El Plan Social de Telefónica Móviles España.

1. Todos los medios de comunicación difundieron ayer miércoles la noticia de que “Telefónica ofrece la prejubilación a los 48 años para reducir plantilla en España” (el titular es del diario Cinco Días). He entrado en Google y he buscado “Telefónica y los 48 años”, y he encontrado un número bastante importante de noticias con parecido titular, si bien muchas de las noticias hacen referencia al intento de la empresa de pactar prejubilaciones con los trabajadores que hayan alcanzado dicha edad.

Conviene en primer lugar que seamos más exactos si nos referimos a una empresa. El conflicto afecta a la empresa “Telefónica Móviles España”, una filial de Telefónica, que ha presentado un expediente de regulación de empleo en el que plantea la reducción de 500 puestos de trabajo por diferentes vías, preferentemente de mutuo acuerdo con la representación del personal y en caso de desacuerdo por la vía de la autorización que pueda otorgar la autoridad administrativa laboral al ERE. Tras la quinta reunión que tuvo lugar el pasado martes parece que hay un acercamiento al acuerdo por parte de algunos sindicatos (UGT y USO según medios periodísticos), mientras que otros, tal como es el caso de la CGT, seguirían en claro desacuerdo.

2. Uno de los aspectos más importante de todo ERE, cuya regulación se encuentra en el artículo 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, es la presentación de un plan social, de carácter obligatorio para las empresas de 50 o más trabajadores, que debe acompañar a la documentación presentada por la empresa para iniciar el expediente y en el que deberá tratarse, según el mismo texto, “sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial”. En el ámbito académico encontramos numerosos trabajos de interés sobre la regulación del plan social y el derecho de información de los representantes de los trabajadores, de los que me permito citar ahora el importante estudio del Dr. Josep Mª Fusté i Miquela, profesor y querido compañero de la UAB, “L’acomiadament col•lectiu: règim jurídic i drets de participació”, publicación que tuve la fortuna de prologar junto con el Dr. Francisco Pérez y Amorós, y en la que el autor defiende la potenciación de los mecanismos de información y consulta previos a las extinciones de contratos, y muy especialmente de los planes sociales, al mismo tiempo que critica que muchas actuaciones empresariales no tienen suficientemente en consideración el esencial factor social que ha de estar presente en toda decisión de efectuar despidos.

3. La noticia periodística despertó mi interés y una vez que dispuse del “documento propuesta de plan social de telefónica móviles España”, de fecha 7 de octubre, lo leí con tranquilidad para ver cuál es el alcance real de la propuesta presentada y hasta qué punto los medios de comunicación aciertan o no con sus titulares.

La propuesta es algo más, ciertamente, que la mera extinción de contratos de trabajadores de la empresa que hayan cumplido los 48 años de edad, aunque esta es su parte más llamativa, y hasta donde mi conocimiento de las relaciones de trabajo alcanza creo que es la primera vez que en un plan social se presentan propuestas de extinciones contractuales por debajo de los 50 años. Lamentablemente, tengo ya cerrada la vía de acceso al trabajo en dicha empresa por ser una persona “inempleable” por razón de mi edad según el texto del plan social que ahora examino.

4. Recomiendo la lectura detallada del documento, cuya primera parte realiza una síntesis de los motivos técnicos, organizativos y económicos explicados y justificados en la memoria explicativa del ERE, aduciéndose el incremento de la competencia, la erosión del margen de las operadoras, y la necesidad de la convergencia tecnológica “a lo largo de toda la cadena de valor de la línea de las telecomunicaciones”. La empresa debe proceder, se afirma, a adoptar las medidas oportunas, recogidas en el ERE, para seguir manteniendo en el próximo futuro el nivel deseado de eficiencia de la compañía, con una especial mención a que la reestructuración empresarial no sólo implica una reducción de 500 empleos, sino que ha de ir acompañada de una mejor empleabilidad para los empleados que continúen en la empresa (es decir una mayor movilidad funcional, aunque estos términos se obvian en el documento) “con una distribución más racional y equilibrada de las tareas a través de una mejora competencial para hacer frente a los retos que deben afrontarse en este nuevo entorno”. Las filigranas que se realizan en el documento presentado para explicar que el plan traerá consigo una redistribución importante de las tareas realizadas por los trabajadores que permanezcan en plantilla y no utilizar en ningún momento la palabra “movilidad”, que pudiera inducir a preocupación de las personas posiblemente afectadas, se reflejan con toda claridad en el párrafo que reproduzco a continuación: “En este marco, la voluntariedad de los programas de bajas descritos en este Plan Social, evidencian la necesidad de conseguir la reubicación de las personas disponibles en función de los programas que se definen en el presente Plan Social, al objeto de minimizar las disfunciones que pudieran derivarse de dicha voluntariedad en la aplicación de los distintos programas contemplados en el Plan”.

5. Retengo ahora a los efectos de mi comentario que el Plan Social propone cuatro vías para alcanzar la reducción prevista de 500 empleos, poniendo el acento como he dicho antes en la aceptación voluntaria por parte del personal de la empresa, una vez que se haya autorizado el expediente (pactado o no con la representación del personal), y si no ello no fuera suficiente mediante la articulación “de los mecanismos oportunos por parte de la Dirección con la participación de los trabajadores”, aunque el documento también matiza dicha voluntariedad para los trabajadores considerados de especial importancia por la empresa en virtud de las tareas que desempeñan, con expresa mención a los trabajadores con funciones comerciales “por su especial valor para la compañía y sus dificultades de sustitución”.

La primera vía es el acceso al programa de “desvinculación incentivada” para trabajadores de más de 52 y menos de 60 años a 31 de diciembre de 2008, siempre y cuando tengan una antigüedad mínima de 15 años en la empresa. La propuesta no es nueva ya que la he visto planteada en EREs de importantes empresas industriales y de servicios con anterioridad, siendo el dato más relevante, desde la perspectiva económica de los trabajadores afectados, que se garantiza por parte empresarial una renta bruta mensual (el salario regulador estará integrado por salario base, complemento personal y complementos por puesto de trabajo) equivalente al 70 % de dicho salario regulador hasta los 61 años. El compromiso de desvinculación implica igualmente que las personas que se acojan al mismo no podrán realizar actividades (ya fuera por cuenta propia o ajena) que impliquen competencia con aquellas que realizan, atención, “las empresas del grupo Telefónica” (no sólo las realizadas por Telefónicas Móviles España).

El segundo camino propuesto en el ERE para reducir plantilla es el programa específico para empleados susceptibles de acogerse a la jubilación, al que pueden adherirse los empleados en activo que tengan 60 o más años de edad en la fecha en que causen baja, y que prevé que la empresa abone una renta mensual equivalente al 40 % del salario regulador “hasta el mes inmediato anterior al cumplimiento de los 65 años”, es decir la edad ordinaria de jubilación prevista en el régimen jurídico vigente, y con la misma prohibición que en el caso anterior.

La parte, repito, más novedosa se encuentra en el denominado “programa de desvinculación anticipada”, para los trabajadores comprendidos entre más de 48 y menos de 52 años de edad a 31 de diciembre de este año, con el añadido de que la antigüedad en la empresa sea como mínimo de 15 años. Nuevamente desde el ámbito económico, la propuesta prevé el pago a quienes extingan su contrato de una renta mensual hasta que alcance la edad ordinaria de jubilación, los 65 años, y se efectúa en los siguientes términos: desde los 53 años (edad en que se presume que causa la baja) hasta los 61 se entiende que el afectado hubiera percibido el 70 del salario regulador, y desde los 61 a los 65 el 34 %. La suma de todas esas cantidades implicará que el afectado perciba mensualmente una renta a cargo de la empresa y su cuantía resultará de dividirla “en tantas mensualidades como medien entre el momento de su baja en la empresa y el mes inmediatamente anterior al cumplimiento de los 65 años de edad”, con la matización importante con respecto a los dos supuestos anteriores de que el salario regulador que se tendrá en cuenta “será el último percibido como empleado en activo”.

Por fin, y supongo que en previsión de que los anteriores caminos no hayan conseguido el logro previsto de las 500 reducciones de empleos, se regula un programa de bajas indemnizadas al que podrán acogerse quienes no tengan cabida en ninguna de las tres propuestas anteriores, siempre y cuando tengan una antigüedad mínima de 4 años en la empresa. La importancia práctica del tope máximo indemnizatorio previsto en la normativa vigente se pone nuevamente de manifiesto en este ERE, así como en otros muchos que se han presentado en los últimos años, ya que la empresa prevé la indemnización de 45 días por año de salario y un máximo de 42 mensualidades (en lugar de aplicar la indemnización prevista en el artículo 51 de la LET de 20 días de salario por año trabajado y con un máximo de 12 mensualidades), más una indemnización adicional de 6.000 euros, y en cualquier caso se establece la garantía de una percepción mínima para todo trabajador que se acoja al programa “obtenida del resultado de la suma de ambas cantidades de una anualidad en todos los casos”.

Las propuestas de desvinculación de la empresa en este último supuesto van acompañadas del ofrecimiento de acceder a un programa de recolocación, que sería gestionado por una empresa “de reconocida experiencia”, con una duración prevista de seis meses desde la fecha de la baja y con un coste económico para el trabajador afectado de 1.000 euros, cantidad que sería deducida de la indemnización.

6. Hasta aquí una somera explicación del plan social que, previsiblemente, será aprobado próximamente. La pregunta que dejo en el aire y que me gustaría que respondieran quienes han diseñado este plan es la siguiente: ¿hasta dónde están dispuestos a llegar con respecto a la reducción de edad, si las situaciones de cambio se mantienen, en ofertas de extinciones contractuales? Y otra pregunta: ¿están apostando por la gestión del talento en estos momentos de cambio, o simplemente es una fuga hacia adelante sin prever las consecuencias que puede tener sobre el buen funcionamiento de la empresa y de su capital humano, es decir las personas trabajadoras, que forman parte de la misma?