Vulneración del derecho a la negociación colectiva de la sección sindical de empresa. Notas a la sentencia del TS de 16 de junio de 2026, que confirma la dictada por la AN el 9 de junio de 2025.

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia  dictada por la Sala Social del Tribunal Supremo el 16 de junio, de la que fue ponente la magistrada Isabel Olmo, también integrada por las magistradas Concepción Rosario Ureste y Luisa María Gómez, y el magistrado Juan Molins.

La resolución judicial desestima, en contra del criterio propugnado por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe y en el que abogaba por su procedencia, el recurso de casación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia   dictada por la Sala Social de la Audiencia Nacional el 9 de junio de 2025, de la que fue ponente la magistrada Ana Sancho. La AN había estimado parcialmente la demanda interpuesta por la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT), declarando que “la actuación de la empresa, en lo referente a la negociación del horario y vacaciones, vulnera el derecho de libertad sindical del sindicato demandante, en su vertiente de negociación colectiva”, condenándola a cesar en dicha conducta y a indemnizar al sindicato demandante en la cuantía de 1.500 euros.

El resumen oficial de la sentencia del alto tribunal, que ya permite tener un buen conocimiento del conflicto y del fallo, es el siguiente:

“Summa Insurance Correduría de Seguros, SLU. Tutela de la libertad sindical. Vulnera la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva la negativa de la empresa a negociar con la sección sindical estatal del sindicato FeSMC-UGT en la empresa las materias referidas a horario y vacaciones”

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de la citada demanda, en procedimiento de tutela de derechos fundamentales, el 1 de abril de 2025. La pretensión de la parte demandante era que la AN declarara que la actuación empresarial

“... vulnera el derecho de libertad sindical en su vertiente funcional del derecho a la negociación colectiva del sindicato actor y, en consecuencia, condene a cesar dicho comportamiento antisindical, así como a abonar a mi representada la cantidad de 12.500 Euros en concepto de indemnización por los daños y perjuicios causados”.

El acto de juicio, tras no alcanzarse acuerdo en trámite de conciliación, se celebró el 28 de mayo. En los antecedentes de hecho conocemos que la parte actora se ratificó en la demanda, manifestando, a la vista de todos los datos fácticos del caso, que la empresa había vulnerado la Ley Orgánica de Libertad Sindical al no reconocer a la sección sindical de empresa, constituida el 10 de noviembre de 2023, “para negociar acuerdos a nivel de empresa y en los centros en los que no tiene representantes unitarios”

Por la parte empresarial, la oposición a la demanda se basó en la inexistencia de lesión alguna del derecho a la negociación colectiva de la sección sindical ya que esta tenía sus competencias de acuerdo a lo dispuesto en el art. 8.2 de la LOLS y la empresa había actuado siempre de acuerdo a lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable al fijar el horario y la distribución del período vacacional.

En los muy amplios y detallados hechos probados, conocemos primeramente que la empresa contaba con una plantilla de 80 trabajadores y 21 centros de trabajo en todo el territorio español, con representantes del personal en los de León, Ourense y Vigo), con un delegado de personal en cada centro, y que el convenio colectivo aplicable era el estatal de empresas de mediación de seguros privados  , suscrito por la organización empresarial AEMES y por las organizaciones sindicales CC.OO, FESMC-UGT y Valorian.

A partir del hecho probado cuarto tenemos conocimiento de las peticiones efectuadas por un miembro de la representación sindical del grupo y de la respuesta empresarial, y de todas las peticiones y reclamaciones posteriores y las pertinentes respuestas de la empresa. De especial interés considero, a los efectos de mi exposición, los HP noveno y decimoquinto:

“NOVENO.-El 19-12-2024 la empresa remitió correo a la Sección Sindical de UGT cuyo asunto era "comunicado interno sobre horario y vacaciones" por el que se ponía en conocimiento que no era cierto que la empresa tuviera abierto ningún proceso de negociación colectiva con dicha sección sindical por el asunto de horario y vacaciones de la plantilla, ni que la plantilla estuviera realizando 80 horas más, en cómputo anual, sobre el total de 1.720 horas anuales establecidas por convenio. Y se hacía constar: "Por supuesto, la Empresa también es consciente del ámbito de representación, legitimidad y funciones que la normativa reconoce a los representantes legales de los trabajadores (no confundir con la Sección Sindical de UGT, pues son cosas distintas) designados en alguno/s de nuestro/s centros de trabajo".

INTO.-A dicho correo contestó la empresa con otro remitido a toda la plantilla y a la propia Sección Sindical en fecha 13-3-2025 manifestando no ser cierto que la empresa impusiese de forma unilateral las vacaciones, fijando aquélla el marco mínimo en el ejercicio básico de organización del trabajo. Siendo que el periodo de vacaciones dentro de ese marco mínimo, se elige por el trabajador coordinándose con el resto de compañeros de departamento y con su responsable/gerente. Se reiteraba igualmente que la sección sindical no es la representación legal de las personas trabajadoras, representando únicamente a las personas afiliadas al sindicato que la promueve, ni el interlocutor único para la negociación con la empresa, añadiendo que se negocia también con sus empleados/as, con sus representantes legales (delegados de personal, en aquellas oficinas en que existan) e inclusive con toda la plantilla de las oficinas (si tales carecen de delegados de personal).

3. En el fundamento de derecho tercero, la AN centra con prontitud la cuestión planteada, sintetizando las tesis de ambas partes en estos términos:

“-Ejercita el sindicato UGT acción de tutela de derechos fundamentales al considerar que la empresa Summa no permite a la Sección Sindical estatal constituida por el sindicato, negociar acuerdos a nivel de empresa o en los centros de trabajo en los que no existen representantes unitarios. Sostiene que el convenio colectivo impone la negociación con los representantes de los trabajadores de ciertas materias como son el horario, la distribución irregular de la jornada y las vacaciones, materias sobre las que se ha denegado la posibilidad de negociar con dicha sección, constituyendo tal negativa una vulneración de su derecho fundamental de libertad sindical, solicitando se imponga a la demandada la condena al abono de una indemnización de 12.500 euros.

La empresa se opuso a la demanda manifestando que no se niega la legitimidad de la sección sindical como interlocutor válido para negociar todo tipo de materias, pues los correos electrónicos que aporta la parte actora se contextualizan sobre una materia concreta, el horario, sobre el que ha existido negociación con los propios trabajadores de las empresas en los que no se cuenta con representación unitaria. Alude en su defensa a lo dispuesto en el art. 33 del convenio colectivo, así como al art. 80 de la norma convencional, que habilita la designación de un delegado sindical en los casos en que la empresa cuente con 175 trabajadores, lo que no se cumple en Summa. Y además, añadió que se han negociado con la Sección Sindical otras materias, lo que ratificaría la inexistencia de una negativa a negociar, como así se indica en la demanda. Añade que el convenio permite la negociación con los trabajadores de forma independiente, concluyendo que además, la negociación de las vacaciones, ya se había iniciado con anterioridad”.

Para dar respuesta a las pretensiones de la demandante, la Sala recuerda el contenido del art. 8.1 de la LOLS (creación de sección sindical) y de los arts. 79.4 (quiénes deben entenderse como representantes legales de las personas trabajadoras) y 80 (derecho  a un delegado o delegada sindical LOLS en las emp resas o, en su caso, en centros de trabajo que plantilla que exceda de 175 trabajadores) del convenio colectivo.

A continuación, trae a colación la sentencia  del TS de 28 de febrero de 2004, de la que fue ponente el magistrado Aurelio Desdentado (resumen oficial: “Convenio colectivo de empresa. Puede ser negociado de forma directa por un sindicato, sin que deba serlo necesariamente por una sección sindical”) sobre el derecho a la negociación colectiva del , y que esta se desarrolle a través de la sección sindical “es un problema de régimen interno o de oportunidad”, tesis que se reitera en la de 25 de enero de 2005   , de la que fue ponente la magistrada Milagros Calvo (resumen oficial: “Conflicto colectivo. Negociación colectiva. Legitimación sección sindical. art. 7.1.b) Estatuto de los trabajadores y 8.2.b) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical”.

La Sala rechaza que la empresa no considere representante válido a la sección sindical para negociar determinadas materias a nivel de empresa, con independencia de que no pueda considerarse delegado sindical LOLS a uno designado por el sindicato en un centro de trabajo que no alcanza los 175 trabajadores, ya que su aceptación “supondría cercenar por vía convencional lo que supone un derecho fundamental que emana de la propia Ley Orgánica de Libertad Sindical, lo que esta Sala no puede considerar ajustado a derecho”, si bien limita el conflicto, a partir de todos los datos fácticos disponibles, a dos materias, el horario de trabajo y la fijación del período vacacional, por lo que “... los correos deben ser leídos e interpretados dentro de un contexto, y limitado precisamente a esos dos aspectos”.

De tales datos fácticos, la Sala concluye que no ha existido “una voluntad torticera o premeditadamente vulneradora del derecho de libertad sindical de la parte demandante. Ello queda también corroborado por el hecho de que en otras materias, la empresa ha negociado y está dando cumplida información sobre materia laboral y sindical, tal y como se desprende delos descriptores 52 a 55, 57, 59, 61, 63, 64 y 68 de los que se desprende que la empresa ha negociado con la Sección Sindical de UGT el complemento PAE, el variable, el plan de igualdad, el protocolo LGTBI, el canal de denuncias y el protocolo de acoso, censo de trabajadores y ha entregado información atinente a lo previsto en el art. 64 ET, siendo este un hecho conforme” .

Ahora bien, sí que ha existido una vulneración del derecho a la negociación colectiva de la sección sindical, ya que esta, con expresa mención al art. 33 del convenio colectivo, “sí debe considerarse un interlocutor válido para negociar las materias a que se contrae la controversia, y solo en defecto del mismo, podría la empresa negociar directamente con los trabajadores afectados de cada centro de trabajo”.

La delimitación de la vulneración empresarial en los términos más arriba expuestos, lleva a la Sala a reducir la cuantía de la indemnización solicitada, que queda fijada en 1.500 euros, con esta fundamentación:

“Teniendo en cuenta las circunstancias concretas del caso, eso es: que la ausencia de negociación con la Sección Sindical de UGT se ha producido en dos materias muy específicas (horario y vacaciones); que dicha ausencia de negociación se produjo en la creencia de la correcta aplicación de las disposiciones del convenio colectivo, que consideraba representantes de los trabajadores a los delegados de la Sección Sindical, inexistentes en la empresa; y que se ha verificado que esta última reconoce la legitimidad de dicha sección para la negociación e intercambio de información sobre otras materias relevantes, como el complemento PAE, el variable, el plan de igualdad, el protocolo LGTBI, el canal de denuncias y el protocolo de acoso, censo de trabajadores y ha entregado información atinente a lo previsto en el art. 64 ET, esta Sala entiende que se hade modular el importe de la indemnización solicitada por el sindicato demandante, condenando a la empresa demandada al abono de la cantidad de 1.500 euros”.   

4. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la parte empresarial al amparo de art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir con alegación de infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable, reiterando argumento expuestos en el acto de juicio. Para la empresa, la sentencia de la AN infringía los arts. 2.2 (aplicación indebida), y 8.2 (errónea interpretación) de la LOLS, el art. 87.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores (indebida aplicación), los arts. 28 y 37 de la Constitución (indebida aplicación), y los arts. 33.4 y 35 del convenio colectivo aplicable.  

Con prontitud centra la Sala la cuestión a la que debe dar respuesta, que no es otra que “determinar si la actuación de la empresa, en lo referente a la negociación del horario y vacaciones, vulnera el derecho de libertad sindical del sindicato demandante, en su vertiente de negociación colectiva”.

En los apartados 6 y 7 del fundamento de derecho primero la Sala recoge muy ampliamente (algo no habitual) las tesis de la Fiscalía en el juicio ante la AN y las del informe emitido con ocasión del recurso de casación, siendo el núcleo principal de estas que era “incontrovertido que no se pretendía la negociación de ninguna de las materias específicas que implique la legitimación preferente y excluyente de la sección sindical, como son para convenio colectivo estatutario (art. 87.1 ET),modificación sustancial de las condiciones de trabajo ( art. 41.4 ET), despido colectivo ( art. 51.2 ET) o movilidad geográfica ( art. 40.2 ET), sino la negociación de horarios y vacaciones, por lo que la sección sindical del sindicato demandante, carecía de legitimación para negociar dichas cuestiones”.

Tras sintetizar en el fundamento de derecho segundo las alegaciones de ambas partes (la estimación de la tesis principal de la parte recurrida llevará a que no se entre en su alegación de haberse vulnerado su derecho a la negociación colectiva por haberse negociado individualmente con los trabajadores afectados) la Sala pasa revista a las normas que considera aplicables al litigio, como son los arts. 8 de la LOLS,  87.1 de la LET, 79.4, y 80.3, 33.4, 34 y 35 del convenio colectivo.

Tras concretar que “El debate en el recurso ha quedado circunscrito a la cuestión relativa a si la empresa estaba obligada a negociar con la Sección Sindical estatal en la empresa del sindicato FeSMC-UGT en dos materias muy específicas, como son el horario y las vacaciones. Ya no se cuestiona en el recurso la condición de "representación legal de los trabajadores" de la sección sindical de ámbito estatal del sindicato actor, de conformidad a lo dispuesto en el art. 79.4 del Convenio colectivo de empresas de mediación de seguros privados, por el hecho de que el art. 80 de la norma convencional solo faculta para nombrar delegado sindical cuando la plantilla de la empresa supere los 175 trabajadores, lo que no sucede en Summa”, la Sala repasa con mucha atención los hechos probados de la sentencia de instancia y delimita su respuesta al exponer que aquello que debe averiguar, con respeto a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, es si se ha vulnerado la Constitución porque “... los poderes públicos, la organización empresarial, el empresario y otros sindicatos rechazan arbitrariamente la participación en un proceso de negociación colectiva de un sindicato legalmente legitimado para ello”, siendo claro en este litigio que la vulneración sería consecuencia de la actuación empresarial.

Par dar respuesta a tal pregunta, la Sala repasa dicha jurisprudencia constitucional, con cita de varias de ellas, así como también la suya propia sobre la autonomía del sindicato para la configuración de su sección sindical a nivel de empresa o de centro de trabajo. Rechaza, con buen criterio a mi parecer, que sólo pueda negociar sobre las materias listadas en los escritos de la empresa y del Ministerio Fiscal, con apoyo expreso en la dicción literal de los arts. 33, 34.2 y 79.4, del convenio colectivo, y concluye que

“.. El hecho de que la plantilla de la empresa no alcance los 175 trabajadores a los efectos de nombrar un delegado sindical no empece que la sección sindical de ámbito estatal del sindicato actor tenga por sí misma derecho a negociar aquellos aspectos que el convenio colectivo deja a la negociación entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, pues el derecho a dicha negociación colectiva es del sindicato, representado en la empresa por dicha sección sindical, sin olvidar que la norma convencional alude en varias ocasiones en los preceptos citados a que los acuerdos en cuestión son a nivel de empresa y no solo por centros de trabajo”.   

Añadiendo, para finalizar su argumentación con la que desestima el recurso, que

“No puede afirmarse que estamos ante comisiones de tipo aplicativo y no negociadoras, pues como se ha visto, los preceptos 33 a 35 del convenio colectivo aluden expresamente a la adopción de acuerdos para modificar el régimen de las vacaciones o de la distribución irregular de la jornada, por tanto, se trata de alcanzar acuerdos que puedan modificar o crear reglas nuevas en materia de horario y vacaciones.

En todo caso la distinción entre comisiones negociadoras y comisiones aplicadoras es irrelevante, habida cuenta que el sindicato actor firmó el convenio, de modo que de tratarse de una comisión aplicadora tampoco podría ser excluido de la misma”.

Buena lectura.

Vulneración del derecho de libertad sindical. Desalojo del local del que dispone una sección sindical, sin causa debidamente justificada. Notas a la sentencia de la AN de 30 de abril de 2025

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia  dictada por la Sala Social de la Audiencia Nacional el 30 de abril, de la que fue ponente el magistrado Francisco Javier Piñonosa.

La resolución judicial estima parcialmente la demanda interpuesta por el Sindicato Independiente de Trabajadores de Bridgestone (STIB), en procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, por vulneración del derecho de libertad sindical, en los términos que más adelante expondré.

2.   El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda por parte del SITB el 14 de febrero, con la pretensión de condena de la parte empresarial, Bridgestone Hispania Manufacturing SL, solicitando a la AN que se declarara

“la vulneración de los derechos fundamentales del sindicato demandante previstos en los artículos 24y 28 de la Constitución Española por parte de la demandada”, y

“la nulidad radical de la medida adoptada por la demandada de desalojar a la Sección Sindical Estatal de SITB del local que ocupaban en la planta de Basauri”.

Igualmente se solicitaba la condena a la empresa demandada a “reponer a la Sección Sindical Estatal de SITB en el mismo local sito en el centro de trabajo de Basauri, o en otro de similares características en la misma planta y pasillo que el resto de secciones sindicales, en las mismas condiciones y con los medios establecidos en el Convenio de aplicación” y a “indemnizar al sindicato demandante con 30.000,00 euros en concepto de daños morales, junto con los intereses legales devengados”.

El acto del juicio tuvo lugar el 22 de abril, ratificándose la parte demandante en su demanda. En el antecedente de hecho sexto se recoge la síntesis de su intervención, de la que me interesa destacar que el sindicato demandante había constituido sección sindical estatal y también en el centro de trabajo de Basauri, en donde se llevaban a cabo “la práctica totalidad de las reuniones entre empresa y la representación de los trabajadores”, así como también las reuniones del Comité Intercentros, y que el desalojo del local que ocupaba se produjo sin su consentimiento.

Por consiguiente, a su parecer, “el desahucio del local y la falta de disponibilidad de un local para la Sección Sindical Estatal de SITB en el centro de trabajo de Basauri suponen una vulneración del derecho a la libertad sindical, al impedir la actividad sindical a través de la retirada de un medio material esencial que viene reconocido tanto en la LOLS como en el Convenio Colectivo de empresa, habida cuenta que al radicar la sede en Basauri y celebrarse en ella la mayor parte de las reuniones empresa-sindicatos de ámbito estatal, la ausencia de una oficina propia no permite desarrollar en igualdad de condiciones la labor sindical”.

Consideraba la parte demandante que la decisión empresarial era una represalia, y por ello una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, por “... no haber ... suscrito el acuerdo suscrito con la mayoría de la representación en los ERTES tramitados en los años 2022 y 2023 y al no haber firmado, igualmente, el Plan de Igualdad de la empresa”.

Sobre la más reciente conflictividad derivada de un ERE véanse este  y este  artículo. Sobre la conflictividad de años anteriores, este  y este artículo.

3. Por parte empresarial, en la oposición a la demanda se plantearon primeramente varias alegaciones procesales formales, que serían desestimadas todas ellas por la Sala: excepción de falta de litisconsorcio pasivo, por deber ser llamados a juicio los restantes sindicatos con representatividad en el centro de Basauri; la suspensión del señalamiento, por haber hecho la empresa una propuesta a la demandante y haber quedado la controversia limitada “a la posible instalación de cartelería indicativa respecto al nuevo local”. También, inadecuación de procedimiento, aun cuando reconocía que era igualmente la cuestión de fondo; por último, la falta de competencia territorial de la AN para el conocimiento del asunto, ya que la citada controversia se limitaba “a la asignación y utilización de un determinado local en el centro de trabajo de Basauri; no extendiéndose sus efectos al resto de centros de trabajo situados en distintas Comunidades Autónomas”. En trámite de réplica, la demandante se opuso a todas las excepciones procesales formuladas.

Sobre las pretensiones de la parte demandante, la empresa mantuvo que su actuación había sido plenamente ajustada a Derecho, facilitando siempre el ejercicio de la actividad representativa al sindicato, y que el desalojo del local disponible en Basauri era debido única y exclusivamente a “una necesidad de reorganización del espacio de las oficinas”. 

Conocemos igualmente en los antecedentes de hecho que la Fiscalía se manifestó en sentido desestimatorio de las pretensiones de la demanda, siendo su tesis que la parte demandante “dispone en el centro de trabajo de un local adecuado para el desempeño de la labor sindical, sin que las discrepancias respecto de la señalización de tal local puedan fundamentar una demanda de vulneración de derechos fundamentales como la planteada”. Como ya sabemos, la sentencia se manifestará en sentido contrario a la tesis de la Fiscalía.

4. De los muy amplios y detallados hechos probados de la sentencia, destaco la conflictividad existente sobre la decisión de la empresa del cierre del local que el sindicato disponía en Basauri, que se inicia con un escrito de aquella el 7 de junio de 2023 y que se alarga hasta el 18 de octubre, con la decisión final empresarial de cierre del local el 6 de noviembre, tal como se recoge en el hecho probado noveno:

“En acta notarial de presencia de fecha 6 de noviembre de 2024 el Notario actuante reflejó las circunstancias del desalojo efectuado en esa misma fecha del local utilizado por el sindicato STIB en el centro de trabajo de Basauri. Obra tal acta al descriptor nº 54, dándose aquí por reproducida en su integridad. En particular, se hizo constar en tal acta que la documentación existente en tal despacho y parte de un ordenador se introdujeron en cajas de cartón, depositándose las mismas en un armario cerrado en una sala denominada Tokio, situada en el piso segundo del edificio principal y recogiéndose que la llave del armario sería enviada por la empresa al sindicato ahora demandante. La citada Sala Tokio quedó cerrada con llave”.

Asimismo, es importante a mi parecer el hecho probado decimocuarto, cuyo contenido es el siguiente:

“Después de la interposición de la demanda la empresa ha ofrecido al sindicato demandante un local en el centro de trabajo de Basauri (no controvertido). Por correo electrónico de fecha 19 de marzo de2025 el sindicato SITB mostró su disposición a aceptar la anterior oferta empresarial. Y ello en los siguientes términos (descriptores nº 59 y 97):

"En relación con la oficina sindical de SITB Basauri, ofrecida por la Empresa en el hilo de este correo, quiero trasladarte que para evitar nuestra invisibilización, estaríamos en disposición de aceptarla, si en la pared lateral dirección al comedor de nuestra oficina anterior, se nos permita colocar un cartel de tamaño A3, anunciando que la oficina sindical de SITB está en la sala Tokio de la segunda planta".

5. Al entrar en la resolución del conflicto, la Sala examinará primeramente todas las alegaciones procesales formales que expuso la parte demandada.

A) Rechazará en primer lugar su pretendida falta de competencia territorial para conocer del litigio, ya que el conflicto no versa sobre derechos individuales o plurales de tutela de derechos fundamentales, sino que se trata de sujetos colectivos, por lo que “la lesión al derecho fundamental que se invoca tiene que cohonestarse con el ámbito de actuación del sujeto en el que se desarrolla el derecho fundamental”, siendo así que “lo que resulta en el presente supuesto es que lo que se cuestiona es una concreta actuación empresarial (desalojo de un local sindical previamente asignado y falta de adjudicación de un nuevo local con medios suficientes para el desempeño de la labor sindical) que afecta a una determinada Sección Sindical constituida a nivel estatal; esto es, con un ámbito de actuación que se extiende a distintos centros de trabajo distintos del de Basauri. Esto es, tal ámbito de actuación es el que determina que los efectos que pudiera producir la lesión que se enjuicia se proyectan sobre la actuación del sindicato más allá del concreto centro de trabajo donde inicialmente estaba situado el local asignado a la Sección Sindical” (la negrita es mía).

B) La misma suerte corre la alegada excepción de falta de litisconsorcio pasivo necesario. No es necesario traer a juicio a los restantes sindicatos representativos con presencia en la empresa por una posible vulneración del derecho de libertad sindical, ya que aquello que se denuncia es una concreta actuación empresarial, la orden y posterior desalojo del local sindical, y la condena, en su caso, debe recaer única y exclusivamente sobre la responsable de dicha conducta, considerada como vulneradora del derecho de libertad sindical de la demandante.

C) Sobre la inadecuación de procedimiento, la Sala llega a la misma conclusión que en los supuestos anteriores, ya que no se cuestiona la decisión empresarial de ofrecer un nuevo local al sindicato demandante y los requisitos fijados para su uso, sino solo si su conducta vulneró el derecho de libertad sindical, siendo esta una cuestión de fondo sobre la que deberá pronunciarse la Sala.

6. Así pues, rechazadas todas las excepciones procesales, la Sala entra en el examen de las pretensiones formuladas en la demanda, y lo hace partiendo del marco normativo legal y convencional aplicable.

El primero, es el art. 8.2 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, que regula los derechos de “las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa y en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas o cuenten con delegados de personal”, y ello “sin perjuicio de lo que se establezca mediante convenio colectivo”, es decir de mejora sobre el marco legal referenciado.

El segundo es el art. 21 del convenio colectivo de empresa  , dedicado a la regulación de las secciones sindicales, así como también el art. 26, regulador de los “medios para el ejercicio de la función de representación”.

Partiendo del marco normativo aplicable, y por supuesto de los hechos declarados probados, para la Sala hay “indicios suficientes de una conducta empresarial que afecta directamente a la labor sindical de la Sección Sindical estatal”, Le corresponderá pues a la empresa (ex art. 181.2 LRJS) “acreditar la justificación o los motivos reales por los que la reorganización de la planta o la necesidad de uso de ese espacio en concreto con carácter urgente imponían la necesidad del desalojo”, algo que, concluye la Sala, no ha cumplido esta al no aportar la prueba de su justificación, lesionando a la parte demandante por vulnerar su derecho fundamental de libertad sindical.

No se cuestiona en modo alguno, reitera la Sala, la conducta de la empresa tendente a lograr un pacto, mediante la puesta a disposición de un nuevo local, pero no es esta el centro del debate litigioso, sino su decisión de desalojo del local, si bien ya apunta que tal voluntad “pactista” por parte empresarial sí deberá tenerse en consideración para concretar (= reducir) la cuantía de la indemnización postulada en la demanda.  

Se estima, pues, la vulneración del derecho de libertad sindical, reconocido en el art. 28.1 de la Constitución y desarrollado en la LOLS y también, en este caso, en la normativa convencional aplicable. Sin embargo, se desestima la petición de vulneración de la garantía de indemnidad como manifestación  del derecho a la tutela judicial efectiva, conclusión a la que llega la Sala tras repasar la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y considerar que la negativa a la suscripción de los ERTES y del Plan de Igualdad vulnerara ese derecho, poniendo el acento con respecto a los primeros en que afectaba directamente a trabajadores y trabajadoras,  y “no se proyectaban sobre el sindicato actor”, si que haya explicación concreta de la falta de afectación de la negativa a la suscripción del Plan  de Igualdad, sino solo que esta “... no puede considerarse como suficiente a los efectos de apreciar una vulneración añadida de derechos fundamentales como la pretendida en la demanda”.  

Por todo ello, en el fallo de la sentencia se declara “la nulidad radical de la medida adoptada por la demandada de desalojar a la Sección Sindical Estatal de SITB del local que ocupaban en la planta de Basauri”,

Y se la condena a

“... reponer a la Sección Sindical Estatal de SITB en el mismo local sito en el centro de trabajo de Basauri, o en otro de similares características en la misma planta y pasillo que el resto de secciones sindicales, en las mismas condiciones y con los medios establecidos en el Convenio de aplicación”.

5. Sí reducirá la Sala la indemnización solicitada, que recordemos que era de 30.000 euros, acudiendo primeramente a su doctrina contenida en la sentencia  de 26 de enero de 2023, de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo, y a la que califica de “doctrina general de la Sala IV”, en concreto la sentencia  de 24 de octubre de 2019, de la que fue ponente la magistrada Concepción Rosario Ureste (resumen oficial: “Tutela de Derechos Fundamentales. Entidad bancaria. Derecho de un sindicato para asignar o modificar el crédito horario sindical dimanante del seguimiento por sus representantes de una huelga y paros parciales”.

 La citada sentencia del alto tribunal fue objeto de mi atención en la entrada “Amplia protección del derecho a la libre disposición del crédito horario por parte de los representantes sindicales. Notas a la sentencia del TS de 24 de octubre de 2019” , en la que expuse que

“El interés de la resolución judicial radica en la amplia protección que el TS otorga en el caso enjuiciado al derecho al crédito horario de los representantes sindicales, en cuanto que miembros de los órganos de representación del personal; un derecho, que forma parte del contenido adicional del derecho fundamental de libertad sindical y cuya utilización fue objeto de discusión por la diferente interpretación de la empresa y del sindicato demandante, y al que pertenecen los representantes sindicales, de un pacto anteriormente alcanzado por ambas partes”.

“... y respecto a la cuantía de la indemnización solicitada, y en aplicación de la jurisprudencia que ha ido consolidando la propia Sala respecto a la apreciación de las circunstancias que concurran en cada supuesto, se reduce a 3.000 euros, fundamentalmente (vid fundamento de derecho cuarto) porque la decisión empresarial no produjo ningún efecto disuasorio ni impidió el ejercicio del derecho de huelga por parte de los representantes sindicales”.

Pues bien, la reducción de la cuantía desde los 30.000 euros solicitados hasta los 1.500 concedidos, responde según la Sala a la necesidad de tomar en consideración todos los datos disponibles, siendo uno de ellos, recordemos, el ofrecimiento de un nuevo local al sindicato demandante, que no fue aceptado por este. Por decirlo con las propias palabras de la sentencia (véase fundamento de derecho séptimo) “En la determinación de tal cuantía, moderándose el importe reclamado inicialmente en la demanda, se ha tomado en consideración la existencia de una nueva oferta empresarial facilitando al sindicato demandante un nuevo local para el uso exclusivo de la Sección Sindical; si bien no el mismo local inicialmente asignado ni en la misma localización que los locales del resto de Secciones...”.

Por ello, en el fallo de la sentencia se condena a la empresa “a la demandada a indemnizar al sindicato demandante con 1.500 euros en concepto de daños morales y a estar y pasar por las anteriores declaraciones”.

Buena lectura.   

Incumplimiento de aprobación del Plan de igualdad. Importante sanción económica a la empresa, manteniéndose hasta que se cumpla la sentencia. Notas a la dictada por la Audiencia Nacional el 17 de noviembre de 2023 (asunto ASPY PREVENTION S.L.U.)

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social el 17 de noviembre, de la que fue ponente la magistrada Ana Sancho.

El interés especial de la sentencia radica, acogiendo prácticamente en su integridad las pretensiones de la parte demandante, en la imposición de una importante sanción económica por no haber cumplido la empresa demandada con la obligación de implantar el Plan de Igualdad, con toda una serie de obstáculos que acabarían vulnerando el derecho de libertad sindical, en su vertiente funcional del derecho a la negociación colectiva del sindicato demandante, y muy especialmente a mi parecer por la fijación de una cuantía diaria que la empresa deberá seguir abonando hasta que, según dispone el apartado 3 del fallo, “concluya el procedimiento de negociación y se apruebe el definitivo Plan de Igualdad”.

La sentencia fue difundida por el Colectivo Ronda, cuya letrada Esther Comas asumió de la defensa de la parte demandante, el Colectivo Independiente de Trabajadores de Prevención y Salud (CITPS) (vid Resolución de 1 de julio de 2015, de la Dirección General de Empleo por la que se anuncia el depósito de los estatutosdel sindicato ) , el día 23. Para la letrada, la sentencia “acredita que los planes de igualdad son un derecho de negociación colectiva destinada no solo a satisfacer una obligación legal, sino de "habilitar todos los mecanismos que permitan alcanzar el objetivo ineludible que acabar con toda forma de discriminación laboral" 

La resolución judicial mereció inmediatamente una amplia difusión en medios de comunicación y redes sociales. Una buena síntesis puede leerse en el artículo la redactora de eldiario.es Laura Olías “Condena a una empresa a pagar una indemnización creciente de más de 80.000 euros hasta aprobar el plan de igualdad”    , acompañado del subtítulo “La Audiencia Nacional concluye que Aspy Prevención ha tenido una conducta “inadmisible” e impone una sanción creciente a razón de 145 euros al día desde la sentencia hasta que tenga lista esta medida”, así como también en el artículo del redactor de El Periódico, Gabriel Ubieto, “Multa de 73.000 euros (y subiendo) auna empresa por negarse a tener un plan de igualdad” 

El amplio resumen oficial de la sentencia, que permite tener un excelente conocimiento del conflicto y del fallo, es el siguiente: “: La Audiencia Nacional estima la demanda interpuesta por el sindicato CITPS declarando vulnerado su derecho fundamental de libertad sindical, en  su vertiente de negociación colectiva, al frustrar la empresa demandada ASPY  PREVENCIÓN S.L.U la obligación de aprobar un Plan de Igualdad al no presentar la  documentación pertinente para ello pese a las reiteradas solicitudes de la RLT. Se impone  una indemnización progresiva, dada la gravedad de la vulneración apreciada, la reiteración  en el incumplimiento, el tiempo transcurrido, la desprotección de los trabajadores y la  necesidad de conseguir una respuesta adecuada al fin perseguido: la aprobación del Plan de Igualdad”.

2. Agradezco a la letrada Pilar Caballero, que asumió la defensa de la sección sindical de CCOO en la empresa, como parte interesada, la amabilidad de enviarme el texto de la sentencia, que aún no está disponible en CENDOJ. Dicho sindicato emitió un comunicado el mismo día 23, titulado “La Audiencia Nacional estima la demandajudicial contra ASPY”  , en el que manifestaba que consideraba de suma importancia la sentencia, “… ya que, además de estimar el objeto del conflicto defendido por la parte social, en tanto en cuanto se demuestra la existencia de una conducta empresarial en la que, existiendo mala fe negocial, ha venido impidiendo desde hace ya casi 3 años el correcto desarrollo del procedimiento de negociación necesario para elaborar el tan necesario -a la par que obligatorio- PLAN DE IGUALDAD en ASPY-atrys; este alto tribunal pone en valor y empodera la negociación colectiva y la legitimación de los sindicatos para con la misma, frente a la potencial subestimación que por parte de nuestra dirección, hacia los mismos y sus derechos fundamentales, pudiera existir al respecto”.

3. La temática de la negociación del plan de igualdad, y la obligación de su aprobación en el plazo previsto por la normativa aplicable según el tamaño de la empresa, ha merecido mi atención con anterioridad. Véase “Obligación empresarial denegociar el plan de igualdad. Vulneración del derecho de libertad sindical.Notas a la sentencia del TS de 5 de abril de 2022”  , 

y “Los planesde igualdad sí pueden ser negociados en una empresa por las organizacionessindicales más representativas y representativas del sector al que pertenezcaesta. Notas a la importante sentencia del TS (C-A) de 28 de marzo de 2022” 

Dicho sea incidentalmente, el mismo día que era difundida la sentencia, el Parlament de Cataluña aprobaba una moción presentada por el grupo parlamentario socialista, con enmiendas de Junts Per Catalunya y ERC, sobre las condiciones salariales en el mercado laboral, que dedicaba sus tres primeros apartados a los planes de igualdad en estos términos (traducción del original catalán):

“El Parlamento de Cataluña insta al Gobierno a:

a) Trabajar conjuntamente con los agentes sociales para establecer líneas estratégicas destinadas a ayudar a las empresas que están obligadas a negociar y registrar planes de igualdad, facilitándoles formación y asesoramiento de calidad con el objetivoque aceleren la negociación, la presentación y el registro de los planes de igualdad, así comotrabajar en la concienciación empresarial sobre los planes de igualdad como herramientas quefuncionan para erradicar las desigualdades en la empresa, para incrementar el compromiso social y la transparencia, y para fomentar la igualdad de oportunidades y la paridad.

b) Incrementar los recursos destinados a los sindicatos para que se puedan dotar de personal formado en materia de planes de igualdad y de perspectiva de género y pueden formar parte tanto de las comisiones negociadoras de los planes de igualdad como de las comisiones de seguimiento.

c) Reforzar, mediante el incremento de recursos directos y específicos, el papel de la Inspección de Trabajo ante los programas propios que impliquen el seguimiento del cumplimiento del registro de los planes de igualdad y del registro retributivo y la auditoría salarial, que son herramientas absolutamente necesarias para luchar contra la brecha salarial,y reforzar también su papel proactivo, para garantizar el cumplimiento de la legislación  en materia de igualdad”

4. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda en procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas el día 7 de septiembre, habiéndose  fijado el día 17 de octubre para los actos de conciliación y juicio, no habiéndose alcanzado acuerdo en el primero.

La parte actora se ratificó en las pretensiones contenidas en su demanda, con una amplia explicación y justificación de su contenido en el acto de la vista para sostener sus tesis. Las pretensiones de la demanda eran las siguientes:

“1.- Se declare la existencia de vulneración del Derecho Fundamental a la Libertad Sindical del art. 28 CE, en su vertiente de negociación colectiva, según su contenido constitucionalmente declarado, dentro de los límites del debate procesal y conforme a las normas y doctrina constitucionales aplicables al caso, hayan sido o no acertadamente invocadas por los litigantes.

2. Se ordene el cese inmediato de la actuación contraria a libertades públicas así como la nulidad de la conducta vulneradora, consistente el impedimento continuado del procedimiento negociador, mediante la no aportación de documentación preceptiva para la realización del diagnóstico. 3.- Así como, que se condene a la empresa ASPY PREVENCIÓN S.L.U. a la reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración del Derecho a la libertad sindical, en su vertiente de negociación colectiva que en la presente se impugna, incluido el abono de una indemnización ex art 182 LRJS calculada en monto de:

- 74,72 Euros diarios para el período comprendido entre la finalización del plazo, el 1 de diciembre de 2019, para tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad ex art 4 del RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y la presentación de esta demanda, por un total de 73000.

-113 Euros diarios para el período comprendido entre la interposición de esta demanda y la Sentencia.

-150,66 Euros diarios para el período comprendido entre la Sentencia y el definitivo establecimiento de un Plan de Igualdad válido”.

En el antecedente de hecho segundo hay una amplia explicación de las vulneraciones de la legalidad que había cometido la empresa a juicio de la demandante, básicamente la falta de información, o claramente deficiente, relativa a la realización del diagnóstico de situación para elaborar el plan de igualdad, aun cuando se llegaron a celebrar más de veinte reuniones durante los tres años que se debatió sobre la implantación del Plan. Tanto CCOO como UGT, partes interesadas, se adhirieron a la demanda.

Por la parte empresarial, si bien se reconoció que no se habían cumplido los plazos legalmente previstos para la puesta en marcha del Plan, se insistió en que se habían celebrado numerosas reuniones y que se había facilitado amplia información a la parte trabajadora, por lo que había existido una auténtica negociación aun cuando no se hubiera podido llegar a un acuerdo.

Es importante a mi parecer destacar que el Ministerio Fisal interesó la estimación de la demanda, incluido el montante económico solicitado para que se respetara el carácter preventivo y disuasorio de la sanción, rechazando la tesis empresarial de ser muy costosa la recopilación de los datos solicitados por la parte trabajadora y no poderlos aportar por dicho motivo.

5. En los hechos probados tenemos conocimiento de ser la parte demandante la organización sindical mayoritaria en la empresa, y también que, como consecuencia de procesos de cambios de titularidad empresarial una parte de la nueva empresa no disponía de Plan de Igualdad, habiéndose constituido rl 22 de septiembre de 2020 una Comisión de Igualdad de Oportunidades, que con carácter general se ocuparía de “de continuar promocionando la igualdad de oportunidades en la empresa Aspy Prevención SLU estableciendo las bases de una nueva cultura en la organización del trabajo que favorezca la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y que, además, dispondrá de las competencias que le otorga el art. 6 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro”.

Tenemos conocimiento (hecho probado segundo) de la celebración de 23 reuniones de la Comisión, siendo la primera el 6 de octubre de 2020, y la última el 9 de junio de 2023, es decir durante un período cercano a los tres años desde el inicio. Igualmente, sabemos que la parte demandante interpuso denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social el 29 de abril de 2022 por reiterados incumplimientos empresariales, requiriéndose por esta una amplia documentación. No parece que la actuación inspectora tuviera mucho éxito si nos atenemos al escrito que la demandante dirigió un año más tarde a la Inspectora actuante, en la que informaba que la empresa “no ha aportado nada de lo solicitado y pendiente”. Igualmente, se da debida cuenta de la elaboración por parte de la consultora PwC, a petición empresarial, de una auditoria retributiva, cuyo borrador fue presentado a las secciones sindical y a la dirección de la empresa el 26 de julio, habiéndose formulado varias observaciones por la parte trabajadora, siendo una de ellas “su desacuerdo con la valoración de puestos de trabajo, al no aportarse datos ni descripción de dichos puesto, ni el alcance ni el criterio empleado para la valoración y puntuación de los diferentes factores y subfactores evaluados”. Con posterioridad, cada organización sindical hizo llegar sus observaciones concretas al contenido de la auditoría. En el hecho probado decimonoveno se recogen las “deficiencias” de las que adolece la auditoria, según las conclusiones a las que llega la Sala tras la presentación de informe pericial y prueba testifical, de las que me permito reproducir las dos primeras que, a mi parecer, son las más relevante:

“1.- No se aporta por la empresa registro retributivo válido, realizándose un análisis del año 2021 por complementos salariales y salario base. No se aportan las cantidades efectivamente percibidas. El formato y desglose de las diferentes aportaciones no permite su análisis ni cumplir su objetivo.

2.- Se sustenta en una metodología que no permite identificar las diferencias que pudieran existir: se han considerado a todas las personas trabajadoras que han estado de alta a 21-12-2021, cuando debió incluir el registro de las retribuciones satisfechas y percibidas en el periodo de referencia (año natural); los datos son del año 2021, cuando el plan de igualdad se aprobaría en 2024”.

6. Al entrar en la resolución del conflicto, la Sala repasa sucintamente el contenido de la demanda y posteriores alegaciones de la parte demandante, así como también las formuladas por la parte demandada para su oposición, para pasar inmediatamente a examinar la actuación empresarial respecto a la aprobación del Plan de Igualdad, acudiendo a lo dispuesto en el Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre.

Aplicando dicha normativa, siempre a partir de los hechos probados, la conclusión de la Sala de estar en presencia de actuaciones empresariales que han vulnerado el derecho de negociación colectiva, obstaculizando de tal manera la aprobación del Plan de Igualdad hasta hacer inviable su aprobación, es clara e indubitada, afirmando que basta una lectura detenida de las veintitrés actas de las reuniones celebradas durante tres años para comprobar “como de forma reiterada y constante, las distintas Secciones Sindicales que componían la representación de las personas trabajadoras en la comisión negociadora del plan, solicitaron a la empresa se presentara la información necesaria para la elaboración del diagnóstico de situación y del plan de igualdad. No son una ni dos las actas que ponen de manifiesto las deficiencias e insuficiencias de la información solicitada, sin que se haya obtenido por la  empresa una respuesta satisfactoria a las indicaciones de la RLT”, desglosando la actuación empresarial en la mayor parte de las reuniones, en las que no daba, o lo hacía de forma muy deficiente, respuesta a  todas las peticiones formuladas por la parte trabajadora, formulando una contundente críticas a la parte empresarial tras dar cuenta del contenido de la reunión de 19 de abril de 2022 en esos términos:

“Véase el tiempo transcurrido ya no solo desde el inicio de las negociaciones, sino desde la reunión anterior, sin que por parte de la RLT se haya obtenido una respuesta por parte de la  empresa, atinente a la aportación de datos indispensables para elaborar el Plan de Igualdad.  Ni siquiera a esta fecha se han realizado alegaciones al documento entregado en la reunión de 1 de julio por el que la RLT mostraba las deficiencias del diagnóstico de situación. En  este momento, y como bien se indica en el acta, se plantea la posibilidad de acudir a la  Inspección de Trabajo y Seguridad Social para poner en conocimiento la situación existente en relación a la negociación del plan de igualdad”.

Tras ir analizando con posterioridad el contenido de las siguientes reuniones, la Sala califica de “inadmisible” la conducta empresarial, con apoyo en la sentencia del TribunalSupremo de 13 de septiembre de 2018  , de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco (resumen oficial: “Unísono Soluciones de Negocio, SA. Libertad sindical. Plan de Igualdad que se negocia con la representación de los trabajadores y que, ante la falta de acuerdo, es impuesto unilateralmente por la empresa. Nulidad del Plan”). En suma, para la Sala “la actividad sindical, en su vertiente de negociación colectiva, se ha visto frustrada por una conducta empresarial ausente de justificación que ha malogrado la aprobación del Plan de Igualdad en el plazo legalmente previsto. Plazo, que como se resaltó anteriormente, se declara imperativo por el RD 901/2022 y que ha sido incumplido a todas luces. Véase que reunión tras reunión, la RLT reiteró y requirió hasta la saciedad a la parte empresarial a que presentara los datos necesarios e imprescindibles para elaborar el diagnóstico de situación, pieza imprescindible del puzle para elaborar el plan de igualdad. Y reunión tras reunión, solo se obtuvo respuestas evasivas, amparadas en supuestas dificultades técnicas, informáticas, de cambios de gestoría o atinentes a la actividad de la empresa contratada para elaborar el registro retributivo. O se presentaba una excusa o directamente, no se aportaba la información requerida”.

La Sala subraya que ni siquiera la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social hizo cambiar la forma de actuar de la empresa, que siguió dilatando sus respuestas a las peticiones de la parte trabajadora. Sí que queda suficientemente probada la voluntad de esta parte de avanzar en la negociación, con formulación de propuestas, advertencias y recomendaciones varias que constataban las deficiencias observadas en los documentos empresariales, sin que fueran tomadas en consideración, llegando la Sala a manifestar que la conducta empresarial era “evasiva y contraria al principio de buena fe negocial”, y rechazando igualmente su tesis de estar las y los trabajadores protegidos, ya que una parte no lo estaba, tras la fusión empresarial, y a la otra se le estaba aplicando un plan de igualdad “absolutamente desactualizado”,

8. A idénticas conclusiones llega la Sala al examinar la información facilitada para elaborar el registro retributivo y la valoración de puestos de trabajo para dar  correcto cumplimiento al Real Decreto 902/2022 de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, siempre partiendo del contenido de las reuniones tal como quedó reflejado en las actas y que lleva  a la Sala a concluir que “se advierte una conducta empresarial alejada en todo punto de obtener un diagnóstico fidedigno de la situación en estas materias”, encontrando su punto básico de apoyo en el informe pericial ratificado en el acto de juicio por su autor, en el que se listan (véase fundamento de derecho tercero) hasta siete importantes deficiencias en la auditoria presentada, siendo especialmente relevante que, “emitiéndose en 2023, se parte de datos de 2021, por ende desactualizados”,

Baste citar, entre aquellas, que “Se carece de la información relativa a la descripción de puestos de trabajo que ha  servido de base para su realización; se han anualizado los conceptos tanto al año completo como al 100% de la jornada”, y “Falta información sobre: a) dimensión de la empresa, estructura de la misma y dispersión geográfica; b) en materia de selección y contratación, el nivel jerárquico al que se incorporan las personas trabajadoras en el último año; c) en materia de promoción profesional; d) en caso de formación, no se especifica el horario de impartición o las medidas adoptadas para la adaptación de jornada ordinaria para asistencia a cursos de formación profesional”.

9. Tras todo lo anteriormente expuesto, y quedando probado que la empresa ha vulnerado el derecho de libertad sindical de la parte demandante en su vertiente funcional del derecho a la negociación colectiva, se impone la estimación de la demanda, que incluye “el inmediato cese de la conducta vulneradora (de tal derecho)”.

El fundamento de derecho cuarto recoge la explicación de la letrada de la parte demandante respecto a las pretensiones económicas formuladas, que como ya he indicado con anterioridad serán estimadas casi íntegramente.

En aplicación del art. 183, apartados 1 y 2, de la Ley reguladora de la jurisdicción social, y acudiendo en apoyo de su tesis a la sentencia del TS de 30 de noviembre de 2022     , de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco (resumen oficial: “RCO. Impugnación del IV Convenio único de la Administración General del Estado. Tipos y funciones de la comisión paritaria. Vulneración del Dº Libertad Sindical y criterios de cuantificación de la indemnización por daños morales”), que acepta que el criterio orientador de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social para fijar la cuantía de las sanciones “debe ir acompañado en algunos casos, y ceder en otros, ante una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto”, la Sala aceptará, en los mismos términos que la petición formulada por el Ministerio Fiscal, la formulada en la demanda con reconocimiento de diversos tramos indemnizatorios, tal como he expuesto con anterioridad. Por su importancia, me permito reproducir el último párrafo del fundamento de derecho cuarto, en el que la Sala justifica su decisión:

“a) la reiteración de la conducta empresarial, pese a las advertencias constantes de la RLT; b) el tiempo transcurrido desde la constitución de la comisión negociadora hasta la fecha de interposición de la demanda; c) la imposibilidad de aprobarse un plan de igualdad en plazo; d) la desprotección de parte de los trabajadores de la plantilla que no disponen de un Plan de Igualdad actualizado, y aplicable a toda la plantilla, por el que puedan resultar amparados; e) la inutilidad de una indemnización única, siendo la expuesta en demanda adecuada tanto a la reparación del daño como al fin anhelado que no es otro que negociar y obtener el instrumento perseguido de forma rápida y eficaz siendo proporcional a la entidad y resultados de la empresa (véase los resultados de la misma al ordinal vigésimo). Todo ello con la indicación expresa a esta última que en su mano se encuentra dar respuesta efectiva y con premura de la obligación que le incumbe, obteniendo también así la reducción de la indemnización que se anuda al plazo que se inicia a partir del dictado de la presente resolución”

9. Cabe pensar (aunque desconozco si será así) que la empresa interpondrá recurso de casación. Mientras tanto, la importancia de la sentencia de la AN es mucha, y en especial por la obligación impuesta de sanción permanente mientras no se dé debido cumplimiento al fallo. Habrá que estar, pues, muy atentos a la actuación empresarial.

Mientras tanto, buena lectura.

Conflictos ya resueltos en sede judicial. ¿por qué siguen llegando a los tribunales? Sobre el derecho al crédito horario de los delegados sindicales que no son miembros del comité de empresa. Notas a la sentencia de la AN de 22 de marzo de 2023.

1. Me cuesta entender, y mucho, que los tribunales laborales deban conocer de conflictos que ya han tenido respuesta, plenamente consolidada, por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, y además sin que se haya producido modificación alguna de la normativa sobre la que se construyó dicha jurisprudencia.

Es cierto, me podrán decir, y tendrán razón, que esta evoluciona y que puede cambiar, y quizá pongan como ejemplo que aquello que ahora es claro e indubitado fue hace varios años, antes precisamente de un cambio jurisprudencial, resuelto por el TS en sentido contrario. Aceptando, como no podía ser menos, está hipótesis de trabajo para discusión, respondo que si desde hace nueve años existe un criterio judicial contrario al que defenderá la parte demandada, y, repito, sin ninguna modificación legal, ¿no debería, cuando menos, buscar dicha parte, otros argumentos para defender sus tesis?

En fin, viene a cuento esta reflexión tras haber leído la reciente sentencia dictada por laSala de lo Social de la Audiencia Nacional el 22 de marzo, de la que fue ponente el magistrado Pablo Aramendi  , y que estoy convencido de que también habrá sorprendido a su señorías que el caso haya llegado a la vía judicial.

El resumen oficial de la sentencia ya nos permite conocer el conflicto y el fallo, siendo el siguiente: “TUTELA DCHOS.FUND. Es facultad del sindicato determinar cómo se organiza en la empresa y los miembros de su sección sindical elegidos como delegados ostentan las mismas garantías que los representantes electos aun cuando no presenten tal condición. Con cita STS reiteradas”.

“Con cita de STS reiteradas”. Frase que expresa sin duda alguna que el conflicto no tenia razón de ser y que hubiera debido resolverse en el ámbito empresarial con la aplicación de la normativa vigente y la consolidada jurisprudencia del TS en su interpretación desde la ya lejana sentencia de 17 de junio de 2014  , de la que fue ponente el magistrado Manuel Ramón Alarcón (resumen oficial: “Tutela de derechos fundamentales. Derecho al crédito horario de Delegados Sindicales en aplicación del art. 10 LOLS y del art. 63 del Convenio Colectivo de Empresas de Seguridad”), seguida desde entonces por muchas(“reiteradas”) resoluciones de la propia Sala y que obviamente han guiado las de Juzgados de lo Social, Tribunales Superiores de Justicia y Audiencia Nacional.

Por ello, se comprende plenamente que en la, también lógicamente, breve fundamentación jurídica de la sentencia de la AN se afirme en su inicio (fundamento de derecho cuarto) que “la cuestión está solventada en la normativa legal de aplicación y en la interpretación dada por jurisprudencia consolidada”.

2. ¿Cuál es el conflicto que ha llegado a la AN? Lo conocemos a través de la lectura de los antecedentes de hecho y de los hechos probados. La Sala conocerá de una demanda presentada por CCOO de Industria contra la empresa Cobra Instalaciones y Servicios SA, en procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, presentada el 10 de febrero, habiéndose celebrado el acto de juicio el 21 de marzo.

Se trata de una empresa que ocupa a unos 4500 trabajadores y trabajadoras, siendo la parte demandante el sindicato mayoritario en la empresa, con 429 representantes, habiéndose constituido la sección sindical intercentros el 6 de junio de 2021  . En el marco de la normativa aplicable, es decir la Ley Orgánica de Libertad Sindical, y más concretamente su art. 10.3, se designaron tres delegados sindicales, que tenían en aquel momento la condición de miembros del comité de empresa.

El conflicto se suscitará con ocasión del cierre del centro de trabajo de Barcelona y el traslado de un delegado sindical, que prestaba sus servicios en el mismo, al centro de A Coruña, con lo dejó de ser representante unitario del personal, sin que ello tuviera importancia para el sindicato, ya que lo mantuvo en su condición de delegado sindical.

Ahora bien, si tuvo importancia el cambio para la parte empresarial, que al haber perdido aquel la condición de miembro del comité de empresa, entendió que también perdía su derecho al crédito horario (40 horas mensuales en razón del número de personas trabajadoras en la empresa) para el desarrollo de la actividad representativa, ya que aquella era del parecer que sólo se tenia derecho a tal crédito si “al mismo tiempo, se es miembro del comité de empresa o delegado del centro de trabajo”

3. El lógico enfado, sindical, llevó a la presentación de la citada demanda, con petición de indemnización por los daños y perjuicios provocados por la decisión empresarial al vulnerar a su parecer el derecho de libertad sindical en su vertiente funcional del derecho a la actividad sindical. La tesis de la parte demandante no fue otra que la reconocida por lo jurisprudencia del TS, es decir que “la organización interna del sindicato es decisión propia”, y de ahí que el reconocimiento del crédito horario debe aplicarse también a los delegados sindicales aun cuando no sean miembros de un comité de empresa. Recordemos además la sección sindical creada en junio de 2021 fue intercentros.

¿Qué alegó la parte empresarial demandada? Pues que no era de aplicación el art. 10 de la LOLS, y que tampoco podía acogerse la tesis de la parte demandante “por aplicación... del reglamento interno de CCOO).

Dicho documento fue aportado por la parte empresarial en la fase probatoria, habiendo sido aprobado por el Consejo Federal de CCOO de Industria el 28 de octubre de 2015. Los lectores y lectoras que tengan interés en este caso encontrarán el citado Reglamento en este enlace 

Su art 3 a) dispone que “La Sección Sindical es la expresión organizada del sindicato en la empresa o el centro de trabajo y está formada por el conjunto de las personas afiliadas. La constitución de las Secciones Sindicales podrá ser promovida por las personas afiliadas en la empresa o por el Sindicato o Federación del ámbito correspondiente, cuando el número de afiliados a CCOO en el centro de trabajo sea igual o superior a 25, o siendo inferior sea de interés de la Organización”.

Y el art. 4 b) establece que la sección sindical de empresa “Es aquella que desarrolla su actividad en el ámbito de la empresa, asumiendo las competencias de las Secciones Sindicales de Centros dependientes de ella en los diversos ámbitos geográficos. La decisión acerca del modelo organizativo de la Sección Sindical de Empresa corresponderá a la Conferencia de la Sección Sindical de Empresa, y se tomará de acuerdo al Artículo 29.8 de los Estatutos de CCOO de Industria” (la negrita es mía). Justamente, la Sala hace una referencia, en el fundamento de derecho segundo, a que en dicho Reglamento se establecen cuatro tipos de secciones sindicales, siendo una de ellas la de empresa.

4. Antes de responder, con lógica brevedad por la claridad jurídica del litigio, a la demanda presentada por la parte sindical, la Sala recuerda el contenido del art. 10.3  de la LOLS, del que ahora importa señalar su párrafo primero, en el que se estipula que “Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas, así como los siguientes derechos a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo...”, siendo en el apartado e) en el que se concreta el crédito horario para el ejercicio de las funciones de representación de los afiliados y afiliadas.

La clarísima redacción del precepto mencionado lleva a que la Sala solo tenga que constatar que es perfectamente conforme a derecho que haya delegados sindicales “que no formen parte del comité de empresa”, y que gocen “de las mismas garantías” que aquellas de las que disponen quienes integran el comité de empresa, reguladas en el art. 68 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, entre las que se encuentra la disponibilidad del crédito horario para la actividad de representación.

Hubiera bastado la cita legal para llegar a la estimación de la demanda, si bien con muy acertado criterio la Sala subraya que la misma tesis es seguida, de manera “rotunda” por la jurisprudencia, añadiendo a la ya citada sentencia de 17 de junio de 2014 la dictada por el TS el 14 de octubre de 2020    , de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco, y que se remite a otra anterior de 10 de mayo de 2017      , de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere, “que reconoce que los delegados sindicales tienen derecho al crédito de horas para funciones de representación otorgado por art. 10.3 de la LOLS de acuerdo con la escala establecida en art. 68 ET, si bien referenciando su escala al conjunto de trabajadores de la empresa y no de cada centro de trabajo, si ese ha sido el ámbito tomado en consideración para la elección de los delegados sindicales por el sindicato”.

5. Me permito recordar, por la importancia de la sentencia de 17 de junio de 2014 que provocó el cambio jurisprudencia, un fragmento de mi comentario a aquella en una entrada anterior  

“... Primer argumento del TS que además de ser estrictamente jurídico acerca el mundo del derecho a la realidad del mundo laboral español, afortunadamente dicho sea con carácter incidental: el legislador de la LOLS puso el acento en la empresa, y sólo de forma supletoria (“en su caso”) en el centro de trabajo, mientras que el mismo legislador puso el acento, al aprobar la LET, en el centro de trabajo, diferencia relevante que también se traslada al número de trabajadores requeridos para poder elegir un comité de empresa (en puridad jurídica, como bien observa la sentencia, un comité de centro de trabajo) y designar un delegado sindical, siendo necesario contar en el primer caso con 50 trabajadores (en el centro de trabajo como regla general, a salvo de las excepciones contempladas en la LET para el comité de empresa conjunto o el comité intercentros), y en el segundo con 250 (en la empresa, o “en su caso” en el centro de trabajo)...

.... Segundo argumento. Vuelvo a la sentencia de la Sala para poner de manifiesto que se procede a recordar la consolidada doctrina del Tribunal Constitucional sobre el desarrollo del art. 28.1 de la CE y el derecho de auotorganización del sindicato, entendiendo por tal, al objeto que interesa de mi exposición, a tener presencia en la empresa mediante la creación de secciones sindicales, reconocimiento legal operado por el art. 8.1 de la LOLS y que vendrá acompañado, siempre y cuando se cumplan los requisitos fijados en el art. 10.1, de una serie de garantías para los delegados sindicales que sean elegidos, en el bien entendido que en el supuesto de que no se dieran las circunstancias requeridas para poder aplicar lo dispuesto en el art. 10.1 de la LOLS (es decir, que la empresa, o en su caso el centro de trabajo, tenga menos de 250 trabajadores, y que el sindicato tenga presencia en el comité de empresa) podrán también designarse delegados pero sin los derechos y garantías reconocidos legalmente (y a salvo, obviamente, de mejora por vía convencional). Se trata, en definitiva, del derecho de libertad interna de autoorganización del sindicato, por una parte, y de la diferenciación entre delegados sindicales “ad intra” y “ad extra” en otra.

… Situados muy correctamente los términos del debate, hay que hacer énfasis, con apoyo en la doctrina del TC, en el poder de autoorganización sindical, que se manifestará en su decisión de crear la sección sindical en la empresa bien de forma única, es decir de ámbito estatal y que agrupe a todos los centros de trabajo con independencia de su dimensión, o bien por cada centro de trabajo  (pudiendo hacerlo libremente  pero necesitando de un número mínimo de trabajadores que presten sus servicios para poder acceder a los derechos y garantías reconocidos por la LOLS para el ejercicio de la actividad de los delegados sindicales “ad extra”). Es el sindicato el que decide libremente como organizarse y no puede la empresa oponerse a su decisión, ya que de oponerse llevaría en este caso concreto a que el sindicato recurrente no pudiera tener delegados ad extra porque en ningún centro prestan servicios más de 250 trabajadores, si bien creo que esta es una manifestación obiter dicta de la sentencia ya que aquella más importante es la que inmediatamente a continuación se manifiesta, esto es que “Pero insistimos: aunque existiera en la empresa algún o algunos centros de trabajo de ese tamaño, el sindicato tiene derecho a organizar su Sección Sindical y sus Delegados Sindicales conjuntamente para toda la empresa”.

6. Por otra parte, conviene también señalar que la tesis ahora aplicada por la AN ya la viene defendiendo desde hace varios años, y a ella me referí en la entrada “Nuevamente sobre elderecho de autoorganización del sindicato y el crédito horario del delegado dela sección sindical estatal. La AN acoge la tesis del Pleno de la Sala del TSde 18 de julio de2014. Nota a la sentencia de 19 de mayo de 2016”   , en la que coincide con el razonamiento de la sentencia del TS “... por considerar que se ajusta “tanto a cánones de interpretación sociológica – pues interpreta el precepto a la luz de la realidad social que presente (sic) la estructura empresarial de nuestro país, finalistas (sic) – pues la misma garantiza la capacidad autoorganizativa del sindicato – criterios estos expresamente referidos en el art. 3.1 Cc”.

7. Por consiguiente, es claro e indubitado que la actuación empresarial fue vulneradora del derecho de libertad sindical en su vertiente funcional del derecho a la actividad representativa, en este caso en el ámbito empresarial, por lo que procederá la condena a la indemnización solicitada por la parte demandante, 7.501 euros, en concepto de daños y perjuicios, en aplicación de los arts. 182.1 a) y 183 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, en aplicación igualmente de los criterios fijados en la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social y que han sido acogidos por la jurisprudencia del TS.

En fin, sirva como anécdota el lapsus de la sentencia, corregido después en el fallo, de mencionar en el fundamento de derecho séptimo que contra esta “cabe recurso de suplicación conforme el art 206.1 LRJS”, siendo este precepto el que regula el recurso de casación.

8. Y para finalizar este comentario, parece también lógico recordar la satisfacción con que la sentencia ha sido recibida por la representación del sindicato en la empresa, en una nota de prensa publicada el 27 de marzo, es decir inmediatamente después de haber sido noticiada, titulada “ La Audiencia Nacional condena a CobraInstalaciones y Servicios (VINCI) por vulnerar los derechos sindicales de undelegado sindical de CCOO”  , en cuyo texto puede leerse que “Desde CCOO de Industria se celebra el fallo, pero se “lamenta, por otro lado tener que llegar a estos extremos” según Ignacio Serrano, responsable de Montaje y Mantenimiento. Serrano, lanza el mismo mensaje a la empresa, con la que mantiene varios conflictos abiertos, que la SSI en su comunicado, “insistimos en la necesidad de cambiar de actitud y buscar nuevas formas de abordar los conflictos en el diálogo, en consenso y con respeto mutuo para poder alcanzar los acuerdos que queremos y necesitamos”.

Buena lectura.