Extinción contractual por causa imputable al empleador. Modificación de condiciones de trabajo que afectan a la dignidad de la trabajadora. Notas a la sentencia del TSJ de La Rioja de 27 de noviembre de 2025.

  

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia    dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Rioja el 27 de noviembre, de la que fue ponente la magistrada María de las Mercedes Oliver.

La resolución judicial estima parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 3 de Logroño el 30 de junio y que desestimó la demanda interpuesta en procedimiento de extinción de la relación contractual por causa imputable al sujeto empleador. La citada estimación parcial lleva a la Sala a reconocer el derecho de la recurrente a la extinción indemnizada de su contrato laboral, siendo la indemnización, equivalente a la del despido improcedente según dispone el art. 50.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, que se fija en 56.844,94 euros.

El interés de la sentencia radica a mi parecer tanto en sus respuestas a las numerosas peticiones de modificación de los hechos probados en instancia, todas ellas desestimadas, como en la fundamentación de haberse producido una modificación sustancial en las condiciones de trabajo, llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41, y que ha afectado a la dignidad de la trabajadora, o lo que es lo mismo, encaja dentro del art. 50.1 a) LET como causa que posibilita la petición de extinción indemnizada.    

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial laboral con la presentación de la citada demanda.  De los muy amplios y detallados hechos probados de la sentencia de instancia, que se recogen en el antecedente de hecho segundo de la dictada por el TSJ (ocho páginas), retengo aquellos que considero especialmente más relevantes al objeto de mi exposición, y remito a su lectura íntegra a todas las personas interesadas.

Se trata de una trabajadora que presta servicios para la empresa demandada , Asprodema Empleo SL, agencia de colocación (tras varios procesos de subrogación empresarial), con antigüedad de 1 de marzo de 2007, categoría profesional de Titulado Grado Superior, mediante contrato regulado por la relación laboral de carácter especial de las personas con discapacidad que trabajen en los Centros Especiales de Empleo (Real Decreto 1368/1985 de 17 de julio  )  

Constan en el HP tercero todos los títulos académicos de la trabajadora, entre ellos el ser licenciada en derecho por la Universidad de Zaragoza, y en el HP cuarto que, desde su incorporación a la empresa para la que prestaba sus servicios desde el inicio de la relación laboral, desempeñó el puesto de responsable de recursos humanos del grupo, identificándose en el mismo todas las amplias funciones que tenía encomendadas.

Será en el HP quinto cuando conozcamos que se van a producir cambios importantes en la organización empresarial, derivados de la incorporación de una nueva persona como gerenta de la Asociación en febrero de 2023, que se recogen de forma muy detallada en este.

Los “problemas jurídicos” se inician a partir del HP sexto, cuando la nueva gerenta le comunica a la trabajadora después demandante que “dejaba de ser la responsable de RR HH y asumía las funciones de PRL y compliance”, dejando constancia escrita de tales cambios en un correo remitido el 12 de septiembre y que se transcribe en dicho HP.

Se intuyen los problemas jurídicos, o mas exactamente, los problemas que tendrá la trabajadora con las nuevas funciones asignadas, cuando en el hecho probado séptimo podemos leer que

“Previo el desempeño de las nuevas funciones de PRL y por Dª Raimunda se trasladó a la actora el listado de empresas para coordinación de actividades que como nueva responsable de PRL debía asumir mediante email de 22.06.2023, comunicándole también por esa vía el 4.07.2023 que se había despedido de los técnicos y dado su contacto del correo electrónico y teléfono.

Para realizar las funciones como tal debía manejar información (TC2) por cliente y trabajador, siendo conminada el 22.06.2023 por la Gerente para obtener certificado digital y acceder a la misma, sin asistencia del personal de administración, a la vuelta de vacaciones”,

Y son algo más que intuiciones las que pueden extraerse de los HP octavo a decimoquinto, apareciendo en el HP decimoprimero un correo de la gerente a la trabajadora que me parece muy claro de la situación de tensión que ya estaba apareciendo en las relaciones de trabajo entre ambas:

“...  "Buenos días Rocío,

Independientemente de con quien te tengas que coordinar, como te comenté en la última reunión tú y eres la responsable de garantizar que todos estos contratos se cumplen y las fechas de revisión y de mantenimiento se llevan a cabo, además de cualquier trámite administrativo que corresponda. Veo que le Excel está sin rellenar, no quiero un correo informándome, yo no me voy a aprender esto ni lo voy a controlar, quiero un sistema de control que se pueda revisar.

Crea el Excel completo y me das la ruta".   

De las actuaciones disciplinarias de la empresa con la trabajadora tenemos conocimiento exhaustivo en el HP decimosexto, del que reproduzco, por su relevancia para el examen jurídico que hará más adelante el TSJ el comunicado remitido por la empresa el 7 de marzo de 2024 mediante burofax.

“Por la presente te comunicamos que la empresa ha tenido conocimiento de que Ud. ha realizado actuaciones que según el artículo 65.d) del convenio de aplicación, perjudicarían los intereses de la empresa y que constituyen una especial transgresión de la buena fe contractual que- consiste en una grava desviación, por su parte,- en el ejercicio de las facultades que la empresa te ha delegado y que además supone un riesgo y daño para los intereses. de la empresa, dando lugar a que le empresa pueda perder la confianza en usted depositada.

Así la empresa conoce que usted el día 20 de febrero de 2024. procedió a la eliminación de todos los archivos de las carpetas: existentes -en el correo electrónico corporativo "CV.ASPRDEMA," y cuya gestión es compartida con otros compañeros de la entidad. A dicho correo llegan todos los correos de personas que envía sus currículums para procesos de selección tanto de promoción interna como libre y los cuales son la bolsa de empleo para cobertura de puestos vacantes.

Los hechos se detectaron cuando la Responsable de Selección accedió el día 21 de febrero de 2024 al correo electrónico corporativo, para un recabar documentación para un proceso selección de personal que estaba abierto y detectó que no había ningún documento en ninguna de las carpetas de dicho correo. Ese mismo día se puso en contacto con el Responsable de Sistemas para transmitirle la incidencia y averiguar que había sucedido. Y ese mismo día el- Responsable de Sistemas transmitió a la responsable de selección que usted le habia comunicado que el día 20 de febrero de 2024 había eliminado todos los documentos de las carpetas del correo electrónico indicándole que como usted ya no iba a hacer uso de ese correo electrónico corporativo, hizo limpieza de todas las carpetas, sin tener en cuenta el grave perjuicio que sus actos originaron a su compañera y por lo tanto a la empresa Y además recalcar que ese correo corporativo y por tanto su contenido no es de su propiedad, sino de la empresa Se tuvo que hacer un proceso de recuperación de toda la documentación con el consiguiente sobre coste de recursos humanos que ese proceso de recuperación supuso tanto para el Responsable de Sistemas como para la Responsable de Selección la cual se quedó sin las herramientas necesarias para desempeñar sus funciones de selección en el tiempo solicitado y por lo tanto retrasando la cobertura del puesto vacante. Además, transmitirle que se han recuperado 33 correos de la carpeta "BANDEJADE ENTRADA" con la correspondiente documentación adjunta Currículum Vitae, sobre los cuales tenemos que establecer las medidas técnicas y organizativas para garantizar la protección. de datos personales de dichos curriculum guardados en dicha carpeta.

Estos hechos ocurridos el día 20 de febrero de 2024 incurren en una negligencia en el desempeño de sus funciones, quebrantando los deberes de fidelidad y lealtad para con la empresa en sus funciones y obligaciones respecto al uso, conservación y mantenimiento de la documentación e información pertenecientes a la empresa

En virtud de todo lo antedich0s procedemos a apercibirle formalmente por escrito con el fin de que no vuelva a incurrir en dichas actuaciones.

Este apercibimiento no tiene, ni mucho menos carácter de sanción siendo por tanto, su único fin requerirle para que haga uso correcto de la documentación y medios pertenecientes a la empresa para el desempeño de sus funciones laborales. En el caso de no cumpla correctamente sus compromisos para con la empresa, ésta se verá en la obligación de tomar las medidas correspondientes, incluidas en su caso, las disciplinarias.

Para su conocimiento, le informamos disponemos del informe de auditoría emitido por el "Centro de Administración de Exchange" donde se informa del acceso que tuvo usted al buzón de correo del que no es usted propietario y los movimientos de eliminación por usted realizados en fecha 20 de febrero de 2024".

El escrito era ampliación del llevado a cabo el 28 de febrero, destacando por mi parte esta fecha ya que poco después el 4 de marz0, es decir antes del inicio de la segunda comunicación, la trabajadora inició, según conocemos en el HP decimoséptimo, “proceso de IT por contingencia de enfermedad común y diagnóstico de  problemas de acoso laboral. Así se expone en el segundo párrafo de este HP:

“Derivada a psiquiatría del USMC por su MAP de manera preferente, fue valorada el 14.04.2024 por este servicio(teleconsulta) con impresión diagnóstica de trastorno de adaptación con sintomatología ansiosa y depresiva, reseñando en informe: "El cuadro que ha motivado la IT se trata de un proceso reactivo a un conflicto laboral bien identificado. Presenta clínica ansiosa y de la esfera depresiva, aguda y limitante, por lo que recomiendo mantener IT hasta remisión del cuadro".Había iniciado tto con psiquiatra privado y tenía intención de iniciar seguimiento con psicólogo también privado”.

En fin, la demanda fue presentada el 24 de junio, y el acto de conciliación sin avenencia tuvo lugar el 11 de julio.

3. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación por la parte trabajadora, al amparo de los apartados b) y c) del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. En el recurso se mantuvo la pretensión principal de declaración de su derecho a la extinción indemnizada, y la condena a la empresa de una indemnización adicional de 70.000 euros por vulneración de derechos fundamentales y daño moral. De manera subsidiaria, la petición fue que se declarara la nulidad de la decisión empresarial y la consiguiente retroacción de las actuaciones “para que se emita informe multidisciplinar preceptivo conforme a la condición especial de la trabajadora, y se motive debidamente en derecho la causa de la movilidad funcional y la incidencia sobre la dignidad personal...”.

4. Como he indicado con anterioridad, todas las numerosas peticiones de modificación de hechos probados serán desestimadas por el TSJ, previa ordenación por este de la que considera “falta de sistemática en la formalización del recurso por la parte recurrente”.

Los rechazos (véanse fundamentos de derecho segundo, tercero y cuarto), se basan en

-          Incorporar cuestiones nuevas no suscitadas en la instancia, algo que, subraya la Sala, “esta vetado (su examen) en este momento procesal, dado el principio de interdicción de la indefensión que informa en todo procedimiento”

-          Incorporar algunas peticiones valoraciones jurídicas subjetivas que no pueden encontrar cabida en hechos probados.

-          La no incorporación de un texto alternativo a la propuesta de modificación efectuada.

-          La pretensión de sustituir la valoración efectuada por el juzgador de instancia por la propia de la recurrente  

5. Será a partir del fundamento de derecho quinto cuando la Sala entre en el examen del contenido sustantivo o de fondo del recurso, es decir de las alegadas infracciones de normativa y jurisprudencia aplicable, concretamente del art. 50.1 a) LET, que se concretan en estos términos:

“ - Degradación funcional o trato humillante: las funciones de mantenimiento directo que se la han impuesto y ordenado continuadamente suponen una verdadera degradación, humillación, vaciamiento de contenido profesional relevante, con una sola finalidad, la de atacar la consideración autoestima de la trabajadora ante sí y ante los demás.

- Ausencia justificación empresarial: alega al respecto, que ni Doña Montserrat , ni ASPRODEMA SLU, aportan razones técnicas u organizativas objetivas que justifiquen la medida, y la decisión no responde a necesidades reales del puesto. De hecho, contradice el propio contenido del Documento 8 de la demanda y 4 aportado por la demandada en juicio, donde expresamente refiere que quedan excluidas las labores que posteriormente de modo constante le obliga a realizar de mantenimiento directo (realizar hojas de pedido de mantenimiento, llamadas, o incluso labores directas del mismo.)

- Incumplimiento de procedimiento: todo ello añadido a que la empresa omitió desde el inicio del cambio funcional, la comunicación a los representantes y no siguió el procedimiento previsto legalmente para cambios sustanciales como es el recabar el informe previo multidisciplinar para empleados con discapacidad”.

Para dar respuesta a estas alegaciones, el TSJ repasa primeramente de la consolidada jurisprudencia existente sobre que debe entenderse por una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que se lleve a cabo sin respetar el marco normativo vigente y que suponga año un atentado a la dignidad de la persona trabajadora afectada por tal decisión.

Dicho sea incidentalmente, la temática objeto del presente litigio ha merecido mi atención en entradas anteriores del blog. Sirvan como ejemplo

Entrada “Extinción del contrato de trabajo por incumplimientos graves del empleador. Protección de los créditos impagados a los trabajadores en caso de insolvencia empresarial. Notas a la sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2024 (asunto C-125/23)” 

Entrada “Extinción contractual que vulnera el derecho fundamental (art. 23 CE) a participar en asuntos públicos. Despido nulo e indemnización reducida por daños morales. Notas a la sentencia del TS de 19 de mayo de 2020” 

6. En el litigio que estoy examinando en la presente entrada, la Sala apreciará la conducta contraria a derecho de la parte empresarial y estimará, como ya he indicado, la pretensión de extinción contractual indemnizada, que justifica con muy cuidado detalle en el apartado segundo del fundamento de derecho quinto, en el que, al mismo tiempo que va recordando los hechos probados, incorpora sus valoraciones jurídicas. Por ejemplo, que

“... aun cuando no se le encargara el mantenimiento puro y duro como no podía ser de otro modo, no dejaban de ser funciones de categoría inferior las asignadas, reconociéndose en la Sentencia recurrida, "Pudo constatarse en juicio, en suma, que las tareas de mantenimiento asumidas por la actora como responsable de PRL no involucraban la gestión directa de esas incidencias, aunque como tal se le haya solicitado intervención de forma errónea y a consecuencia de malentendidos,o en alguna ocasión así lo haya hecho sin orden previa, sino en el contexto de colaboración entre compañeros (ver doc .13 con demanda), tal y como de manera repetida se le ha venido indicando por la gerente"

“... No se ha justificado la modificación unilateral llevada a cabo por la nueva gerente, ni las razones técnicas u organizativas que lo pudieran justificar, ni porque, en concreto, se le destituye de sus funciones ocupando su lugar la propia gerente

Por otro lado, por mucho que en el email remitido por la Gerente, a instancia de la actora, posterior a la reunión mantenida por ambas, se hable de acuerdo, no se ha acreditado que existiera el acuerdo al que alude la Gerente; cuando la actora le solicita email al respecto, no dando valor a la reunión previa...

... Aun cuando en la sentencia recurrida, se afirme que la decisión del cambio de funciones impuestas se acometió en el contexto de una remodelación integral de la organización, con nueva gerente que asumió por sí misma las funciones de RRHH que antes desarrollaba la actora,lo que descarta el escenario persecutorio en su contra que se expone en demanda; a continuación, se reconoce el sentimiento de devaluación profesional quelas nuevas funciones asignadas le haya podido provocar, si bien se añade, que no se trata objetivamente de tal, por más que el desempeño de nuevas funciones conlleve en muchas ocasiones una coordinación con el personal de otros Departamentos, sin que de ello derive atentado alguno a su dignidad, por más que con ocasión de esta coordinación debe entablar relación horizontal con personas que en su condición de responsable de RRHH se encontraban o hubieran encontrado bajo su dirección jerárquica, pasando a realizar gestiones administrativas como el acceso a los TC2 que antes hubiera delegado en sus subordinados como directora de RRHH.”

En definitiva, la Sala aparecía un perjuicio a la dignidad de la persona trabajadora, o más concretamente que “la modificación introducida en las condiciones de trabajo de la misma, provoca un ataque al respeto que el trabajador merece ante sus compañeros de trabajo y ante sus nuevos jefes, como persona y como profesional, habiéndose producido una verdadera degradación profesional por diferencia notable de funciones”.

7. Por último, cabe indicar que no encontramos en la sentencia del TSJ ninguna referencia concreta de la pretensión referida a la indemnización reclamada por el daño moral producido por la decisión empresarial, salvo únicamente en el fallo del recurso y que desestima dicha pretensión.  

Buena lectura.

 

UE. Prestación laboral en varios Estados. Determinación de la ley aplicable. La importancia del “lugar de trabajo habitual”. Notas a la sentencia del TJUE de 11 de diciembre de 2025, asunto C-485/24 (y un apunte del asunto C-743/23 sobre el concepto de “parte sustancial de la actividad”)

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia  dictada por la Sala primera del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (asunto C-485/24), con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada por el Tribunal de Casación de Francia mediante resolución de 10 de julio de 2024  

2. Antes de abordar la explicación de este litigio, cabe señalar que el TJUE dictó el mismo día sentencia en el asunto C-743/23   , para dar repuesta a la petición de decisión prejudicial planteada por el Tribunal de lo Social del Estado alemán del Sarre mediante resolución   de 15 de noviembre de 2023.

El tribunal nacional solicitó la interpretación del art. 13.1. del Reglamento (CE) n.º 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social (modificado), en relación con el art. 14.8 del Reglamento (CE) n.º 987/2009 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de septiembre de 2009 (modificado). El conflicto se suscitó entre un trabajador y la Confederación de Cajas de los Seguros Obligatorios de Enfermedad y de Dependencia de Alemania) sobre la decisión de esta de expedir a aquel “un formulario A1 en el que se certificaba que, durante el período comprendido entre el 1 de diciembre de 2015 y el 31 de diciembre de 2020, estuvo afiliado al régimen alemán de seguridad social”.

Para conocer la razón de ser del litigio, en los apartados 16 y 17 de la sentencia se explica (hechos fijados por el tribunal remitente) que “El demandante en el litigio principal, que en la época residía en Alemania, fue empleado a tiempo completo de Moguntia Food Group AG, una sociedad con domicilio social en Basilea (Suiza), durante el período comprendido entre el 1 de diciembre de 2015 y el 31 de diciembre de 2020 (en lo sucesivo, «período controvertido»).

De la resolución de remisión se desprende que ejercía esta actividad por cuenta ajena en Suiza, a razón de diez días y medio por trimestre, a la vez que en régimen de teletrabajo en Alemania, a razón de diez días y medio por trimestre, así como en terceros países. El importe de su salario mensual no experimentaba variaciones en función del lugar en el que ejerciera su actividad” (la negrita es mía).

Las cuestiones prejudiciales planteadas fueron las siguientes:

“1) ¿Debe interpretarse el artículo 13, apartado 1, del Reglamento [n.º 883/2004 en su versión modificada], en relación con el artículo 14, apartado 8, del Reglamento [n.º 987/2009], en el sentido de que, para determinar si una parte sustancial de la actividad se ejerce en un Estado miembro, deben tenerse en cuenta todas las actividades del trabajador, incluida su actividad en terceros países?

2) ¿[D]ebe interpretarse el artículo 13, apartado 1, del Reglamento n.º 883/2004 en su versión modificada, en relación con el artículo 14, apartado 8, del Reglamento n.º 987/2009, en el sentido de que, para determinar si una parte sustancial de la actividad se ejerce en un Estado miembro, solo deben tenerse en cuenta las actividades ejercidas por el trabajador en Estados miembros?”.

El TJUE hará suyas las conclusiones    del abogado general, Athanasio Ramos,  presentadas el 5 de junio de 2025, y declarará que la normativa mencionada en las cuestiones prejudiciales debe interpretarse “debe interpretarse en el sentido de que,

“para determinar si una persona que ejerce una actividad por cuenta ajena en varios Estados miembros, uno de los cuales es su Estado miembro de residencia, y en varios terceros países realiza una parte sustancial de dicha actividad en su Estado miembro de residencia, en el sentido de este artículo 13, apartado 1, no solo se ha de tomar en consideración la actividad por cuenta ajena efectuada por esta persona en los Estados miembros, sino también la ejercida en los terceros países” (la negrita es mía).

3. El litigio objeto de atención en esta entrada versa sobre la interpretación de los arts. 3 y 6 del Convenio sobre la Ley aplicablea las obligaciones contractuales, abierto a la firma en Roma el 19 de junio de 1980 

Se plantea a partir del conflicto existente entre un trabajador y su empresa en relación con diversas reclamaciones de indemnización formuladas por aquel contra esta, tras la resolución de su contrato de trabajo.

El interés de la sentencia radica, como bien señala el abogado general en sus conclusiones, en que el TJUE debe pronunciarse sobre un supuesto algo diferente de los que anteriormente ha debido conocer, ya que la parte trabajadora llevó a cabo su actividad prestacional de servicios en dos fases distintas, “... en primer lugar, en varios Estados y posteriormente, durante el período anterior a la finalización de la relación laboral, de forma duradera en un único Estado”

El resumen oficial de la sentencia, que permite tener un buen conocimiento del conflicto, es el siguiente:

“Procedimiento prejudicial — Convenio de Roma sobre la Ley Aplicable a las Obligaciones Contractuales — Artículo 6 — Contrato de trabajo — Elección de las partes — Disposiciones imperativas de la ley que sería aplicable a falta de elección — Determinación de dicha ley — Lugar de trabajo habitual — Cambio del lugar de trabajo habitual durante la relación laboral — Vínculos más estrechos del contrato de trabajo con otro país — Criterios de apreciación — Consideración del último lugar de trabajo habitual”.

La sentencia mereció una nota de prensa del gabinete de la presidencia del TJUE, titulada “Trabajo en varios países: el Tribunal de Justicia aclara la determinación de la ley aplicable en caso de cambio del lugar de trabajo habitual  , que sintetiza el fallo: “El Tribunal de Justicia ha respondido que el nuevo lugar de trabajo destinado a convertirse en el lugar de trabajo habitual debe tenerse en cuenta, en el marco del examen del conjunto de las circunstancias, para determinar la ley aplicable a falta de elección de las partes”.

El abogado general, Rimvydas Norkus, presentó sus conclusiones generales  el 3 de julio, sintetizando en la introducción los ejes principales del litigio en estos términos:

“1.        El marco jurídico del presente procedimiento prejudicial está formado por el Convenio sobre la Ley aplicable a las Obligaciones Contractuales. Más concretamente, la cuestión planteada por la Cour de cassation (Tribunal de Casación, Francia) versa, en esencia, sobre la interpretación de los artículos 3 y 6 de este Convenio. El artículo 3 consagra el principio de la autonomía de la voluntad de las partes en la elección de la ley aplicable a las obligaciones contractuales. De acuerdo con este principio, común a los Estados miembros, el contrato se regirá por la ley elegida por las partes. El artículo 6, cuya interpretación constituye un elemento central de esta cuestión, establece un mecanismo que permite designar la ley aplicable al contrato de trabajo a falta de elección realizada de conformidad con el artículo 3 de dicho Convenio y como excepción a lo dispuesto en el artículo 4 del mismo Convenio.

2.        La petición de decisión prejudicial se presentó en el marco de un litigio entre una empresa de transportes y un conductor que había trabajado para esta empresa, acerca de diversas reclamaciones de indemnización formuladas por este último contra su antiguo empleador, tras la resolución de su contrato de trabajo.

3.        En este marco jurídico y fáctico, la cuestión del órgano jurisdiccional remitente insta al Tribunal de Justicia a examinar la interpretación del concepto de «país en que el trabajador, en ejecución del contrato, realice habitualmente su trabajo», en el sentido del artículo 6, apartado 2, letra a), del Convenio de Roma.

4.        Más específicamente, el Tribunal de Justicia tendrá la oportunidad de precisar las consideraciones que expuso en la sentencia Koelzsch, en un marco fáctico similar al de esa sentencia, pero planteando una cuestión novedosa. Esta cuestión se refiere al período de trabajo que debe tener en cuenta el órgano jurisdiccional remitente para determinar la ley que será aplicable en virtud de esta disposición en el caso de que el trabajador haya llevado a cabo sus funciones para su empleador en dos fases distintas: en primer lugar, en varios Estados y posteriormente, durante el período anterior a la finalización de la relación laboral, de forma duradera en un único Estado”.

El abogado general formuló una propuesta de resolución del litigio al TJUE que ha sido tenida en consideración por este:

“... El artículo 6, apartado 2, letra a), del Convenio sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales, abierto a la firma en Roma el 19 de junio de 1980, debe interpretarse en el sentido de que, en el supuesto de que, por una parte, un trabajador haya ejercido primero las mismas actividades por cuenta de su empleador en diversos Estados, a continuación, durante el período anterior a la finalización de la relación laboral, haya realizado sus funciones de manera duradera en un único Estado, estando este último destinado, según la voluntad clara de las partes, a convertirse en un nuevo lugar habitual de trabajo, y, por otra parte, la reclamación de este trabajador se refiera a la extinción del contrato, debe hacerse referencia, para determinar el lugar en que dicho empleado realizaba habitualmente su trabajo y, por consiguiente, la ley aplicable a falta de elección de las partes, al período de trabajo más reciente” (la negrita es mía)

4. La temática objeto de atención en este litigio, es decir la determinación del lugar habitual de trabajo y su importancia para concretar la ley aplicable a la relación laboral, fue objeto de atención por mi parte en entradas anterior del blog, a cuya lectura remito a las personas interesadas.

Entrada “Concepto de “lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo”. El caso Ryanair y Crewlink. Notas a la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2017 (asuntos C-168 y 169/2016)  

Entrada “Competencia de los tribunales laborales españoles para conocer del despido de un trabajador de Ryanair. El TS sigue la jurisprudencia del TJUE (sentencia de 14 de septiembre de 2017, asuntos C-186/16 y C-169/16). Una nota a la sentencia de 24 de enero de 2019 (y recordatorio de la sentencia TJUE)” 

Entrada “Vivo en Austria y soy contratado en Austria para trabajar en Alemania durante tres meses, pero ni trabajo ni cobro salario alguno. ¿Ante que tribunales puedo accionar en defensa de mis derechos? Notas a la sentencia del TJUE de 25 de febrero de 2021” 

5. De los datos facticos disponibles de caso, aportados tanto en la resolución del Tribunal de Casación como en los apartados 12 a 27 de la sentencia, interesa, en síntesis, destacar lo siguiente:

El trabajador fue contratado el 15 de octubre de 2022 por una sociedad de transporte, con la categoría de conductor, con sede en Luxemburgo, para llevar a cabo su actividad por varios países deEuropa, estipulándose en el contrato que la ley aplicable sería la de dicho estado, y que el tiempo de trabajo mensual sería de 166 horas.  

El 14 de enero de 2014 la empresa comunicó al trabajador que reduciría su tiempo de trabajo mensual a 151,55 horas a partir del 16 julio, manifestando aquel su discrepancia con la decisión.

Antes de llevarse a cabo la reducción del tiempo de trabajo, el 31 de marzo, la empresa comunicó al trabajador que “...  tras analizar la actividad de este como asalariado durante los dieciocho meses anteriores, había constatado que ES llevaba a cabo una parte sustancial de dicha actividad, a saber, más del 50 %, en Francia y de que, por consiguiente, tenía la obligación de afiliarlo a la seguridad social francesa.

No llegó a consumarse la decisión empresarial, ya que el 17 de abril (véase apartado 15), la empresa procedió a la extinción del contrato ante la negativa del trabajador a la aceptación de la reducción del tiempo de trabajo mensual, teniendo además conocimiento aquella de que el trabajador “había recibido una oferta de empleo en una empresa francesa”.

A partir de aquí se inicia el conflicto en sede judicial laboral, con la presentación de demanda ante el Conseil de Prud’hommes de Dijon, el 8 de enero de 2015, mediante la que se impugnaba la resolución del contrato y se demandaba la condena a la empresa al abono de una indemnización por diferentes conceptos. La demanda fue desestimada por concluir el Conseil que “la ley aplicable a la ejecución y a la resolución de su contrato de trabajo era la ley luxemburguesa y que la renuncia de ES era clara e inequívoca y no procedía calificarla de una resolución abusiva”.

El recurso de apelación interpuesto por la parte trabajadora fue estimado por el Tribunal de Apelación de Dijon, calificando la decisión empresarial como despido, y condenando a la empresa al abono de la indemnización. Es conveniente reproducir su fundamentación al respecto, ya que será después el punto central del debate. El tribunal,

“... señaló que las partes del contrato de trabajo controvertido habían elegido aplicar el Derecho luxemburgués a la relación laboral, pero que, en el escrito de 31 de marzo de 2014 mencionado en el apartado 14 de la presente sentencia, Locatrans había reconocido que ES realizaba la parte principal de su trabajo en Francia, extremo que el citado órgano jurisdiccional consideró confirmado por ES. Habida cuenta del artículo 6 del Convenio de Roma, dicho órgano jurisdiccional consideró que la elección por las partes de la ley luxemburguesa no podía tener por resultado que se privara a ES de la protección que le proporcionaban las disposiciones imperativas de la ley francesa, en particular las relativas a la modificación y a la resolución del contrato de trabajo  (la negrita es mía).

La parte empresarial interpuso recurso ante el Tribunal de Casación, siendo este el que decidió presentar la petición de decisión prejudicial. A partir de la jurisprudencia existente al respecto, sentencias de 15 de marzode 2011 (asunto C-29/10)  y 27 de febrero de 2002 (asunto C-37/00)  , el órgano jurisdiccional remitente se pregunta si “...en el caso de autos, para determinar la ley que sería aplicable a falta de elección de las partes, procede tener en cuenta toda la duración de la relación laboral para identificar el lugar en el que el interesado realizaba habitualmente su trabajo, a efectos del artículo 6, apartado 2, letra a), del Convenio de Roma, o únicamente el período de trabajo más reciente” (la negrita es mía).

La cuestión prejudicial concretamente planteada fue la siguiente:

“¿Deben interpretarse los artículos 3 y 6 del [Convenio de Roma] en el sentido de que, cuando un trabajador realiza las mismas actividades para su empresario en más de un Estado contratante, a efectos de la determinación de la ley que sería aplicable a falta de elección por las partes, debe tenerse en cuenta toda la duración de la relación laboral para determinar el lugar en el que el interesado realizaba habitualmente su trabajo, o debe tenerse en cuenta el período de trabajo más reciente cuando el trabajador, después de haber realizado su trabajo durante cierto tiempo en un lugar determinado, realiza posteriormente sus actividades de manera duradera en un lugar distinto que está destinado, según la voluntad clara de las partes, a convertirse en un nuevo lugar habitual de trabajo?

6. El TJUE pasa revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable.

De la primera, en concreto del Convenio de Roma, son referenciados los arts. 3.1 y 6 (contrato individual de trabajo).

Del Primer Protocolo relativo a la interpretación por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de dicho Convenio, el art. 2.

Del Reglamento Roma I, n.º 593/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de junio de 2008, sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales, que sustituyó al Convenio de Roma y es de aplicación a los contratos celebrados después del 17 de diciembre de 2009, el art. 8 (contrato individual de trabajo).

Del Convenio de Bruselas, de 27 de septiembre de 1968, relativo a la competencia judicial y a la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil, el art. 5.  

Del Reglamento Bruselas I, n.º 44/2001 del Consejo, de 22 de diciembre de 2000, relativo a la competencia judicial, el reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil, que sustituyó al Convenio de Bruselas, el art. 19.

Del Reglamento Bruselas I bis, n.º 1215/2012 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de diciembre de 2012, relativo a la competencia judicial, el reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil, que sustituyó y derogó al anterior, el art. 21 (anterior art. 19)

7. Al entrar en la resolución del litigio, el TJUE debe pronunciarse sobre la pertinencia de la presentación de la cuestión prejudicial planteada, y así lo explica en el apartado 29:

“Con carácter preliminar, debe señalarse que (el trabajador), aunque no plantea expresamente la inadmisibilidad de la cuestión prejudicial, impugna la premisa fáctica en la que se basa esta cuestión, alegando que, en realidad, su lugar de trabajo no cambió durante la relación laboral. Afirma que, aunque ejercía su actividad de transporte en diversos lugares, lo hacía en el marco de un vínculo de conexión significativo con Francia, situación de hecho que (la empresa) no hizo sino confirmar en el momento de la resolución de su contrato de trabajo. En consecuencia, considera que la cuestión prejudicial planteada no es pertinente”.

A partir de aquí, el TJUE iniciará una larga y detallada exposición de su jurisprudencia sobre la normativa aplicable a este caso, que le llevará a concluir en los mismos términos que la propuesta formulada por el abogado general. Dicha exposición la hará tras recordar previamente la delimitación competencial con los tribunales de los Estados miembros y recordando que son estos los competentes para apreciar los hechos del conflicto, y que el TJUE solo está facultado para pronunciarse sobre la interpretación o la validez de una norma de la Unión “a partir de los hechos que le proporcione el juez nacional”.

Partiendo, pues, de los hechos recogidos en la Resolución remitida por el Tribunal de Casación, el TJUE inicia su fundamentación jurídica (véanse apartados 34 a 57), recordando los contenidos de los arts. 3 y 6 del Convenio de Roma y su jurisprudencia contenida en las sentencias citadas con anterioridad y también en otras como la de 15 de diciembrede 2011 (asunto C-384/10) y 12 de septiembre de 2013 (asunto C-64/12)  , que sintetiza en estos términos:

“... en lo referente a la letra a) del apartado 2 del artículo 6 del Convenio de Roma, el Tribunal de Justicia ha declarado que el criterio del país en el que el trabajador «realice habitualmente su trabajo», al que se refiere esta letra, debe interpretarse en sentido amplio, mientras que el criterio del país en que se encuentre «el establecimiento que haya contratado al trabajador», previsto en la letra b) del apartado 2 del mismo artículo, debería aplicarse cuando el juez que conozca del asunto no pueda determinar en qué país se realiza habitualmente el trabajo ...

...  Así pues, en el supuesto de un trabajador que realice sus actividades en varios Estados contratantes, el criterio contenido en el citado artículo 6, apartado 2, letra a), habrá de aplicarse igualmente cuando el órgano jurisdiccional que conozca del asunto pueda determinar con qué Estado tiene el trabajo un vínculo significativo

...  En tal supuesto, debe entenderse que el criterio del país en que se realice habitualmente el trabajo se refiere al lugar en el cual o a partir del cual el trabajador desempeña efectivamente su actividad profesional y, a falta de centro de actividad, al lugar en el que este realice la mayor parte de su trabajo

8. Ahora bien, siguiendo la estela de las conclusiones del abogado general, el TJUE  subraya las diferencias con las sentencias referenciadas de 15 de marzo y 15 de diciembre de 2011, ya que estas “se referían a sendos trabajadores que habían ejercido sus actividades, durante la totalidad de su relación laboral, en más de un Estado contratante y respecto de los cuales el criterio de conexión llevaba a determinar un mismo lugar de trabajo habitual”, mientras que el caso litigioso ahora analizado “... se refiere a la situación de un trabajador que también ejercía sus actividades en varios Estados, pero cuyo lugar de trabajo habitual se desplazó al territorio de otro Estado contratante durante el último período de ejecución de su contrato de trabajo” (la negrita es mía).

El TJUE apunta las dificultades con las que se encuentra en el caso actual para darle respuesta, ya que del art. 6.2 a) del Convenio de Roma (“... No obstante lo dispuesto en el artículo 4 y a falta de elección realizada de conformidad con el artículo 3., el contrato de trabajo se regirá: a) Por la ley del país en que el trabajador, en ejecución del contrato, realice habitualmente su trabajo, aun cuando, con carácter temporal, haya sido enviado a otro país, o b) Si el trabajador no realiza habitualmente su trabajo en un mismo país, por la ley del país en que se encuentre el establecimiento que haya contratado al trabajador, a menos que, del conjunto de circunstancias, resulte que el contrato de trabajo tenga vínculos más estrechos con otro país, en cuyo caso será aplicable la ley de este otro país”) no puede identificarse cuál debe ser la normativa aplicable cuando durante una relación laboral “considerada en su conjunto, se produce un cambio relativo al lugar de trabajo habitual).

Y es aquí donde el TJUE centra ya más concretamente la cuestión litigiosa, siempre partiendo de los hechos aportados en la resolución del órgano jurisdiccional remitente y su pregunta de si el si el criterio del país en el que el trabajador «realice habitualmente su trabajo», en el sentido del artículo 6, apartado 2, letra a), del Convenio de Roma, “puede interpretarse de manera análoga al criterio del «lugar […] en el que el trabajador desempeñ[e] habitualmente su trabajo» que figura en el artículo 5, punto 1, del Convenio de Bruselas, según lo interpretó el Tribunal de Justicia en su sentencia de 27 de febrero de 2002 (asunto C-37/00)

En la citada sentencia el TJUE concluyó que “debería tenerse en cuenta el período de trabajo más reciente cuando el trabajador, tras haber realizado su trabajo durante un determinado período en un lugar concreto, ejerce sus actividades de manera duradera en un lugar distinto y, según la voluntad clara de las partes, este último lugar está destinado a convertirse en un nuevo lugar de trabajo habitual”.

A continuación, y tomando en consideración lo expuesto en su sentencia de 15 de marzo de 2011 (asunto C-29/10) el TJUE se plantea si cabe en este caso tener en cuenta el art. 5.1 del Convenio de Bruselas  (“«Las personas domiciliadas en un Estado contratante podrán ser demandadas en otro Estado contratante: 1) en materia contractual, ante el tribunal del lugar en el que hubiere sido o debiere ser cumplida la obligación que sirviere de base a la demanda; en materia de contrato individual de trabajo, dicho lugar será aquel en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo, y, si el trabajador no desempeñare habitualmente su trabajo en un único Estado, podrá también demandarse al empresario ante el tribunal del lugar en que estuviere o hubiere estado situado el establecimiento que hubiere contratado al trabajador”), “a los efectos de la interpretación del artículo 6, apartado 2, del Convenio de Roma”.

Llegará a una conclusión negativa, ya que las dos normas “persiguen objetivos distintos”, ya que “mientras que las disposiciones del Convenio de Roma son aplicables, según su artículo 1, apartado 1, a las obligaciones contractuales en las situaciones que impliquen un conflicto de leyes, con el fin de determinar el Derecho sustantivo aplicable, el Convenio de Bruselas establece normas que permiten determinar el órgano jurisdiccional competente para resolver un litigio en materia civil y mercantil” y por consiguiente, “... aun cuando, en materia de contratos individuales de trabajo, los dos convenios establecen normas dirigidas a proteger al trabajador como parte débil en la relación contractual, no siempre resulta posible extrapolar la interpretación de las disposiciones de un convenio a las del otro” (la negrita es mía).

Una sentencia que toma especialmente en consideración el TJUE para dar respuesta al litigio enjuiciado es la dictada el 12 deseptiembre de 2013 (asunto C-64/12)  , y siempre teniendo en consideración que la normativa de aplicación no prive a la parte trabajadora de las disposiciones imperativas previstas en otra. Para el TJUE

“el juez nacional debe tener en cuenta la totalidad de los elementos que caracterizan la relación laboral y apreciar el elemento o elementos que, a su juicio, son más significativos. Entre estos elementos figuran, en concreto, el país en el que el trabajador por cuenta ajena paga sus impuestos y los tributos que gravan las rentas de su actividad y aquel en el que está afiliado a la seguridad social y a los distintos regímenes de jubilación, seguro por enfermedad e invalidez. El juez nacional debe tener en cuenta también la totalidad de las circunstancias del asunto, como, en particular, los parámetros relacionados con la fijación del salario u otras condiciones de trabajo”.

Y en esa “totalidad de las circunstancias del asunto”, el TJUE enfatiza que  el lugar en el que el trabajador realice su trabajo durante el último período de ejecución de su contrato de trabajo, que está destinado a convertirse en un nuevo lugar de trabajo habitual, “constituye un elemento pertinente que debe tomarse en consideración en el marco del examen del conjunto de las circunstancias que ha de efectuarse en virtud del artículo 6, apartado 2, última frase, del Convenio de Roma”, siendo esta interpretación “conforme con los objetivos perseguidos tanto por dicha disposición como por este Convenio en su conjunto”, ya que, garantiza una protección adecuada al trabajador, al aplicar al contrato de trabajo “la ley del país con el que ese contrato establece los vínculos más estrechos, y además, con apoyo en la sentencia de 6 de octubre de 2009 (asunto C-133/08)   permite dar cumplimiento al objetivo del Convenio de Roma, que en su conjunto es “elevar el nivel de seguridad jurídica acrecentando la confianza en la estabilidad de las relaciones entre las partes en el contrato, lo que presupone que el sistema para determinar la ley aplicable sea claro y que esta última resulte previsible con un cierto grado de certeza”, “constituyendo un elemento de esta índole, que puede ser objeto de una comprobación objetiva, el hecho de que el trabajador, tras haber realizado su trabajo durante un determinado período en un lugar concreto, ejerza sus actividades de manera duradera en un lugar distinto, destinado a convertirse en un nuevo lugar de trabajo habitual” (la negrita es mía).

En definitiva, y siempre partiendo de la delimitación competencial entre el TUE y los tribunales nacionales, deberá ser el órgano jurisdiccional remitente el que deberá dar respuesta a la cuestión litigiosa y decidir cuál es la normativa aplicable, si la fijada en el contrato (luxemburguesa) o la del lugar donde se desarrolla la última parte de la relación contractual (francesa), aportando su orientación, muy clara al respeto, el TJUE al señalar que “... en el marco de este examen, se deberán tener en cuenta todos los elementos que caracterizan la relación laboral, como el último lugar de trabajo habitual de ES y la obligación de afiliación a la seguridad social francesa”.

9. Por todo lo anteriormente expuesto, el TJUE declara que los arts. 3 y 6 del Convenio sobre la Ley Aplicable a las Obligaciones Contractuales, abierto a la firma en Roma el 19 de junio de 1980, y en particular la última frase del art.6.2, deben interpretarse

“en el sentido de que, cuando el trabajador, tras haber realizado su trabajo durante un determinado período en un lugar concreto, debe ejercer sus actividades en un lugar distinto, destinado a convertirse en el nuevo lugar de trabajo habitual de dicho trabajador, procede tener en cuenta este último lugar, en el marco del examen del conjunto de las circunstancias, para determinar la ley que sería aplicable a falta de elección de las partes”.

Buena lectura.

La Saga ENDESA. Los trabajadores con suspensión de contrato tienen derecho a participar en las elecciones a representantes del personal. Notas a la sentencia del TS de 2 de julio de 2025, que confirma la dictada por la AN el 27 de noviembre de 2023 (actualización a 20 de julio)

1. Una nueva sentencia de la que en su momento denominé “Saga ENDESA”, que inicié en 2019 con la entrada “El caso ENDESA. Un conflicto jurídico y social. Reflexiones al hilo de la sentencia de la AN de 26 de marzo de 2019”  , merece ser objeto de atención.

Se trata de la dictada por la Sala Social del Tribunal Supremo el 2 de julio, de la que fue ponente el magistrado Juan Manuel San Cristóbal, también integrada por los magistrados Antonio V. Sempere, Sebastián Moralo y Félix V. Azón, y la magistrada Ana María Orellana.

La resolución judicial desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia  dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 27 de noviembre de 2023, de la que fue ponente la magistrada Ana Sancho.

El resumen oficial de la sentencia de la AN, que ya nos permitía tener un buen conocimiento del conflicto y del fallo, que ahora ha confirmado el TS, fue el siguiente: “Se declara el derecho de los trabajadores del Grupo Endesa acogidos al denominado Acuerdo Voluntario de Suspensión del contrato de trabajo, previsto en el Acuerdo Colectivo Marco de Medidas Voluntarias de suspensión o extinción de contratos de trabajo en el período de 2013/2018 (AVS), a ostentar la condición de electores y elegibles en los procesos de elecciones sindicales promovidos en las empresas del Grupo demandante, al seguir ostentando la condición de trabajadores de la empresa, dado el carácter suspensivo del pacto, que no extintivo de su relación laboral”. 

El resumen oficial de la sentencia del TS es este: "Acuerdo de Medidas Voluntarias de Suspensión o Extinción de Contratos 2013-2018". Determinar si para la celebración de elecciones sindicales y la elaboración del censo electoral puede tenerse en cuenta a los trabajadores que, conforme este acuerdo, tienen sus contratos suspendidos, o si ha de entenderse su situación como asimilable a los trabajadores que están en excedencia voluntaria para excluirlos de ese censo electoral. Pueden incluirse en el censo los trabajadores con contrato suspendido en base a tales acuerdos. Se confirma la sentencia de la AN y aplica doctrina de la Sala"

Agradezco al letrado Carlos Manrique Torres   la amabilidad que ha tenido al enviarme la sentencia del alto tribunal.    

2. El litigio que ahora analizo tuvo una primera fase en la que las cuestiones procesales formales adquirieron relevancia, implicando que una sentencia de la AN, que trataba justamente sobre la cuestión ahora examinada, fuera casada y anulada parcialmente por el TS, devolviéndole las actuaciones para que entrara a conocer del caso. Sobre dicho conflicto versa el primer antecedente de hecho de la sentencia ahora examinada

Le dedique especial atención a la sentencia de la AN de 10 de diciembre de 2020 en la entrada “Debate sobre la competencia material para conocer del litigio sobre la exclusión del censo electoral de trabajadores en situación de suspensión voluntaria del contrato. Notas a la sentencia del Pleno del TS de 22 de junio de 2023”  , en la que expuse que

“...  El especial interés de ambas sentencias radica en el debate jurídico sobre si existe o no competencia material para conocer de una demanda en la que se pide, entre otras pretensiones, que se declare que aquellos trabajadores que se encontraban en situación de suspensión voluntaria de su contrato de trabajo debían quedar excluidos del censo electoral para las elecciones a representantes del personal. O dicho en términos procesales, si la desestimación de la demanda por la AN fue conforme a derecho por entender que la demanda hubiera debido encauzarse por la vía del procedimiento electoral y no, tal como se llevó a cabo por la parte demandante por la vía del conflicto colectivo. Como acabo de indicar, el TS se inclinará por la segunda opción respecto a esta concreta pretensión, y ratificará la falta de competencia por razón de la materia para conocer de las restantes peticiones formuladas en la demanda y en el posterior recurso”.

Y también que

“Para el TS la petición formulada, si los trabajadores con contrato de trabajo suspendido pueden participar en los procesos electorales, es posible resolverla en la vía procesal del procedimiento de conflicto colectivo, por tratarse, insiste el TS, en su carácter de “autónoma y general, al margen de la incidencia que su resolución pueda tener en un específico proceso electoral en marcha o que pueda iniciarse”.

Consciente de la relevancia que esta decisión puede tener sobre los procesos electorales de cara a hipotéticos conflictos que puedan seguir suscitándose, la Sala subraya que en modo alguno se está restringiendo los derechos sustantivos y procesales de las partes, sino que “...al contrario, se está dotando de una seguridad jurídica que, con el alcance que tienen las sentencias dictadas en los procesos de conflicto colectivo, permitirá que los avatares que aquí se han puesto de manifiesto no se produzcan. Basta con advertir el número tan relevante de preavisos electorales y mesas electorales que quedan por constituir que describen los hechos probados”.

... la estimación parcial del recurso de casación interpuesto por UGT lleva a declarar la competencia material de la Sala Social de la AN  para conocer de la pretensión relativa a la exclusión de los censos electorales de los trabajadores con contrato de trabajo suspendido en virtud del Acuerdo Colectivo Marco de medidas voluntarias de suspensión o extinción de contratos de trabajo en el período 2013-2018, y mantiene la incompetencia por razón de la materia respecto a las dos restantes pretensiones, devolviendo las actuaciones a la AN para que dicte nueva sentencia en la que “entre a resolver la pretensión principal para la que es competente”.

3. Pues bien, una vez debiendo conocer del conflicto la AN, esta dictó sentencia de 27 de noviembre de 2023, con desestimación de la demanda interpuesta por la parte empresarial, cuya pretensión era (véase antecedente de hecho primero) que

“.. declare que las personas trabajadoras que se encontraban, con anterioridad a la presentación de los preavisos electorales, adheridas a la medida voluntaria de suspensión de su contrato de trabajo, prevista en el Acuerdo Colectivo Marco de Medidas Voluntarias de suspensión o extinción de contratos de trabajo en el período de 2013/2018 (en adelante AVS), de fecha 3 de diciembre de 2013 y publicado en el BOE de fecha 24 de enero de 2014, han de quedar todos ellas excluidas de la conformación de los censos electorales en los procesos de elecciones sindicales promovidos en los centros de trabajo de las empresas demandantes, y por lo tanto carecen de la condición de electores y elegibles en todos los procedimientos electorales que se han promovido en cada una de las empresas demandantes y que forman todas ellas parte del Grupo ENDESA, y , en consecuencia, se declare la nulidad de los censos electorales en los que se hubieran incluido como electores y elegibles a las personas trabajadoras que se encontraban adheridas con anterioridad a la presentación de los preavisos electorales, a la medida voluntaria de suspensión de su contrato de trabajo, prevista en el Acuerdo Colectivo Marco de Medidas Voluntarias de suspensión o extinción de contratos de trabajo en el período de 2013/2018 (en adelante AVS), de fecha 3 de diciembre de 2013 y publicado en el BOE de fecha 24 de enero de 2014, así como todos los actos posteriores a la aprobación dichos censos”.

La AN acudió al examen literal del “Acuerdo sobre medidas voluntarias de suspensión o extinciónde contratos de trabajos en el período 2013-2018, del Acuerdo marco degarantías para Endesa, SA. y sus filiales eléctricas”, publicado en el BOE del 24 de enero de 2014  , que reproduce ampliamente los apartados séptimo a décimo, siendo el séptimo el que está dedicado al “ Pacto de suspensión del contrato de trabajo”, disponiendo que “De conformidad con lo previsto en el artículo 45.1.a) Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, mediante acuerdo entre la empresa y el trabajador se podrá pactar la suspensión del contrato de trabajo”. 

Para dar respuesta al conflicto, la Sala acude a la jurisprudencia del TS sobre los criterios utilizados para para la interpretación de los convenios y pactos colectivos, recordando que debe atenderse a “... la interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes (arts. 3.1 y 1281 CC; STS 13 octubre 2004, Rec. 185/2003); b) la interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas (arts. 3.1 y 1285 CC); c) La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts.3.1 y 1282 CC) y d) la interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras (arts. 3.1, 1281 y 1283 CC)”.

De acuerdo con estos criterios, desestimará la demanda, siendo los que reproduzco a continuación algunos de los fundamentos en que se sustenta la sentencia:

“Que la medida de suspensión se encuadra expresamente por sus negociadores en la prevista en el art. 45.1.a) ET, esto es, la suspensión de la relación laboral por mutuo acuerdo de las partes. Ya anticipamos que si ello es así, no puede estimarse el argumento de la empresa demandante atinente a que la suspensión del contrato pudiera asimilarse a una “excedencia voluntaria”, pues no obedece a las previsiones que sobre esta última, contiene el art. 46.2 ET, sino al carácter de suspensión por mutuo acuerdo que explícitamente se ha conferido en el pacto, remitiéndose al art. 45.1 a) ET...”.

“... la previsión contenida en el apartado noveno del pacto atinente a que el trabajador “causará baja en la empresa”, debe entenderse a los efectos de prestación de servicios, de los que queda exonerado, permaneciendo vinculado a su empleadora en tanto en cuanto se permite incluso por el pacto, ejercitar el derecho a regresar a la actividad, tanto por voluntad del trabajador como por voluntad de la empresa...”

“... A nuestro entender, los trabajadores acogidos al pacto suspensivo, no han perdido su condición de trabajadores de la empresa, elemento nuclear para el reconocimiento de su condición de electores y elegibles. La interrupción de los deberes básicos de prestar trabajo y percibir la remuneración correspondiente, no interfiere en el vínculo de la relación de trabajo, que permanece subsistente, y de la que deriva su condición de “trabajador” a efectos del derecho al ejercicio del sufragio activo y pasivo. Y si ello es así, entendemos que la legítima expectativa a ser representado o ejercer la representación en la empresa, no puede verse frustrada, ni por la asimilación de su situación a la “excedencia voluntaria” que ya hemos indicado no concurre, ni por el hecho de que la empresa no haya ejercitado la opción de requerir al trabajador para que regrese a la actividad, dándose por terminado el pacto, tal y como permite la estipulación duodécima del mismo.

Piénsese además que dicho argumento empresarial, que se ratificó en el acto de juicio, goza de la ventaja de haberse celebrado un nuevo juicio más de tres años después de la presentación de la demanda, en la que el paso del tiempo, ha permitido conocer que ninguno de los trabajadores acogidos al AVS retornó a la empresa. Pero tal circunstancia no puede desvirtuar las circunstancias anteriores, pues al momento de interponerse la demanda, los trabajadores afectados por el conflicto se encontraban afectados por el pacto de AVS, del que se desprendía que su relación laboral estaba suspendida, y no extinguida, permaneciendo incólume la condición de trabajador de la empresa que le otorgaba el derecho a ser elector y elegible en el proceso de elecciones sindicales. Por ello, el hecho de no existir ningún reingreso tres años después, no desvirtúa las conclusiones anteriores de las que esta Sala deriva el reconocimiento de la condición de elector/elegible”.

Y añade la AN, antes de llegar al fallo desestimatorio de la demanda, que su tesis “no queda desvirtuada por el hecho de que en el año 2014 (hecho probado quinto), los sindicatos mayoritarios UGT y CC.OO, acordaran de forma conjunta en protocolo de aplicación del pacto de los AVS excluir a los trabajadores acogidos al mismo del censo electoral, máxime cuando la garantía del derecho a participar o elegir a los órganos de representación de los trabajadores en la empresa, no puede quedar vinculada por la decisión particular de dichas organizaciones sindicales, con intereses evidentes en el efecto que la conformación del censo pudiera producir en sus legítimas expectativas electorales”.

4. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la parte empresarial, al amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, siendo concretamente la alegación de infracción de normativa y jurisprudencia aplicable (véase antecedente de hecho cuarto),

“...  art. 69.2 y 3 del ET, en relación con lo dispuesto en el Acuerdo sobre medidas voluntarias de suspensión o extinción de contratos de trabajo en el período 2013/2018 suscrito con fecha 3 de diciembre de 2013, entre la Dirección del Grupo Endesa y los Sindicatos UGT, CCOO y SIE (BOE Nº 21, DE 24 DE ENERO DE 2014) -en adelante AVS 2013/2018- y en relación con lo dispuesto en los arts. 1281, 1282 y 1285 del Código Civil, y la doctrina jurisprudencial contenida en la sentencia de esa Excma. Sala de fecha 1 de junio de 2004, dictada en el Rec. de Casación nº 128/2003 (RJ 5040)”.

5. Tras efectuar un breve recordatorio del litigio que ha llegado a la sala, el TS centra con prontitud la cuestión debatida, que no es otra (véase fundamento de derecho segundo) que “determinar si para la celebración de elecciones sindicales y la elaboración del censo electoral en las empresas del Grupo Endesa puede tenerse en cuenta a los trabajadores que, conforme al “Acuerdo de Medidas Voluntarias de Suspensión o Extinción de Contratos 2013-2018” (en adelante AVS), tienen sus contratos suspendidos, y si podría entenderse su situación como asimilable a los trabajadores que están en excedencia voluntaria para poder excluirlos de ese censo electoral”.

El TS recuerda que la AN subrayó que el pacto de suspensión de contrato no puede interpretarse como una excedencia voluntaria, mientras que la recurrente considera que sí era equiparable, “ya que no tiene reserva de puesto de trabajo y su reincorporación depende de vacantes disponibles”.

Para responder al recurso de casación, la Sala explica en el primer párrafo del fundamento de derecho tercero cómo va a tratar la cuestión debatida, y lo hace en estos términos:

“...  Siendo que está en juego la participación o no de determinados trabajadores en el proceso de elecciones sindicales, que es una manifestación más del derecho de Libertad Sindical, es fundamental una alusión a la normativa de aplicación a este respecto, que delimita el marco de referencia para la participación como electores o elegibles de los trabajadores. En segundo lugar, es preciso revisar la interpretación que del AVS ha efectuado la AN, y comprobar si es razonable y cabal atendidos los criterios hermenéuticos de aplicación, para concluir efectuando una comparación entre la excedencia voluntaria como instituto jurídico y la situación en la que se encuentran los trabajadores con contrato suspendido al amparo del AVS, para alcanzar la conclusión que corresponda”.

Por consiguiente, la Sala pasa revista en primer lugar a la normativa aplicable sobre el derecho de sufragio activo y pasivo para la celebración de elecciones a representantes del personal, y la regulación del proceso electoral, es decir los arts. 69 a 76 de la LET y el Real Decreto 1844/1994 de 9 de septiembre, y se plantea la duda que ya ha dejado antes apuntada, para dar una primera respuesta, que acabará siendo la definitiva para desestimar la demanda, cual es que “…de la regulación que analizamos parece  deducirse que es la extinción del contrato la que determina la exclusión del censo, no la suspensión en cualquier caso”

E inmediatamente a continuación, y recordemos que ya había sido el método seguido por la AN para resolver el caso, el TS pasa a recordar cuales son “los principios rectores de las reglas de interpretación de los convenios colectivos, de las normas y de los contratos, y si han sido respetados por la sentencia de la AN, y ya sabemos que la respuesta será afirmativa.

Al efecto, procede a transcribir muy ampliamente la sentencia  de 21 de diciembre de 2020, de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco. Más adelante, reitera cuáles deben ser los criterios interpretativos a tener en consideración cuando se analizan las cláusulas de un convenio colectivo, con mención a las reglas de interpretación recogidas en el art. 3.1 del Código Civil, para acabar refiriéndose  a las que afectan a los contratos, en cuanto que se aborda la perspectiva contractual de los convenios colectivos, con mención a los arts. 1281 a 1289 del Cc.

Subraya la Sala importancia de tomar en consideración todas estas reglas de interpretación, enfatizando que también se utilizan por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, manifestando que “a la hora de interpretar el Derecho Europeo utiliza los llamados métodos clásicos, aderezados con los principios de Derecho Internacional y de las tradiciones constitucionales comunes”, con cita de varias de sus sentencias, siendo la más reciente la de 20 de diciembre de 2017 (asuntoC-442/16) 

Tras esta amplia y detallada exposición, la Sala aplica los criterios interpretativos al caso enjuiciado, y concluye que la AN “se atuvo, en su labor de interpretación del convenio que nos ocupa, a las reglas hermenéuticas que se derivan de los artículos 3 y 1281 y ss. del CC, tal como han sido interpretadas por la jurisprudencia en las sentencias ya referidas…”.

Llega a dicha conclusión tras un amplio examen del AVS y sus cláusulas referidas a la suspensión y extinción de los contratos de trabajo. Reitera las tesis de la AN al subrayar las diferencias entre la suspensión del contrato y la excedencia voluntaria, y que además “…en el caso de la suspensión al amparo del AVS se contempla un derecho de retorno expreso, siendo además que la empresa puede exigir la reincorporación, llamamiento empresarial que es absolutamente incompatible con la excedencia voluntaria propiamente dicha”. La tesis concluyente de la Sala queda perfectamente recogida en este párrafo:

“… frente a lo argumentado por las empresas en su recurso, las diferencias estructurales (acuerdo de intereses concurrente, prórroga anual, existencia de pagos periódicos, “dependencia de la empresa”, posibilidad real de reingreso incluso por llamamiento de aquella) hacen que la asimilación automática a la excedencia resulte insostenible. La suspensión de los contratos que analizamos y regula el AVS no es en absoluto una excedencia voluntaria, por más que exista cierta proximidad del régimen jurídico para el caso de reincorporación solicitada por el trabajador, y por ello no puede concluirse que conlleve la imposibilidad de esos trabajadores de formar parte del censo electoral, porque su vinculación con la empresa como “trabajadores” persiste, aunque, como en toda suspensión del contrato de trabajo, se establezca la baja en la empresa y en la seguridad Social en tanto permanezca en suspenso su relación laboral”.

Sigue a continuación la Sala pasando revista a su jurisprudencia sobre las causas de suspensión del contrato y el posible acuerdo de las partes al respecto, incluyendo los supuestos de prejubilación, con mención expresa a la sentencia   de 1 de junio de 2004, de la que fue ponente el magistrado Benigno Varela, en la que se concluyó que el pacto de prejubilación implicaba la extinción de la relación laboral, siendo precisamente esta sentencia la aportada por la parte recurrente para alegar la infracción jurisprudencial, siendo desestimada esta alegación por la Sala ya que la diferencia entre una y otra es si los prejubilados, en la primera, y los que tienen contrato de trabajo suspendido, en la segunda, pueden formar parte del censo electoral (respuesta negativa en la primera y afirmativa en la segunda).

Por último, y prácticamente en los mismos términos que lo hizo la AN, la Sala desestima las tesis de la recurrente “consistente en que en los últimos años ningún trabajador en tales condiciones haya sido llamado por la empresa para la reincorporación (es la posibilidad de ésta la que se valora, no su efectiva realización), ni que los sindicatos mayoritarios (HP Quinto) firmaran un protocolo de actuación en los procesos electorales del año 2015 en el que se consideró que debía excluirse a estos trabajadores con contrato suspendido al amparo del AVS, puesto que tratándose de un supuesto dudoso bien pudiera responder esa distinta posición a un primer acercamiento al problema debatido, o a una estrategia sindical que en el aquel momento se consideró más favorable, pero que no puede modular o influir en la decisión que aquí adoptamos, que responde a lo expresamente solicitado por esos mismos sindicatos en el momento de contestar a la demanda rectora de este procedimiento y en sus escritos de impugnación”.

Por todo lo anteriormente expuesto, el TS desestima el recurso de casación, y confirma y declara la firmeza de la sentencia recurrida de la AN.

Buena lectura.