1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/e2dac6b0a5b24a33a0a8778d75e36f0d/20260714 dictada por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra el 26 de junio, de la que fue ponente la magistrada María José Ramo.
La resolución judicial
estima el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la
sentencia dictada por la Sección Social del Tribunal de Instancia de Pamplona/Iruña,
plaza núm. 1 el 11 de febrero de 2025, que había desestimado la demanda
interpuesta en procedimiento de reclamación de derechos de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral, y en la que se solicitaba que se declare “el
derecho de la actora a adaptar la jornada de trabajo en modalidad de
teletrabajo o trabajo a distancia... en un 100% de jornada, es decir, a tiempo
completo, condenando a la empresa demandada a estar y pasar por dicho
pronunciamiento y a una indemnización de 6.000 euros por lesión de derechos fundamentales
y 3.000 euros por daños morales”. La Sala autonómica estima parcialmente el
recurso y declara el derecho de la recurrente a prestar servicios en régimen de
teletrabajo al 100% de la jornada.
La sentencia ha sido
objeto de una muy amplia difusión en medios de comunicación y redes sociales a
partir de la nota de prensa publicada el día 24 de agosto por el gabinete de
comunicación del Poder Judicial y en la que se efectúa una buena síntesis de la
misma. La nota lleva por título “El Tribunal Superior de Navarra reconoce a una trabajadora el
derecho a teletrabajar el 100% de la jornada para cuidar de su madre enferma”,
y se acompaña del subtítulo “La Sala de lo Social, que revoca una sentencia de
instancia, permite la conciliación a la demandante, cuya madre está
diagnosticada de Alzheimer y con un 65% de discapacidad”.
Como señalaré más
adelante, tales anotaciones y comentarios se han basado en el contenido de la
nota y no han prestado atención a la última parte de la sentencia, en la que se
concluye que no existió vulneración de derechos fundamentales por la parte
empresarial, y así ocurre igualmente en la respuesta de Gemini IA cuando le he
formulado esta pregunta: “¿Qué
información puedes darme sobre la sentencia dictada por la Sala Social del
Tribunal Superior de Justicia de Navarra el 26 de junio, de la que fue ponente
la magistrada María José Ramo (recurso número 126/2026) que estima parcialmente
el recurso de suplicación y reconoce el derecho de la trabajadora recurrente a
prestar servicios en régimen de teletrabajo al 100% de la jornada?”
Su contenido es el siguiente:
“La Sala de lo
Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJN) ha estimado la
demanda presentada por una empleada que reclamaba su derecho a teletrabajar el
100% de la jornada para poder cuidar a su madre, diagnosticada con Alzheimer y
con un 65% de discapacidad.
En la sentencia,
que puede ser recurrida en casación para la unificación de doctrina ante el
Tribunal Supremo, el TSJN revoca un fallo de la plaza nº 1 de la Sección de lo
Social del Tribunal de Instancia de Pamplona.
La demandante,
ingeniera de software en una empresa desde 2006, solicitó en mayo de 2025
trabajar en modalidad de teletrabajo el 100% de su jornada para poder cuidar a
su madre. La firma le denegó la solicitud porque no convivía con ella.
Desde la pandemia
de COVID-19, la recurrente y sus compañeros habían teletrabajado al 100%, pero
desde mayo de 2025 la empresa exigió presencialidad al menos dos días a la
semana, por requerimiento del cliente principal (Gobierno de Navarra).
La empleada
demandó a la empresa solicitando el derecho a teletrabajar el 100% de la
jornada y una indemnización por daños morales y vulneración de derechos
fundamentales.
El tribunal de
instancia desestimó la demanda al considerar que la entidad había justificado
necesidades organizativas y que la trabajadora ya disfrutaba de tres días de
teletrabajo y flexibilidad horaria.
La demandante
recurrió ante el TSJN. Alegó que la empresa no había cumplido con el proceso de
negociación exigido por el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y que
la negativa se basó en un requisito (convivencia) no exigido legalmente.
En su sentencia,
la Sala de lo Social reconoce que la empresa no abrió un proceso de negociación
real, como exige la ley, antes de denegar la solicitud de teletrabajo.
“Así pues, no
constando en el caso que nos ocupa que la empresa cumpliera con el preceptivo
trámite del artículo 34.8 ET, que exige abrir una negociación (de una duración
máxima de 15 días) en la que se hicieran propuestas y contrapropuestas, antes
de dar una respuesta negativa, considera la Sala que la sentencia sí ha
vulnerado el artículo 34.8 ET en cuanto a considerar cumplido el trámite
formal, lo que va a dar lugar a la estimación del recurso en cuanto a la
petición de la adaptación de jornada solicitada (en forma de teletrabajo todos
los días)”, razonan los jueces.
Así, los
magistrados reconocen el derecho a teletrabajar el 100% de la jornada, pero
desestiman la petición de indemnización tanto por daños morales como por
vulneración de derechos fundamentales”.
2. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación al amparo de los apartados
b) y c) del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir
solicitando la modificación de hechos probados y la alegación de infracción de
normativa y jurisprudencia aplicable, más exactamente la infracción el art. 34.8
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de los arts. 14 y 39 de la
Constitución Española, y diversa jurisprudencia que se acompañaba.
La petición,
basada en prueba documental, era la de modificación para añadir en el HP cuarto
lo siguiente:
“La demandante,
aunque no convive con su madre, ejerce de cuidadora principal de la misma,
quien padece demencia neurodegenerativa tipo Alzheimer moderado-severo, con un
grado de discapacidad del 65% y grado I de dependencia moderada, y que la
atención profesional contratada no cubre los fines de semana, los descansos
diarios intersemanales ni las urgencias, recayendo en la recurrente la
responsabilidad principal del cuidado en tales periodos, sin que la existencia
de una hermana en la misma provincia suponga una cobertura efectiva y constante”.
La petición es
rechazada por ser el parecer de la Sala que ya se encuentran recogidas la mayor
parte de las peticiones en el hecho probado, por lo que se trataría la incorporación
de “una reiteración innecesaria”. Respecto a la condición de cuidadora
principal y que tuviera una hermana que no pudiera efectuar la cobertura requerida
del cuidado, la Sala manifiesta que de la documentación aportada a los autos (véase
fundamento de derecho segundo) “... no se desprende ni que la demandante tenga
una responsabilidad "principal" respecto a los cuidados de su madre,
ni que la hermana que vive en la misma provincia no sea una cobertura eficiente
y constante”, y manifiesta que “... la conclusión a la que llega la recurrente
no deja de ser un convencimiento o una mera conjetura propia. Es decir, esos
documentos no ponen de manifiesto de forma directa y sin necesidad de acudir a hipótesis
o conjeturas que recae en ella la responsabilidad principal del cuidado de su
madre y que la existencia de una hermana en la misma provincia no supone una
cobertura efectiva y constante”.
3. La alegación de
la infracción de normativa y jurisprudencia aplicable se sustenta
principalmente en el art. 34.8 de la LET, cuyo primer párrafo dispone que “... Las personas
trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y
distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y
en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia,
para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las
necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o
productivas de la empresa”, y el cuarto y quinto que “En la negociación
colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado,
los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que
garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre
personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la
solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta
que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante
un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre
oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación,
la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso
contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades
de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su
ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la
petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión”.
Se relaciona tal
precepto con la infracción del derecho fundamental a la igualdad de trato (art.
14 CE) y el derecho a la protección de la familia (art. 39).
La Sala formula
primeramente una manifestación de alcance general, que comparto, sobre la
interpretación del art. 34.8 LET, y más aún si no hay regulación convencional expresa:
“... ha de partir del respecto de esos derechos constitucionales, por lo que ha
de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda
interpretativa, la dimensión constitucional de estas medidas y en general, la
de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida
laboral y familiar de los trabajadores”.
A continuación,
sintetiza (fundamento de derecho tercero) los argumentos de la parte recurrente,
para quien la sentencia de instancia, al basarse únicamente a su parecer en no convivir
la trabajadora con su madre (argumento empresarial) no ha ponderado
adecuadamente la dimensión constitucional del derecho a la conciliación y ha
incurrido en una discriminación indirecta por razón de sexo y circunstancias
personales, y más aún cuando el cuidado de un familiar hasta el segundo grado
no requiere legalmente la acreditación de la convivencia.
La Sala expone a
continuación cuáles han sido los argumentos de la sentencia de instancia para
desestimar la demanda, conclusión a la que llegó el juzgador tras ponderar los
diversos intereses en juego, las necesidades organizativas empresariales y las
del trabajadora, y la Sala es del parecer que “pueden considerarse
acreditadas las razones objetivas que podrían evidenciar que la modalidad de
teletrabajo solicitada afectaría a la organización del servicio, al ser
incompatible con las exigencias del cliente al que está adscrita la trabajadora”
(la negrita es mía), basándose en que
“... consta
acreditado que el cliente al que está adscrita la demandante (Gobierno de
Navarra) exige dos días de presencialidad. Además, la demandante tiene dos
hermanas, y si bien una de ellas reside en Madrid, la otra reside a escasos
kilómetros de Logroño (la distancia entre Villamediana de Iregua y Logroño es de
menos de 7 kilómetros), siendo además, funcionaria y soltera su hermana (Hecho
Probado Cuarto, punto 3), permite presuponer que puede colaborar en el cuidado
de la madre cuando puntualmente sea necesario”.
Cuestión distinta,
y de importancia relevante para la resolución del litigio, es la alegación de
la recurrente de que la sentencia recurrida no entró a valorar si la empresa cumplió
con el deber legal de negociación y de proponer alternativas reales, que no
sólo está recogido en la LET sino que ha sido ampliamente consolidado por la
jurisprudencia del Tribunal Supremo (me permito remitir a la entrada “Permisos
laborales y derecho de conciliación de la vida laboral, familiar y personal
(recopilación)” .
Pasa revista la
Sala a la petición de la trabajadora, a la denegación verbal de la solicitud, y
a la propuesta presentada por la empresa en el acto de juicio, para
inmediatamente manifestar, con transcripción posterior del fundamento de derecho
cuarto, que se motiva en este el trámite formal, “pero no se dice nada respecto
a la negociación”.
“CUARTO.-En cuanto
al trámite formal, aunque la empresa no ha aportado prueba documental, la
documentación aportada por la parte actora y el interrogatorio de parte
acreditan que la empresa le pidió documentación adicional y contestó a su
solicitud denegándola por entender que no concurría el requisito de
convivencia. Es cierto que la denegación no se hizo por escrito pero sí se hizo
de forma motivada".
No hubo
negociación, por lo que la Sala rechaza la afirmación de la sentencia de
instancia de que se dio cumplimiento al trámite formal, ya que “... ni existió
negociación, ni la empresa hizo propuesta alguna antes del juicio”. Dicha
propuesta, que la Sala presupone, con toda lógica a mi parecer, que no fue
aceptada por la demandante, “no subsana el incumplimiento de la empresa de no
abrir la negociación antes de dar una respuesta negativa a la solicitud de la
trabajadora”, por lo que la Sala concluye que “... no puede perjudicar a la
trabajadora el hecho de que no aceptara la propuesta que la empresa le hizo en
el momento del juicio, porque la propuesta era ya claramente extemporánea. Y
tampoco puede servir esa no aceptación para (como dice la sentencia) alcanzar
la conclusión "respecto a la falta de proporcionalidad de la medida
solicitada" (la negrita es mía)
En apoyo de su
tesis, la Sala acude a la sentencia del TS de 24 de septiembre de 2025, de
la que fue ponente el magistrado Juan Martínez (resumen oficial: “RCUD.
Adaptación de jornada con fundamento en el art. 34.8 ET. Real Decreto-ley
6/2019, de 1 de marzo), en defecto de negociación colectiva. Consecuencias del
incumplimiento empresarial por inexistencia de apertura del procedimiento
negociador”), que transcribe muy ampliamente, para concluir que
“... no constando
en el caso que nos ocupa que la empresa cumpliera con el preceptivo trámite del
artículo 34.8 ET, que exige abrir una negociación (de una duración máxima de 15
días) en la que se hicieran propuestas y contrapropuestas, antes de dar una
respuesta negativa, considera la Sala que la sentencia sí ha vulnerado el
artículo 34.8 ET en cuanto a considerar cumplido el trámite formal, lo que va a
dar lugar a la estimación del recurso en cuanto a la petición de la adaptación
de jornada solicitada (en forma de teletrabajo todos los días).
4. A continuación,
la sentencia del TSJ está dedicada a responder a la petición formulada por la trabajadora
de indemnización por lesión de derechos fundamentales y por los daños morales
que le habría supuesto la decisión empresarial (recordemos que en la demanda la
cuantía pedida era de 6.000 y 3.000 euros respectivamente).
Es un apartado de
la sentencia al que se ha prestado mínima atención en la nota de prensa del
gabinete de comunicación del Poder Judicial (solo al final de la misma hay una
breve mención a la desestimación de la petición), y que por ello ha pasado
desapercibido en los artículos que he tenido oportunidad de leer sobre la
sentencia. Y es ciertamente muy importante a mi parecer, ya que la Sala afirma
al inicio de su exposición, y más adelante lo fundamentará, que “... sí que han
quedado acreditadas en el procedimiento las razones organizativas por las que,
de no haber habido un incumplimiento en el trámite formal, hubiera permitido
denegar la solicitud dela demandante”, por lo que concluirá que “no ha
habido vulneración de derechos fundamentales y que solo ha habido incumplimiento
del trámite formal que es obligatorio, lo cual hace que se desestime la
reclamación de indemnización por vulneración de derechos fundamentales, lo que
conlleva también la desestimación de la pretensión de indemnización de daños
morales” (la negrita es mía).
Refuerza la Sala su
tesis más adelante al aportar jurisprudencia del TS sobre la obligación del
juzgador de fijar una indemnización si hay vulneración de derechos
fundamentales y la parte trabajadora no la ha podido cuantificar..., que no
resulta aplicable en el caso ahora examinado ya que “... no estamos ante un despido nulo por
vulneración de derechos fundamentales, y, además, la estimación de la
pretensión de la adaptación de la jornada se produce por un tema formal (el
incumplimiento del trámite de la obligada negociación), sin que se advierta la
existencia de vulneración de derechos fundamentales en la actuación de la
empresa” (la negrita es mía).
5. En el
fundamento de derecho cuarto el TSJ da respuesta al tercer motivo del recurso,
sustentado en el apartado a) del art. 193, en el que se denunciaba “... la
infracción del derecho a la tutela judicial efectiva, por insuficiente
motivación de la sentencia en cuanto a la ponderación de los intereses en
conflicto y la falta de valoración individualizada de la situación de la
recurrente”.
A partir de todo
lo anteriormente expuesto, era lógico pensar, y así ha sido efectivamente, que
la Sala desestimaría la pretensión de la recurrente, y lo hace tanto por
defectos formales sustanciales (“ni siquiera cita la norma que considera
infringida por la supuesta insuficiencia de la motivación de la sentencia”)
como sustantivos o de fondo (“la sentencia razona y motiva la desestimación de
la demanda precisamente por la ponderación de intereses que lleva a cabo y que
refleja perfectamente en el Fundamento de Derecho Cuarto..). Con rotundidad,
que también ha pasado totalmente desapercibida en los primeros comentarios a la
sentencia, la Sala concluye, reiterando nuevamente lo ya expuesto, que “... cuestión
distinta es que, tal y como hemos dicho anteriormente, la sentencia de
instancia no debió tener por cumplido el trámite formal, pero en absoluto puede
considerarse que adolezca de una insuficiente motivación y que deba anularse
por dicho motivo”.
Buena lectura.
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