1- Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el 29 de mayo, de la que fue ponente la magistrada María del Mar Serna.
Se trata de un nuevo
caso en el que suscita el debate sobre la existencia o no de discriminación por
razón de enfermedad, siendo la tesis contraria la sostenida en la sentencia de
instancia, mientras que el TSJ estima el recurso de suplicación interpuesto por
la parte trabajadora y considera existente tal discriminación, siendo el núcleo
central de conflicto jurídico si la duración de las bajas puede tener
importancia a los efectos de determinar si se ha producido tal infracción
normativa, que recordemos que está prohibida de manera expresa por el art. 2.1
de la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación.
Cabe añadir aquí que la sentencia dictada por la Sección de lo Social del
Tribunal de Instancia de Mataró, Plaza núm. 2, el 14 de abril de 2025, había
estimado parcialmente la demanda interpuesta en procedimiento por despido y
declarado la improcedencia de la decisión empresarial de proceder al despido
disciplinario de la trabajadora por bajo rendimiento, si bien inmediatamente
reconociendo su improcedencia y poniendo a disposición de aquella la
indemnización prevista en el art. 56.1
de la Ley del Estatuto de los trabajadores.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de la citada demanda.
En los hechos probados de la sentencia de instancia conocemos que la trabajadora
prestaba sus servicios de teleoperadora para su empresa desde el 24 de octubre
de 2023, y que estuvo de baja por motivos médicos en un total de ocho ocasiones
(HP segundo), desde el 19 de diciembre de 2023 al 6 de abril de 2024 siendo
todas las bajas “por enfermedad común y siempre con una previsión de duración breve
o muy breve”. Como ya he expuesto, la causa alegada por la empresa para el despido
fue la de bajo rendimiento, si bien (véase HP tercero) “la empresa, por
dificultades probatorias, manifestaba en la carta que reconocía la
improcedencia del despido y una indemnización a favor de la trabajadora de
421,10 euros...”.
También tenemos
conocimiento en los HP cuarto y quinto de los mensajes de WhatsApp entre la
trabajadora y la administradora de la empresa entre el 10 de enero y el 23 de
abril de 2024 (es decir, poco después de la primera baja y también poco después
de haberse producido la octava), y que en las comisiones percibidas por su
trabajo entre los meses de diciembre de 2023 y marzo de 2024, obtuvo una
puntuación que la situaba “en alguno de los últimos tres lugares”.
3. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación al amparo del art.
193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir con alegación
de infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable.
¿Cuál fue la argumentación
de la sentencia de instancia para desestimar la pretensión principal de la
demanda, la nulidad del despido por vulneración del derecho a no sufrir
discriminación, en el litigio concreto por razón de enfermedad, y la condena a
una indemnización por daños morales entre 7.501 y 30.000 euros?
La conocemos en el
fundamento de derecho tercero de la sentencia dictada por el TSJ. Se sostuvo,
recuerda la Sala, que el juzgador de instancia expuso, “... en un sucinto razonamiento,
que no se aportan indicios de la vulneración de su derecho fundamental pues si
bien constan diversas bajas de la trabajadora durante el corto período de
tiempo que existió relación laboral, como que la trabajadora recibió
comisiones, todas las bajas son por enfermedad común por problemas de salud no graves
y de corta duración, sin que sea relevante la entidad de las comisiones
percibidas” (la negrita es mía).
La tesis de la
parte recurrente fue que se había infringido el art. 96 de la LRJS, que regula
la carga de la prueba en casos de discriminación y en accidentes de trabajo, y
los arts. 2.1, 15 y 26 de la Ley 15/2022 (derecho a la igualdad y no discriminación
por razón de enfermedad, el mismo derecho más concretamente en el ámbito de la
atención sanitaria, y la nulidad de
pleno derecho de “las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios
jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los
motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley”). Sus argumentos,
que serán acogidos por el TSJ, fueron los siguientes:
“existen
indicios suficientes para invertir la carga de la prueba como son las bajas
médicas, la carta de despido que imputa genéricamente disminución del
rendimiento alegando dificultad probatoria, reconocimiento de la improcedencia
por la empresa y pago de la indemnización, y la existencia acreditada del abono
de comisiones. También se opone al argumento de la sentencia que resta
importancia a las bajas por su escasa duración, ya que las del mes de enero
comportaron el 19 por ciento de los días laborables y en el mes de marzo el 23
por ciento de los días laborables., sin que a tenor de las previsiones de la
Ley 15/2022 la discriminación por razón de enfermedad es un motivo
independiente sin que sea exigible una duración o asimilarse a la incapacidad.
Y, dentro de este motivo, sostiene que las dificultades probatorias carecen de fundamento
al poder acreditar las cantidades abonadas en concepto de comisiones cuya
cuantía se ha ido incrementando” (la negrita es mía)
En el escrito de
impugnación del recurso, la parte empresarial sostuvo que no existían indicios
de la alegada discriminación y que la sentencia de instancia había aplicado
correctamente las reglas de carga y distribución de la prueba.
4. Antes dar
respuesta, estimatoria, al recurso, la Sala procede a un detallado examen de la
Ley 15/2022, de qué tipo de nulidad es la derivada del art. 2.1 (causal, no
objetiva, y que por ello “... precisa de indicios suficientes que configuren un
panorama discriminatorio que active la denominada inversión de la carga de la prueba”),
y de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional sobre dicha inversión de la
carga de la prueba cuando existen “indicios discriminatorios”, con cita de
varias de sus sentencias.
Sobre esta jurisprudencia,
remito a la entrada “Sobre la importancia de la carga de la prueba en despidos
en los que se alega la vulneración de derechos fundamentales. Notas a las
sentencias del TSJ de Cataluña de 17 y 28 de noviembre de 2025” y a la entrada “Vulneración de las reglas sobre la carga de la prueba.
Aportación de indicios de vulneración de un derecho fundamental. Despido nulo.
Notas a la sentencia del TSJ de Madrid de 13 de octubre de 2025”
En aplicación de
la jurisprudencia del TC, la Sala pasa a examinar si la parte recurrente aportó
tales indicios que permitiera invertir la carga de la prueba, y si la parte recurrida
pudo demostrar que existía “una justificación objetiva y razonable de la medida
adoptada y de su proporcionalidad”. Recordemos también aquí, aunque no aparece
citado en la sentencia, el art. 181.2 de la LRJS, que dispone que “en el acto
del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha
producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá
al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable,
suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.
Pues bien, la Sala
estimará el recurso, con buen criterio jurídico a mi parecer, siendo su tesis
que la Ley 15/2022 regula la prohibición de discriminación por enfermedad sin matizaciones,
es decir “no siendo relevante a estos efectos la duración de la enfermedad”.
Existen suficientes indicios discriminatorios, ya que hubo periodos de baja
hasta en ocho ocasiones, y el despido se produjo cinco días después de la
última, siendo especialmente relevante que la empresa reconozca la
improcedencia “ante las dificultades probatorias que presentan tales hechos”,
es decir la causa alegada de disminución voluntaria y continuada de rendimiento.
¿Aportó la empresa
una “justificación objetiva de su decisión extintiva? Rechaza de plano la Sala
que existiera tal aportación, basándose en los hechos probados inalterados de
la sentencia de instancia.
“... De la
relación de hechos probados de la sentencia solo consta que la trabajadora
recibió distintos importes por comisiones en los meses de enero, febrero y
marzo de 2024-por importes de 60, 60 y 84 euros-, y que su puntuación por las
comisiones del período diciembre de 2023 a marzo de 2024 y la situaban en uno
de los últimos tres puestos últimos de la plantilla de 6 personas trabajadoras.
De otro lado, la alegación relativa las conversaciones de la trabajadora por
WhatsApp con el representante de la empresa como justificación objetiva de la
proporcionalidad del despido, no desvirtúan dicho indicio pues son
conversaciones sobre un posible cambio de horario que plantea la demandante
quien iba a abrir un estudio, pero que finalmente manifestó el 27 de febrero de
2024 su voluntad de seguir con el mismo horario que venía realizando. Tales
extremos no destruyen el panorama indiciario, sino que incluso se confirma el
carácter discriminatorio por el reconocimiento empresarial de la carta de
despido, de la falta de causa -una imputación genérica de disminución
continuada y voluntaria del rendimiento- y el reconocimiento de la
improcedencia del despido, así como la puesta a disposición de la indemnización
por despido improcedente” (la negrita es mía)
5. La aceptación
de la tesis de ser el despido nulo, además de comportar la obligatoria
readmisión de la trabajadora y el pago de los correspondientes salarios, lleva
a la Sala a responder igualmente a la petición de indemnización por los daños
morales sufridos por la decisión empresarial, que la parte demandante había
situado entre 7.501 y 30.000 euros, dejando a juicio del juzgador la fijación
concreta de la cuantía. Al respecto, la Sala procede al repaso de la jurisprudencia
del TS, con una muy amplia transcripción de la sentencia de 20 de abril de 2022, de la que fue
ponente el magistrado Ángel Blasco (resumen oficial: “ En el proceso de despido
que declara la nulidad por vulneración de derechos fundamentales puede
conocerse la petición de indemnización del daño moral. Es posible acumular las
pretensiones de tutela con las pretensiones de la modalidad procesal. S de Pleno”).
Entre
la reciente jurisprudencia del TS respecto a esta temática, remito a la entrada“Obligación judicial de fijar indemnización por daños morales en procedimiento
de tutela de derechos fundamentales cuando sea difícil para la parte. Notas a
la sentencia del TS de 17 de diciembre de 2025”
Y en aplicación de
la citada jurisprudencia, llega a esta conclusión:
“La aplicación de
dicha doctrina al presente procedimiento y constatada en trámite de recurso la
vulneración del derecho fundamental, la cuantía por daños morales y en atención
a las circunstancias concurrentes (escasa antigüedad de la trabajadora, volumen
de plantilla de la empresa) la fijamos en la cuantía de 7.501 euros que es
acorde con los criterios establecidos, y en concreto a la aplicación de la Ley
de Infracciones y Sanciones, en cuantía cercana al importe mínimo de la sanción
por falta muy grave, en su grado mínimo...” (la negrita es mía).
Buena lectura.
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