La Sala Social del Tribunal Suprem ha dictat una important sentència el 16
de gener, que crec que mereix ser coneguda per tot el món empresarial i
laboral, atesa la importància de la temàtica abordada. En efecte, l’interès
especial de la sentència de l’alt tribunal és la confirmació de la tesi
avançada ja en alguna anterior sobre la prohibició d’adoptar mesures tendents a
disminuir l’absentisme que impliquin la no percepció d’algun o alguns
complements salarials per ser discriminatòries per raó de malaltia o condició
de salut, així com també per l’exercici de (alguns) drets reconeguts legalment
i convencionalment.
La resolució judicial desestima, en els mateixos termes que la proposta
formulada pel Ministeri Fiscal en el seu preceptiu informe, el recurs de
cassació interposat per la part empresarial contra la sentència dictada per la
Sala social de l’Audiència Nacional el 7 d’octubre de 2024.
La demanda va ser presentada per la FeSMC-UGT, sent la pretensió formulada
que la Sala declarés «la nul·litat de la decisió empresarial de considerar com
a no productiva, a l’efecte de l’abonament de la retribució variable, aquelles
jornades en les quals la persona treballadora no ha pogut prestar serveis per
trobar-se en situació d’incapacitat temporal, així com aquelles jornades en les
quals la persona treballadora no ha prestat serveis per haver utilitzat els
permisos retribuïts reconeguts per l’article 37.3 de l’Estatut dels
Treballadors i l’article 14 del Conveni Col·lectiu de l’empresa».
La desestimació del segon motiu del recurs se sustenta primerament per la
Sala en l’aplicació de les regles fixades en la seva sentència del Ple del 3 de
desembre de 2019, que és transcrita molt àmpliament i que pot sintetitzar-se en
la tesi que la disminució de remuneració que pot significar excloure
determinats dies de permisos o de baixes per malaltia per al càlcul de
determinats incentius o complements salarials té tatxa de discriminació i per
consegüent és contrària de dret, i més exactament, pel que respecta als
permisos, que «la disminució remuneratòria no pot aplicar-se a aquells permisos
que incideixin directament o indirectament en la igualtat entre dones i homes,
assenyalant també que fins i tot els convenis col·lectius, han de respectar el
principi de no discriminació quan pactin i regulin aquest tipus de
permisos...».
El TS subratlla que en la seva sentència de 20 de gener de 2025 va
concloure que les absències que poden computar-se a l’efecte de fixar la
quantia d’algun incentiu o complement econòmic «no poden ser causades ni per
malaltia, ni per les citades mesures de conciliació de la vida familiar i
laboral, ni tampoc han de causar discriminació per associació. Sí que podran
computar-se les absències injustificades, així com les absències degudes a
permisos que no constitueixin una discriminació prohibida».
«La cerca de mesures per fer front a l’absentisme no passa per disminuir
els drets de les persones afectades per una malaltia»
No es qüestiona de cap manera que puguin pactar-se mesures en l’àmbit
empresarial per a reduir les taxes d’absentisme..., sempre que «es respectin
els drets de les diferents persones afectades», emfatitzant que «... i per
descomptat no poden introduir cap mena d’element de discriminació, sigui
aquesta directa, indirecta, o per referència: El contrari, significaria
vulnerar l’ordenament jurídic, potencialment l’article 14 de la nostra
Constitució i en tot cas la llei 15/2022».
Després de llegir aquesta sentència, i les restants citades, em queda un
dubte, que deixo aquí exposada per a debat: saber de quina forma es protegeix
l’exercici de drets que són «neutres i no discriminatoris», reconeguts
expressament en l’art. 37.3 LET, si suposen la seva exclusió a l’efecte del
càlcul d’incentius o complements econòmics.
Però, el més important de totes les sentències citades, i especialment de
la que ha estat objecte de la meva atenció en aquest article, és l’afirmació
clara i contundent que la cerca per part empresarial de mesures per a fer front
a l’absentisme no passa per disminuir els drets de les persones afectades per
una malaltia, ja que això està expressament prohibit per la normativa legal, i
per consegüent tampoc podria dugués a terme per la via de la negociació
col·lectiva.
Així, pot entendre’s perfectament la satisfacció del sindicat demandant
primer i part recorreguda després, en afirmar que «aquesta resolució envia un
missatge contundent al conjunt del teixit empresarial: els incentius, primes o
retribucions variables no poden dissenyar-se vulnerant drets fonamentals ni
penalitzant la malaltia, les cures o la conciliació».
No hay comentarios:
Publicar un comentario