1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la
Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 6 de octubre, de la que fue
ponente el magistrado Juan Gil Plana.
La resolución
judicial, ya lo adelanto, estima las demandas interpuestas por la Federación
Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la UGT (FeSMC-UGT) y CCOO de
Industria en un litigio que versa sobre la existencia de modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo o de una actuación empresarial que se
produce en el ejercicio de su poder ordinario de dirección. La respuesta es la
primera, y en cuanto que se llevan a cabo por la empresa sin proceder a la
tramitación establecida por el art. 41 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores son declaradas nulas.
El asunto, además,
tiene especial interés por abordar, en una de las tres cuestiones planteadas,
el concepto de tiempo de trabajo vinculado al desplazamiento de las y los
trabajadores desde su domicilio al primer cliente que deben visitar, una
temática polémica tras recientes sentencias de la Sala Social del Tribunal
Supremo que se han apartado de la jurisprudencia sentada por el TJUE desde su
sentencia de 10 de septiembre de 2015 (asunto C-266/14, caso TYCO), eso sí,
argumentando que se trataba de supuestos diferenciados al de aquel. La AN no
entra en esta temática, ya que la aborda desde la perspectiva de una MSCT, si
bien apunta a mi parecer algún indicio de estar en la línea del TJUE.
Supongo que la sentencia será recurrida en casación por la parte empresarial, por lo que será interesante comprobar como aborda, en su caso, el alto tribunal el conflicto, es decir si lo hace desde la perspectiva planteada ante la AN, básicamente la de ser unos supuestos en los que se debate si ha habido o no MSCT, o bien se pronuncia nuevamente sobre el concepto, o no, de tiempo de trabajo, en casos de inicio de la actividad de la persona trabajadora desde su domicilio a la sede del primer cliente. En cualquier caso, me permito subrayar que el TJUE ha insistido muy recientemente en que es tiempo de trabajo el desplazamiento que realiza cualquier trabajador o trabajadora por decisión del sujeto empleador. Remito a la entrada “UE. Es tiempo de trabajo el invertido en los desplazamientos realizados a instancia del empleador. El TJUE reitera su jurisprudencia. Notas a la sentencia de 9 de octubre de 2025 (asunto C- 110/24) y amplio recordatorio de la petición de decisión prejudicial planteada por el TSJ de la Comunidad Valenciana”
He abordado
diversos conflictos sobre MSCT en entradas anteriores del blog. Baste citar:
Entrada “El Tribunal Supremo se pronuncia en Sala General sobre los requisitos necesarios para que pueda aplicarse una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Notas a la importante sentencia de 16 de julio (y breve anotación de otras dos sentencias dictadas el 16.9 y 22.7)”
Entrada: “La distinta concepción de la “modificación sustancial de condiciones de trabajo” por la AN y por el TS. A propósito de la sentencia de este último de 21 de noviembre de 2024”
2. La sentencia
fue recibida con lógica satisfacción por las demandantes.
Así se comprueba
en la nota de prensa publicada por CCOO de Industria el 9 de
octubre, titulada “La Audiencia estima la demanda de CCOO y UGT y declara nula
la modificación de las condiciones laborales de Chubb Iberia”, acompañada del
subtítulo “La empresa no respetó la Ley. Anula la supresión del ticket de
comida y el cambio de horario y de jornada. También considera tiempo de trabajo
el desplazamiento de casa al cliente”.
En la misma fecha, la Fe SMC-UGT publicaba una nota de prensa titulada “ La Audiencia Nacional da la razón a UGT y anula las modificaciones impuestas por Chubb Iberia”, en la que explicaba que “La Audiencia Nacional ha estimado íntegramente la demanda interpuesta por la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT (FeSMC-UGT) frente a Chubb Iberia (empresa de seguridad y protección contra incendios), al declarar nulas las modificaciones de jornada, horario, ticket-comida y tiempo de trabajo que la empresa impuso de manera unilateral al personal técnico de servicios”, adjuntando el texto de la sentencia
3. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demandas, primero
por la FeSMC-UGT el 18 de julio, y después por CCOO de Industria el día 21, en
procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, siendo
parte demandada la empresa Chubb Iberia S.A. Habiendo sido acumuladas ambas
demandas, se fijó la fecha de celebración de los actos de conciliación y, en su
caso, juicio el 1 de septiembre, no produciéndose acuerdo en el primero y
celebrándose por consiguiente el segundo.
Conocemos en los
antecedentes de hecho todos los pormenores del caso que llevaron a la
presentación de las citadas demandas, así como también las razones expuestas
por la empresa para manifestar su oposición a las mismas, así como los hechos
controvertidos y los conformes. Por su necesario conocimiento para examinar
después cómo aborda la AN las cuestiones litigiosas planteadas, reproduzco los
argumentos de ambas partes.
“El sindicato UGT
se ratifica en el contenido de su demanda y tras el recibimiento del pleito a
prueba solicita la íntegra estimación de la demanda. Manifiesta que están
afectados por este conflicto el personal denominado técnico de
servicios/técnico de campo. Este personal venía realizando una jornada partida
de lunes a viernes de 8 a 17 horas, con una hora para comer, y los viernes y el
mes de agosto una jornada continua de seis horas. Además, a este colectivo,
desde tiempo inveterado, se le venía computando como tiempo de trabajo efectivo
el desplazamiento desde su domicilio al primer cliente. Con fecha 2 de junio de
2025 se envía un correo a la plantilla, adjuntando la política de registro de
jornada, en la que se mantiene la jornada ya expuesta, pero establece que el
desplazamiento del trabajador al primer lugar de prestación de servicios del
día no se computará como tiempo de trabajo. El 27 de junio de 2025 la empresa
en un correo electrónico comunica a los trabajadores una actualización de la
política de horarios y otras medidas organizativa, en la que se establece que
el horario del personal técnico de servicios será de jornada continua de 7.30 a
15.30 horas; suprimiéndose, como consecuencia del paso de una jornada partida a
una jornada continua, la entrega de tickets de comida y reiterándose que no
será tiempo de trabajo el tiempo empleado en el desplazamiento desde el
domicilio al primer cliente. Estos tres cambios constituyen una modificación
sustancial de las condiciones de trabajo sin observar los trámites previstos en
el artículo 41 del ET lo que supone la nulidad de los antecitados cambios y,
subsidiariamente, que se declare que no resultan ajustados a Derecho.
El sindicato CCOO
se ratifica en su demanda y se adhiere a la demanda formulada por UGT,
solicitando una sentencia íntegramente estimatoria, previo el recibimiento a
prueba.
La empresa CHUBB
IBERIA SA se opone a las demandas acumuladas, solicitando su íntegra
desestimación, previo recibimiento del pleito a prueba. Manifiesta que no
estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Respecto al
cambio del tipo de jornada de trabajo del personal técnico de servicios
reconoce que en junio de 2024 la empresa comunicó la jornada partida de 8 a 17
horas, con una hora para comer, los viernes y el mes de agosto una jornada
continua de seis horas. La empresa el 2 de junio implanta por primera vez un
sistema de registro horario y detecta que el horario no se está cumpliendo,
realizándose por este colectivo una jornada continuada; ante esta discordancia
entre lo establecido formalmente y la realidad lo que hace es adaptar la
jornada a la realmente realizada. Respecto a la supresión del ticket comida es
una consecuencia del anterior cambio, dado que su abono se producía al tener
una jornada partida, al pasar a jornada continua, en aplicación del convenio,
desaparece la obligación de su abono. En relación a la no consideración de
tiempo de trabajo del primer desplazamiento desde el domicilio al primer centro
de prestación del servicio se niega que la empresa desde antiguo haya computado
dicho desplazamiento como tiempo de trabajo y que el criterio anunciado al
respecto en el correo de 2 de junio se atiene a la normativa aplicable y la
jurisprudencia sobre tiempo de desplazamiento”.
4. En los hechos
probados tenemos conocimiento de la política empresarial sobre las cuestiones
litigiosas planteadas antes de los cambios operados y que provocaron las
demandas sindicales, con mención a documentos sobre conciliación de la vida
familiar y personal de aplicación a partir del 22 de julio de 2024, y el 30 de
mayo de 2025 sobre el nuevo sistema de “gestión horaria (registro de jornada”),
puesto en marcha a partir del 2 de junio, interesándome destacar de este último
documento que para el personal técnico de campo, con algunas excepciones, “el
tiempo de trabajo efectivo comienza en el momento en que la persona trabajadora
se encuentra en el primer lugar de prestación de servicios asignado para la
jornada, y finaliza al término de la actividad en el último cliente o centro de
trabajo asignado. Por tanto, no se computará como tiempo de trabajo: El
desplazamiento desde el domicilio del trabajador al primer lugar de prestación
de servicios del día. El desplazamiento desde el último lugar de trabajo al
domicilio”. Justifica tal decisión en que “... se ajusta a lo establecido en el
art. 34.5 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores así como
a la doctrina jurisprudencial vigente, incluida la sentencia del Tribunal
Supremo STS 1305/2024 de 28 de noviembre de 2024 y más recientemente, la STS
323/2025, de 21 de abril de 2025 , que, tras la sentencia del TJUE de 10 de
septiembre de 2015 (caso Tyco ), reserva la consideración de tiempo de trabajo
a situaciones excepcionales donde no exista centro de trabajo asignado”.
Sólo dos meses, o
más exactamente algo menos, después, la empresa remite un correo a su personal
(véase hecho probado octavo) en el que da cuenta de “una importante
actualización en la política de horarios y otras medidas organizativas”, que
son justamente las que dieron lugar al conflicto en sede judicial y a las que
me he referido con anterioridad al exponer las tesis de ambas partes
litigantes.
5. Al entrar en la resolución del litigio, la Sala centra con
prontitud la cuestión a la que debe dar respuesta, que gira “en torno a la
posible existencia de modificación sustancial de la jornada, horario, abono de
tickets comida y la consideración como tiempo de trabajo del primer
desplazamiento desde el domicilio al primer centro de trabajo, como sostienen
los demandantes sin haberse seguido los trámites del artículo 41 del ET,
oponiéndose la empresa al considerar que no existe tales modificaciones”.
Procede
primeramente la Sala a recordar el contenido del art. 41 de la LET, y a
continuación pasa revista a la mas reciente jurisprudencia del TS, con amplia
transcripción de la sentencia de 8
de abril de 2025, de la que fue ponente el magistrado Juan Manuel San Cristóbal
(resumen oficial: “Conflicto colectivo. Si la modificación del régimen de
imaginarias al imponer la empresa las llamadas "imaginarias de
aeropuerto" constituye una MSCT de carácter colectivo y tienen derecho a
una indemnización por daños y perjuicios”) y en la que el TS repasa diversas
sentencias anteriores sobre MSCT y confirma la sentencia dictada por la AN el 10 de enero de 2023, de
la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo (resumen oficial: “Vueling Air
Lines. Alteración de régimen de imaginarias de Tripulantes de Cabina de
Pasajeros de forma unilateral por la Compañía. Tiempo de trabajo efectivo”).
La Sala examina la
primera cuestión objeto de litigio, en el fundamento de derecho cuarto, es
decir “la posible modificación de la jornada de trabajo y del horario, junto a
la supresión del ticket comida, dado que ésta es consecuencia de aquella, de
modo que la decisión que adopte esta Sala sobre la alteración de la jornada se
extenderá inexorablemente a la supresión del ticket comida”.
Tras recordar lo
plasmado en los hechos probados respecto a la política de tiempo de trabajo y
las modificaciones comunicadas por correo el 27 de julio a su personal sobre la
existente con anterioridad, y las razones aducidas para ello, es claro para la
Sala, con muy acertado criterio a mi parecer que “... el personal de servicios
tenía una jornada partida y con un horario determinado que es modificado
unilateralmente por una decisión de la empresa al actualizar su política
interna; modificación que no ha sido objeto de consultas con los representantes
de los trabajadores, no habiéndose seguido los tramites previstos en el
artículo 41 del ET. Ha quedado probado que la modificación de la jornada y
el horario procede de una decisión unilateral del empresario” (la negrita
es mía). Se trata de condiciones de trabajo para cuya modificación el art. 41
LET requiere que se justifique debidamente y que se abra un período de
consultas con la representación del personal para tratar de encontrar una
solución que concilie los intereses de ambas partes, lo que no se ha dado en el
caso enjuiciado, resaltando aún más la Sala la disconformidad de la decisión
empresarial con el marco normativo vigente por cuanto dicho carácter sustancial
de las modificaciones operadas “... queda
evidenciado, no solo por la condición objeto de la modificación, sino además
porque la medida no es temporal sino que se implementa con vocación de
permanencia a futuro, ni estableciéndose ninguna compensación por dicha supresión”.
Recuerda la Sala
la justificación de la decisión adoptada que adujo la parte empresarial, que
era “validar la práctica existente”, ya que, siempre según su parecer, en la
realidad cotidiana muchos técnicos “ya estaban realizando jornadas continuas
desde las 7:30 aprox. sin pausa para la comida”. No le parece a la Sala , y con
razón a mi parecer, argumento que pueda avalar la modificación; primero, porque
no se aportó prueba alguna que acreditara tal situación fáctica, y en segundo
lugar, y jurídicamente más relevante según mi punto de vista, es que, incluso
habiendo quedado acreditada la tesis empresarial, “no puede unilateralmente
modificar el contenido de un acuerdo o pacto con la representación de los
trabajadores, sino que debería haber iniciado un procedimiento de modificación
ex artículo 41 del ET”.
Por todo lo
anteriormente expuesto, y así se plasmará en el fallo, se declarará la nulidad “de
la jornada y horario implementados por la empresa desde el 27 de junio de 2025
para el personal técnico de servicios, condenando a la empresa demandada a
mantener la jornada y horario previsto en el acuerdo vigente desde el 22 de
julio de 2024”.
Tal declaración de
nulidad lleva consigo la de la supresión del ticket comida,” condenando a la
empresa a su abono en las condiciones preexistentes a su anulación, anudado a
la realización de la jornada partida”,
no sin antes subrayar la Sala que dicha supresión se ha considerado por
sí sola una MSCT en anteriores sentencias del TS, con cita de las de 12 de
marzo de 2024 , de la que fue ponente la magistrada
Concepción R. Ureste (resumen oficial:
“Modificación sustancial de condiciones de trabajo: planteado por los
representantes de los trabajadores conflicto colectivo por supresión de la
subvención del comedor a los teletrabajadores, no hay caducidad de la acción y
sí existe MSCT que es nula”) y de 18 de noviembre de 2021 , de la que fue ponente la misma magistrada
que en la anterior (resumen oficial: “Conflicto
colectivo. Modificación sustancial unilateral. Supresión tickets restaurantes
incorporados en virtud de pactos a la estructura salarial, durante la situación
de confinamiento derivado de la crisis sanitaria Covid-19. Aplica doctrina”).
6. Procede la Sala
en el fundamento de derecho quinto al estudio de la tercera modificación
impugnada, es decir “la posible consideración como tiempo de trabajo del tiempo
que trascurre en el primer desplazamiento desde el domicilio al primer centro
de trabajo/cliente”.
La Sala manifiesta
que ha quedado probado que en la política de la empresa sobre tiempo de
trabajo, y desde hacia mucho tiempo, el primer desplazamiento de la persona
trabajadora, desde su domicilio al centro de trabajo del cliente, era
considerado como tiempo de trabajo, y no así el desplazamiento final. Dicha
política fue modificada por la decisión empresarial comunicada por correo a su
personal el 27 de julio, con la argumentación expuesta con anterioridad,
básicamente las sentencias del TS que se apartan de la jurisprudencia del TJUE
por considerar que se trataba de supuestos diferenciados.
Para la Sala, no
quedaron acreditadas en el acto de juicio las argumentaciones de la empresa de
no existir una práctica consistente en la aceptación como tiempo de trabajo del
primer desplazamiento antes de la “nueva”
política de tiempo de trabajo, y junto a ello, el resultado de la prueba
testifical le lleva a concluir que sí era computado ese tiempo invertido en el
primer desplazamiento como tiempo de trabajo, por lo que estamos nuevamente en
presencia de una decisión unilateral de parte empresarial que afecta tanto a la
jornada como al salario que percibe la o el trabajador afectado, por lo que
entra dentro del concepto de MSCT del art. 41 LET.
Sobre el apoyo
jurisprudencial a la tesis empresarial, en el que supongo que insistirá la
empresa si presenta recurso de casación, la Sala lo descarta de plano por ser
“irrelevante” para descartar que se haya operado una MSCT, por cuanto “... no
ataca ni el hecho de que se ha producido una modificación -acreditada la
existencia previa de una práctica empresarial de computar como tiempo de
trabajo el del primer desplazamiento-, ni su naturaleza sustancial, no solo por
las condiciones afectadas sino por la entidad de la misma”, y además deja bien
apuntada una línea interpretativa que muestra claramente el límite del apoyo
jurisprudencial, manifestando que “... la novísima interpretación del TS le
resultaba inocua por cuanto la empresa no resultaba obligada por dicha
jurisprudencia ante la existencia de una práctica empresarial implementada por
ella con anterioridad; resultando dudoso, ex abundantia, que un cambio no en la
norma sino en la interpretación jurisprudencial como el acaecido en esta
materia pueda encajarse dentro de alguna de las causas previstas en el artículo
41 del ET”, trayendo a colación en apoyo de su tesis la sentencia del TS, con apoyo en jurisprudencia
constitucional, del 2 de julio de 2025, de la que fue ponente el magistrado
Antonio V. Sempere (resumen oficial: “Cosa juzgada positiva: efectos de la
aparición de una jurisprudencia incompatible con el derecho reconocido
previamente”).
En definitiva, y
al tratarse de una MSCT que no ha seguido los cauces legalmente establecidos
para su aplicación, la Sala declarara en el fallo “La nulidad de la medida
consistente en no computar como tiempo de trabajo el invertido desde el
domicilio al primer centro de trabajo/cliente, condenando a la empresa a
computar el primer desplazamiento como tiempo de trabajo”.
7. Por último, la
Sala responde a la petición de CCOO de Industria de condena a la empresa al
abono de una indemnización de 7.500 euros por haber lesionado su derecho a a la
libertad sindical al no haberse procedido al trámite obligatorio del período de
consultas.
Llegados a este
punto la Sala recuerda que ya se ha pronunciado sobre esta esta cuestión en
sentencias anteriores, y transcribe parte de sus contenidos, siendo las
sentencias de 16 de febrero de 2024 , de la que fue ponente el magistrado Ramón
Gallo (resumen oficial: “Modificación
sustancial de condiciones de trabajo. Libertad Sindical”) y de 3 de junio de2024 , de la que fue
ponente el mismo magistrado que en la anterior (resumen oficial: “Modificación
sustancial de condiciones de trabajo. Caducidad. Aplicación de las fuentes del
contrato de trabajo”), y manifestando que nos encontramos ante un supuesto
semejante ya que, al no tramitar el período, obligatorio, de consultas, “(ha
hurtado) el derecho del sindicato CCOO a ser informado y a negociar las
condiciones objeto de modificación, lo que nos lleva a apreciar la lesión del
derecho de libertad sindical de CCOO en su vertiente de negociación colectiva”,
si bien, tomando como punto de referencia el art. 7.6 de la LISOS (falta grave
el no cumplimiento de lo dispuestos en el art. 41 LET), y tomando en
consideración que no se aprecian circunstancias agravantes, y que no ha quedado
acreditado “... ni el número de trabajadores afectados, ni el volumen de
negocio resultaría beneficiado con estas medidas”, se rebaja considerablemente
la cuantía de la indemnización que debe abonar la empresa, fijándose en 1.000
euros.
Buena lectura.
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