Nota previa.
El 3 de
septiembre, Eurofound presentó los primeros resultados de la Encuesta Europeasobre las Condiciones de Trabajo 2024 . En la nota de presentación se expone que “revela
las últimas tendencias en materia de calidad del empleo y analiza los retos y
oportunidades que plantea un nuevo mundo laboral”, y se recuerda en el
documento que
“Eurofound lleva
desde 1990 realizando un seguimiento de la evolución de la calidad del empleo
en Europa a través de su Encuesta Europea sobre las Condiciones de Trabajo.
Después de 1990, la encuesta se llevó a cabo en 1995, 2000, 2005, 2010 y 2015.
La última edición se realizó entre febrero y diciembre de 2024. Se entrevistó a
un total de 36 644 trabajadores de 35 países. En los 27 Estados miembros de la
UE, más de 27 000 trabajadores participaron en las entrevistas presenciales.
Las entrevistas se realizaron siguiendo un cuestionario estandarizado,
disponible en 32 idiomas y 49 versiones lingüísticas. Los entrevistados se
seleccionaron mediante un muestreo probabilístico, lo que dio lugar a una
muestra representativa de la población activa de la UE”,
añadiendo que
“Aunque el
cuestionario ha evolucionado a lo largo de los años y se ha ampliado
considerablemente, se pueden establecer tendencias para una serie de
indicadores. Se han añadido nuevas preguntas para reflejar los últimos avances
en el mundo laboral”.
Dada la
importancia de la Encuesta, me ha parecido oportuno publicar en esta entrada
del blog (traducción no oficial del original inglés), aquellos fragmentos del
Informe que he considerado más relevantes. Obviamente, es un criterio
subjetivo, basado en que aquello que se recoge son los puntos clave de cómo se
enfoca en la Encuesta qué debe entenderse en la actualidad por “el empleo de
calidad”, y cuáles son las características que inciden, de una forma u otra, en
la vida laboral de las personas trabajadores.
Recomiendo, por
supuesto, la lectura íntegra del documento. Con esta entrada, completo las
publicadas anteriormente sobre los retos e interrogantes que se abren al mundo
del trabajo y a las relaciones laborales del siglo XXI, y las conclusiones del
Informe de la Comisión Europea sobre evolución del empleo y evolución social en
Europa 2025, disponibles aquí y aquí He destacado en negrita aquellos
contenidos que me han parecido de mayor interés.
Me pemito recomendar también la lectura del Discurso de la Vicepresidenta Ejecutiva de la Comisión Europea,Roxana Mînzatu, en la Inauguración del Foro Social de Oporto el día 18 de septiembre (Original inglés https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/speech_25_2131 ) del que reproduzco un brave fragmento que guarda directa relación con la ECVT 2024
"... la cuestión de la calidad de nuestros empleos cobra cada vez mayor importancia. Y me complace enormemente que este Foro se centre en la calidad del empleo como motor de una Europa más competitiva y social.
[Empleos de
Calidad]
Hemos priorizado
en esta Comisión la elaboración de una Hoja de Ruta para el Empleo de Calidad.
Y, como anunció la presidenta von der Leyen la semana pasada en el Discurso
sobre el Estado de la Unión, en el centro de dicha hoja de ruta se encontrará
una Ley de Empleo de Calidad.
Esta hoja de ruta
tendrá tres objetivos sencillos y contundentes.
Primero: defender
y fortalecer los derechos laborales. Garantizar que todos los trabajadores,
especialmente los más vulnerables, tengan un salario justo, condiciones de
trabajo seguras y dignidad.
Segundo:
aprovechar la revolución digital. Aprovechar sus oportunidades para aumentar la
innovación y la productividad, evitando al mismo tiempo sus riesgos: la
inseguridad laboral y la menor protección.
Tercero:
prepararse para el cambio. Ayudar tanto a trabajadores como a empleadores a
gestionar las transiciones. Cumplir nuestra promesa de no dejar a nadie atrás.
Buena lectura.
"Antecedentes
La calidad del
empleo y su mejora son importantes preocupaciones políticas. El empleo de
calidad es un requisito previo para una mayor participación en la fuerza
laboral y una mayor productividad, como se destaca en la reciente Brújula de
Competitividad (Comisión Europea, 2025). El empleo de calidad se asocia con una
mejor salud y bienestar, un mayor compromiso y motivación en el trabajo, y un
mayor uso y desarrollo de las competencias. Una fuerza laboral sana,
cualificada, comprometida y motivada es la base de la competitividad europea.
La Hoja de Ruta
para el Empleo de Calidad, que la Comisión Europea está preparando en 2025
junto con los interlocutores sociales, reconoce esta relación. Esta iniciativa
emblemática tiene como objetivo contribuir a la competitividad de las
industrias europeas apoyando a los Estados miembros y a la industria en la
creación de empleos de calidad caracterizados por salarios justos, buenas
condiciones laborales, formación y transiciones laborales justas para
trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia.
La Encuesta
Europea sobre las Condiciones de Trabajo (EWCS) muestra avances en numerosas
dimensiones de la calidad del empleo. Se ha reducido la jornada laboral y más
trabajadores tienen acceso a horarios de trabajo flexibles, lo que se traduce
en una mejora general de la calidad del tiempo de trabajo. Cada vez más
trabajadores pueden desarrollar sus habilidades en el trabajo y acceder a la
formación, un elemento clave para garantizar una transición justa hacia una
economía digital climáticamente neutra.
Sin embargo,
persisten desafíos en otros ámbitos y están surgiendo nuevos en un mundo
laboral en constante evolución. Las diferencias de género en la calidad del
empleo requieren una atención continua; la exposición al calor se está
convirtiendo en un problema para un mayor número de trabajadores; los trabajos
sedentarios suponen un riesgo para la salud de muchos trabajadores; y en
algunos sectores, como los servicios financieros, una proporción considerable
de trabajadores tiene que adaptarse a la gestión algorítmica.
Estos primeros
resultados muestran cómo ha evolucionado la calidad del empleo en la UE a lo
largo del tiempo. Proporcionan información sobre la conciliación de la vida
laboral y personal, la salud y el bienestar de los trabajadores, a la vez que
presentan datos sobre el uso de la tecnología y las preferencias de los
trabajadores.
Preferencias.
Tendencias en la
calidad del empleo
El concepto de
calidad del empleo ha evolucionado a lo largo de varias décadas. Los enfoques
anteriores tendían a enfatizar dimensiones como el salario, el tipo de contrato
laboral, la cobertura de la protección social, el tiempo de trabajo y la salud
y la seguridad. Con el tiempo, el concepto se ha enriquecido para incluir
aspectos del trabajo como la autonomía, la intensidad del trabajo, el uso de
habilidades y la exposición a riesgos psicosociales. El objetivo era captar
tanto los recursos laborales como las demandas laborales de los trabajadores,
así como los beneficios para las empresas y organizaciones que los emplean.
Eurofound
considera la calidad del empleo como un conjunto de características del trabajo
y el empleo que inciden, positiva o negativamente, en la salud y el bienestar
de los trabajadores. Esta se mide a nivel de puesto de trabajo mediante siete
dimensiones de calidad laboral (cada una medida mediante un índice) que
capturan estas características:
1. Entorno físico
2. Entorno social
3. Calidad del
tiempo de trabajo
4. Intensidad del
trabajo
5. Habilidades y
discreción
6. Perspectivas
7. Ingresos
Los indicadores
capturan las exigencias de los trabajadores, así como los recursos a su
disposición.
- Las exigencias laborales son atributos del
trabajo que requieren esfuerzo y aumentan el riesgo de un trabajador de sufrir
un deterioro de la salud y el bienestar.
- Los recursos
laborales son características que apoyan a los trabajadores, reduciendo las
exigencias laborales y sus costes fisiológicos y psicológicos, ayudándolos a
alcanzar sus objetivos laborales y fomentando el crecimiento personal.
La calidad del
empleo es claramente multidimensional. No es solo un aspecto lo que hace que un
trabajo sea bueno.
Entorno físico
Explicación del
entorno físico
La ausencia de
riesgos físicos que supongan un peligro para la salud y el bienestar es una
característica reconocida e indiscutible de la calidad del empleo. Eliminar o
minimizar estos riesgos es una prioridad para la elaboración de políticas de la
UE. Esto queda patente en el Marco Estratégico de la UE en materia de Salud y
Seguridad 2021-2027, cuyo objetivo es anticipar y gestionar el cambio en el
contexto de las transiciones ecológica, digital y demográfica. Si bien el
entorno físico ha mejorado en general, algunos riesgos específicos, como
trabajar a altas temperaturas y permanecer sentado durante períodos
prolongados, son motivo de creciente preocupación.
Hallazgos clave
Tendencia general:
La calidad del entorno físico de trabajo ha mejorado desde 2010 tanto para
hombres como para mujeres. El ritmo de mejora ha sido más rápido en el caso de
los hombres.
Riesgos
específicos: La mejora general se debe a una reducción de la mayoría de los
riesgos físicos. Sin embargo, la exposición a altas temperaturas y al contacto
con sustancias químicas ha aumentado.
Diferencias de
género en la exposición: Los hombres están más expuestos a riesgos como
vibraciones, ruido y cargas pesadas, mientras que las mujeres están más
expuestas a levantar personas, permanecer sentados y a enfermedades
infecciosas. Tanto hombres como mujeres reportan una exposición similar a
posturas agotadoras o dolorosas.
Riesgos laborales:
Los trabajadores en campos específicos como la artesanía, la agricultura y la
operación de maquinaria se enfrentan a una mayor acumulación de múltiples
riesgos físicos.
Altas
temperaturas: La exposición episódica a altas temperaturas (25 %–75 % del
tiempo) ha aumentado, posiblemente debido al cambio climático. Los hombres
están más expuestos que las mujeres (34 % frente a 18 %). Los trabajadores de
la agricultura, la construcción y la industria son los más afectados.
Permanencia
prolongada en el trabajo: Un porcentaje significativo de trabajadores, en
particular las mujeres (42 % frente al 39 % de los hombres), afirman pasar
largos periodos sentados. Esto está relacionado con la digitalización del
trabajo.
Entorno social.
Explicación del
entorno social
Un entorno social
favorable en el trabajo desempeña un papel importante en la configuración de la
calidad del empleo, con implicaciones para el bienestar y la productividad de
los empleados. La calidad del liderazgo influye significativamente en el bienestar,
el compromiso y la confianza en el lugar de trabajo. El apoyo de los compañeros
y supervisores constituye un recurso laboral crucial, ya que ayuda a equilibrar
las exigencias del trabajo y a amortiguar los efectos negativos de los
comportamientos sociales adversos. El comportamiento social adverso sigue
siendo motivo de preocupación, especialmente para quienes trabajan con
terceros, como clientes, pasajeros, alumnos o pacientes. En 2024, una quinta
parte de ellos declaró haber estado expuesta a algún tipo de comportamiento
social adverso.
Hallazgos clave.
La prevalencia de
la mayoría de los comportamientos sociales adversos se mantiene baja y estable,
pero el abuso verbal y los comportamientos humillantes son preocupaciones
persistentes.
Las mujeres tienen
mayor probabilidad que los hombres de experimentar la mayoría de las formas de
comportamiento social adverso, con la excepción de la violencia física y las
amenazas, donde no hay diferencia de género.
La exposición a
comportamientos sociales adversos es mayor en el sector público (administración
pública, sanidad y educación), probablemente debido a la interacción frecuente
con el público.
La interacción
directa y frecuente con el público (clientes, pacientes, alumnos) aumenta la
probabilidad de experimentar comportamientos sociales adversos, en particular
el abuso verbal, las amenazas y la violencia física.
El apoyo social es
generalmente alto. Los compañeros brindan más apoyo que los directivos: el 73 %
de los empleados declara recibir apoyo de sus compañeros, frente al 64 % (de
los hombres) y el 65 % (de las mujeres) de los directivos.
El sector del
transporte muestra la mayor proporción de trabajadores que declaran recibir
apoyo rara vez o nunca. Esta falta de apoyo puede agravar los efectos de las
altas exigencias laborales en este sector.
Calidad del tiempo
de trabajo
Explicación de la
calidad del tiempo de trabajo
La duración y la
organización del tiempo de trabajo son importantes para la calidad del empleo
por dos razones principales. En primer lugar, el tiempo de trabajo desempeña un
papel fundamental en la salud y el bienestar de los trabajadores a través de una
relación «dosis-respuesta»(1). Cuanto más largas son las jornadas laborales,
más expuestos están los trabajadores a los riesgos presentes en sus puestos de
trabajo y más probable es que el trabajo afecte negativamente a su salud.
Disponer de períodos de descanso suficientes es fundamental para una
recuperación adecuada. En segundo lugar, un buen equilibrio entre el tiempo de
trabajo y el tiempo libre es esencial para que los trabajadores puedan trabajar
y seguir trabajando a lo largo de una vida laboral prolongada. En general, la
calidad del tiempo de trabajo ha mejorado para todos. La calidad del tiempo de
trabajo de los hombres ha mejorado más rápidamente, lo que les ha permitido
alcanzar a las mujeres, que tradicionalmente disfrutaban de una mayor calidad
del tiempo de trabajo.
Hallazgos clave
Tendencia general:
La calidad del tiempo de trabajo ha mejorado tanto para hombres como para
mujeres durante las últimas dos décadas. La brecha de género en este ámbito se
ha cerrado, y las puntuaciones del «Índice de calidad del tiempo de trabajo» de
los hombres se igualaron a las de las mujeres en 2024, gracias a las tendencias
positivas en los horarios y la organización del trabajo.
Disminución de las
jornadas largas: La proporción de trabajadores con largas jornadas ha
disminuido significativamente. Desde 2005, el porcentaje de trabajadores que
trabajan más de 10 horas diarias se redujo del 37 % al 28 %, y la proporción de
quienes trabajan más de 48 horas semanales se redujo del 19 % al 11 %.
Mayor control y
flexibilidad de los trabajadores: Los trabajadores están adquiriendo mayor
control sobre sus horas. Mientras que la mitad de los hombres tienen cierto
control, solo el 43 % de las mujeres lo tiene. El porcentaje de empleados
capaces de adaptar su horario laboral ha aumentado considerablemente desde
2010.
Cambios en el
trabajo atípico: El número de trabajadores con horarios atípicos, como fines de
semana o nocturnos, ha disminuido. Sin embargo, la proporción de personas que
trabajan a turnos se ha mantenido estable.
Intensidad laboral
Explicación de la
intensidad laboral
La intensidad
laboral se mide por la alta exposición a exigencias cuantitativas y
emocionales, así como por múltiples factores que determinan el ritmo de
trabajo. Si bien una intensidad laboral moderada puede ser estimulante y
favorecer el compromiso, una intensidad elevada sostenida se asocia con estrés
y una menor satisfacción laboral, lo que en última instancia socava la salud
física y mental de los trabajadores. Por lo tanto, abordar la intensidad
laboral es esencial para promover un empleo sostenible y de alta calidad que
favorezca tanto el rendimiento como el bienestar de los empleados.
Hallazgos clave
Tendencia general:
El índice de intensidad laboral muestra tendencias divergentes para hombres y
mujeres: ha empeorado para las mujeres, pero ha mejorado para los hombres.
El sector del
transporte concentra la mayor cantidad de trabajadores que se enfrentan a
plazos ajustados y a un ritmo de trabajo acelerado. Los trabajadores del sector
educativo son los más propensos a sentir que no tienen suficiente tiempo,
mientras que los trabajadores sanitarios experimentan las interrupciones más
disruptivas.
El sector
industrial concentra el mayor número de trabajadores con tres o más factores
que determinan su ritmo de trabajo, a menudo impulsado por sistemas
automáticos.
Las mujeres son
más propensas que los hombres a enfrentarse a un ritmo de trabajo acelerado,
interrupciones frecuentes y mayores exigencias emocionales. Esto se debe, en
gran medida, a su sobrerrepresentación en profesiones que requieren una amplia
interacción con el público, como la sanidad y la educación.
El sector
sanitario presenta las mayores exigencias emocionales, vinculadas a la
frecuente interacción con el público. Estos trabajadores a menudo tienen que
ocultar sus sentimientos, tratar con clientes enfadados y gestionar situaciones
emocionalmente perturbadoras.
Habilidades y
discreción
Explicación de las
habilidades y discreción.
La dimensión de
las habilidades y la discreción refleja cómo los trabajadores se desarrollan y
crecen a través de su experiencia laboral. Esto incluye el acceso a la
formación, las oportunidades para utilizar y desarrollar las habilidades
necesarias en un puesto de trabajo, la autonomía que se concede a los
trabajadores y la participación en los desarrollos organizativos que les
permiten aportar sus conocimientos sobre el trabajo a la empresa u
organización. Una dimensión clave del trabajo centrado en las personas es la
capacidad de los trabajadores para influir en sus procesos de trabajo. Las
habilidades y la discreción tienen un fuerte impacto en la salud y el bienestar
de los trabajadores. Una mano de obra altamente cualificada, compuesta por
personas que pueden aplicar sus habilidades, es también un componente clave de
la competitividad de la UE.
Hallazgos clave
Tendencia general:
Desde 2010, los trabajadores tienen más oportunidades para utilizar y
desarrollar sus habilidades. Persiste la brecha de género (los hombres obtienen
puntuaciones más altas en el «Índice de Habilidades y Discreción»), pero se ha
reducido ligeramente en la última década.
A pesar de la
evolución positiva general, menos de la mitad de los trabajadores (44 %) afirma
tener suficientes oportunidades para utilizar sus habilidades y conocimientos
en su trabajo.
Las desigualdades
en el acceso a la formación persisten en los grupos ocupacionales y de edad:
los trabajadores con ocupaciones más cualificadas informan de oportunidades de
formación remunerada más frecuentes; y los trabajadores de mayor edad (de 55
años o más) informan de un menor acceso a la formación que sus colegas más
jóvenes.
Los sectores con
las tasas más altas de formación (salud, administración pública, servicios
financieros) también registran las mayores necesidades de formación
insatisfechas.
Si bien el uso de
habilidades, las oportunidades de desarrollo y el acceso a la formación han
mejorado, se ha observado una disminución preocupante en la capacidad de los
trabajadores para influir en los procesos de trabajo colectivos y aplicar sus
propias ideas.
Perspectivas
Explicación de las
perspectivas
La dimensión de
las perspectivas es un factor determinante clave para la salud de los
trabajadores, ya que aborda la necesidad que estos tienen de seguridad y
control con respecto a su futuro. Las perspectivas también son importantes para
las familias y las comunidades. Por ejemplo, la formación de familias y la
fertilidad se ven afectadas negativamente por las malas perspectivas de empleo.
Las perspectivas también son importantes para las finanzas públicas, ya que los
sistemas de protección social abordan los riesgos asociados a las malas
perspectivas, como el desempleo o la jubilación anticipada. Desde el punto de
vista de la empresa, ofrecer buenas perspectivas refleja su inversión en el
desarrollo de su mano de obra, lo que a su vez está relacionado con el
rendimiento económico.
Hallazgos clave
Tendencia general:
Un mayor número de trabajadores considera que su trabajo ofrece buenas
perspectivas profesionales. La Encuesta de Empleo de Europa del Este (EWCS) de
2024 revela que, desde 2010, se ha producido un aumento de 15 puntos
porcentuales tanto para hombres (49 %) como para mujeres (43 %). Sin embargo,
durante este período, se ha mantenido una brecha de género de 6 puntos
porcentuales.
Las ocupaciones de
mayor cualificación, como gerentes, profesionales y técnicos, presentan las
mejores perspectivas, mientras que los trabajadores con formación básica (p.
ej., limpiadores, peones, auxiliares de preparación de alimentos) y los
trabajadores agrícolas cualificados presentan las menores.
El miedo a perder
el empleo es relativamente bajo en general (afecta al 12 % de las mujeres y al
10 % de los hombres) y es menos frecuente en la EWCS de 2024 que en ediciones
anteriores. Los trabajadores más jóvenes y los trabajadores con formación básica
experimentan una mayor inseguridad laboral (15 %). La incertidumbre sobre el
futuro se refleja en el temor de los trabajadores a un cambio indeseable en su
situación laboral sin perder su empleo: el 15 % de los hombres y las mujeres
esperan este tipo de cambio, con niveles más altos entre los trabajadores de
los sectores agrícola, sanitario y del transporte.
Ingresos
Explicación de los ingresos
Además de las características no materiales de
los puestos de trabajo, las recompensas económicas también son un elemento
crucial de la calidad del empleo. Los ingresos derivados del trabajo —el
salario de los empleados y los beneficios de los autónomos— proporcionan un
medio para ganarse la vida y mantener el estilo de vida y la familia de una
persona, además de ser potencialmente una motivación para trabajar.
Está ampliamente demostrado que la inseguridad
financiera tiene un efecto negativo en la salud física y mental. Los
trabajadores que se enfrentan a la inseguridad financiera son más propensos a
presentar síntomas depresivos, mayores niveles de absentismo, comportamientos
innovadores más deficientes, estrés y conflictos entre el trabajo y la familia.
La Directiva de la UE sobre condiciones de trabajo transparentes y predecibles
reconoce la importancia de la seguridad financiera al exigir a los empleadores
que proporcionen a los trabajadores información sobre aspectos esenciales como
el importe de la remuneración básica, los componentes adicionales y la
frecuencia y el método de pago.
Hallazgos clave
En 16 de los 35
países incluidos en la encuesta de 2024, menos de la mitad de los trabajadores
están seguros de cuánto ganarán en los próximos tres meses.
La mayoría de los
trabajadores (85 %) puede predecir sus ingresos para los próximos tres meses,
ya sea con precisión o de forma aproximada.
El 15 % de los
trabajadores no puede predecir sus ingresos en absoluto. Esta incertidumbre es
más común entre los hombres (17 %) que entre las mujeres (13 %), y es
especialmente pronunciada entre los trabajadores jóvenes menores de 24 años (26
% de los hombres jóvenes y 21 % de las mujeres jóvenes).
La
previsibilidad de los ingresos varía significativamente según el país; países
como Austria y Alemania presentan un alto nivel de certeza, mientras que
Rumanía y Grecia presentan un alto nivel de incertidumbre (más de una cuarta
parte declara desconocer cuánto ganará en los próximos tres meses). La
imprevisibilidad es mayor en el caso de los trabajadores autónomos, aquellos
con contratos temporales y los trabajadores de la agricultura (49 %) y la
construcción (25 %).
El porcentaje de
trabajadores que considera que no recibe una remuneración adecuada ha ido
disminuyendo desde 2005. Sin embargo, persiste la brecha de género: en 2024,
más trabajadoras (30 %) que hombres (24 %) percibieron un desequilibrio entre
el esfuerzo y la recompensa.
Un nuevo mundo
laboral: retos y oportunidades
La EWCS es una
herramienta valiosa para el seguimiento de las tendencias en el desarrollo de
la calidad del empleo. La encuesta también incluye preguntas que captan los
cambios en la forma en que los trabajadores realizan su trabajo, las
implicaciones para el trabajo y la vida extralaboral, y si se cumplen las
expectativas de los trabajadores en términos de preferencias y valores.
El lugar de
trabajo digital
El uso de
tecnologías digitales en el lugar de trabajo está transformando la calidad del
empleo de múltiples maneras. Las tecnologías digitales apoyan el teletrabajo y
la colaboración remota; permiten el uso creciente de la gestión algorítmica; y
automatizan cada vez más las tareas cognitivas mediante el uso de herramientas
de IA generativa. Estos cambios suelen comenzar a nivel de tarea y se espera
que influyan gradualmente en la naturaleza general del trabajo y en la calidad
general del mismo con el tiempo.
Conclusiones clave
Si bien solo el 3
% de los empleados en la UE-27 teletrabaja a tiempo completo, un porcentaje
mayor realiza teletrabajo regular, también conocido como «trabajo híbrido» (9
%) o teletrabajo ocasional (16 %). A pesar del gran revuelo en torno a la IA
generativa, solo el 12 % de los trabajadores declara utilizar herramientas de
IA en su trabajo. Sin embargo, existen disparidades significativas a nivel
nacional, con una tasa de uso que oscila entre más del 20 % en algunos países y
menos del 5 % en otros.
El impacto de la
tecnología parece ser más positivo de lo que se suele percibir. Los datos
muestran que la tecnología crea más tareas de las que elimina y facilita una
mayor interacción entre los trabajadores.
La EWCS incluye
preguntas sobre el uso de tecnologías específicas por parte de los trabajadores
en su trabajo principal. Además de la pregunta sobre el uso de dispositivos de
tecnología de la información y la comunicación (TIC), como portátiles, teléfonos
inteligentes y ordenadores, la EWCS 2024 también exploró el uso de otras
tecnologías por parte de los trabajadores. Estas incluían wearables, robots
colaborativos, espacios de trabajo electrónicos o plataformas de colaboración,
herramientas para reuniones y teleconferencias en línea, y herramientas de IA
generativa. Se introdujo un nuevo conjunto de preguntas para evaluar la
prevalencia de prácticas de gestión algorítmica en los lugares de trabajo
europeos. Estas encuestas se centraron en el grado de uso de programas
informáticos para asignar tareas, programar el trabajo y supervisar el
rendimiento de los empleados. A los encuestados que informaron utilizar al
menos un tipo de tecnología en su trabajo principal también se les preguntó si
estas tecnologías habían eliminado o creado tareas o facilitado una mayor
interacción con los compañeros.
Salud y bienestar de los
trabajadores
El trabajo tiene un
impacto en la salud, que puede ser positivo o negativo. Las relaciones entre el
trabajo y la salud son numerosas y bidireccionales. El impacto puede ser
directo o indirecto, con efectos inmediatos o retardados en los resultados de
salud. Al mismo tiempo, la salud es un determinante clave de la capacidad para
trabajar y permanecer en el trabajo, una consideración importante en el
contexto del envejecimiento demográfico. El cambio climático conlleva nuevos
riesgos que podrían afectar negativamente a la salud de los trabajadores. La
preocupación por la salud mental ha aumentado tras la pandemia de COVID-19, y
se ha prestado mayor atención a los riesgos psicosociales en el trabajo.
Conclusiones clave
El bienestar subjetivo de
los trabajadores continúa la trayectoria ascendente observada en ediciones
anteriores de la encuesta. La puntuación media en 2024 fue de 69,4 (sobre 100),
en comparación con 65,5 en 2010 y 68,7 en 2015.
Los problemas
musculoesqueléticos son el problema de salud más prevalente notificado por los
trabajadores en la UE. Existe una diferencia de género con respecto a la
notificación de problemas de salud: las mujeres son más propensas que los
hombres a informar problemas de salud, en particular cuando se trata de dolores
de cabeza o fatiga visual (54 % para mujeres y 41 % para hombres) y ansiedad
(26 % para mujeres y 16 % para hombres).
Conciliación de la vida
laboral y personal
La capacidad de los
trabajadores para lograr una buena conciliación entre su trabajo y otras áreas
de su vida, como la familia, las relaciones sociales y el desarrollo personal,
se conoce como conciliación de la vida laboral y personal. Cuando esta conciliación
es deficiente, puede perjudicar el bienestar y el rendimiento de los
trabajadores, perturbar las conexiones familiares y sociales, y obstaculizar el
crecimiento personal. Para analizar esta cuestión, la encuesta preguntó a los
encuestados cómo se ajustaba su horario laboral a sus compromisos familiares o
sociales fuera del trabajo (considerando todos los empleos).
Principales conclusiones
La conciliación de la
vida laboral y personal ha mejorado de forma lenta pero constante tanto para
hombres como para mujeres desde 2010: en la UE-27, la mayoría de los
trabajadores afirma que su horario laboral se ajusta muy bien (31 %) o bien (52
%) a sus compromisos familiares o sociales fuera del trabajo.
La repercusión del
trabajo en la vida privada varía considerablemente entre las ocupaciones. Por
ejemplo, los trabajadores agrícolas cualificados son más propensos a
preocuparse por el trabajo en su tiempo libre (el 29 % declaró hacerlo siempre
o la mayor parte del tiempo), mientras que la proporción de operadores de
plantas y máquinas que lo hacen es significativamente menor (6 %). El sector
en el que trabaja una persona también afecta su equilibrio entre vida laboral y
personal: el 16 % de los trabajadores del sector salud afirma que su trabajo
afecta negativamente el tiempo que pasa con su familia.
Igualdad de género
Al examinar las
tendencias en la calidad del empleo, se han puesto de relieve las diferencias
entre hombres y mujeres en las siete dimensiones de la misma. Un factor que
contribuye a estas diferencias es la segregación de género en el trabajo. Los
desequilibrios de género en la gestión son un indicio más de que la igualdad de
género en el trabajo está lejos de alcanzarse.
Conclusiones clave
Un entorno de trabajo con
equilibrio de género sigue siendo la excepción, ya que solo el 23 % de los
trabajadores declara trabajar en lugares donde aproximadamente la mitad de la
plantilla es femenina.
La mayoría de los
sectores tienden a estar dominados por hombres o mujeres; el empleo se reparte
de forma más o menos equitativa desde una perspectiva de género en solo cuatro
sectores: comercio y hostelería, servicios financieros, administración pública
y otros servicios.
Casi dos tercios de todos
los nuevos empleos creados en la UE desde el año 2000 han sido ocupados por
mujeres.
Se ha avanzado muy poco
hacia el equilibrio de género en la gestión en los últimos 25 años. Si bien la
proporción de mujeres directivas aumentó del 27 % en la encuesta de 2000/2001
al 34 % en 2024, siguen concentrándose en lugares de trabajo dominados por
mujeres.
Compromiso y motivación
Las investigaciones han
destacado sistemáticamente la importancia del compromiso de los trabajadores
para mejorar su bienestar, su satisfacción personal y laboral, así como su
impacto positivo en el rendimiento empresarial (véanse, por ejemplo, Fawkes, 2007;
Kumar y Pensari, 2015; Eurofound, 2022b). Fomentar el compromiso de los
trabajadores es un objetivo clave de las políticas de recursos humanos y las
prácticas de organización del trabajo. Un liderazgo eficaz desempeña un papel
fundamental en la creación y el mantenimiento del compromiso de los
trabajadores, sentando las bases para un entorno laboral positivo. El
compromiso de los trabajadores también se ha utilizado como indicador de
resultados para el trabajo sostenible y generalmente se asocia con la
motivación laboral. Esta última es vital para que los trabajadores permanezcan
más tiempo en el mercado laboral con buena salud física y mental.
Hallazgos clave
Los datos muestran una
ligera disminución del compromiso de los trabajadores (medido por los niveles
de energía, entusiasmo y concentración que sienten en relación con su trabajo)
en comparación con los resultados de la encuesta de 2015. La proporción de
trabajadores que realizan trabajos monótonos ha aumentado con los años, pasando
del 39 % en 1995 al 48 % en 2024.
Se observan variaciones a
nivel nacional en cuanto a la motivación de los trabajadores por la
organización para la que trabajan: el 80 % de los trabajadores en Irlanda se
sienten motivados por su organización para realizar un buen trabajo.
Proporciones similares se dan en Dinamarca (79 %), los Países Bajos y Austria
(ambos 78 %), mientras que Chequia, Grecia y Chipre registran proporciones
inferiores al 50 %.
Representación de los
empleados
El EWCS pregunta a los
empleados sobre la existencia de diversas formas de representación laboral en
la empresa u organización para la que trabajan: un delegado o comité de salud y
seguridad; un sindicato, comité de empresa o comité similar que represente a
los empleados; o una reunión periódica en la que los empleados puedan expresar
su opinión sobre lo que sucede en su organización.
Conclusiones clave
£Si bien la gran mayoría
de los empleados en la UE (alrededor del 80 %) tiene acceso a alguna forma de
representación colectiva o, al menos, a reuniones donde pueden expresar su
opinión sobre lo que sucede en su organización, una minoría significativa no
cuenta con representación formal ni con reuniones en el lugar de trabajo.
Existen claras
disparidades a nivel sectorial en lo que respecta a la representación laboral:
el 56 % de los trabajadores del sector agrícola no cuenta con representación
colectiva ni con reuniones para expresar su opinión, mientras que la proporción
es mucho menor en la administración pública, la educación y los servicios
financieros (11 % o menos) ... La gran
mayoría de los empleados en la UE tienen acceso a algún tipo de representación
colectiva o, al menos, a reuniones donde pueden expresar sus opiniones sobre lo
que sucede en la organización. Sin embargo, cabe destacar que, en 2024, el
21 % de los empleados no contaba con representación formal ni reuniones en el
lugar de trabajo, y un 10 % adicional declaró la existencia de reuniones
donde pueden expresar sus opiniones, pero no tienen representación colectiva.
Conclusiones generales
Existen más de un aspecto
que define la calidad del empleo. El marco de Eurofound destaca la naturaleza
multidimensional de la calidad del empleo. La medición del progreso en las
diferentes dimensiones desde 2010 muestra que cuatro índices que miden las dimensiones
no pecuniarias de la calidad del empleo (entorno físico, calidad del tiempo de
trabajo, habilidades y discreción, y perspectivas) han mejorado en general. Sin
embargo, los índices de intensidad laboral y entorno social han empeorado para
las mujeres. La mejora más notable se observa en el índice de habilidades y
discreción.
El análisis de las
tendencias en la calidad del empleo en la UE confirma que los trabajadores
disfrutan de condiciones favorables en muchas dimensiones de la calidad del
empleo. Dado que los buenos empleos combinan tantos elementos de las múltiples
dimensiones de la calidad del empleo, aún existen amplias oportunidades de
mejora, a pesar de esta tendencia positiva general. Las intervenciones
dirigidas a mejorar la calidad del empleo deben considerar la distribución
desigual de los avances recientes. Las diferencias son evidentes entre sectores
y ocupaciones, entre hombres y mujeres, y entre diferentes grupos de
trabajadores. Y los empleos perfectos (empleos con puntuaciones altas en todas
las dimensiones y subdimensiones de la calidad laboral) son difíciles de
encontrar. Sin embargo, es posible identificar aquellos con puntuaciones bajas
en todas o en muchas de las dimensiones, lo que puede ayudar a centrar los
esfuerzos en seguir mejorando la calidad del empleo en la UE.
El entorno físico ha
mejorado más para los hombres que para las mujeres, y los riesgos a los que
están expuestos difieren. Esto está relacionado con las diferencias en el tipo
de riesgos físicos que prevalecen en los sectores y ocupaciones en los que trabajan
predominantemente hombres y mujeres.
De hecho, el entorno
social ha empeorado para las mujeres desde 2010, mientras que ha mejorado para
los hombres. Esto se debe principalmente a que las mujeres están más expuestas
a comportamientos sociales adversos.
Una mejora en la
intensidad laboral para los hombres se ve contrarrestada por un deterioro para
las mujeres, que experimentaron niveles más altos de intensidad laboral en 2024
que en 2010.
En cuanto a la calidad
del tiempo de trabajo, los hombres han experimentado una mejora más pronunciada
que las mujeres desde 2010. El índice se sitúa actualmente al mismo nivel tanto
para hombres como para mujeres. Las mejoras se deben principalmente a la menor
frecuencia de jornadas y semanas laborales largas y a que una mayor proporción
de trabajadores tiene acceso a horarios de trabajo flexibles.
La evolución positiva
general en el ámbito de las competencias y la discreción se debe a que más
trabajadores se benefician del acceso a la formación. Sin embargo, en lo que
respecta al uso y desarrollo de competencias mediante el aprendizaje de nuevas
habilidades en el trabajo, la resolución de tareas complejas o la resolución de
problemas imprevistos, persisten marcadas diferencias entre las ocupaciones de
mayor y menor cualificación.
Las perspectivas han
mejorado tanto para hombres como para mujeres. Esto se debe a la mejora de las
perspectivas profesionales y a la disminución de la precariedad laboral. Sin
embargo, dado que los hombres se benefician de mejores perspectivas
profesionales que las mujeres, no se vislumbra una reducción de la brecha de
género en esta dimensión.
Estas diferencias
significan que, a pesar de las tendencias positivas generales en el desarrollo
de la calidad del empleo en la UE, debe prestarse atención a las brechas de
género y a la situación específica de los trabajadores en los diferentes
sectores y ocupaciones. Los cambios en el mundo laboral provocados por la
digitalización aumentan la necesidad de un análisis detallado de la
situación de los diferentes grupos de trabajadores. Con alrededor del 20 % de
los trabajadores realizando alguna forma de teletrabajo, la EWCS 2024
proporciona evidencia de que estos trabajadores corren un mayor riesgo de que
se difuminen los límites entre su vida laboral y privada. El impacto del
uso de la tecnología, incluyendo el uso de la IA y la gestión algorítmica,
requiere mayor investigación. La EWCS 2024 muestra que los trabajadores
experimentan tanto la eliminación como la creación de tareas como resultado del
uso de la tecnología. El uso de la gestión algorítmica para asignar tareas
laborales, supervisar el rendimiento y determinar cuándo se realiza el trabajo
aún es bastante limitado. Sin embargo, en algunos sectores, como los
servicios financieros, incluso en 2024 alrededor de un tercio de los
trabajadores informaron que los programas informáticos asignan sus tareas
laborales y supervisan su rendimiento".
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