Cuando la movilidad funcional va más allá del poder de dirección empresarial. Cambio de centro de trabajo y tiempo invertido en los desplazamientos: MSCT. Notas a la sentencia del TS de 12 de marzo de 2025.

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia  dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 12 de marzo, de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo, también integrada por los magistrados Antonio V. Sempere y Juan Molins, y la magistrada María Luz García.

La resolución judicial desestima, en contra del criterio postulado por el Ministerio Fiscal que abogaba por su procedencia, el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia  dictada por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el 21 de noviembre de 2022, de la que fue ponente el magistrado Miquel Àngel Falguera.

La Sala autonómica había desestimado el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 8 de Barcelona el 27 de enero de 2022, que estimó la demanda interpuesta por varias trabajadoras en materia de movilidad geográfica o modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y declaró

“... injustificada la modificación sustancial de la que han sido objeto las actoras mediante comunicación de fecha 8 de octubre de 2021 y efectos de 15 de noviembre de 2021. Condeno a la empresa demandada a estar y pasar por tal declaración y a reponer a las actoras en el centro de trabajo sito en DIRECCION002 de DIRECCION003. Asimismo, condeno a la empresa demandada a abonar a las actoras la cantidad de 7,84 euros diarios por día efectivamente "trabajado (gastos de desplazamiento) y la equivalente al salario de tres horas diarias por cada día efectivamente trabajado..., en concepto de compensación por el mayor tiempo invertido desde el 15 de noviembre hasta la fecha de efectiva reposición en su anterior centro de trabajo.

El interés especial de esta sentencia del TS radica a mi parecer en la consideración de MSCT de un cambio de centro de trabajo que no supone el ejercicio por la empresa de su poder de dirección, recogido en los arts. 5 y 20 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, yendo más allá de la movilidad funcional ordinaria regulada en el art. 39, ni tampoco del ejercicio de la movilidad geográfica, por no existir traslado. El cambio de centro de trabajo, ya lo adelanto, genera en todas las instancias judiciales en que ha sido visto el conflicto, la convicción de que es una carga temporal exagerada para las personas trabajadoras, por la distancia existente con aquel en el que prestaban anteriormente sus servicios y con un coste añadido de gastos de viajes, tanto si fueran en vehículo privado como en transporte público, incrementándose la duración del tiempo de viaje en este segundo supuesto, que en modo alguno puede entenderse justificado por el poder de dirección del que dispone la parte empresarial en la relación de trabajo   

El muy escueto resumen oficial de la sentencia del TS es el siguiente: “MSCT: traslado definitivo a otro centro de trabajo que no exige a las trabajadoras un cambio de residencia. Falta de contradicción”. El del TSJ, que permite conocer la raíz del conflicto, es este: “Modificación sustancial de condiciones de trabajo. Cambio de centro de trabajo que supone gran incremento del tiempo de desplazamiento.”.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de la citada demanda. Es muy conveniente el conocimiento exacto de algunos de los hechos probados de instancia, especialmente el octavo y sobre el que gira todo el conflicto, antes de entrar en el examen de las resoluciones judiciales de instancia (no disponible, hasta donde mi conocimiento alcanza, en CENDOJ), suplicación y casación

“SÉPTIMO.- Mediante escrito de 8 de octubre de 2021, la empresa demandada entregó sendas comunicaciones a las actoras de idéntico tenor por las que les comunicó que pasarían a prestar servicios en el centro de trabajosito en L' DIRECCION001, PLAZA000 nº NUM006, con efectos del 15 de noviembre de 2021, todo ello con fundamento en los artículos 5 y 20 del Estatuto de los Trabajadores. Una de esas comunicaciones obra en los folios del 8 al 10 de las actuaciones y se da aquí por íntegramente reproducida. Hasta ahora, las actoras prestaban servicios en el centro de trabajo sito en la AVENIDA000 nº NUM000 de DIRECCION000 (hecho conforme).

OCTAVO.- La distancia entre el antiguo y el actual centro de trabajo es de entre 58 y 60 km por carretera, con una duración aproximada en automóvil de entre 40 minutos y una hora; y de 40 minutos en caso de iniciar el trayecto de ida a las 07:00 horas de la mañana y de entre 35 minutos y 45 minutos en caso de iniciar el trayecto de vuelta a las 17:00 horas (folios 73 y 74). En caso de utilizar transporte público, el desplazamiento es aproximadamente de 1 hora y 30 minutos, sin tener en cuenta los tiempos de espera (folios 45 a 52). El coste del billete de tren asciende a 7,84 euros diarios (hecho no controvertido).

NOVENO.- En el mes de octubre de 2021 la empresa demandada explicó a las actoras los motivos que entendía concurrentes para el cambio de centro de trabajo (folios 83 a 88 e interrogatorio de la empresa).

DÉCIMO.- Con ocasión del cambio de centro de trabajo, la empresa ha ofrecido a las actoras el mantener la tarjeta restaurante, el acceso a un gimnasio en las oficinas de Hospitalet, un aparcamiento subvencionado al cien por cien y una compensación por desplazamiento en un pago único de 3.000 euros brutos a percibir en la nómina de noviembre de 2021. Las actoras ya han percibido esa compensación económica en la hoja de salario del mes de noviembre de 2021 (folios 36 a 59 de las medidas cautelares). Antes del cambio de centro de trabajo, las actoras ya disponían de una tarjeta restaurante y de zona gratuita de aparcamiento. Cuando las actoras teletrabajan también disponen de la tarjeta restaurante (interrogatorio de la empresa).

UNDÉCIMO.- Las actoras prestan servicios en el departamento denominado "customer services" (servicio al cliente). Los responsables de este departamento y sus demás componentes (unas sesenta personas) ya venían prestando servicios en L'Hospitalet desde hace unos cuatro o cinco años. Sólo ocho trabajadores de este departamento (incluidas las actoras), mantenían sus puestos de trabajo en DIRECCION002. En esta población continúa la fábrica, el departamento de logística, el de calidad, así como el personal administrativo de apoyo (interrogatorio de parte y declaración de la Sra. Aurora ).

DUODÉCIMO.- En diciembre de 2020, la empresa decidió cambiar el modelo del departamento de "customer services", pasando de uno organizado por países a otro organizado por clientes (interrogatorio de la empresa).

3.  El recurso de suplicación se interpuso al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir con alegación de infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable, en concreto los artículos relativos al poder de dirección empresarial (arts. 5.c y 20), movilidad geográfica (art. 40), y MSCT (art. 41).

Se rechaza primeramente por el TSJ la alegación procesal formal de la parte recurrida respecto a la admisión del recurso, sosteniendo que queda excluido del recurso de suplicación por estar la temática del litigio incursa en el art. 191.2 e) LRJS. Para la Sala, siguiendo la consolidada doctrina jurisprudencial al respecto, “lo que determina la competencia funcional a efectos de recurso no son las pretensiones en él contenidas sino las formuladas en la demanda o en un momento posterior de la fase declarativa”.

Al entrar en el examen del recurso, la Sala repasa primero los hechos probados, poniendo especial énfasis, y ya he subrayado con anterioridad su importancia, en el octavo, en el que se recoge la distancia que media hasta el nuevo centro de trabajo y el tiempo que ha de invertir la persona desplazada en su trayecto de ida y vuelta. No estamos en presencia, afirma correctamente la Sala, de un supuesto de movilidad geográfica, ya que no se produce un traslado de domicilio, y aquello que debe reseñarse es que la parte empresarial ejerce un poder de dirección que va más allá del marco normativo regulador, que no estamos en presencia de una mera movilidad funcional, atendiendo a la importancia de la distancia entre centros de trabajo y el tiempo que se ha de invertir en los trayectos de ida y vuelta, sino ante una real MSCT. Conoce bien la Sala la sentencia del TS de 15 de junio de 2021, citada por la recurrente y a la que más adelante me referiré con detalle, pero no la considera aplicable en este caso, ya que “procede observar que los elementos fácticos concurrentes entre el caso aquí enjuiciado y el analizado en dicha sentencia no son esencialmente coincidentes (dado que si bien existe una cierta similitud en la sentencia no ocurre lo mismo con el tiempo empleado)”.

Conocemos en el fundamento de derecho único la tesis del JS para estimar la demanda, cual fue que “un desplazamiento sobrevenido de entre tres y cuatro horas diarias incide en la causa misma del contrato, que se ve alterada en su configuración básica. Y es así porque el sacrificio exigido al trabajador excede el de una medida amparada en la mera movilidad funcional", así como también, en el fundamento de derecho segundo, 2, de la sentencia del alto tribunal, su justificación para apartarse de la sentencia del TS de 15 de junio de 2021, cual fue “... que en ella no consta el tiempo empleado en el traslado diario al centro de trabajo, mientras que en este caso queda acreditado que representa un 50% de la jornada de trabajo”.

La Sala comparte plenamente este criterio, tanto por considerar que se va más allá por parte empresarial de su poder ordinario de dirección, como por ser del parecer que no es posible una interpretación del art. 41 que permita acudir al mismo para tomar una decisión como la que es objeto del litigio. El TSJ, con tesis clara e indubitada, no tiene dudas al respecto:

“... una interpretación no condicionada del artículo 41 ET (esto es: que cualquier modificación locativa que no comporte el cambio de residencia forma parte del ius variandi, sin tener presente los efectos que ello conlleva para las personas asalariadas) comporta evidentes efectos negativos para quien se vea afectado en aquellos casos en que la situación resultante sea claramente perniciosa, para incidir en la suya familiar y alterar sensiblemente el régimen de obligaciones contractuales. Y esto por un simple motivo: las personas afectadas encontrarían en la disyuntiva de aceptar un cambio que afecta en gran medida a su vida o deben dimitir de la relación laboral, sin posibilidad de una indemnización compensatoria”.

4. Contra la sentencia de suplicación se interpuso RCUD por la parte empresarial, con aportación como sentencia de contraste de la ya utilizada en instancia y suplicación, la dictada por el TS el 15 de junio de 2021    , de la que fue ponente la magistrada María Lourdes Arastey, de la que reproduzco el fundamento de derecho segundo:

“...  SEGUNDO.- 1. En el recurso de la parte empresarial se denuncia la conculcación de los arts. 39, 40 y 41 ET, en relación con los arts. 5 c) y 20 del mismo texto legal.

2. En relación con la movilidad geográfica, la interpretación de lo que dispone el art. 40 ET ha formado una doctrina consolidada de esta Sala IV del Tribunal Supremo. En esencia, dicha doctrina sostiene que el cambio de residencia del trabajador se configura como el elemento característico del traslado regulado en el art. 40ET. Por ello, forma parte del poder de dirección del empresario la posibilidad de destinar al trabajador a otro centro de trabajo, cuando eso no supone cambio de residencia.

Hemos venido declarando que un cambio de centro de trabajo sin incidencia en la residencia constituye una modificación accidental de las condiciones de trabajo que se encuadra dentro de la potestad organizativa del empresario. Por ello, tales cambios quedan amparados por el ordinario poder de dirección del empresario, tal y como aparece reglado en los arts. 5.1 c) y 20 ET; de lo que se extrae, por tanto, que no se hallan sujetos a procedimiento o justificación algunos. Así lo hemos sostenido en las STS/IV de 19 diciembre 2002-rcud. 3369/2001-, 18 marzo 2003 -rcud. 1708/2002-, 16 abril 2003 -rcud. 2257/2002-, 19 abril 2004 -rcud.1968/2003-, 14 octubre 2004 -rcud. 2464/2003-, 26 abril 2006 -rcud. 2076/2005-, 18 diciembre 2007 -rcud.148/2006-, 5 diciembre 2008 -rcud. 1846/2007-, 12 julio 2016 -rec. 222/2015- y 18 junio 2020 -rcud. 124/2018-, entre otras.

3. De esa jurisprudencia se concluye que, a falta de una específica regulación en el convenio colectivo que impusiera mayores exigencias, el marco legal no permite sostener que estemos ante un supuesto de modificación sustancial de las condiciones del contrato de los previstos en el art. 40 ET, al que remite el art.41.7 ET, y condiciona el concepto a los supuestos, definitivos o temporales, de cambio de residencia. Por tanto, la norma legal no impone a las manifestaciones del poder de dirección ninguna exigencia de motivación causal ni otorga tampoco al trabajador afectado el derecho extintivo que sí le atribuye en las modificaciones sustanciales.

Con ello rechazamos la tesis de la sentencia recurrida que acude a un precepto ajeno por completo a lo que aquí se dilucida -el de "colocación adecuada" a los efectos del desempleo- para construir una noción de traslado distinta a la del art. 40 ET. Se trata de situaciones y figuras jurídicas diferentes respecto de las que la técnica analógica carece de operatividad.

4. En el presente caso, no se ha producido tampoco una alteración de la categoría ni de las funciones del actor, preservándose a ultranza su nivel retributivo, incluso en el concepto relacionado con la domiciliación del trabajador. Por ello, con independencia de que los desplazamientos al nuevo puesto de trabajo pudieran motivar otros gastos -que no son objeto del presente pleito- ha de concluirse con la acomodación a derecho de la decisión empresarial, la cual, por cierto, no estaba exenta de modo absoluto de justificación, ni parece obedecer a una irracional discrecional, sino que, por el contrario, muestra claros indicios de obedecer a la necesidad de cumplimiento de otras obligaciones empresariales relacionadas con la prevención de riesgos, loque abundaría en su adecuación y proporcionalidad”.

5. Con prontitud centra la Sala la cuestión a la que debe dar respuesta, cual es la de “determinar si debe calificarse como modificación sustancial de condiciones de trabajo la decisión de la empresa de destinar de forma definitiva a las demandantes a prestar servicio en otro centro de trabajo, que no exige a las trabajadoras un cambio de residencia”.

Repasa a continuación las tesis de la sentencia recurrida, para pasar a continuación a sintetizar el contenido del RCUD, en el que la parte empresarial insiste en que no estamos en presencia de un traslado, por una parte, y que el TS apoya su tesis, con amplia referencia a la sentencia antes referenciada, coincidiendo en este punto con la defendida en el Informe del Ministerio Fiscal.

Procede inmediatamente la Sala a examinar si concurre el requisito de contradicción obligatoriamente requerido por el art. 219.1 LRJS entre ambas sentencias, subrayando la importancia que le confiere en esta ocasión, dado que se trata de una sentencia de la misma Sala Social del TS, ya que “...  determinará necesariamente la estimación del recurso en aplicación de la doctrina jurisprudencial de referencia, a salvo de que concurran razones excepcionales que pudieren conducir a rectificar aquella jurisprudencia” (la negrita es mía)

Examina con mucha atención y detalle la sentencia recurrida, para concluir, con acierto a mi parecer, que, en la misma línea que la sentencia de instancia, no desconoce la sentencia del TS, sino que no la considera aplicable en razón de las diversas circunstancias concurrentes en los dos conflictos examinados.

Sigue con la sentencia aportada de contraste, y tras enfatizar varios de los contenidos del fundamento de derecho segundo que ha transcrito con anterioridad, recuerda que la Sala encontró justificada las causas alegadas por la empresa, por una parte, y que, siendo este punto personalmente el que considero más relevante, “(no aparece) ninguna referencia específica al tiempo que el trabajador debería de emplear diariamente en los desplazamientos al nuevo centro de trabajo “.

6. Llega el momento de decidir si existe la contradicción entre ambas sentencias, Observa la Sala elementos “sustancialmente idénticos”, como son la distancia al nuevo centro de trabajo (alrededor de 60 kms), y la inexistencia de cambio de residencia, por lo que al no haber discrepancia sobre la inexistencia de traslado (movilidad geográfica, art. 40 LET) no hay al respecto, en este punto, “discrepancia doctrinal que debiere ser unificada”.

Pero, serán las diferencias que encuentra entre ambas las que llevarán a la Sala, en esta fase del procedimiento, a la desestimación del RCUD y la declaración de firmeza de la sentencia recurrida del TSJ de Cataluña.

En primer lugar, la falta de mención en la sentencia de contraste al tiempo invertido en los desplazamientos al nuevo centro de trabajo y posterior regreso una vez finalizada la jornada laboral, mientras que en la recurrida suponen “casi cuatro horas” si se realiza en transporte público. Coincido con el JS, el TSJ y el TS, en que se trata de un dato de especial importancia y asimismo de especial afectación “a la vida cotidiana de las trabajadoras”, que sin duda, y esta es una reflexión personal pero que está implícita en las sentencias del litigio, impacta en la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

En segundo término, y siempre partiendo en mi análisis de los hechos probados, en la sentencia de contraste se consideró justificada la razón de la decisión empresarial, “relacionada con la prevención de riesgos laborales”, mientras que en la recurrida no constan causas organizativas o productivas que la pudiera justificar, dado que fue especialmente valorado en la sentencia de instancia, y que ahora retoma el TS por considerarlo “especialmente relevante a la hora de valorar si la decisión de la empresa  supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo o se enmarca dentro del "ius variandi", como una de las facultades de movilidad funcional que le corresponden en la organización y dirección de la actividad empresarial”.     

Al respecto, y en sintonía con la fundamentación de la sentencia del TSJ, la Sala acude a su sentencia    de 23 de mayo de 2023, de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco (resumen oficial: “Supermercados El Árbol. Conflicto Colectivo. Supresión de condición más beneficiosa que se declara nula. Plazo para su impugnación. La acción no estaba caducada: la empresa no comunicó, de forma expresa y fehaciente, la modificación contractual”), para subrayar que

“... Cualquier decisión del empresario consistente en la supresión de una condición más beneficiosa es susceptible de ser impugnada por el trabajador o, en su caso, mediante una acción colectiva con independencia de que la supresión en sí pueda no ser calificada de "sustancial". El hecho de que cuando la modificación es sustancial, la ley establezca un procedimiento específico para su modificación con participación de los representantes de los trabajadores, exija la concurrencia de unas causas y anude unos determinados efectos, no significa en modo alguno que cuando la modificación no pueda ser considerada sustancial, el empresario pueda modificar o suprimir una condición contractual de forma unilateral sin que tal decisión quede sometida al control judicial.

Al contrario, dado que el artículo 1256 CC dispone que "la validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes", resulta obvio que no puede el empresario suprimir de manera unilateral una condición contractual -una condición más beneficiosa- y, si lo hace, podrán los afectados efectuar la oportuna reclamación judicial, sobre la que el órgano judicial se pronunciará a la vista de las circunstancias concurrentes".

7. Concluyo el comentario, con un añadido de otra cuestión de especial interés doctrinal y jurisprudencial.

¿Se trata de un cambio de criterio del TS respecto a los límites del poder de dirección empresarial, o sólo de la respuesta a un caso concreto y con unas circunstancias muy específicas y determinantes de la decisión final adoptada? Habrá que seguir con la debida atención su jurisprudencia, en la que sin duda jugarán también un papel relevante los nuevos magistrados y la nueva magistrada incorporados e incorporada a partir del 25 de febrero.

Una jurisprudencia, y sirva esta mención sólo para “abrir boca” de cara a posibles nuevos análisis de la misma, en la que parece observarse mayor flexibilidad en la aceptación de la clausula contractual por la que la parte trabajadora deberá poner a disposición empresarial su correo personal o su número de teléfono móvil para poder recibir comunicaciones de aquella.

Hago esta afirmación después del comentario que ya efectúe de la sentencia de 27 de marzo, disponible aquí   , y tras la lectura de la dictada el 2 de abril    , de la que fue ponente el magistrado Ignacio García-Perrote   (resumen oficial: Teleperfomance España, SAU. Contrato tipo de trabajo a distancia, denominado "Acuerdo sobre Home Office y trabajo a distancia", que la empresa suscribe con los trabajadores que teletrabajan. La sentencia recurrida de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional estimó parcialmente la demanda de conflicto colectivo y declaró la nulidad de determinadas cláusulas del contrato tipo de trabajo a distancia. Se estima parcialmente el recurso de casación de la empresa en dos extremos, confirmando los demás pronunciamientos de la sentencia de la Audiencia Nacional recurrida”).

El TS estima el recurso de casación empresarial respecto a la validez de la cláusula 3.4 del contrato de trabajo tipo, declarado no conforme a derecho por la AN en sentencia    de 22 de marzo de 2022, de la que fue ponente  la magistrada Anunciación Núñez. Para el TS, y tras efectuar una reflexión general que está en línea a mi parecer con la recogida en la sentencia de 27 de marzo, “La realidad social actual hace que la facilitación de esos datos, como medios de comunicación socialmente prototípicos de nuestro tiempo, pueda ser necesaria, en efecto, para el desenvolvimiento del contrato de trabajo” (la negrita es mía), manifiesta, con evidentes cautelas ciertamente, pero aceptando finamente la validez de la cláusula, que

“ Sin perjuicio de que podría ser deseable una mayor concreción y especificación de esas necesidad y urgencia, y sin perjuicio igualmente de que se podrán impugnar las concretas aplicaciones empresariales de la cláusula3.4 del contrato tipo de trabajo a distancia, esta cláusula no incumple, en sí misma y por sí sola, las exigencias de la finalidad, adecuación, pertinencia y limitación a lo necesario de la transmisión de datos personales(«minimización de datos») (artículo 5.1 b) y 5.1 c), respectivamente, del Reglamento general de protección de datos). Ello es así, precisamente, porque la empresa solo puede utilizar el correo electrónico y el número de teléfono personal de la persona trabajadora a distancia «si fuera necesario» contactar con ella «por urgencias del servicio”  (la negrita es mía)  

Buena lectura.