1. Introducción
Es objeto de
anotación la sentencia dictada el 26 de junio por la Sala
Social del Tribunal Supremo, de la que fue ponente el magistrado Juan Molins,
también integrada por las magistradas María Luz García y Concepción Rosario
Ureste, y el magistrado Ángel Blasco.
La resolución
judicial, cuyo muy escueto resumen oficial es “RC. Conflicto colectivo.
Acuerdos individuales sobre trabajo a distancia suscritos entre Abai Business
Solutions SAU y sus trabajadores”, desestima, en los mismos términos que la
propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, salvo en
uno de los motivos del recurso para el que abogaba por su procedencia, el
recurso de casación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social el 12
de septiembre de 2002, de la que fue ponente el magistrado José Pablo Aramendi,
que versaba, según su resumen, sobre “impugnación de acuerdos de teletrabajo”.
La sentencia de la
AN fue objeto de detallada atención por mi parte en una entrada anterior del
blog, en la que destaqué que su interés especial radicaba a mi parecer en “el
cuidado análisis que efectúa la AN del que se calificó en el momento de su
firma (10 de noviembre de 2021) del “primer acuerdo de teletrabajo dentro del
sector Contact Center en España”, y en la aceptación de varias de la
pretensiones formuladas en la demanda presentada por el sindicato CGT sobre su
contenido, “por entender que vulnera la normativa legal, es decir la Ley
10/2021 de 9 de julio, de trabajo a distancia, o más exactamente algunos de sus
preceptos, desestimando el resto”.
Igualmente,
afirmaba tras la lectura de la sentencia, y aunque desconocía en aquel momento
si iba a ser así, que “cabe razonablemente pensar ... que se interpondrá
recurso de casación por la parte empresarial, y si ese es el caso será
interesante conocer la tesis del TS sobre la amplitud que puede tener un
acuerdo convencional sobre el trabajo a distancia y qué límites legales no
puede sobrepasar, siempre de acuerdo a lo regulado en la Ley 20/2021”, para
concluir mi artículo manifestando que “En definitiva, concluyo de la misma
forma con la que inicié mi exposición. Se trata de un interesante caso de
confrontación jurídica entre el pacto acordado por la empresa con tres
sindicatos y los límites legales que se consideran sobrepasados, en perjuicio
de las y los trabajadores de la empresa por otro sindicato, y en donde
nuevamente la AN, a la espera en su día de lo que diga el TS, fija claramente
cuáles son esos límites”.
2. Procederé en
primer lugar al recordatorio del contenido de la sentencia de la AN, para pasar
posteriormente al examen de la dictada por el TS.
Cabe indicar que
la resolución del alto tribunal ya ha merecido atención en los diarios
jurídicos electrónicos, o más exactamente de alguno de sus amplios contenidos
al responder a todos los argumentos de la parte recurrente. En efecto, en el diario
Confilegal encontramos un artículo, publicado el 2 de septiembre , por su redactora Blanca Valdés, titulado “Si tienes una avería mientras
teletrabajas, cuenta como tiempo de trabajo efectivo, confirma el Supremo”, en
el que realiza una síntesis de la fundamentación de la sentencia para confirmar
en este punto la dictada por la AN.
2. Sentencia de la
AN de 12 de septiembre de 2002.
Recupero a
continuación gran parte de la explicación realizada en la entrada “Los límites
legales a los pactos convencionales y contractuales sobre la regulación del
teletrabajo. Notas a la sentencia de la Audiencia Nacional de 12 de septiembre
de 2022” , remitiendo a las personas interesas a su lectura para completar mi exposición.
“1. Se trata de un
interesante caso de confrontación jurídica entre el pacto acordado por la
empresa con tres sindicatos y los límites legales que se consideran
sobrepasados, en perjuicio de las y los trabajadores de la empresa por otro
sindicato. Si bien, no es la primera
ocasión en la que la Sala se pronuncia sobre tales límites, ya que así lo hizo
en la sentencia de 22 de marzo, de la que fue ponente la magistrada Anunciación
Núñez y que mereció mi comentario en la entrada “Trabajo a distancia
(teletrabajo). Fijación de claros límites a la discrecionalidad del empleador
para regular las condiciones de trabajo. Notas a la importante sentencia de la
AN de 22 de marzo de 2022” , en la que
expuse que “el interés de la resolución judicial radica en la claridad con que
la sentencia reconoce que en realidad el contrato que suscribieron las y los
trabajadores con la empresa era un contrato de adhesión, con independencia de
la existencia de la nota de voluntariedad (consentimiento) en la suscripción, y
que la normativa reguladora del trabajo a distancia establece unas “reglas del
juego jurídico” que hay que respetar, como son la voluntariedad a los efectos
del establecimiento o concreción de algunas cláusulas, y las remisiones a la
negociación colectiva sectorial cuando exista, por lo que la referencia a un
convenio sectorial inexistente carece de toda validez”.
La síntesis de la
sentencia, efectuada por la Sala, que permite tener un muy buen conocimiento
del conflicto y del fallo, es la siguiente: “Conflicto colectivo. Se analizan
los contratos de trabajo a distancia suscritos por el empresario con sus
trabajadores y se estima parcialmente la demanda en lo referido a la nulidad de
determinados aspectos contrarios a la LTD y se declara que constituye tiempo
efectivo de trabajo aquel que el trabajador no ha podido prestar servicios por
averías o incidencias así como la exigencia para dichos contratos de contemplar
en su clausulado la determinación del porcentaje y distribución entre trabajo presencial
y a distancia a realizar por el trabajador”.
2. La parte
demandante es CGT y las demandadas Abbai Business Solutions SA, SOA, USO, CCOO,
Federación de banca, ahorro, seguros y oficinas de CIG, UGT y OSTA, habiéndose
presentado la demanda el 17 de junio. La parte actora se ratificó parcialmente
en las pretensiones formuladas, en los términos que quedan recogidos en el
antecedente de hecho cuarto:
“ Se ratifica el
sindicato CGT en su demanda desistiendo de las pretensión referida a la
conectividad ya la enumeración y cuantificación de gastos en los contratos,
mantiene la pretensión referida a que se anule la potestad de los responsables
jerárquicos contemplada en la cláusula 6ª de los contratos para determinar el
tiempo de trabajo, que el plazo de preaviso ha de ser de una semana y no de
cinco días, que en los contratos se determine que las interrupciones de jornada
por avería o incidencias no sean computables como tiempo de trabajo, que en los
contratos se concrete el porcentaje y distribución entre el trabajo presencial
y a distancia y que se reconozca el derecho de los RTL a recibir copia de los
contratos”.
Mayor información
de la tesis de la parte demandante la encontramos en el fundamento de derecho
segundo, en el que, además de dar cuenta del desistimiento de alguna de las
pretensiones, “solicita que los contratos regulen cuestiones no contempladas en
ellos, en concreto: que los tiempos de suspensión del trabajo por avería o
incidencia no sean imputables al trabajador y que se concrete el porcentaje y
distribución entre trabajo presencial y a distancia”.
Por parte
empresarial la oposición a la demanda se centró en considerar ajustado a
derecho el acuerdo, por no incurrir ninguna de las cláusulas cuestionadas en
vulneración de la normativa legal, y en parecidos términos se manifiesta la
UGT, con adhesión de USO y OSTA a sus tesis, si bien, me parece importante
reseñarlo, “se adhiere a la demanda en los relativo a la modificación por los
responsables de los tiempos de trabajo y presencia”.
3. En los, muy
breves, hechos probados de la sentencia tenemos conocimiento de que la empresa
ocupa a cerca de 3.000 personas en varios centros operativos sitos en ciudades
de varias Comunidades Autónomas, que el sindicato demandante ostenta un 31,76 %
de la representatividad sindical en la empresa y que tiene 27 representantes en
los comités de empresa de los centros de trabajo en A Coruña y Málaga.
Obviamente, también se recoge la firma del acuerdo y se menciona que el mismo
fue el punto de referencia para las y los trabajadores que voluntariamente, con
posterioridad, se acogieron al mismo.
4. La Sala repasa
primeramente la normativa vigente sobre el trabajo a distancia, es decir la Ley
10/2021, de la que recuerda su lejano origen en el acuerdo marco europeo sobre
teletrabajo de 16 de julio de 2002.
Al referirse
primeramente a la afirmación de la parte demandante de estar realmente en
presencia de un contrato de adhesión por todo aquel trabajador o trabajadora
que haya dado su conformidad al acuerdo, incorporado como anexo a su contrato
laboral, afirma que efectivamente el acuerdo se basa en un acuerdo
extraestatutario suscrito por la empresa con “sindicatos minoritarios”, y que
quienes han firmado el acuerdo contractual se han limitado “a prestar su
conformidad a su previo redactado, todo ello en el contexto propio de la
desigualdad subyacente entre empresario y trabajador individual en el marco de
las relaciones laborales”, si bien ello no implica que el contrato sea per se
nulo, sino que, recordando su tesis ya expuesta en la sentencia de 22 de marzo,
habrá que tenerla especialmente en cuenta “al momento de su interpretación y el
análisis de la validez de algunas de sus cláusulas”.
Me permito
reproducir un fragmento de mi comentario a dicha sentencia que guarda directa
relación con lo ahora debatido: “Con suavidad jurídica no exenta en modo alguno
de claridad argumental para poner de manifiesto el “error conceptual” en el que
ha incurrido el sujeto empleador, la Sala le recuerda algo sobre lo que ya
plasmado con anterioridad su tesis general en plena coherencia con la normativa
aplicable, cual es que buena parte de las medidas que pueden adoptarse para
regular el trabajo a distancia requieren del acuerdo de las partes y no pueden
fijarse por decisión unilateral del sujeto empleador. Con remisión a los arts.
5.3 y la Disposición adicional 1ª2, se concluye que la parte empresarial puede
acordar los supuestos en que pueda ejercer el derecho a la reversibilidad de la
situación del trabajo a distancia, pero desde luego lo que no puede hacer, en
un contrato que además, como ya se ha indicado, no es nada más que una mera
adhesión de la parte trabajadora, es limitar la posibilidad de que el trabajador
o trabajadora se acoja a la cláusula de reversión”.
5. La Sala analiza
en primer lugar la cláusula 8 del contrato, que regula la situación de
reversibilidad y los plazos de preaviso por cada parte.
De su lectura se
comprueba que el plazo que debe dar la parte trabajadora es de un mes, mientras
que el de la parte empresarial es de 15 días, y se acepta la validez de la
cláusula en atención a la dicción del art. 5.3 de la Ley 10/2021 (“La decisión
de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será
reversible para la empresa y la persona trabajadora. El ejercicio de esta
reversibilidad podrá ejercerse en los términos establecidos en la negociación
colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia
al que se refiere el artículo 7”), ya que su redacción solo sería contraria a
la normativa citada si se apreciara abuso a derecho, algo que no encuentra la
Sala en el caso enjuiciado.
6. Por el
contrario, y en la misma línea que lo expuesto en la sentencia de 22 de marzo,
si que apreciará la contrariedad a derecho de la cláusula que no obliga a la
empresa a aceptar la petición de reversibilidad de la parte trabajadora, sino
que lo deja en manos de aquella al decir que “contestará por escrito informando
de la aceptación de la solicitud en atención a sus posibilidades” (la negrita
es mía).
Para la Sala, hay
una clara manifestación de libre disponibilidad de la parte empresarial de
aceptar o no la petición de la parte trabajadora (si bien condicionada,
ciertamente, a una justificación de la reversibilidad, que deberá ser tenida en
cuenta en el litigio que pueda plantearse en sede judicial), por lo que se
vulnera el art. 1256 del Código Civil ya que “la validez y el cumplimiento de
los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes”.
7. Pasa a
continuación la Sala, en el fundamento de derecho quinto, al examen de la
cláusula 6, que regula la distribución entre el trabajo a distancia y el
presencial.
Interesa destacar,
a efectos de mi exposición, que en la misma, y es el motivo de una de las
pretensiones de la demanda, se recoge que la determinación del tiempo de
trabajo “se realizará por parte de su responsable jerárquico en atención a las
necesidades del departamento”.
Pues bien, más
allá del debate que pudiera hacerse desde la perspectiva de la más correcta y
adecuada organización de la actividad productiva empresarial, la Sala es del
parecer que la dicción literal del precepto vulnera la normativa vigente por ir
en contra con toda claridad de lo dispuesto en el art. 8.1 de la Ley 10/2021
(“La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a
distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de
acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito
con carácter previo a su aplicación”). También, pues, se declara su ilegalidad,
por cuanto “con esta decisión se está dejando en manos del empresario la
determinación y alteración del porcentaje de presencialidad”.
8. No observa la
Sala, por el contrario, tacha de ilegalidad alguna en la regulación del periodo
de preaviso que debe comunicar la empresa a su personal en caso de necesitar
que incrementen su presencialidad, que es de cinco días laborables, sin que
vulnere el art. 26 del convenio colectivo aplicable de Contact Center, ya que
este regula los horarios de trabajo ordinario presencial, considerando, a mi
parecer muy correctamente la Sala, que el acuerdo “entra... dentro de las
facultades de los signatarios para establecer el plazo específico para
incrementar de forma puntual los días presenciales de trabajo”.
9. Una vez que se
ha dado respuesta a las pretensiones mantenidas de la demanda, la Sala proceda
a hacerlo respecto de aquellas que califica como “solicitudes en orden a
cuestiones ajenas a los contratos”, empezando por una ciertamente muy relevante
a mi parecer, cual es que se considere como tiempo efectivo de trabajo el que
tiene lugar cuando el trabajador que presta sus servicios a distancia no puede
llevarlos a cabo por una incidencia o avería, obviamente ajena a su voluntad.
Recordemos además que los sindicatos firmantes del acuerdo se adhirieron en
este punto a la tesis de la parte demandante.
La Sala se
pronunciará sobre esta cuestión ya que la parte empresarial demandada se limitó
a alegar que no se trataba de tiempo de trabajo efectivo, y lo hará acudiendo a
la fundamentación recogida en su sentencia de 10 de mayo de 2021, de la que fue
ponente el magistrado Ramón Gallo, que transcribe ampliamente y de la que
reproduzco tres fragmentos que llevan a concluir con la estimación de la tesis
de la parte demandante en cuanto a tratarse de tiempo de trabajo efectivo:
“1ª.-porque como
se argumenta en la demanda si la caída del suministro eléctrico no implica para
los trabajadores denominados "presenciales" la obligación de prestar
servicios en otro momento, la aplicación del principio de equiparación que
proclama el art. 4.1 del RD 28/2.020 no puede suponer una consecuencia distinta
para los trabajadores que trabajan a distancia;
2ª.-porque el
principio de ajenidad en los medios al que arriba hemos hecho referencia
implica que aún en el caso del teletrabajo, ha de implicar que cualquier
funcionamiento defectuoso de los mismos por causa no imputable al trabajador
debe ser imputable al empleador que es quién tiene la obligación de
proporcionar los medios al empleado para que realice su trabajo lo que hace que
cobre plena aplicación el art. 30E.T;
3ª.-porque el
hecho de que formalmente sea el trabajador o un tercero distinto del empleador
el que haya concertado el contrato de suministro con la compañía eléctrica en
los supuestos de teletrabajo no ha de implicar una exoneración por parte del
empleador de su obligación de dar ocupación al trabajador, y ello sin
perjuicio, de que la caída de suministro sea susceptible de operar-previa
constatación por la Autoridad Laboral-como fuerza mayor que suspenda el
contrato de trabajo, o de las acciones que el empleador por este motivo y ex.
arts. 1902 Cc , pueda ejercitar frente al responsable del suministro por los
gastos salariales que haya satisfecho por el defectuoso funcionamiento del
mismo”.
10. Aborda a
continuación la Sala la petición de que se concrete en los contratos el
porcentaje y la distribución entre el tiempo de trabajo presencial y el
prestado a distancia, algo que efectivamente debe realizarse según dispone el
art. 7 d) de la Ley 10/2021 (“Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de
trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los
convenios o acuerdos colectivos....
porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a
distancia, en su caso”), y dado que ello no se recoge en los acuerdos
contractuales se estima la pretensión, recordando la Sala lo anteriormente
expuesto sobre la posibilidad, considerada también contraria a derecho, de que
los tiempos de trabajo a distancia pudieran ser modificados por decisión
unilateral del sujeto empleador.
11. La última
pretensión de la demandante a la que debe dar respuesta la Sala es a la de
entrega de la copia de los contratos suscritos a la representación del
personal, tal como dispone el art. 6.2 de la Ley 10/2021 (“La empresa deberá
entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de
todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus
actualizaciones, excluyendo aquellos datos que, de acuerdo con la Ley Orgánica
1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad
personal y familiar y a la propia imagen, pudieran afectar a la intimidad
personal, de conformidad con lo previsto en el artículo 8.4 del Estatuto de los
Trabajadores...”).
Parece aquí, a mi
parecer, ser más un problema de prueba que no de cumplimiento de la norma, ya
que obviamente no se discute la obligación de cumplirla por parte empresarial y
los sindicatos codemandados. Ahora bien, como en el acto de juicio la Sala no
puede quedarse, para dar respuesta al conflicto, solo “con la palabra”, sino
que es preciso acreditar que efectivamente se ha cumplido, y “no se ha
practicado prueba demostrativa del cumplimiento de la obligación”, se estima la
pretensión.
3. Sentencia del
TS de 26 de junio de 2024.
1. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la parte
empresarial al amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción
social, es decir, por “infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de
la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de
debate”.
En los antecedentes
de hecho se recogen primeramente en su integridad las pretensiones formuladas
por la parte demandante en el suplico de su demanda, se efectúa a continuación
una breve síntesis de la exposición de esta en el acto de juicio, y se reproduce
después el fallo de la sentencia de la AN. Inmediatamente, son reproducidos los
hechos probados de la sentencia de instancia, de los que ahora me interesa
recordar el cuarto y quinto:
“CUARTO.- El
10-11-2021 los sindicatos UGT, OSTA Y USO, que entre todos ostentan una
representatividad del 18%, suscribieron con ABAI un acuerdo denominado
"PROPUESTA PARA LA REGULACIÓN DEL TELETRABAJO" que obra al D30 y se
da por reproducido.
QUINTO.- Dicho
acuerdo sirvió de base para la suscripción por la demandada con los
trabajadores que voluntariamente aceptaron el anexo sobre teletrabajo que obra
al D 27 y se da por reproducido".
Centra con
prontitud la Sala, al entrar en la fundamentación jurídica, la cuestión, o más
exactamente las cuestiones, a las que debe dar repuesta, todas ellas referidas “a
los acuerdos individuales sobre trabajo a distancia (el anexo relativo al
teletrabajo del contrato de trabajo) suscritos entre la empresa demandada Abai
Business Solutions SAU (en adelante Abai) y varios de sus trabajadores”, y que
enumera a continuación, remitiéndome ahora a la explicación realizada de la
sentencia de la AN.
En el apartado 3
del fundamento de derecho primero conocemos la argumentación de la parte
recurrente, que denuncia la siguiente infracción de normativa y jurisprudencia
aplicable:
“a) Infracción de
los arts. 1281 y 1285 del Código Civil (en adelante CC) en lo que se refiere a
la declaración de nulidad de los dos incisos de las cláusulas 8 y 6.
b) Infracción de
lo resuelto por la sentencia del TS 229/2019, de 19 de marzo (rec. 30/2018) en
relación con el art. 2.1 de la Directiva 2003/88 en lo que se refiere al tiempo
de trabajo.
c) Infracción de
la disposición adicional primera de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a
distancia (en adelante LTD) respecto a la determinación del porcentaje y
distribución entre trabajo presencial y a distancia.
d) Infracción de
lo resuelto por la sentencia del TSJ de Madrid de 16 de diciembre de 2003,
recurso 4962/2003, en lo que se refiere a la competencia para resolver la
cuestión relativa a la entrega de información a la representación legal de los
trabajadores prevista en el art. 64 del Estatuto de los Trabajadores (en
adelante ET)”.
La Sala pasa a dar
respuesta punto por punto a cada unas de las infracciones normativas y
jurisprudenciales alegadas, reproduciendo cuando considera necesario el
contenido del acuerdo de regulación del teletrabajo impugnado, lo que nos permite
conocer mejor el supuesto litigioso.
2. La primera cuestión
debatida es la conformidad a derecho de la clausula 8, la única para la que la
Fiscalía entendía que debía aceptarse el recurso de casación. La redacción de
dicha cláusula era la siguiente:
“Clausula 8.
Situación de reversibilidad y plazos de preaviso. Esta circunstancia garantiza
la vuelta al puesto de trabajo de forma presencial:
1.- A instancia de
la empresa: en cualquier momento durante la vigencia del contrato cuando
concurran razones de organización del trabajo, causas productivas o
tecnológicas, adaptación a nuevas circunstancias externas derivadas de la
relación con el cliente, por cambio de actividad de la persona trabajadora,
cambio de puesto de trabajo o cuando no se adapte a la modalidad de teletrabajo
o cualquier otro motivo justificado.
Asimismo, será
motivo de retorno a la presencialidad completa los casos de incumplimientos de
las condiciones técnicas requeridas, el incumplimiento de las medidas de
protección de datos, de seguridad de la información o de prevención de riesgos
laborales.
La empresa
ofrecerá por escrito una motivación razonada de las causas por las que se
adopta la decisión preavisando al empleado/a con una antelación mínima de
quince (15) días de antelación. La reversibilidad no podrá ser utilizada por la
Compañía como medida de sanción/penalización.
El ejercicio de la
reversibilidad al trabajo presencial no será causa justificativa de la
extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo y conllevará la devolución de los medios y herramientas
facilitados por la empresa para la modalidad de teletrabajo. No se podrá volver
a solicitar el teletrabajo hasta la siguiente convocatoria anual, salvo que
concurran causas excepcionales que lo justifiquen.
Se podrá suspender
temporalmente la prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo cuando
las necesidades de la actividad así lo justifiquen o no se dispongan de los
medios adecuados en ese momento. Desaparecido el motivo de la suspensión se
producirá la reanudación del teletrabajo, esta suspensión, no modificará la
duración del acuerdo anual de Teletrabajo".
El TS pasa revista
a la consolidada jurisprudencia sobre cómo deben interpretarse los convenios
colectivos, en cuanto que contratos con efectos normativos y normas de origen
contractual, teniendo en consideración las reglas fijadas en el art. 3.1 del
Código Civil, es decir la interpretación literal, sistemática, histórica y finalista.
La discrepancia de
la parte recurrente con la sentencia de la AN radica en que discrepa de la
interpretación que efectuó de esta cláusula, por considerar que “el tenor
literal es claro en el sentido de que la vuelta al trabajo presencial está
garantizada”.
La Sala pasa revista
al art. 125 del Cc y al art. 5.3 de la LTDS. Con acertado criterio a mi parecer
confirmará la tesis de la AN, ya que la decisión de la parte trabajadora de
revertir su contrato
(“A
instancia del/la trabajador/a: podrá solicitarse con un preaviso de 1 mes. La
empresa contestará por escrito informando de la aceptación de la solicitud en
atención a sus posibilidades”) “está condicionada a la decisión discrecional
del empleador”.
3. Se entra a
continuación en el examen de la cláusula 6, cuyo texto es el siguiente:
“Cláusula 6. Las
partes se proponen alcanzar un 70 % de teletrabajo (cada proyecto tiene que
informar del porcentaje corresponde a cada trabajador/a). El trabajador/a podrá
comprobar los días de teletrabajo/presenciales a través de los cuadrantes
mensuales correspondientes a su departamento. El horario de trabajo será [...]
En la preparación
de los cuadrantes, siempre que las necesidades productivas lo hagan
recomendable se tendrá en consideración:
- Los días
presenciales serán acumulados para realizarlos de forma consecutiva,
(respetando las libranzas y descansos que procedan).
- Los días de
descanso serán preferentemente días de teletrabajo.
- Los fines de
semana, los festivos y los turnos nocturnos serán preferentemente de
teletrabajo.
- En aquellos
proyectos que no permitan flexibilidad se determinará exactamente el horario de
los descansos reglamentariamente.
- Las personas que
necesiten de forma puntual incrementar sus días de trabajo presenciales serán
preavisadas por la empresa, al menos con 5 días laborables y regresarán a su
sistema de teletrabajo tan pronto finalice la formación, reciclaje o plan de
acción.
- De manera
voluntaria, para los turnos partidos del servicio Movistar y en aquellas
campañas donde operativamente sea posible, se prevé que puedan realizar su
jornada continuada en los días presenciales.
Las personas
teletrabajadoras deberán registrar fielmente tanto el inicio como la
finalización de jornada, en cumplimiento
de la legislación laboral.
Las personas
trabajadoras que realicen trabajo no presencial durante un tiempo inferior al
30% de la jornada de trabajo se le dotará de las herramientas siempre que sea
necesario para su actividad profesional. La persona trabajadora deberá contar
con un servicio de conectividad para poder desempeñar las funciones en remoto. Será
de aplicación todo lo previsto en materia de reversibilidad, jornada, horarios
y compensación de gastos. La determinación del tiempo de teletrabajo se
realizará por parte de su responsable jerárquico en atención a las necesidades
del departamento".
La tesis de la
parte recurrente, para considerar infringida la normativa de la LTD tal como
sostuvo la AN, era que la misma “es contraria a los preceptos del Código Civil
que regulan la interpretación de los contratos y que del conjunto de las
cláusulas de acuerdo se desprende que el trabajador puede voluntariamente
aceptar o no esa previa determinación”.
Tras pasar revista
a los arts. 7 y 8.1 de la LTD, la Sala mantendrá, acertadamente a mi parecer,
la tesis de la AN, ya que en modo alguno el texto en cuestión facilita que deba
haber acuerdo o consenso entre las partes para fijar el porcentaje y distribución
entre el trabajo presencial y a distancia, sino que, al contrario, “se atribuye
tal facultad en exclusiva al responsable jerárquico en atención a las
necesidades del departamento”.
4. El siguiente
motivo del recurso se centra en el debate de si el tiempo en el que la parte
trabajadora no puede prestar servicio, en el trabajo a distancia, por razón de
avería o incidencia, es o no tiempo de trabajo. La respuesta afirmativa de la
AN es cuestionada por la parte recurrente, que se apoya en la sentencia del TS de 19 de marzo de 2019, de la que fue
ponente la magistrada Lourdes Arastey, al interpretar el art. 2.1 de la
Directiva 2003/88 /CE
del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a
determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (resumen oficial: “RCO:
Retribución variable: el trabajador debe conocer los objetivos para su
obtención al inicio del periodo. Personal comercial: participación en eventos
comerciales especiales fuera de jornada constituye tiempo de trabajo.
ALTADIS/TABACALERA”).
La Sala recuerda
primeramente que una de la sentencias de la AN en que se apoyó este en la ahora
recurrida para sostener que se trata de tiempo de trabajo fue la dictada el 10de mayo de 2021 , ampliamente explicada con anterioridad,
y que fue confirmada por la sentencia del TS de 19 de septiembre de 2023 , de la que fue ponente la magistrada
María Luz García (resumen oficial: “Conflictos colectivos de intereses:
tratamiento procesal. Trabajo a distancia: tratamiento del tiempo de
interrupción por cortes de suministro de luz o de red o para la satisfacción
por la persona trabajadora de sus necesidades fisiológicas”).
La sentencia del
TS fue objeto de mi atención en la entrada “Interrupciones involuntarias y
pausas para ir al lavabo. No procede la recuperación de jornada. Notas a la
sentencia del TS de 19 de septiembre de 2023 y amplio recordatorio de la
dictada por la AN el 10 de mayo de 2021” , en cuya explicación afirmé que
“... Insiste la
Sala en que es la parte empresarial quien debe adoptar todas las medidas
razonables y medios oportunos para facilitar la actividad laboral, y que no
puede descargarse sobre el, el coste económico derivado de problemas sufridos
por causas tecnológicas no imputables a su voluntad. Por decirlo con las
propias palabras de la sentencia, que rechaza la referencia a la borrasca
Filomena ya que en esta ocasión disponemos de un marco normativo que regula
posibles situaciones conflictivas, “si esos medios no pueden solventar aquellas
incidencias que, ajenas a la voluntad del trabajador, le impidan seguir
trabajando, no puede el empleador repercutir sobre él la imposibilidad de
trabajar cuando, además, aunque ciertamente según la duración de la desconexión,
existen vías por las que corregir esas desconexiones (sistema de alimentación
ininterrumpida (SAI) o conexiones alternativas), lo que podría enmarcarnos en
el ámbito del art. 30 del ET...”.
También se detiene
la Sala en el examen de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE, en
concreto en la interpretación que efectúa de los conceptos de tiempo de trabajo
y tiempo de descanso, con cita de las sentencias de 9 de mayo de 2021 (asunto
C-344/2019), 9 de septiembre de 2021 (asunto C-107/2019) y 11 de noviembre de
2021 (asunto C-214/2020). Sobre esta temática me permito remitir a la entradaen la que abordé la primera sentencia, “A vueltas con los conceptos de “tiempo
de trabajo” y “tiempo de descanso”, y las puertas abiertas que deja el TJUE a
los tribunales nacionales. Notas a las sentencias de 9 de marzo de 2021
(asuntos C-580/19 y C- 344/19)” . Reproduce el TS la síntesis de la jurisprudencia
del TJUE en estos términos:
“... "los
conceptos de "tiempo de trabajo" y de "período de descanso"
constituyen conceptos de Derecho de la Unión que es preciso definir según
características objetivas, refiriéndose al sistema y a la finalidad de la
Directiva 2003/88. En efecto, solo una interpretación autónoma semejante puede
garantizar la plena eficacia de la Directiva, así como una aplicación uniforme
de los mencionados conceptos en la totalidad de los Estados miembros".
Con esta base
jurisprudencial, el TS rechaza, nuevamente de manera acertada a mi parecer, el
recurso interpuesto, añadiendo que la sentencia invocada por la parte
recurrente no podía en absoluto servir de apoyo a su pretensión sino más bien
al contrario, ya que, de acuerdo a la jurisprudencia del TJUE
“... El periodo de
tiempo en el que los trabajadores a distancia no pueden prestar servicios por
averías u otras incidencias similares no puede ser calificado de tiempo de
descanso puesto el trabajador, durante el referido tiempo, no puede disfrutar
de la posibilidad efectiva de apartarse de su entorno laboral y disponer
libremente del mismo para su ocio. Por lo tanto, necesariamente tiene que ser
tiempo de trabajo. Si no se puede prestar servicios por causas no imputables al
trabajador éstos no pierden su derecho a la correspondiente remuneración. Por
lo tanto, el recurso debe ser desestimado en este punto”.
5. Toca ahora
conocer de la respuesta de la Sala a la alegación de haberse infringido por la
AN la normativa aplicable al considerar que no se había concretado la
distribución entre el tiempo de trabajo a distancia y el presencial. Argumenta
la recurrente que
“... en el anexo
ya se estipula que las partes se proponen alcanzar un 70% de teletrabajo para
el año 2022, por lo que ya se está fijando el porcentaje de teletrabajo, a lo
que ha de añadirse que el trabajador puede comprobar los días de teletrabajo
y/o presenciales asignados a través de los cuadrantes mensuales
correspondientes a sus departamentos. Indica además que esta indeterminación no
es tal a la vista de la Disposición Adicional Primera de la LTD”.
El rechazo de esta
tesis llegará tras el examen de la exposición de motivos de la LTD y de los
arts. 6, 7 y 8., puestos en relación con la normativa comunitaria sobre la
obligación de la parte empresarial de informar a la parte trabajadora de las
condiciones de trabajo (actualmente, la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones
laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea), de manera precisa y
concreta. Como se comprueba de los términos literales del Acuerdo, no existe
tal concreción, y además “... la recurrente no invoca la existencia de ningún
convenio o acuerdo colectivo en el que se hubiera fijado dicho porcentaje de
trabajo a distancia y de presencialidad con anterioridad a que los trabajadores
de Abai que suscribieron los acuerdos de teletrabajo hubieran comenzado a
trabajar”.
6. Por último, se
debate sobre la falta de competencia de la jurisdicción social para pronunciarse
sobre el derecho de la representación del personal a recibir una copia de todos
los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones,
por entender que la competencia es la de autoridad administrativa.
Se rechaza de
plano la sentencia aportada por la recurrente, del TSJ de Madrid de 16 de
diciembre de 2003 , de la que fue ponente el magistrado
José Malpartida, por tratarse “de una controversia ajena a la litis” , y a continuación
se resalta que aquello que en puridad se está planteando no es una infracción
normativa sino una falta de jurisdicción de los órganos judiciales laborales
que debería plantearse por la vía del
apartad a) del art. 207 LRJS, es decir por tratarse de “abuso, exceso o defecto
en el ejercicio de la jurisdicción”.
No obstante, la
Sala entrará en el conocimiento de este motivo del recurso al plantearse “una
cuestión de orden público cuya resolución ha de hacerse de oficio”, y tras
examinar toda la normativa aplicable, con cita de los arts. 9 de la Ley
Orgánica del Poder Judicial, de los arts. 1 y 2 g) de la LRJS, de los arts.
64.4 y 8.4 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores, y del art. 6.2 de la LTD, concluye, muy acertadamente a mi
parecer, que no existe en absoluto falta de jurisdicción, ya que “(son) competentes
los órganos jurisdiccionales, en concreto los de la jurisdicción social, para
el conocimiento de las pretensiones formuladas por la parte actora, por
disponerlo así los arts. 1y 2 de la LRJS”.
7. Por todo lo
anteriormente expuesto, la sentencia del TS desestima el recurso de casación y
confirma la sentencia de la AN.
Buena lectura.
No hay comentarios:
Publicar un comentario