1. El 7 de mayo el
Consejo de la Unión Europea aprobaba definitivamente la que se catalogaba en la
nota de prensa , publicada ese día, de “primera legislación de
la UE para combatir la violencia contra las mujeres”, explicando que
“El Consejo ha
dado luz verde a una Directiva para prevenir y combatir la violencia contra las
mujeres y la violencia doméstica. La adopción de medidas decisivas contra estos
actos de violencia es fundamental para garantizar los valores y los derechos
fundamentales de igualdad y no discriminación entre mujeres y hombres. La
Directiva requiere que todos los países de la UE tipifiquen como delito la
mutilación genital femenina, el matrimonio forzado y la ciberviolencia, así
como la difusión no consentida de imágenes íntimas.
La nueva
legislación contiene además medidas para prevenir la violencia contra las
mujeres y la violencia doméstica y establece normas para la protección de las
víctimas de estos delitos...”.
El texto de la
nueva Directiva (UE) 2024/1385 del Parlamento Europeo y del Consejo de 14 de
mayo de 2024 , fue publicado en el Diario Oficial de la UE
el día 24 del mismo mes, con entrada en vigor a los veinte días de su
publicación (art. 50) y dando un plazo de tres años (hasta el 14 de junio de
2027) para su transposición por los Estados miembros (art. 49).
En su introducción
se recuerda (apartado 2) que
“La igualdad entre
mujeres y hombres y la no discriminación son valores esenciales de la Unión y
derechos fundamentales consagrados, respectivamente, en el artículo 2 del
Tratado de la Unión Europea (TUE) y en los artículos 21 y 23 de la Carta de los
Derechos Fundamentales de la Unión Europea (en lo sucesivo, «Carta»). La
violencia contra las mujeres y la violencia doméstica ponen en peligro esos
valores y derechos, socavando los derechos de las mujeres y las niñas a la
igualdad en todos los ámbitos de la vida y dificultando su participación social
y profesional equitativa”,
y que, con
incidencia directa sobre la vida laboral, se manifiesta que la norma
“apoya los
compromisos internacionales que los Estados miembros han contraído para
combatir y prevenir la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica,
en particular la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de
Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer y la Convención de las
Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y, en su
caso, el Convenio del Consejo de Europa sobre Prevención y Lucha contra la
Violencia contra la Mujer y la Violencia Doméstica y el Convenio de la
Organización Internacional del Trabajo sobre la eliminación de la violencia y
el acoso en el mundo del trabajo, firmado en Ginebra el 21 de junio de
2019” (la negrita es mía).
Sobre el citado Convenio, me permito remitir a la publicación en la que participan destacadas y destacados miembros de la comunidad jurídica iuslaboralista, “Violencia y acosoen el trabajo: significado y alcance del Convenio nº 190 OIT en el marco deltrabajo decente (ODS 3, 5, 8 de la Agenda 2030)” , y también a la entrada “OIT, la historia de 190 + 206: algo más que dos números, un recordatorio permanente de la lucha contra la violencia y acoso en el trabajo. Convenio y Recomendación aprobados el 21 de junio de 2019 (texto comparado con los proyectos)”
El objeto y ámbito
de aplicación de la Directiva se recoge en el art. 1 en estos términos:
1. “... establece
normas para prevenir y combatir la violencia contra las mujeres y la violencia
doméstica. Establece normas mínimas relativas a:
a) la definición de los delitos y de las
sanciones en los ámbitos de la explotación sexual de mujeres y menores y de la
delincuencia informática;
b) los derechos de las víctimas de todas las
formas de violencia contra las mujeres o de violencia doméstica antes de los
procesos penales, durante su transcurso y durante un período de tiempo adecuado
tras tales procesos;
c) la protección y el apoyo a las víctimas, la
prevención y la intervención temprana.
2. Los capítulos 3 a 7 son aplicables a todas
las víctimas de delitos de violencia contra las mujeres y violencia doméstica,
independientemente de su género. Dichas víctimas son todas las víctimas de los
actos tipificados como delito en el capítulo 2, así como las víctimas de
cualquier otro acto de violencia contra las mujeres o de violencia doméstica,
tipificado como delito en otros actos jurídicos de la Unión o en el Derecho
nacional”
2. El origen de la
norma se encuentra en la Propuesta de Directiva presentada más de dos años antes, en una
fecha ciertamente importante, el 8 de marzo de 2022, con bastantes
modificaciones introducidas durante su tramitación.
En la propuesta se
incorporaron referencias expresas al acoso en el trabajo, exponiéndose en la
parte introductoria que este “...se considera discriminación por razón de sexo
en las Directivas 2004/113/CE, 2006/54/CE y 2010/41/UE”, y con concreción
referida al acoso sexual en el trabajo se manifestaba que “dado que... tiene
consecuencias negativas importantes tanto para las víctimas como para los
empleadores, debe haber servicios de asesoramiento externos que proporcionen
orientación sobre cómo abordar adecuadamente estos casos en el lugar de trabajo
y sobre las soluciones legales de que dispone el empleador para apartar al
acosador del lugar de trabajo y que ofrezcan la posibilidad de conciliación
temprana, si la víctima lo desea”. Se recogía la medida en el art. 30, titulado
“apoyo especializado para las víctimas de acoso sexual en el trabajo”, que
estipulaba que
“Los Estados
miembros garantizarán la disponibilidad de servicios de asesoramiento externo
para las víctimas y los empleadores en los casos de acoso sexual en el trabajo.
Estos servicios incluirán asesoramiento sobre cómo abordar adecuadamente estos
casos en el lugar de trabajo y sobre las soluciones legales de que dispone el
empleador para apartar al autor del lugar de trabajo y que ofrezcan la
posibilidad de conciliación temprana, si la víctima lo desea”.
En el texto
definitivamente aprobado se incorporaron, tanto en la introducción como en el
texto articulado, algunas modificaciones que conviene destacar.
En la
introducción, el apartado 65 dispone que
“El acoso sexual
en el trabajo se considera una forma de discriminación por razón de sexo en las
Directivas 2004/113/CE, 2006/54/CE y 2010/41/UE y tiene consecuencias negativas
importantes tanto para las víctimas como para los empleadores. Cuando el
acoso sexual en el trabajo esté específicamente tipificado como delito en el
Derecho nacional, deben prestarse servicios de asesoramiento internos o
externos tanto a las víctimas como a los empleadores. Estos servicios deben
incluir información sobre la manera de abordar adecuadamente los casos de acoso
sexual en el trabajo y sobre las soluciones de que se dispone para apartar al
autor del lugar de trabajo.
Y se concretaba en
el art. 28 en estos términos:
“En los casos
de acoso sexual en el trabajo que constituyan delito con arreglo al Derecho
nacional, los Estados miembros garantizarán la disponibilidad de servicios
de asesoramiento para las víctimas y los empleadores. Estos servicios incluirán
información sobre las maneras de abordar adecuadamente estos casos de acoso
sexual, en particular sobre los recursos de que se dispone para apartar al
autor del lugar de trabajo” (la negrita es mía).
Igualmente es
importante referirse al ar. 36, que está dedicado a la formación e información
para los profesionales, en el que se incluye una mención expresa al ámbito
laboral en el apartado 6, al establecer que
“Las personas
con funciones de supervisión en el lugar de trabajo, tanto en el sector público
como en el privado, recibirán formación sobre cómo reconocer, prevenir y
abordar el acoso sexual en el trabajo, cuando este constituya delito con
arreglo al Derecho nacional. Estas personas y los empleadores recibirán
información sobre los efectos de la violencia contra las mujeres y la violencia
doméstica en el trabajo y sobre el riesgo de violencia ejercida por terceros”
(la negrita es mía).
3. Hemos de acudir, por consiguiente, al Derecho
nacional para conocer si el acoso sexual está tipificado como delito. La
respuesta positiva en España la encontramos en el art. 184 del Código Penal, cuyos dos
primeros apartados disponen lo siguiente:
“1. El que
solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el
ámbito de una relación laboral, docente, de prestación de servicios o
análoga, continuada o habitual, y con tal comportamiento provocare a la víctima
una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será
castigado, como autor de acoso sexual, con la pena de prisión de seis a doce
meses o multa de diez a quince meses e inhabilitación especial para el
ejercicio de la profesión, oficio o actividad de doce a quince meses.
2. Si el
culpable de acoso sexual hubiera cometido el hecho prevaliéndose de una
situación de superioridad laboral, docente o jerárquica, o sobre persona
sujeta a su guarda o custodia, o con el anuncio expreso o tácito de causar a la
víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que aquella pueda
tener en el ámbito de la indicada relación, la pena será de prisión de uno a
dos años e inhabilitación especial para el ejercicio de la profesión, oficio o
actividad de dieciocho a veinticuatro meses” (la negrita es mía) .
4. Muy recientemente
se ha producido una situación laboral cuyas consecuencias jurídicas encajan
perfectamente con toda la explicación anterior.
A la espera de
conocer el texto íntegro de la sentencia, baste indicar que el 21 de agosto, la
página web del sindicato autonómico Confederación Intersindical Galega (CIG)
publicaba una información en la que daba cuenta de la sentencia dictada por el
Juzgado de lo Penal núm. 4 de A Coruña. En el artículo titulado “A xustiza pena
con cárcere o modelo de dirección e relacións laborais que fomenta e defende
GADIS” se explicaba que
“O Xulgado do
Penal nº 4 da Coruña vén de emitir sentenza condenando á encargada do GADIS de
Melide a 20 meses de prisión, como responsábel de catro delitos de acoso no
ámbito laboral e de lesións psíquicas. Xunto a isto deberá pagar máis de
51.000€ de indemnización ás vítimas, ademais dos gastos do Sergas derivados da
asistencia sanitaria ás lesionadas e as costas procesuais de todo o
procedemento xudicial”... “Na sentenza aparece como probada a conduta de acoso
continuado exercida pola encargada, con 19 anos de antigüidade nese posto, que
en todo momento foi defendida e apoiada pola Dirección de GADISA. A xustiza
recoñece literalmente que a encargada se dirixía ás traballadoras “de forma
sistemática e prolongada no tempo con graves descualificacións, ridiculizando
os seus actos e palabras, tanto en presenza doutros compañeiros como dos
clientes”.
La noticia era
rápidamente objeto de difusión en medios de comunicación y redes sociales.
Sirva como ejemplo la publicación de la información en el diario jurídicoIustel , que, remitiéndose
al texto anteriormente citado, destacaba que
“...Según recoge
la sentencia, la encargada solía referirse a las denunciantes con expresiones
como "inútil", "analfabeta", "te voy a matar",
"subnormal perdida" o "víbora", entre otros.
"Aprovechándose de su situación de superioridad jerárquica frente a las
anteriores, ha venido ejerciendo una conducta de hostigamiento", indica la
sentencia. Por otra parte, también amenazaba a las dos trabajadoras con
represalias por utilizar las licencias de convenio o por acudir a las delegadas
de la CIG, "ahora corres y vas con tus amigos del sindicato", les
recriminaba”.
También era
ampliamente difundida en eldiario.es, en el artículo “Inútil”, “no vales para nada”: 20 meses de
cárcel a la encargada de un supermercado en Galicia por acoso laboral”,
acompañado del subtítulo “Un juzgado impone también a la mujer, empleada en el
Gadis de Melide, el pago de una indemnización de 51.000 euros y condena a la
empresa como responsable civil subsidiaria”, que recoge estos fragmentos de la
sentencia:
“En alguna reunión
con los trabajadores hizo afirmaciones, según consta en la sentencia, como:
“Tengo aquí a unos mierdas, unos gallitos, pero a esos los piso así” o “aquí,
al que no siga mis pasos, lo pongo bajo la suela de mis zapatos y le hacemos la
vida imposible hasta que se aburra y se marche”.
Las dos
trabajadoras que denunciaron tuvieron que recibir asistencia médica por las
lesiones psíquicas a raíz del trato con la encargada en su lugar de trabajo y
estuvieron de baja médica y a tratamiento durante más de un año.
En lo que se
refiere a la empresa, la jueza indica que no evitó los hechos, que considera
“actos graves, hostiles y humillantes” en los que queda “meridianamente claro”
que la condenada “sometió a las trabajadoras a continuas humillaciones,
desprecios y vejaciones” que, consideradas de forma aislada, “pueden no parecer
extremadamente graves”, pero que se integran en “un conjunto de maltrato,
humillación y vejación sistemática”.
5. La publicación
de la Directiva y la existencia del conflicto laboral citado, con repercusiones
penales, me ha animado a examinar algunas recientes sentencias en el orden
jurisdiccional social en las que nuevamente se aborda esta lacra social que es
el acoso en el trabajo, ya sea de carácter moral o bien tenga contenido sexual,
en el bien entendido que la norma comunitaria se refiere, como ya he explicado,
al acoso sexual en el trabajo cuando es considerado delito en el derecho
nacional, tal como ocurre en el España.
En esta entrada quiero referirme, con obligada brevedad a cuatro de ellas, dos dictadas por el TSJ de la Comunidad de Madrid y dos por el TSJ de Cataluña, en las que se plantean dos supuestos de acoso moral y otros dos de acoso sexual, y como he indicado en el título de la entrada me refiero básicamente a los hechos probados de instancia. Sigo así con el estudio de sentencias sobre el acoso sexual en el trabajo que realicé hace un año en las entradas tituladas “La saga del “beso no consentido (y otras ofensas de carácter sexual) como causa de despido disciplinario declarado procedente”, recopiladas en esta
A) Sentencia dictada por el TSJ de la Comunidad de
Madrid el 3 de junio de 2024, de la que fue ponente la magistrada María Begoña
Álvarez.
La resolución
judicial desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte
trabajadora contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 14 de
Madrid el 14 de febrero de 2024, que desestimó la demanda interpuesta en
procedimiento por despido.
Reproduzco los hechos probados segundo a quinto:
Segundo.- D. Henry
presta sus servicios en el centro de trabajo sito en la localidad de Alcalá de
Henares. Endicha ubicación, la empresa cuenta con un edificio en el que se
ubican las oficinas centrales y donde presta servicios D. Henry . En la acera
de enfrente a dicho edificio, la empresa cuenta con un inmueble en el que
radica la delegación de Madrid y en la que prestan servicios el director de la
delegación (D. Kevin ), una administrativa(Dña. Lilian ) y dos técnicos.
Dña. Lilian
comenzó a prestar servicios por cuenta de ROURA Y CEVASA S.A., en el año 2018,
fecha desde la que ha ocupado puesto de administrativa en la Delegación
Provincial de Madrid.
D. Kevin ha
ocupado el puesto de director de la Delegación hasta, aproximadamente, enero de
2023, fecha en que causó baja en la empresa por despido. Durante un periodo de
aproximadamente un mes, tras el despido de D. Kevin , D. Henry compatibilizó su
trabajo en la sede central de la empresa como licenciado con la sustitución del
director de delegación. Una vez designado nuevo director, D. Henry dejó se
realizar esa suplencia en la delegación de Madrid.
Una de las
técnicas que está destinada en la Delegación Provincial de Madrid desde abril
de 2022 y que comparte centro de trabajo con Dña. Lilian es Dña. Leonor .
La oficina de la
delegación de Madrid está formada por tres dependencias conectadas por puertas.
En una deesas dependencias se ubica el puesto de trabajo del Director, en la
otra se ubica el puesto de la administrativa y, en la tercera dependencia que
tiene acceso con las otras dos, se ubica la zona de trabajo común de los
técnicos.Las puertas de las tres dependencias, por la dinámica del trabajo
suelen estar abiertas.
Dña. Lilian
permanece parte de su jornada sola en la Delegación Provincial de Madrid, al
implicar el trabajo del director y de los técnicos, las salidas y visitas a
clientes y terceros.
A excepción del
periodo en el que D. Henry realizó la suplencia del puesto de director (entre
enero y febrero de 2023), el trabajo de D. Henry no precisa su estancia,
permanencia y asistencia a las dependencias de la Delegación Provincial de
Madrid.
Tercero.- En el
año 2020, tras la finalización de las medidas sanitarias adoptadas por la
crisis del coronavirus que había motivado el cierre de los centros de trabajo,
y una vez retornados al trabajo presencial, D. Henry comenzó a presentarse en
la Delegación Provincial, acudiendo a la dependencia ocupada por Dña. Lilian y
a realizarle consultas sobre cuestiones relacionadas con la actividad de la
delegación y que, no precisaban el contacto o comunicación presencial entre D.
Henry y Dña. Lilian . Conforme fue transcurriendo el tiempo, D. Henry comenzó a
entablar conversaciones con Dña. Lilian ajenas al trabajo. En esas visitas, que
habitualmente se producían cuando no existían otros trabajadores en la
Delegación, D. Henry comenzó a mantener las conversaciones con estrecha
aproximación física a Dña. Lilian ; se agachaba junto a ella, para ponerse a su
altura (cuando ésta permanecía sentada) para mantener la conversación o con la
excusa de hacer alguna consulta en la pantalla de ordenador de Dña. Lilian , y
para incorporarse y ponerse de pie, D. Henry se apoyaba en la pierna, en el
brazo o en el hombro de Dña. Lilian . Esta situación, desde el principio
incomodó a Dña. Lilian , que apreciaba una connotación sexual en esas actitudes
de D. Henry . Ya en el año 2022, en el que continuaron estas visitas de D.
Henry a la Delegación, Dña. Lilian ya manifestaba verbalmente el rechazo y
llegaba a decirle a D. Henry que se apartara, que no tocara, que mantuviera las
manos quietas. En las ocasiones en las que las visitas de D. Henry se producían
cuando había otros trabajadores en la delegación, éstos, sin poder ver lo que
ocurría en el despacho de Dña. Lilian , escucharon en ocasiones a ésta dirigir
a D. Henry que no tocara, que las manos quietas. Dña. Leonor fue una de las que
escuchó estas expresiones, interpretando que la relación entre ambos era mala e
insana.
Cuando Dña. Lilian
advertía a D. Henry y le decía que se separase de ella o que no la tocara, éste
en unas ocasiones se separaba aparentemente avergonzado y en otras ocasiones le
dirigía expresiones del tipo "cómo te tomas las cosas", "qué
desagradable".
En una ocasión, en
el verano de 2022, en la que Dña. Lilian estaba apurada por el volumen de
trabajo, D. Henry que había acudido al despacho de Dña. Lilian , al verla le
dijo "tú, al salir de aquí tienes que buscarte algo". Dña.Lilian
interpretó esta manifestación como que tenía que buscarse con quién mantener
relaciones sexuales para relajarse.
En octubre de
2022, D. Henry acudió a la delegación en un momento en que sólo se encontraba
Dña. Lilian .Ésta vestía un traje con la falda abotonada desde la cintura y se
había desabrochado los botones a la altura delos muslos para abajo para estar
más cómoda, dejando así parte de sus piernas a la vista. D. Henry entró en su
despacho y en un momento de la conversación se acercó a ella de forma brusca y
sorpresiva y tocándole los muslos y cogiendo la tela de la falda le dijo
"tápate las piernas". Este hecho provocó que Dña. Lilian se
desbordara con la situación.
A finales de 2022,
Dña. Lilian decidió contarle esta situación a D. Kevin , si bien le indicó a
éste que no lo contara ni tomara medidas, que no quería problemas.
No consta si D.
Kevin tomó alguna medida al respecto, pero D. Henry , hasta el despido de D.
Kevin y su sustitución temporal no volvió a personarse en la delegación.
Durante el periodo
en el que D. Henry realizó la sustitución del director de la delegación, la
situación relativa a los acercamientos físicos innecesarios con Dña. Lilian se
volvieron a producir.
Un viernes de mayo
de 2023, a diez minutos de la finalización de la jornada de la mañana, Dña.
Lilian se encontraba en la delegación, recibiendo una llamada al teléfono de su
despacho de D. Henry . Este le indicó que estaba en una pastelería y que no sabía
si comprar algo dulce o salado. Dña. Lilian le preguntó si estaba con un
cliente, pasando D. Henry a decirle "como puedes estar tan buena",
"pero qué culo tienes, qué piernas" y haciendo comparaciones con
otras trabajadoras. Dña. Lilian sintió asco y desagrado, poniéndose nerviosa.
También en el mes
de mayo de 2023, Dña. Leonor se personó en la delegación encontrando a Dña.
Lilian muy nerviosa, al borde del llanto, y dando golpes. Al preguntarle qué le
ocurría y tratar de tranquilizarla Dña. Lilian le contó lo que ocurría con D.
Henry . Tras la conversación, Dña. Lilian pidió a Dña. Leonor que no contara
nada.
Cuarto.- En junio
de 2023 se tramitó por el Departamento de Recursos Humanos protocolo contra el
acoso,iniciado a raíz de una queja presentada por un trabajador contra D. Henry
por supuestos comentarios homófobosy sexistas, dando lugar al expediente NUM001
.
Una de las
personas que fue entrevistada en el seno de dicho expediente fue Dña. Lilian .
Dicha entrevista tuvolugar el día 29-6-2023 y en ella Dña. Lilian relató lo
consignado en el documento 18 de los aportados por laempresa y que aquí se da
por reproducido.
El día 29-6-2023
tuvo lugar reunión del comité de investigación del expediente NUM001 ,
levantándose acta lacual obra como documento 19 de los aportados por la empresa
y aquí se da por reproducido. En dicha reuniónse acordó que, visto lo referido
por Dña. Lilian , se elevaría al Órgano de Cumplimiento una solicitud para que
se remita comunicación a la trabajadora para que pudiera denunciar los hechos a
través del Protocolo para laprevención y actuación en los casos de acoso.
El día 30-6-2023
tuvo lugar reunión del Comité de Cumplimiento, levantándose acta la cual obra
como documento número 21 de la empresa y aquí se da por reproducido. En dicha
reunión el comité acordó inhibirse por entender de aplicación el Protocolo para
la Prevención y Actuación en los casos de Acoso instruyendo a la Directora de
Cumplimiento para que se dirigiera comunicación a la trabajadora para que
denunciara los hechos.
La comunicación
dirigida a Dña. Lilian el día 30-6-2023, obra al documento 22 de los aportados
por la empresa y aquí se da por reproducido.
Conforme a la
regulación del Protocolo contenida en los planes de igualdad vigentes en la
empresa, el día2-7-2023 Dña. Lilian dirigió escrito al comité de cumplimiento
designando como mediadores del procedimiento a D. Matthew (trabajador de la
empresa e incluido en la lista de mediadores por la empresa) y a D. Leónidas
(trabajador de la empresa, vocal del comité de empresa por el sindicato CCOO e
incluido en la lista de mediadores por designación del comité de empresa).
El día 5-7-2023 se
procedió a la entrega a los mediadores designados de la denuncia de Dña. Lilian
.
El día 6-7-2023
los mediadores instaron ante la Dirección de Personal la activación del
Protocolo, con el númeroNUM002 .
El día 6-7-2023
quedó constituida la Comisión Contra el Acoso en el expediente NUM002 ,
quedando integrada por los dos mediadores; por dos miembros de la Dirección de
Personal de la Empresa y una persona designada por las organizaciones
sindicales CCOO, UGT y CSIF. El acta obra como documento 27 de los aportados
por la empresa y aquí se da por reproducido.
El día 6-7-2023
los mediadores tomaron declaración a Dña. Lilian . La transcripción de dicha
declaración fue firmada por la trabajadora, obra como documento número 34 de
los aportados por la empresa y aquí se da por reproducida.
El día 7-7-2023
los mediadores tomaron declaración a Dña. Leonor . La transcripción de dicha
declaración fue firmada por la trabajadora, obra como documento número 36 de
los aportados por la empresa y aquí se da por reproducida
El día 10-7-2023
los mediadores tomaron declaración a D. Kevin . La transcripción de dicha
declaración fue firmada por la trabajadora, obra como documento número 36 de
los aportados por la empresa y aquí se da por reproducida.
En relación a D.
Henry , se le tomó declaración por los mediadores el día 6-7-2023. Tras dicha
declaración, D. Matthew redactó el resultado de dicha declaración
remitiéndosela por correo electrónico a D. Henry para que la leyera y la
devolviera firmada. D. Henry mostró disconformidad con la trascripción
remitida, negándose a su firma si no era previa admisión de una serie de
correcciones.
El día 11-7-2023
los mediadores elaboraron informe final el cual obra como documento 38 de los
aportados por la empresa y que aquí se da por reproducida.
El día 11-7-2023
tuvo lugar reunión de la Comisión contra el Acoso dándose por finalizada la
fase de investigación. El acta obra como documento 39 de los aportados por la
empresa y aquí se da por reproducida. Ese mismo día tuvo lugar reunión de la
Comisión contra el acoso, en el que, por unanimidad los hechos constituían una
"muy grave y culpable situación de acoso sexual" proponiéndose a la
empresa la adopción de medidas disciplinarias. El acta obra como documento 40
de los aportados por la empresa y aquí se da por reproducido.
Tras dicha
reunión, D. Matthew recibió las correcciones a su declaración efectuadas por D.
Henry , así como la petición de éste de la práctica de prueba. Al haber
concluido la fase de investigación, D. Matthew no dio traslado de dicha
petición a la Comisión.
El día 13-7-2023
por la Comisión contra el acoso se emitió informe de conclusiones el cual obra
como documento 41 de los aportados por la empresa y que aquí se da por
reproducido.
Quinto.- El día
13-7-2023 D. Henry recibió escrito en el que se le comunicaba su despido por
causas disciplinarias con efectos de ese mismo día, por la comisión de una
falta muy grave del artículo 65.m del convenio colectivo estatal de la
Industria, las Nuevas Tecnologías y los Servicios del Sector del Metal. El
escrito obra como documento 1 de los aportados con la demanda y aquí se da por
reproducido”.
En
los argumentos sustantivos o de fondo del recurso de suplicación, al amparo del
art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, se denunció la
infracción del art. 55.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores en relación
con los arts. 105.2 y 108.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, y
varias sentencias del TS, por ser del parecer la parte recurrente que la carta
de despido solo contenía “reproches genéricos” que no se concretaba ni en su
contenido ni en las circunstancias temporales y materiales en los que pudieran
haberse producido. La Sala discrepará radicalmente de tal tesis, partiendo de
los inalterados hechos probados expuestos, con apoyo en varia sentencias del TS
, concluyendo que las imputaciones realizadas eran “claras, concretas y
específicas”, permitiendo al actor preparar adecuadamente su defensa y sin que
en ningún momento se le causara indefensión.
La segunda argumentación, también se basaba en la infracción del art. 55 de la LET, por no haberse dado cumplimiento a los requisitos convencionales y al fijado en el art. 7 del Convenio núm 158 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo. La desestimación se basa en que sí constaba tramitado el protocolo establecido en el convenio, por una parte, y respecto al citado precepto de la OIT, sin entrar ahora por mi parte en la discusión sobre su obligada aplicación o no, la sentencia se remite a una muy lejana sentencia del TS de 31 de enero de 1990 FALTA ENLACE reiterada más adelante, según la que “ las normas del Convenio en este punto no son de directa aplicación en España al precisar su efectividad de un desarrollo normativo interno - Sentencia de 8 de marzo de 1988 ( RJ 1988\1885)-,existiendo, por otra parte, en la regulación del despido garantías suficientes para la defensa del trabajador -Sentencia de 4 de noviembre de 1987 ( RJ 1987\7810)”
Nueva alegación, basada en la infracción del art. 60 de la LET y del art. 67 del convenio colectivo aplicable, por considerar prescritos los hechos que se imputaban al trabajador en la carta de despido. Basándose en la consolidada jurisprudencia del TS, se desestimará la alegación por cuanto “... en supuestos como el que ahora nos ocupa, los Tribunales han descartado con contundencia que pueda alegarse la prescripción, basándose en conocida Jurisprudencia del Tribunal Supremo en virtud de la cual no puede haber prescripción hasta la desaparición completa del incumplimiento y lo cierto es que en el supuesto aquí analizado cabe apreciar una continuidad en la conducta del trabajador en su comportamiento para con la Sra. Lilian”.
También
se denunció la infracción del art. 24 de la Constitución y del art. 6 del
Convenio europeo de derechos humanos, por considerar que se había vulnerado su
derecho a la tutela judicial efectiva y a la presunción de inocencia. El,
cuando menos muy curioso a mi parecer, argumento era que “lejos de lo que
sostiene la sentencia recurrida, sí existía en el testimonio de la Sra. Lilian
una intención espuria, ya que de hecho ella misma manifestó en la investigación
seguida, que no le gustaba trabajar con el actor, porque tenía un carácter muy
nervioso y las voces eran continuas con él; lo que trasluce una mala relación
laboral con el actor, y una clara animadversión con respecto al mismo, y por
tanto, una clara intención de que este dejara la empresa; intención por tanto
espuria, que se reitera además en las declaraciones prestadas por el D, Kevin ,
y por Dª Leonor . Entiende en definitiva que no pueden ser tenidas en cuenta
las declaraciones de la supuesta perjudicada, no estando las mismas avaladas
por pruebas de carácter objetivo, y ser contradictorias”.
Además de desestimar de plano todos esos argumentos, siempre partiendo de los inalterados hechos probados, la Sala formula una clara y precisa crítica jurídica al recurrente por la defectuosa construcción del motivo, “toda vez que el pretendido quebrantamiento de preceptos de índole procesal o adjetiva - art. 24.2 CE, y art. 6 del CEDH-no autoriza el recurso contra el fondo por la vía del artículo 193 c) de la LRJS, limitada al examen de las infracciones de «normas sustantivas» o de la jurisprudencia, habiendo debido articularse por la vía prevista en el artículo 193.a) del mismo texto legal, referida a la infracción de normas o garantías del procedimiento que hayan producido indefensión a la parte, que conllevaría posiblemente la nulidad de la sentencia; petición que ni siquiera contempla”.
B) Sentencia dictada por el TSJ de Cataluña el 26 de junio de 2024, de la que fue ponente el magistrado Félix Azón.
La resolución judicial estima el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial y desestima el interpuesto por la parte trabajadora, revocando la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social de Barcelona el 3 de julio de 2023 que había declarado improcedente el despido y declarado que no había existido la vulneración de derechos fundamentales alegada por el actor
Reproduzco los hechos probados 5 a 10.
“5.- El trabajador
prestaba sus servicios, en la línea de vidrio en turnos rotativos.
6.- En fecha
03.08.22 la trabajadora Graciela (puesta a Disposición por ETT en el mes de
junio), acompañada de Inmaculada (miembro del Comité de Igualdad) y de Mateo
(Presidente del Comité de Empresa) comunicó la situación que estaba viviendo
debido al acoso de su formador que tenía una actitud posesiva y paternalista
con ella, pasando incluso por encima del jefe de turno realizando prohibiciones
y declarando que "nadie puede mandar a Graciela" excepto él.
Proximidad física no necesaria y no deseada. Lenguaje soez sobre sus atributos
físicos. Azote en las nalgas con un palo. Condicionaba la formación al clima de
complicidad que la trabajadora le permitiera y, en otro caso no le prestaba
ayuda y que se dirigiese al jefe de turno o al resto de compañeros.
Se le informó de
su derecho a presentar una denuncia y activar el protocolo anti-acoso, cosa que
hizo al día siguiente.
7.- En fecha
02.09.22 otra trabajadora, Luz (puesta a disposición por ETT en abril),
prestando servicios en la línea de minibrick, pero desde el 29 de agosto,
estaba en la línea de vidrio, y el actor que tenía que formarla.
Denuncia que, la
toca, no le deja espacio vital, está encima de ella, hace comentarios
desagradables...
8.- La empresa
tiene un protocolo anti-acoso y procedimiento de actuación que se aportan, doc.
nº 5 p.demandada.
9.- Se aporta el
Acta de la Comisión de riesgos psicosociales de fecha 06.09.22, doc. nº 4 p.
demandada.
10.-En carta de
fecha 07.09.22 la empresa comunicó al trabajador, con copia al Comité de
Empresa, despido disciplinario al amparo del artículo 49.1.k) ET en relación al
artículo 54.2.c) y g) del mismo texto legal, así como en el art 45.c),
supuestos 6,7 y 8 del vigente Convenio de empresa por comisión de falta muy
grave, imputándole "haber mantenido una conducta verbal de naturaleza
sexual, atentando a la dignidad de las personas que lo han sufrido generado en
un contexto intimidatorio, ofensivo y degradante", doc. nº 3 p. actora y
doc. nº 1 p.demandada”
La sentencia de
instancia, como ya he indicado, declaró que no habían quedado acreditadas la
vulneración de los derechos fundamentales alegados por la parte actora, y
declaró la improcedencia del despido por no haber cumplido la empresa “con las
obligaciones formales de audiencia que impone el ordenamiento jurídico”.
El recurso de
suplicación de la parte empresarial se sustenta en los tres motivos recogidos
en el art. 193 LRJS, y el de la parte trabajadora en los apartados b) y c).
Dado que la Sala desestima en ambos las peticiones de modificación de hechos
probados, se mantienen inalterados los hechos probados antes expuestos, en los
que queda clara constancia de la actitud del trabajador hacia sus dos
compañeras de trabajo, que además eran trabajadoras puestas a disposición de la
empresa usuaria por una Empresa de Trabajo Temporal.
La estimación del
recurso empresarial se basará en la no obligación, en este caso concreto y por
motivos excepcionales a juicio de la Sala, de respetar la obligación de
audiencia fijada en el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT, con esta
argumentación:
“... A nuestro modo de ver, sin necesidad de
entrar ahora en el debate sobre la aplicabilidad preferente y directa de dicha
norma como perfectamente analizan las sentencias reseñadas de Baleares y de
Madrid, entendemos que la empresa ha actuado correctamente, en cuanto a
cuestiones formales se refiere, en la medida en que-en nuestra opinión- en el
supuesto de que fuera directamente aplicable dicho artículo 7 (extremo que no
analizamos en esta sentencia), en el presente caso concurriría la excepción que
el mismo prevé cuando señala que no es preciso que la empresa ofrezca la
posibilidad de que quien va a ser sancionado dé explicaciones de sus actos
previas al despido cuando " no pueda pedirse razonablemente al empleador
que le conceda esta posibilidad": resulta que en el presente caso
entendemos que a la vista del supuesto concreto que estamos analizando, dado el
hecho de que nos encontramos con dos mujeres que han sido objeto de acoso, y
teniendo también en cuenta que el trabajador que iba a ser despedido se
encontraba de vacaciones (Fundamento de Derecho segundo, párrafo segundo) y
podría prescribir la falta, es aceptable entender que dicha situación debe ser
considerada como constitutiva de la excepción que a la audiencia previa al
despido prevé el propio art. 7 del Convenio. Ello nos lleva a la conclusión de
que es irrelevante analizar la aplicación de la norma en discusión, en la
medida en que de hacerlo tampoco llevaría a ninguna conclusión diferente de la
que hemos alcanzado en los párrafos anteriores, por no ser obligatoria la
audiencia previa en el presente caso”.
C) Sentencia dictada por el TSJ de Madrid el 20 de
mayo de 2024, de la que fue ponente la magistrada María Begoña García.
La resolución
judicial, la primera de las dos que he seleccionado sobre acoso moral, estima
el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la
sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 10 de Madrid el 25 de enero
de 2024, y declara la vulneración del derecho a la integridad física y moral
del actor por parte de la empresa y un responsable de la misma, con condena
solidaria al abono de 7.501 euros, y con
declaración de la extinción de la relación laboral a partir de la fecha de la
sentencia.
El trabajador
había presentado demanda de extinción del contrato, al amparo del art. 50 dela
LET, y la sentencia de instancia desestimó sus alegaciones y no apreció ningún incumplimiento empresarial.
Reproduzco los
hechos probados primero a noveno:
“PRIMERO.- La
parte actora tiene las siguientes circunstancias personales y profesionales:
Don Juan Carlos ,
mayor de edad, antigüedad de 01/02/1993, categoría profesional reconocida por
la demandada de OFICIAL 1ª y salario diario reconocido por la demandada de
101,83 €. Igualmente percibe unos conceptos denominados "Dietas cot"
y "Transporte cot" de 71,30 € mensuales
SEGUNDO.- Presta
servicios para la codemandada DECOTOR SA, que se dedica a la actividad de
INDUSTRIASIDEROMETALÚRGICA
TERCERO.- El
codemandado Juan Pedro es a la sazón hijo del consejero delegado de la
demandada, que tiene14 trabajadores.
CUARTO.- El
trabajo se organiza en dos turnos de 7 a 15 horas y de 15 a 23 horas. La parte
actora es responsable de unos de los equipos. El codemandado tiene turno
partido de 8 a 17 horas y lleva la dirección técnica del taller. El resultado
de la actividad de 2022 es de 2.021 € de beneficio -folio 58 vuelto-
QUINTO.- El
22/09/2022 el codemandado persona física le reprochó a gritos a la parte actora
que hubiera cogido una herramienta que tenía reservada para su actividad. La
parte actora reiteradamente coge sin avisar herramientas que el codemandado ha
preparado para su actividad a pesar que se le ha indicado que lo puede hacer
siempre que avise previamente para no alterar el trabajo del codemandado
-testifical Sra. Paula y Sr. Apolonio
SEXTO.- La parte
actora el 17/11/2022 escribió un número en el lateral de una máquina y cuando
se lo confirmó al codemandado recibió reproches, señalando que qué le parecería
si lo hiciera en su casa o en su coche y que iba a hablar con su padre para que
se fuera a la calle, lo que al parecer no consiguió.
SÉPTIMO.- El
21/11/2022 inició un periodo de Incapacidad Temporal -en adelante IT- señalando
como la limitación "Fiebre/Malestar general que le incapacita para su
trabajo habitual" y en el diagnóstico "Abuso psicológico,
confirmado". La parte actora manifiesta que fue alta el 16/12/2022. El
26/01/2023 es valorado con un trastorno de ansiedad no especificado. La parte
actora manifiesta que no ha iniciado cambio de contingencia ni le consta
derivación judicial por parte de los facultativos.
El 09/06/2023
inició un periodo de Incapacidad Temporal -en adelante IT- señalando como la
limitación "Fiebre/Malestar general que le incapacita para su trabajo
habitual" y en el diagnóstico "Abuso psicológico, confirmado". El
23/11/2023 es valorado con un trastorno de ansiedad no especificado. La parte
actora manifiesta que no ha iniciado cambio de contingencia ni le consta
derivación judicial por parte de los facultativos
OCTAVO.- El
06/06/2023 el codemandado reprochó a la parte actora los errores que se estaban
produciendo en una máquina y le dijo que cuando él pudiera el primero en irse a
la calle sería el actor.
NOVENO.- Durante
los periodos de IT la demandada a través del consejero delegado le llamó varias
veces para preocuparse por su estado de salud dando consejos para abordar las
relaciones con su hijo y manifestando las discrepancias que tenía con su hijo y
que básicamente eran por la situación económica de la empresa -pericial informática
documento 16 parte actora-. (la negrita
es mía)
La importancia de
la sentencia del TSJ radica a mi parecer tanto en la modificación de hechos
probados, como en la muy distinta valoración jurídica de las conductas sufridas
por la parte trabajadora, que puso el acento en la existencia de un acoso
laboral, que efectúa aquella con respecto a las que hizo el juzgador de
instancia.
Comparemos los
hechos probados en instancia y las modificaciones aceptadas en suplicación por
tener fundamentación en documentos documentales o periciales.
|
Hecho
probado por el JS |
Modificación
por el TSJ |
|
SÉPTIMO.-
El 21/11/2022 inició un periodo de Incapacidad Temporal -en adelante IT-
señalando como la limitación "Fiebre/Malestar general que le incapacita
para su trabajo habitual" y en el diagnóstico "Abuso psicológico,
confirmado". La parte actora manifiesta que fue alta el 16/12/2022. El
26/01/2023 es valorado con un trastorno de ansiedad no especificado. La parte
actora manifiesta que no ha iniciado cambio de contingencia ni le consta
derivación judicial por parte de los facultativos. El
09/06/2023 inició un periodo de Incapacidad Temporal -en adelante IT-
señalando como la limitación "Fiebre/Malestar general que le incapacita
para su trabajo habitual" y en el diagnóstico "Abuso psicológico,
confirmado". El 23/11/2023 es valorado con un trastorno de ansiedad no
especificado. La parte actora manifiesta que no ha iniciado cambio de
contingencia ni le consta derivación judicial por parte de los facultativos NOVENO.-
Durante los periodos de IT la demandada a través del consejero delegado le
llamó varias veces para preocuparse por su estado de salud dando consejos para
abordar las relaciones con su hijo y manifestando las discrepancias que tenía
con su hijo y que básicamente eran por la situación económica de la empresa
-pericial informática documento 16 parte actora-. |
SÉPTIMO.-
El 21/11/2022 inició un periodo de Incapacidad Temporal -en adelante IT
señalando como la limitación "Fiebre/Malestar general que le incapacita
para su trabajo habitual" y en el diagnóstico "Abuso psicológico,
confirmado". La Medica de Atención Primaria realiza un informe en la
historia clínica del paciente (folio 184) y añade "años con problemas
laborales, broncas y amenazas". La
parte actora manifiesta que fue alta el 16/12/2022. El
26/01/2023 es valorado por el psiquiatra del Servicio de Psiquiatría del
Hospital de Leganés (SERMAS) reseñando en la historia clínica "sin
contacto previo en Salud Mental" y con el diagnostico principal:
"Trastorno de ansiedad no especificado (F41.9) relacionado con acoso
laboral" (folio 181) El
09/06/2023 inició un periodo de Incapacidad Temporal -en adelante IT
señalando como la limitación "Fiebre/ Malestar general que le incapacita
para su trabajo habitual" y en el diagnóstico "Abuso psicológico,
confirmado". El
23/11/2023 es valorado nuevamente por el psiquiatra del Servicio de
Psiquiatría del Hospital de Leganés (SERMAS) con el mismo diagnostico
principal: "Trastorno de ansiedad no especificado (F41.9) relacionado
con acoso laboral" (folió 204). "NOVENO.-
Durante los periodos de IT la demandada a través del consejero delegado D.
Emiliano le llamó varias veces para preocuparse por su estado de salud dando
consejos para abordar las relaciones con D. Juan Pedro y manifestando las
discrepancias que tenía con el hijo de su socio y donde reconoce el daño que
Ganso (apodo de D. Juan Pedro ) le había causado al actor y que le decía
Ganso "tú tienes 100.000 pavos para echarle. Pues
me das los 100.000 pavos y le mandamos a su casa" -pericial informática
documento 16 parte actora-. Adición
de hecho probado DECIMOPRIMERO o. "Se
emite informe pericial de la Psicóloga Clemencia el 27 de diciembre de 2023
sobre el actor cuya conclusión es
"el paciente ha sufrido acoso laboral que le ha provocado daños graves
en su salud psicológica". |
En la respuesta de
la Sala al recurso, que se basa en haber quedado probado el acoso laboral y sin
que la empresa llevara a cabo o practicara prueba alguna para desvirtuar los
indicios aportados por el actor y que implicaban la traslación de la carga de
la prueba a la parte demandada, se transcribe muy ampliamente en primer lugar
la sentencia https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2019-8637 del TC núm. 56/2019 de 6 de mayo, de la que
fue ponente el magistrado Andrés Ollero.
A continuación,
repasa los hechos probados, con las modificaciones incorporadas, y se
manifiesta en sentido muy diferente al juzgador de instancia, criticándole que
no se practicara prueba alguna para que la empresa justificara su conducta,
afirmando, con dureza jurídica clara y contundente, que
“Antes bien,
parece amparar el juzgador este clima de hostigamiento laboral en el hecho de
que en un entono fabril, no son exigibles unas mínimas formas en el trato; y en
el hecho de que no se produjeron injurias y que el propio actor hoy recurrente
no era especialmente empático hacia los codemandados, y tenía una baja
tolerancia a la frustración, por su edad, por su larga experiencia y por tener
cargas familiares; afirmaciones genéricas en absoluto avaladas por prueba
fehaciente consignada”.
Más adelante, y
con el mismo análisis crítico, la Sala señala que
“... no comparte
la Sala los razonamientos expuestos, cuando indica que es aventurado vincular
el trastorno de ansiedad con el entorno laboral, que "no pasa más allá de
un par de visitas médicas". Observamos que el actor causó baja en
noviembre de 2022, que se mantuvo casi un mes, con el diagnóstico de
"abuso psicológico, confirmado". Dos informes psiquiátricos confirman
tal diagnóstico.
Y nuevamente,
causa baja seis meses después, con el mismo diagnóstico, no constando que
estuviera de alta en el momento de interponer la demanda, y concluyendo la
psicóloga que depuso en el plenario, que acoso laboral sufrido por el
trabajador le ha provocado daños graves en su salud psicológica, no
recomendando la vuelta al trabajo, ya que esto "podría aumentar el estado
de indefensión y desesperanza ya existente y aumentar hasta rangos peligrosos
el sufrimiento psicológico que podría llevar a conductas autolíticas".
Para concluir, con
estimación del recurso y aceptación de la petición de la trabajadora de la
condena a una indemnización adicional por daños y perjuicios de 7.501 euros,
que
“debemos afirmar
que el acreditado comportamiento acosador por parte delcodemandado, ha
determinado una lesión psíquica en la persona del recurrente, que amén de
justificar la extinción de la relación laboral, ex art. 50.1 c) ET, por haberse
acreditado el incumplimiento grave de las obligaciones por parte del
empresario, de garantizar la dignidad, y la integridad física de los
trabajadores a su cargo, constituye, una lesión de derechos fundamentales del
mismo que, sustancialmente, se contraen aun ataque frontal a la dignidad
personal y por ende a la integridad física del trabajador demandante de autos,
lo que debe merecer del Órgano Judicial, a tenor de lo previsto en los
artículos 180, 181 y 182 de la Ley de Procedimiento Laboral , la respuesta
consiguiente a la violación del derecho fundamental lesionado”.
D) Sentencia dictada por el TSJ de Cataluña el 6 de julio
de 2024, de la que fue ponente el magistrado Amador García.
La resolución
judicial desestima el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora
contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 12 de Barcelona el
30 de diciembre de 2021, que desestimó la demanda interpuesta en procedimiento
de tutela de derechos fundamentales.
Es un caso
especialmente destacado, ya que se trata de una demanda interpuesta por una
abogada del gabinete jurídico del sindicato CCOO de Cataluña contra este y
contra el director de aquel, siendo imposible reproducir los hechos probados de
la sentencia de instancia, ya que son un total de 66, y el conflicto, entre
aquella y el sindicato se “arrastra” desde muchos años antes, con temáticas
tales como estar en presencia de una contingencia común o profesional, la carga
de trabajo y cómo afecta a la prevención de riesgos laborales, el disfrute del
crédito horario y el reconocimiento del derecho a la excedencia.
La petición de
modificación de varios hechos probados será desestimada por la Sala, argumentando
que
“... todos y cada una de las modificaciones
solicitada no solo son irrelevantes para alterar el fallo de la sentencia, sino
que todas sin excepción superan los umbrales de esta institución en tanto que persiguen
a partir de pequeños cambios en su redactado introducir su valoración personal
sobre su contenido, cuando lo único que se permite es corregir errores que por
su trascendencia pudieran por sí solo alterar el sentido del fallo”.
En cuanto a la
infracción alegada en base al art. 193 c) de la LRJS, hay que indicar que va
estrechamente ligada a la revisión solicitada, y no concedida, de los hechos
probados. A partir de su planteamiento, la recurrente sostiene que la empresa “la
había estado acosando a lo largo de varios años, y dicha situación ha sido la
que le llevó a dejar la empresa, solicitar la excedencia voluntaria, a buscar
trabajo en otro despacho de abogados”.
En el fundamento
de derecho cuarto se reproduce buena parte de la fundamentación jurídica que
llevará a la desestimación de la demanda en instancia. La tesis principal es la
siguiente:
“a la vista de la
integridad de los hechos probados, que existe una situación de evidente
sobrecarga de trabajo sobre la demandante y los otros miembros del GTJ como
consecuencia tanto de las bajas existentes como la carga de trabajo,
especialmente tras la declaración del estado de alarma, así como
disfuncionalidades en el suministro de medios durante el teletrabajo. Es
preciso recordar que en cualquier organización pueden existir momentos
temporales con una alta carga de trabajo que conlleven una mayor exigencia
tanto en los objetivos a conseguir como en la exigencia de un determinado
comportamiento laboral. También pueden producirse desajustes en las plantillas que
indudablemente van a casuar tensiones en los equipos y derivar en posibles
conflictos. Esta situación conflictiva puede darse igualmente cuando se altera
o reorganiza la carga de trabajo para atender las concretas modificaciones
coyunturales producidas en la organización empresarial. Ello no ha de implicar,
en mi opinión, que el ejercicio de las potestades de organización y
discriminación del trabajo, en tanto no lo sea de modo discriminatorio,
arbitrario o desproporcionado, no ha de ser considerado acoso laboral si no
concurren los elementos característicos del mismo, en especial su
intencionalidad maliciosa con objetivo degradante y una permanencia de la
conducta en el tiempo”.
La crítica
procesal de la Sala a la parte recurrente se manifiesta en este párrafo:
“... como lo que
hace es atacar la valoración judicial de los hechos, y de los argumentos
vertidos en los fundamentos de derecho por el juzgador de instancia para
considerar que no hay ningún indicio a partir del cual proceder a invertir la
carga de la prueba, y lo hace más como si fuera un recurso de apelación que de un
extraordinario de suplicación sin más deberíamos rechazar el recurso, ante la
imposible tarea de alterar los hechos y los fundamentos de derechos en los que
se asienta la decisión contenida en el fallo de la sentencia”.
La conclusión a la
que llega la Sala es la siguiente:
“Debemos reconocer
que el órgano judicial de instancia resuelve de forma directa la falta de
indicios con relación al acoso moral, en su relación con el derecho a la
dignidad y protección a su salud e integridad física, no lo hace con la misma
precisión que sería requerida con relación a la libertad sindical en su
vertiente de la garantía de indemnidad, en el uso de crédito horario, ni con
relación a la garantía de indemnidad vinculada al ejercicio de acciones
judiciales. Pero que no le haya dedicado más argumentos no quiere decir que no
las haya resuelto en el sentido de que no son suficientes para trasladar la
carga de la prueba a los demandados...
... del relato de hechos y de las circunstancias que con igual valor recogen los hechos, no se puede deducir, no solo la existencia de indicios a partir de los cuales se pueda sospechas que la empresa o el demandado tomarás medidas o realizaran actos tendentes a perjudicar a la actora, pero es que aún más, en el supuesto de que hubiéramos considerado que concurre en alguno de los derechos fundamentales citados esos indicios, de la prueba practicada lo único que se desprende es que las medidas adoptadas por la empresa son objetivas y proporcionales a la situación en la que se encontraba en el periodo narrado, por tanto, debemos desestimar el recurso y confirmar la sentencia”.
Buena lectura.
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