1. El viernes 7 de
junio tendrá lugar la octava conferencia
de la XVI edición del Aula Iuslaboralista de la UAB , que codirijo junto con el profesor Albert Pastor Martínez ,
con la que finalizará la llevada a cabo durante el curso académico 2023-2024.
La conferencia versará
sobre “El compliance laboral. Las obligaciones que deben asumir las empresas
para su cumplimiento”, y estará a cargo de la Dra. Lourdes López Cumbre,
Catedrática de Derecho del trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad
de Cantabria.
Su curriculum da debida cuenta de la calidad intelectual de la ponente, y también de su
amplia experiencia en ámbitos de gestión , por lo que sin duda su intervención
nos permitirá conocer, primero, y debatir, después, qué deben hacer las
empresas para velar por el cumplimiento de la normativa laboral y de protección
social.
Me permito
destacar, por una parte, su tesis doctoral,
posteriormente publicada como monografía, sobre ”“La prejubilación” , y más recientemente la dirección de
la obra colectiva “Efectos laborales, sindicales y de seguridad social de ladigitalización” ,
y por otra la gerencia desempeñada de la Asociación Española de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social desde 1991 a 2004, habiendo pues participado
activamente en la organización de catorce congresos nacionales.
2. Si bien la
compliance ha sido identificado más habitualmente con el cumplimiento de la
normativa en materia penal por parte de las personas jurídicas, a partir de la
introducción en el Código Penal del art. 31.bis sobre la responsabilidad de las
mismas , y la posterior Circular 1/2016 de 22 de enero, de la Fiscalía General
del Estado, “sobre responsabilidad penal de las personas jurídicas conforme a
la reforma del Código Penal efectuada por la Ley Orgánica 1/2015” , en el ámbito laboral la importancia de velar por el correcto cumplimiento de
la normativa laboral y de protección social, sin olvidar por supuesto la
relativa a la prevención de riesgos laborales que tiene su espacio normativo
propio, tanto para conseguir unas buenas relaciones en el seno de las empresas
como para evitar la imposición de sanciones administrativas o condenas
judiciales, y también para fortalecer la buena reputación empresarial en una
sociedad donde la imagen corporativa tiene una importancia relevante, ya fue
señalada en su momento por diversos autores.
La especial
importancia de dicho cumplimiento se pone de manifiesto en julio de 2023 con la
aprobación, por la Asociación de Normalización Española (UNE) de la Normaespañola UNE 19604” , dedicada a “Sistemas de gestión de
compliance sociolaboral”, elaborada por el Comité técnico CTN-UNE 165, “Ética,
gobernanza y responsabilidad social de las organizaciones”, entre cuyos miembros
cabe destacar la presencia del Dr. Jesús R. Mercader Uguina , Catedrático de Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social de la Universidad Carlos III de Madrid.
Reproduzco de dicho
documento el fragmento de su contenido en el que delimita su objeto y campo de
aplicación, remitiendo para la lectura de una síntesis de su contenido al artículo de Ester Alonso “Compliance sociolaboral estructural, estratégico y
sostenible” , para quien “la Norma UNE 19604 supone un gran avance para la gestión del
cumplimiento normativo sociolaboral, refuerza la cultura de compliance dentro
de las organizaciones y promueve su despliegue más allá de la propia empresa,
trascendiéndola. Es dúctil, flexible, transversal, integradora. Nace con
vocación de servicio y, sin duda, constituirá un medio eficaz para garantizar
el desarrollo de las empresas de manera sostenible y responsable”.
“Esta norma
especifica los requisitos y proporciona las directrices para establecer,
desarrollar, implementar, evaluar, mantener y mejorar un sistema de gestión del
compliance sociolaboral (3.37) eficaz dentro de una organización.
La norma es
aplicable en el contexto de sistemas de gestión y control sobre riesgos de
compliance sociolaboral (3.33), estableciendo requisitos y directrices para
disponer de modelos alineados con la legislación sociolaboral española y los
compromisos auto impuestos por la organización, estableciendo requisitos y
directrices para establecer, desarrollar, implementar, evaluar, mantener y
mejorar un sistema de gestión del compliance sociolaboral eficaz en la
organización.
Esta norma es
aplicable a toda clase de organizaciones, independientemente del tipo, tamaño y
naturaleza de su actividad, sean de sector privado o público, con o sin ánimo
de lucro (en el ámbito público solo es aplicable a las personas con régimen
laboral)..
La norma es de
aplicación a los siguientes ámbitos:
a) El ejercicio de
los derechos constitucionales en la organización y, en particular, de los
relativos a:
– la igualdad y la
no discriminación;
– la tutela de
colectivos especialmente vulnerables, con especial atención a la discapacidad.
b) La relación
individual de trabajo y, en particular:
– el acceso al
empleo;
– las modalidades
contractuales;
– los derechos y
deberes laborales básicos;
– el salario;
– el tiempo de
trabajo;
– la prestación
laboral y el lugar de trabajo;
– la modificación
de las condiciones de trabajo;
– la suspensión y
las vicisitudes del contrato de trabajo;
– la extinción del
contrato de trabajo.
c) Las relaciones
colectivas de trabajo y, en particular, a:
– la libertad
sindical;
– la información,
la consulta y la participación de los representantes de los trabajadores;
– las medidas de
conflicto colectivo de trabajo;
– la negociación
colectiva laboral.
d) La protección
social y, en particular, a:
– las prestaciones
de la Seguridad Social;
– las mejoras
voluntarias;
– los sistemas de
previsión social complementaria.
e) Cualquier otra
obligación sociolaboral que la organización se obligue a cumplir”.
3. La pregunta que
debemos hacernos es si es necesaria la existencia de una persona, o un
organismo propio, encargado de velar por el cumplimiento de la normativa
laboral en la empresa, o bien esa tarea ya está encomendada a las direcciones
de personal.
Con independencia
de la decisión que se adopte, es cierto que cada vez más las empresas de
mediana y gran dimensión está apostando por disponer de una persona (compliance
officer) u órgano (comisión de compliance) que asuma dicha función, ante el
incremento de la normativa laboral y de protección social (e insisto, también
por otras vías, la de prevención de riesgos laborales) que deben cumplir las empresas
y que en caso de no hacerlo pueden suponerles importantes sanciones económicas,
fijadas en la Ley sobre infracciones y sanciones en el Orden Social, condenas
judiciales en sede laboral, y también,
no lo olvidemos la asunción de responsabilidades en vía penal si se da alguno
de los supuestos previstos en el art. 307 y en los arts. 311 a 318 del Código
Penal.
4. Sólo a título
de breve recordatorio, cabe señalar que actualmente existen estas obligaciones:
A) El establecimiento
de un plan de igualdad en las empresas de 50 o más personas trabajadoras, de
acuerdo al art. 46 de la LO 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva
entre mujeres y hombres. Sobre este, y sus problemas prácticos, es recomendable
la lectura del artículo artículo de la profesora María Luisa Molero Manglano,
Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad
Rey Juan Carlos, “Los planes de igualdad un año después” , publicado el 29 de marzo de 2023 en la colección Briefs de la AEDTSS.
B) La obligación de disponer de un canal de denuncias internas por parte de la empresas de 50 o más personas trabajadores, de acuerdo a lo dispuesto en la Ley 2/2023 de 20 de febrero. Sobre dicha norma me permito remitir a la entrada entrada “Ley 2/2023 de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción. Notas sobre su contenido laboral y recordatorio de su tramitación”
C) Disponer todas
las empresas de un registro diario de la jornada de trabajo, tanto para
trabajadores a tiempo parcial como completo, y con independencia de la
modalidad más o menos flexible de la organización del tiempo de trabajo y la ubicación
de la persona trabajadora para prestar su actividad. Al respecto es muy conveniente
prestar atención a la “Guía sobre el registro de jornada”Guía sobre el registro de jornada”, elaborada por el
Ministerio de Trabajo y Economía Social .
D) Todas las empresas deben disponer de un protocolo contra el acoso, ya esté incluido en el plan de igualdad o tengan una regulación propia, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 48 de la LO 3/2007. Un documentodocumento de especial interés al respecto es el elaborado por el Ministerio de Igualdad, “Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral”
E) Con mucho
retraso en su efectiva aplicación, hay que recordar la obligación impuesta en
el art. 88 de la Ley 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos
Personales y garantía de los derechos digitales, que regula el derecho a la
desconexión digital en el ámbito laboral, de elaborar por el empleador, previa audiencia de los representantes de los
trabajadores, “una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que
ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del
derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del
personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el
riesgo de fatiga informática”.
Desde un punto de
vista jurídico, me permito citar, como buen ejemplo de cláusula, el art. 15 del Convenio colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro para el
período 2024-2026 (BOE de 6 de junio). Y desde un punto de vista cercano a la realidad, el artículo del redactor de eldiario.es David Noriega, “Las empresas se saltan la
desconexión digital: “Me han llamado hasta en el tanatorio” , acompañado del subtítulo “Solo 26
convenios firmados en 2023 tiene un verdadero protocolo de desconexión digital,
según los datos de UGT, mientras las empresas continúan volcando la
responsabilidad en las personas trabajadoras: “Te dicen que si no quieres no
contestes”.
F) No conviene tampoco olvidar las obligaciones que asumen todas las empresas cuando acuerden con un trabajador la prestación de servicios a distancia, es decir la suscripción de un “acuerdo de trabajo a distancia”, cuando aquel preste sus servicios a distancia “en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo “, según dispone el art. 5, en relación con el art. 1 de la Ley 10/2021de 9 de julio. Una detallada explicación se encuentra en el artículoartículo “El acuerdo de trabajo a distancia y su formalización”
G) Y en materia salarial, ¿hay obligaciones empresariales? Sí, por supuesto, en virtud de lo dispuesto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que desarrolla el art. 28 de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Todas las empresas deben disponer un registro retributivo de toda su plantilla, con mención expresa en la norma (art. 5) a la inclusión del personal directivo y los altos cargos, que tiene por objeto “tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados”. Es recomendable la lectura del artículo de la profesora Mercedes Lóez Balaguer, de la Universidad de Valencia, "Nuevas obligaciones para la igualdad retributiva en la empresa"
H) Igualmente, y aquí la obligación se establece para las empresas de 50 o más personas trabajadoras, se establece la obligación de una auditoria retributiva, conceptuada (art. 7) como aquella medida que “tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo”. De lectura recomendables es el documento del Instituto de las Mujeres “Guía técnica para realización de auditorias retributivas con perspectiva de género”
I) No olvidemos
tampoco que, a falta del Reglamento de desarrollo, al que parece haberse
llegado ya a un acuerdo en la mesa del diálogo social , desde el 1 de abril de este año las empresas de 50 o más personas trabajadoras
deberían disponer de “un conjunto planificado de medidas y recursos para
alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un
protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las
personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la
negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas
trabajadoras”.
5. Sin ningún
ánimo de exhaustividad, solo he querido apuntar algunas de las muchas obligaciones
laborales que deben cumplir las empresas. Por ello, la conferencia de la Dra.
Lourdes López Cumbre sin duda nos aportará nuevas ideas, nuevas reflexiones, y
nuevas propuestas, sobre esta materia.
Buena lectura.
No hay comentarios:
Publicar un comentario