1. El miércoles 20
de marzo la organización empresarial PIMEC (micro, petita i Mitjana empresa deCatalunya) organiza un seminario de trabajo, en el
marco del proyecto europeo DigiSoc , que estará
dedicado al mejor conocimiento del Acuerdo Marco Europeo suscrito por losinterlocutores sociales europeos sobre digitalización el 20 de junio de 2020 y su aplicación
entre los agentes sociales en el ámbito nacional, así como también sobre la
identificación de las buenas prácticas que pueden aplicarse en el contexto de
las minipymes.
Tal como se
explica en el apartado de la página web de PIMEC dedicado al proyecto europeo , su duración es
del 1 de octubre de 2022 al 30 de septiembre de 2024, siendo su propósito “... construir y reforzar
la capacidad de los agentes sociales nacionales de los 7 países colaboradores y
promover el diálogo social a través de la digitalización. Esta capacidad
implica fortalecer la relación entre los interlocutores sociales nacionales con
sus miembros mejorando el diálogo social, tanto a nivel nacional como europeo”.
Además de PIMEC intervienen organizaciones empresariales de Rumanía, Lituania,
Hungría, Italia, Eslovenia y Chipre.
La organización
empresarial me ha invitado, y se lo agradezco, a impartir una conferencia sobre
el Acuerdo Marco, a la que seguirá después la presentación de buenas prácticas
en su aplicación, y el parecer de los sindicatos CCOO y UGT y de las patronales
FTN y PIMEC. La preparación de dicha
conferencia me ha parecido una excelente oportunidad para seguir reflexionando
sobre el impacto de la tecnología en las relaciones de trabajo, en línea con
los textos y artículos que voy publicando en este blog. Mucho más, cuando el
debate ha sido abordado muy recientemente en el seno del Consejo de
Administración de la Organización Internacional del Trabajo, y ya se ha dado el
visto bueno por el Parlamento Europeo al Reglamento de Inteligencia Artificial,
aun cuando la Confederación Europea de sindicatos es partidaria de una Directiva específica
sobre sistemas algorítmicos en el lugar de trabajo, basada en el artículo 153
del TFUE, que “debería definir estándares mínimos europeos para el diseño y uso
de sistemas algorítmicos en el contexto laboral”, siendo su elemento clave “el
fortalecimiento y aplicación de los derechos de negociación colectiva de los
sindicatos, así como los derechos de información, consulta y participación de
los representantes de los trabajadores”.
En el ámbito
territorial español, aun cuando la reflexión tiene también amplias aportaciones
que son válidas con carácter general, cabe mencionar el Informe 1/2021 delComité Económico y Social , que actualizó el Informe
3/2017 sobre la digitalización de la economía, actualización del todo
punto necesaria, ya que desde que se aprobó el anterior informe, así se subrayaba,
habían proliferado “las discusiones geopolíticas y técnicas alrededor de los
despliegues tecnológicos globales, los límites éticos a los desarrollos de la
inteligencia artificial, o los nuevos problemas que han surgido alrededor de la
propiedad y la privacidad de los datos y de la ciberseguridad”. La conclusión,
que es al mismo tiempo propuesta, del CES, era la necesidad de apostar firme y
decididamente por la “capacitación digital” de toda la población activa, al
objeto de mejorar tanto la oferta de mano disponible para los puestos de
trabajo como para facilitar las transiciones laborales. Las políticas formativas
deberían así convertirse, y coincido con esta tesis, en el eje central de las
políticas activas de empleo que van a ponerse en marcha próximamente, si bien
ello servirá de poco si los puestos de trabajo que se creen no requieren de
dichas cualificaciones y se polarizan solo en los niveles cualificados o
medio-bajos de la actividad profesional. Dada la presencia de las
organizaciones sindicales y empresariales más representativas en el CES, no es
de extrañar que se manifestara la importancia de su participación, tanto por
vía institucional como a través de la negociación colectiva, para lograr esas
mejoras, considerándose que son “los instrumentos que mejor pueden facilitar
una adecuada gobernanza de las estrategias de adaptación tecnológica de las
empresas dinamizando las relaciones laborales en un sentido proactivo,
anticipándose a los cambios y a sus efectos”.
Sigue siendo de
mucho interés la lectura del artículo del profesor Jesús Cruz Villalón, de la
Universidad de Sevilla, “Transformación digital y relaciones laborales” , en el que
destacaba que “La profundidad de las transformaciones tecnológicas se
manifiesta en el hecho de que se trata de una revolución de expansión
universal, entre todos los territorios, tanto en el medio urbano como en el
medio rural, respecto de todos los sectores productivos, incluidos los más
tradicionales, en relación con cualquier tipo de empresa, con independencia de
sus dimensiones y, a la postre, de afectación a la práctica totalidad de las
actividades profesionales, sean de elevada cualificación profesional o de muy
escasas exigencias de conocimientos y habilidades profesionales”, y ponía de
manifiesto que “De manera más inmediata, respecto de estas transformaciones
tecnológicas se tiende a concentrar la atención casi exclusivamente en ciertas
formas emblemáticas de nuevos empleos y de nuevas formas de trabajo, apelando
especialmente a los denominados como trabajos de plataformas digitales, cuando
en realidad el fenómeno de la digitalización está extendiéndose a cualquier
forma de trabajar, por lo que viene a alterar el modo de trabajar en la
práctica totalidad de las ocupaciones, y de hacerlo en términos
cualitativamente diferentes y no de manera accidental”, y que ello
“necesariamente obliga a repensar nuestro modelo asentado de relaciones
laborales en no pocos aspectos y, en particular, las instituciones jurídicas
conforme al que éste se configura”.
En el plano
normativo española hay que prestar atención a la Ley 15/2022, de 12 de julio,integral para la igualdad de trato y la no discriminación , cuyo artículo 23,
está dedicado específicamente a “Inteligencia Artificial y mecanismos de toma
de decisión automatizados”, disponiendo en primer lugar que “En el marco de la
Estrategia Nacional de Inteligencia Artificial, de la Carta de Derechos
Digitales y de las iniciativas europeas en torno a la Inteligencia Artificial,
las administraciones públicas favorecerán la puesta en marcha de mecanismos
para que los algoritmos involucrados en la toma de decisiones que se utilicen
en las administraciones públicas tengan en cuenta criterios de minimización de
sesgos, transparencia y rendición de cuentas, siempre que sea factible
técnicamente. En estos mecanismos se incluirán su diseño y datos de
entrenamiento, y abordarán su potencial impacto discriminatorio. Para lograr
este fin, se promoverá la realización de evaluaciones de impacto que determinen
el posible sesgo discriminatorio”. Más adelante, se dispone que las
administraciones públicas, en el marco de sus competencias en el ámbito de los
algoritmos involucrados en procesos de toma de decisiones, “priorizarán la
transparencia en el diseño y la implementación y la capacidad de interpretación
de las decisiones adoptadas por los mismos”, y que tanto estas como las
empresas “promoverán el uso de una Inteligencia Artificial ética, confiable y
respetuosa con los derechos fundamentales, siguiendo especialmente las
recomendaciones de la Unión Europea en este sentido”, previéndose la promoción
de “un sello de calidad de los algoritmos”.
Por no hablar, de
las cada vez más frecuentes reuniones, jornadas y documentos varios sobre la
influencia de la tecnología en nuestras vidas en general, y, por lo que
interesa al objeto de mi exposición, en las relaciones de trabajo en
particular.
Si para muestra
vale no solo uno sino dos botones, baste citar ahora la proposición no de Ley,
presentada por el grupo parlamentario socialista en el Congreso de los
Diputados, “para regular la Inteligencia Artificial para proteger a los más
vulnerables” , en la que se
propone, entre otras medidas, “Crear un grupo de trabajo para articular unas
pautas de comportamiento adecuado en el acceso de los menores a las redes
sociales, teniendo en cuenta las vulnerabilidades y problemas que pueden surgir
en su uso, especialmente para la salud mental y, sobre todo, con la finalidad
de informar en cuanto a la protección y garantías de sus derechos”; y también,
que el próximo XX Congreso nacional de la Asociación Española de Salud ySeguridad Social , a celebrar el mes de octubre, estará
dedicado a “Las transformaciones de la Seguridad Social ante los retos de la
era digital”.
Sobre el impacto
de la tecnología en nuestras vidas es de muy recomendable lectura la obra del
filósofo coreano Byung-Chul Han, “Infocracia.La digitalización y la crisis dela democracia” (Ed. Taurus, 2022) , cuya sinopsis
es la siguiente: “Un análisis sagaz del régimen de la información, el nuevo
gobierno al que estamos sometidos, por el filósofo más leído del siglo XXI. La
digitalización avanza inexorablemente. Aturdidos por el frenesí de la
comunicación y la información, nos sentimos impotentes ante el tsunami de datos
que despliega fuerzas destructivas y deformantes. Hoy la digitalización también
afecta a la esfera política y provoca graves trastornos en el proceso
democrático. Las campañas electorales son guerras de información que se libran
con todos los medios técnicos y psicológicos imaginables. Los bots, las cuentas
falsas automatizadas en las redes sociales difunden noticias falsas y discursos
de odio e influyen en la formación de la opinión pública. Los ejércitos de
trolls intervienen en las campañas apuntalando la desinformación. Las teorías
de la conspiración y la propaganda dominan el debate político. Por medio de la
psicometría y la psicopolítica digital, se intenta influir en el comportamiento
electoral y evitar las decisiones conscientes
2. En la
presentación de un libro dedicado a la desconexión digital en el ámbito
laboral me manifestaba en estos términos:
“Vivimos
permanentemente conectados. Basta hacer un breve repaso a aquello que hacemos
la mayor parte de personas desde que nos despertamos hasta que nos acostamos, e
incluso durante nuestros sueños. Encendemos el móvil (si es que lo habíamos
apagado), buscamos en internet la información sobre las noticias o sobre el
tiempo que hace ese día (aunque podamos hacerlo también mucho más directamente
en vivo, es decir desde nuestras ventanas o balcones), y quizás si necesitamos
un taxi para desplazarnos lo solicitamos a través de la aplicación de la
compañía correspondiente.
Bueno, quizás lo
último sólo sea válido para un grupo reducido de personas, ya que la mayor
parte se desplaza en transporte público, donde el silencio es casi total ya que
quienes viajan en este están concentrados en su móvil, tableta o e-book; y
quienes lo hacen en su vehículo están pendientes del GPS (sistema de
posicionamiento global, o en el original inglés global positioning system, que
dudo que muchas personas supiéramos exactamente el significado literal de estas
tres letras) para llegar correctamente a su destino y no perderse en el camino.
Y llegamos a
nuestro trabajo, conectamos el ordenador o la aplicación a la que debemos estar
conectados para llevar a cabo nuestra actividad y seguir diligentemente las
instrucciones que nos lleguen para su adecuado desarrollo (ahora no les voy a
hablar de las notas de dependencia y ajenidad en el trabajo porque de ello ya
se encarga el autor de esta monografía, que en algunas o muchas ocasiones
parecen formalmente que son inexistentes cuando en realidad son muy claras y
diáfanas). Y de vez en cuando, ¿o quizás en más de dos y tres ocasiones?
estamos cansados, agotados, “estresados”, de esa conectividad y necesitamos
tiempo de descanso, ya que, a diferencia de las maquinas, los seres humanos nos
cansamos y necesitamos recuperar fuerzas para continuar nuestras tareas;
descanso que por otra parte ya se descubrió hace muchos, muchos años, en los
inicios del Derecho del Trabajo, que era completamente necesario, aunque por
aquel entonces no se contemplaba como un derecho de la persona trabajadora sino
como una mera necesidad empresarial para la “recuperación física” de la mano de
obra.
3. Sirvan estas
reflexiones generales a modo de introducción para ir ya a aquello que deberá
ser el eje central de mi intervención en el citado Seminario, es decir el
examen del Acuerdo Marco, con algunas obligadas referencias doctrinales y
prácticas previas.
A) Contamos para
su examen con un excelente análisis de la profesora de la Universidad de
Sevilla María Sepúlveda Gómez, “El Acuerdo marco europeo sobre digitalización.El necesario protagonismo de la norma pactada” . La profesora
Sepúlveda destaca el carácter ambicioso del acuerdo, tanto “por la amplitud de
materias que en teoría se deberían llevar a negociación colectiva”, y por
configurar un modelo de negociación colectiva “dinámico, circular y
permanente”, y llama la atención sobre que el Acuerdo reclama “la necesidad de
respeto de la norma pactada frente a la norma pública” en contenidos tan
importantes como “la formación, la desconexión digital, la inteligencia
artificial, el teletrabajo, la dignidad y vigilancia digitalizada”, demandando en
suma “una voluntad por parte del poder público, europeo y nacionales, de
facilitar una actividad negociadora normalizada, y especialmente fortalecer el
diálogo social”.
La importancia del
acuerdo, así como más en general de la política comunitaria sobre la
digitalización en el ámbito laboral, ha sido ya destacada en el ámbito
doctrinal, a mi parecer muy acertadamente. En el artículo “Privacy, dataprotection and the digitalization of work: how industrial relations canimplement a new pilar” publicado por los
profesores Frank Hendrickx (KU Leuven, Institute for Labor Law), Elena Gramano
(Università degli Studi Roma Tre, Rome ), y David Mangan (Maynooth University
(Ireland))/ se subrayaba el impulso que
el campo de la digitalización y la privacidad en el trabajo había recibido muy
recientemente en el ámbito de la UE, ya que además del citado acuerdo europeo
sobre la digitalización, la Comisión Europea acababa de publicar, el 24 de
junio, el primer informe sobre la evaluación y revisión del Reglamento General
de Protección de Datos (RGPD). Más concretamente con respecto al nuevo acuerdo
marco, expresaban su satisfacción porque los interlocutores sociales europeos
habían demostrado estar a la altura de las circunstancias, con un acuerdo que
aborda diferentes aspectos de la agenda digital para el trabajo, “incluyendo el
contenido del trabajo, las competencias, las condiciones y relaciones laborales
y abarca las competencias digitales y la garantía del empleo, las modalidades
de conexión y desconexión, la inteligencia artificial (IA) y la garantía del
principio de control humano, así como el respeto de la dignidad humana y la
vigilancia”. Una iniciativa, en definitiva, que no debería ser en modo alguno
un punto final, y coincido con esta tesis de los autores del artículo, “sino
más bien como un punto de partida para una labor más amplia, como un conjunto
completo y exhaustivo de derechos y principios de privacidad y protección de
datos, para el futuro del trabajo, realizado por los interlocutores sociales.
De este modo, se da un nuevo paso hacia la aplicación del Pilar Europeo de
Derechos Sociales, que hace referencia al derecho a la protección de datos
personales de los trabajadores en el contexto del empleo”.
También es
oportuno referirse al análisis efectuado por el profesor Iacopo Senatori
(Universitá degli Studi di Modena e Reggio Emilia) “The European Framework
Agreement on Digitalisation: a Whiter Shade of Pale” , en el que
sostiene que “... si no se quiere rendirse a clasificar la iniciativa como un mero
ejercicio académico o político de los interlocutores sociales, el acuerdo
ofrece una alternativa: enfatizar y tomar en serio el enfoque procedimental
teorizado en las primeras páginas del texto. El enfoque defendido por el Acuerdo,
que incorpora el principio de “integración” de las relaciones laborales en los
procesos de toma de decisiones relacionados con la digitalización, ofrece una
oportunidad notable para que los interlocutores sociales en todos los niveles
apropiados eleven el piso regulatorio al implementar el acuerdo. La formulación
abierta de las medidas y opciones establecidas en el texto permite este
resultado, y las iniciativas emprendidas en los diferentes niveles
institucionales de la UE (Comisión, Consejo, Parlamento) pueden proporcionar
ejemplos de políticas útiles, que a su vez podrían ser integradas por los
gobiernos nacionales. Experiencias”.
B) Con ocasión de
la firma del acuerdo, se manifestó por parte empresarial que la transición derivada de la revolución
digital “... plantea desafíos y riesgos para los trabajadores y las empresas,
ya que algunas tareas desaparecerán y muchas otras cambiarán. Esto requiere
anticiparse al cambio y ofrecer las habilidades necesarias para que los
trabajadores y las empresas tengan éxito en la era digital. Otros incluyen la
organización y las condiciones laborales, el equilibrio entre la vida laboral y
personal y la accesibilidad a la tecnología, incluida la infraestructura, en
toda la economía y las regiones. También se necesitan enfoques específicos para
que las pymes adopten la digitalización de una manera que se adapte a sus
circunstancias específicas”, siendo el acuerdo marco “el compromiso compartido
de los interlocutores sociales intersectoriales europeos - BusinessEurope,
SMEunited, CEEP y la CES (y el comité de enlace EUROCADRES/CEC) - para
optimizar los beneficios y afrontar los desafíos de la digitalización en el
mundo del trabajo”.
Por parte sindical
se manifestó que
“... En el contexto de la Covid-19, el acuerdo tiene una relevancia mucho más
amplia, ya que proporciona un plan para negociar una “transición justa” y un
cambio en el mundo del trabajo.... La prioridad es fomentar un enfoque que
involucre plenamente a los trabajadores y sus sindicatos. Esto debe aplicarse
tanto a las situaciones de reestructuración provocadas por el virus como a los
cambios planificados. El acuerdo establece que, en lugar de realizar despidos,
los empleadores deben buscar otras opciones para mantener e invertir en su
fuerza laboral, crear nuevas oportunidades y permitir que los trabajadores se
adapten al cambio... Como acuerdo marco, el documento no reemplaza ningún
derecho existente y deja en manos de los interlocutores sociales a nivel
nacional o local implementar y hacer realidad las medidas de la manera más
adecuada. La firma es sólo el comienzo del proceso”.
C) Mucho más
recientemente, y desde la perspectiva concreta de las pymes , se ha destacado que el diálogo social “sigue siendo un elemento clave para
navegar la transformación digital”, y que estas “están implementando políticas
y prácticas destinadas a promover mejor un equilibrio armonioso entre el
trabajo y la vida personal. Al debatir modalidades de trabajo flexibles y
comprometerse con la legislación y/o los convenios colectivos pertinentes, las
pymes pretenden ofrecer flexibilidad y una mayor eficiencia a su fuerza
laboral. Además, los sistemas de inteligencia artificial, una característica
destacada de la transformación digital, presentan tanto oportunidades como
desafíos para las pymes. Las pymes se esfuerzan por lograr un equilibrio entre
la innovación tecnológica y los enfoques centrados en las personas,
garantizando que los sistemas de inteligencia artificial sean accesibles y
eficientes para las pequeñas empresas, para cerrar la brecha digital y
preservar la competitividad”.
Un diálogo social,
que sigue siendo considerado un elemento de primera importancia para lograr “mercados
laborales justos, responsables y eficaces”, tal como se afirma en el programade trabajo de los agentes sociales europeos para 2022-2024 , que se centra
en seis cuestiones: “Teletrabajo y derecho a la desconexión. Transición verde. Empleo
juvenil. Privacidad y vigilancia en el trabajo. Mejorar la adecuación de
capacidades en Europa. Creación de capacidad”. Con ocasión de la firma deldocumento , la SecretariaGeneral de SMEunited, Véronique Willems , afirmó que “un buen diálogo social es la
mejor manera de abordar el mercado laboral y los desafíos sociales. Las PYME y
su equipo de personal cuentan con los interlocutores sociales para establecer
el marco adecuado para trabajar y hacer negocios en un entorno adecuado. Éste
es nuestro objetivo conjunto con nuestro programa de trabajo bien orientado”.
D) Sobre la
digitalización en Europa, hay que acudir al informe elaborado por Eurostat . En su
introducción se explica que “Las tecnologías digitales están transformando el
mundo en el que vivimos y trabajamos. Afectan a muchos aspectos de nuestra
vida, desde tareas cotidianas como llamar por teléfono o hacer la compra hasta
el funcionamiento de las empresas y los servicios públicos. La transformación
digital es una de las principales prioridades de la UE. La iniciativa de la
década digital establece los objetivos de la UE que guiarán la transformación
digital hasta 2030. Esta publicación ofrece estadísticas de fácil comprensión
sobre las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) y el modo en
que las personas y las empresas utilizan las tecnologías digitales”.
Hay un dato en
especial que debe merecer nuestra atención: “Casi el 70% de las PYME de la UE
alcanzan una intensidad digital básica. En 2022, el 70% de todas las empresas
de la UE alcanzaron un nivel básico de intensidad digital. El porcentaje
correspondiente a las PYME fue del 69%, unos 20 puntos porcentuales (pp) por
debajo del objetivo de la UE para 2030, mientras que en el caso de las grandes
empresas se situó en el 98%. Las grandes empresas registraron una mayor
proporción en el caso de la intensidad digital muy alta (30%) y alta (54%),
frente a sólo un 4% de PYME con un nivel muy alto y un 27% con un nivel alto de
intensidad digital. La mayoría de las PYME registraron niveles bajos (38%) o
muy bajos (31%) de intensidad digital. La proporción de PYME con un nivel
básico de intensidad digital osciló entre el 41% de Grecia y el 47% de
Bulgaria, el 89% de Dinamarca y el 90% de Finlandia”.
E) Sobre la
digitalización de la empresa española es útil acudir al muy reciente informe del servicio de
estudios de la UGT , que ya es la
quinta edición de su informe anual, en el que manifiesta su preocupación por el
elevado número de empresa con “baja intensidad digital”, y sigue proponiendo un
incremento de la digitalización en todas las empresas, especialmente en las micro,
pequeñas y medianas, a la par que insiste en propuestas ya formuladas con
anterioridad, como son “La formación de las personas trabajadoras es la clave
de bóveda para garantizar que este proceso de digitalización del tejido
productivo alcanzará un éxito no solo económico, sino social y laboral. Un país
que quiere competir y pretende ser tecnológico no puede consentir que la mitad
de su fuerza trabajadora no tenga competencias digitales. Es urgente establecer
planes masivos de formación digital en las empresas al objeto de recualificar a
millones de trabajadores, dotándoles de la empleabilidad necesaria para el
trabajo del futuro”, y “Es preciso concretar un respaldo presupuestario
suficiente para acometer, por una parte, los necesarios planes de formación
para toda la fuerza laboral española, y por otra, para aumentar la
sensibilización y la implicación del sector empresarial ante este desafío...”
4. Entro ya en el
examen del Acuerdo Marco, cuya negociación se prolongó durante nueve meses (junio 2019-
marzo 2020) y contó con la participación de más de sesenta organizaciones
sindicales y empresariales. .
A) El art. 155
del Tratado de funcionamiento de la
Unión Europea dispone que el diálogo
entre interlocutores sociales en el ámbito de la Unión “podrá conducir, si
éstos lo desean, al establecimiento de relaciones convencionales, acuerdos
incluidos”, que la aplicación de los acuerdos celebrados a nivel de la Unión se
realizará, “ya sea según los procedimientos y prácticas propios de los
interlocutores sociales y de los Estados miembros, ya sea, en los ámbitos
sujetos al artículo 153, y a petición conjunta de las partes firmantes, sobre
la base de una decisión del Consejo adoptada a propuesta de la Comisión”, y que
el Consejo “decidirá por unanimidad cuando el acuerdo en cuestión contenga una
o más disposiciones relativas a alguno de los ámbitos para los que se requiera
la unanimidad en virtud del apartado 2 del artículo 153”.
En el programade
trabajo para 2019-2021, en el marco de este diálogo social europeo, suscrito
por los agentes sociales en febrero de 2019 ( BusinessEurope, SMEUnited - antes
UEAPME -, CEEP- Centro Europeo de Empleadores y Empresas que prestan
servicios públicos y
servicios de interés
general - y la CES -
Confederación Europea de Sindicatos - ,
una de sus prioridades era la digitalización . Se exponía que “En el mundo del
trabajo, la digitalización puede ser una oportunidad y un desafío. El mundo entero,
y en particular Europa, se enfrenta actualmente a una transformación
fundamental en el mundo del trabajo. Muchos aspectos del actual proceso de
digitalización no están aún claros o comprendidos”. Se anunciaba que los
interlocutores sociales europeos “organizarán un seminario conjunto de
investigación en el que explorarán diferentes experiencias relacionadas con
temas como la adquisición de habilidades digitales, la organización del
trabajo, incluyendo las posibilidades y las modalidades de conexión y
desconexión, y las condiciones de trabajo”, así como también que “negociarán un
acuerdo marco autónomo sobre la digitalización”.
Pues bien, la
voluntad de los agentes sociales europeos plasmada en el programa de trabajo
trianual se concretó mediante la suscripción, el 22 de junio de 2020, del
“Acuerdo marco europeo sobre digitalización”, presentado como un acuerdo “para
apoyar el éxito de la transformación digital de la economía europea y gestionar
sus grandes repercusiones en los mercados laborales, el mundo del trabajo y la
sociedad en general”, y se sintetiza de esta manera: “El acuerdo apoya la
integración satisfactoria de las tecnologías digitales en el lugar de trabajo,
la inversión en aptitudes digitales, la actualización de las aptitudes y la
empleabilidad continua de la fuerza de trabajo. El acuerdo permite a los
empleadores y los sindicatos introducir estrategias de transformación digital
en colaboración, con un enfoque orientado a las personas a nivel nacional,
sectorial, empresarial y del lugar de trabajo, en particular sobre las
modalidades de conexión y desconexión y el respeto de las normas sobre el
tiempo de trabajo y las medidas adecuadas para garantizar su cumplimiento”.
B) ¿Qué cabe
destacar del acuerdo marco sobre digitalización? Antes de todo, y desde una
perspectiva estrictamente jurídica, las partes firmantes manifiestan que “En el
contexto del artículo 155 del Tratado, este acuerdo marco europeo autónomo
compromete a los miembros de BusinessEurope, SMEunited, CEEP y CES (y el comité
de enlace EUROCADRES/CCA) a promover y aplicar instrumentos y medidas, cuando
sea necesario a nivel nacional, sectorial y/o de las empresas, de conformidad
con los procedimientos y prácticas propios de la gestión y la mano de obra en
los Estados Miembros y en los países del Espacio Económico Europeo. Las partes
signatarias también invitan a sus organizaciones miembros en los países
candidatos a implementar este acuerdo. La aplicación de este acuerdo se llevará
a cabo en un plazo de tres años a partir de la fecha de la firma del mismo”.
C) En primer
lugar, la constatación de los aspectos positivos que tiene, a la par que no
desconoce los riesgos existentes, y por ello la necesidad de adoptar medidas
que resulten beneficiosas para ambas partes de la relación de trabajo. Un
acuerdo que “cubre a todos los trabajadores y empleadores en los sectores
público y privado y en todas las actividades económicas incluso en las
actividades que utilizan plataformas en línea donde existe una relación
laboral, según se define a nivel nacional”. Tales son los siguientes:
“La transformación
digital aporta claros beneficios tanto a los empleadores como a los
trabajadores y a los que buscan empleo, en términos de nuevas oportunidades de
trabajo, aumento de la productividad, mejoras en las condiciones de trabajo y
nuevas formas de organizar el trabajo y mejora la calidad de los servicios y
productos. En general, con las estrategias adecuadas, puede conducirán al
crecimiento del empleo y a su mantenimiento.
La transición
también conlleva desafíos y riesgos para los trabajadores y las empresas, ya
que algunas tareas desaparecen y muchos otros cambiarán. Esto requiere la
anticipación del cambio, la entrega de habilidades necesario para que los
trabajadores y las empresas tengan éxito en la era digital. Otros incluyen la
organización del trabajo y condiciones de trabajo, el equilibrio entre la vida
laboral y la vida privada y la accesibilidad de la tecnología, incluida la
infraestructura, en todo la economía y las regiones. También se necesitan
enfoques específicos para que las PYMES adopten la digitalización de manera que
se adapte a sus circunstancias específicas.
D) En segundo
lugar, la fijación de unos objetivos claros y concretos, que obviamente
deberían ser incorporados en acuerdos, convenios y pactos suscritos en los
ámbitos territoriales estatales por las organizaciones afiliadas:
“Concienciar y
mejorar la comprensión de los empleadores, los trabajadores y sus
representantes de las oportunidades y desafíos en el mundo del trabajo que
resultan de la transformación digital.
Proporcionar un
marco orientado a la acción para alentar, orientar y ayudar a los empleadores,
trabajadores y sus representantes en la elaboración de medidas y acciones
destinadas a aprovechar estas oportunidades y hacer frente a los desafíos,
teniendo en cuenta las iniciativas, prácticas y los convenios colectivos;
Fomentar un
enfoque de asociación entre los empleadores, los trabajadores y sus
representantes;
Apoyar el
desarrollo de un enfoque orientado al ser humano para la integración de la
tecnología digital en el mundo del trabajo, para apoyar/ayudar a los
trabajadores y mejorar la productividad”.
E) En tercer
lugar, la constatación de que la presencia o la introducción de tecnologías o
instrumentos digitales repercute en prácticamente todos los ámbitos de la
relación de trabajo, enumerándose los siguientes: “Contenido del trabajo –
habilidades. Condiciones de trabajo (condiciones de empleo, equilibrio entre la
vida laboral y la vida privada). Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo,
salud y seguridad). Relaciones de trabajo. Organización del trabajo”.
F) En cuarto
lugar, la delimitación de cinco grandes etapas del proceso a desarrollar para
conseguir alcanzar los objetivos marcados:
“En la primera
etapa "Exploración conjunta/preparación/apoyo" se trata de explorar,
elevar y crear la base de apoyo y el clima de confianza adecuados para poder
discutir abiertamente las oportunidades y los desafíos/riesgos de la
digitalización, su impacto en el lugar de trabajo y sobre las posibles acciones
y soluciones.
La segunda etapa
"Mapeo conjunto/evaluación/análisis regular" es un ejercicio de mapeo
para examinar las áreas temáticas en términos de beneficios y oportunidades
(cómo la integración exitosa de la tecnología digital puede beneficiar a los
trabajadores y a la empresa) y en términos de desafíos/ riesgos. En esta etapa
también se identifican posibles medidas y acciones. Es posible que las PYMES
necesiten asesoramiento/apoyo.
La tercera etapa
'Visión general conjunta de la situación y adopción de estrategias para la
"transformación" es el resultado de los pasos anteriores. Se trata de
tener una comprensión básica de las oportunidades y los desafíos/riesgos, los
diferentes elementos y sus interrelaciones, así como acordar estrategias
digitales que establezcan objetivos para la empresa en el futuro.
La cuarta etapa
"Adopción de medidas/acciones apropiadas" se basa en la visión
conjunta de la situación. Incluye: la posibilidad de una prueba/piloto de las
soluciones previstas; establecimiento de prioridades; el calendario, la
aplicación en fases secuenciales de duración determinada; la
aclaración/definición de las funciones y responsabilidades de la dirección y
los trabajadores y sus representantes; recursos; medidas complementarias como
apoyo (de expertos), vigilancia, etc.
En la quinta
etapa, "Supervisión/seguimiento, aprendizaje, evaluación conjunta",
se cierra el círculo para evaluar conjuntamente la eficacia de las medidas y
debatir si es necesario realizar más análisis, aumentar la concienciación,
apuntalar o tomar medidas”.
G) En quinto
lugar, y una vez delimitadas las etapas, los objetivos a alcanzar y la
concreción en términos de respeto a los intereses tanto de la parte empresarial
como de la parte trabajadora y sus representantes.
a) Así, se
enfatiza primeramente que el objetivo principal “es preparar a nuestra fuerza
de trabajo y empresas actuales y futuras con las aptitudes adecuadas mediante
el aprendizaje continuo, para aprovechar las oportunidades y hacer frente a los
desafíos de la transformación digital en el mundo del trabajo”. Se trata, entre
otras finalidades, de “introducir estrategias de transformación digital en un
enfoque de asociación, para perseguir los siguientes objetivos:
- Fomentar las
transiciones en el empleo de los trabajadores en las empresas, y más
ampliamente entre las empresas y los sectores, mediante la inversión en
aptitudes que garanticen la actualización de los conocimientos y la continua
empleabilidad de la fuerza de trabajo y la capacidad de recuperación de las
empresas;
- Proporcionar las
condiciones para una transformación digital de las empresas que conduzca a la
creación de empleo, incluido el compromiso de los empleadores de introducir la
tecnología de manera que beneficie al mismo tiempo al empleo, la productividad
y el contenido del trabajo y la mejora de las condiciones de trabajo.
Para ello se
requiere “acceso a la formación y disposiciones para la misma, en consonancia
con las diversas prácticas nacionales en materia de relaciones laborales y
formación y teniendo en cuenta la diversidad de la fuerza de trabajo, por
ejemplo, en forma de fondos de formación/fondos sectoriales, cuentas de
aprendizaje, planes de desarrollo de competencias, vales”. Y aún se concreta
más en este punto cuando se explicita que “Cuando un empleador solicite a un
trabajador que participe en una formación relacionada con el trabajo que esté
directamente vinculada a la transformación digital de la empresa, la formación
será pagada por el empleador o de conformidad con el convenio colectivo o la
práctica nacional. Esta formación puede ser interna o externa y tiene lugar en
un momento adecuado y acordado tanto para el empleador como para el trabajador
y, cuando es posible, durante el horario de trabajo. Si la capacitación tiene
lugar fuera del horario de trabajo, se debe organizar una compensación
adecuada”.
b) A continuación
el documento se concentra en las “modalidades de conexión y desconexión”, algo
que resultará muy cercano a quienes conocen la realidad española sobre el
registro de la jornada de trabajo, el derecho a la desconexión y las adecuadas
medidas de seguridad y salud si el trabajo se presta en lugares distintos del
centro de trabajo. Algunas medidas de especial interés son a mi parecer las
siguientes:
“Respeto de las
normas sobre el tiempo de trabajo y las normas sobre el teletrabajo y el
trabajo móvil; Medidas apropiadas para garantizar el cumplimiento; Orientación
e información para los empleadores y los trabajadores sobre la forma de
respetar las normas laborales y las
normas de teletrabajo y trabajo móvil, incluida la forma de utilizar las
herramientas digitales, por ejemplo, los correos electrónicos, incluidos los
riesgos de estar excesivamente conectado, en particular para la salud y la
seguridad; Ser claros en cuanto a las políticas y/o las normas acordadas sobre
la utilización de las herramientas digitales con fines privados durante el
tiempo de trabajo; Compromiso de la dirección de crear una cultura que evite el
contacto fuera de las horas de trabajo; La organización del trabajo y la carga
de trabajo, incluido el número de personal, son aspectos clave que deben ser
identificados y evaluados conjuntamente; El logro de los objetivos de la
organización no debe requerir una conexión fuera de horas. Con pleno respeto a
la legislación sobre el tiempo de trabajo y a las disposiciones sobre el tiempo
de trabajo de los convenios colectivos y los acuerdos contractuales, para
cualquier contacto adicional fuera de horas de los trabajadores por parte de
los empleadores, el trabajador no está obligado a estar localizable”.
c) Más adelante el
documento se detiene en la IA y cómo garantizar el principio de su control
humano. Se reiteran muchas afirmaciones y manifestaciones sobre la importancia
de las políticas tendentes justamente a garantizar ese control humano,
repitiendo en gran medida los objetivos marcados en el Libro Blanco de la
Comisión Europea al que ya me he referido con anterioridad. Como acuerdos
concretos de interés para el ámbito laboral destaco los siguientes:
“El control de los
seres humanos sobre las máquinas y la inteligencia artificial debe garantizarse
en el lugar de trabajo y debe sustentar el uso de la robótica y las
aplicaciones de la inteligencia artificial, respetando y cumpliendo los controles
de seguridad.
La IA digna de
confianza tiene tres componentes, que deben cumplirse a lo largo de todo el
ciclo de vida del sistema y respetarse en el despliegue en el mundo del
trabajo:
- debe ser lícito,
justo, transparente, seguro y protegido, cumpliendo con todas las leyes y
reglamentos aplicables, así como con los derechos fundamentales y las normas de
no discriminación,
- debe seguir las
normas éticas acordadas, asegurando la adhesión a los derechos humanos y
fundamentales de la UE, la igualdad y otros principios éticos y..,
- debe ser robusto
y sostenible, tanto desde el punto de vista técnico como social, ya que,
incluso con buenas intenciones, los sistemas de IA pueden causar daños
involuntarios.
Los interlocutores
sociales a nivel de la empresa y a otros niveles apropiados deberían explorar
proactivamente el potencial de la tecnología digital y la IA para aumentar la
productividad de la empresa y el bienestar de la fuerza de trabajo, lo que incluye
una mejor asignación de tareas, el aumento del desarrollo de competencias y
capacidades laborales, la reducción de la exposición a condiciones de trabajo
perjudiciales.
… En las
situaciones en que se utilizan sistemas de inteligencia artificial en los
procedimientos de recursos humanos, como la contratación, la evaluación, el
ascenso y el despido, el análisis de la actuación profesional, es necesario
salvaguardar la transparencia mediante el suministro de información. Además, un
trabajador afectado puede presentar una solicitud de intervención humana y/o
impugnar la decisión junto con la prueba de los resultados de la IA”.
d) Por fin, el
acuerdo hace referencia, a mi entender a modo de síntesis, al respeto de la
dignidad humana y de la vigilancia. Con mención expresa al art. 88 del RGPD,
las organizaciones firmantes sugieren la posible adopción en su ámbito
respectivo de estas medidas: “Permitir que los representantes de los
trabajadores aborden cuestiones relacionadas con los datos, el consentimiento,
la protección de la privacidad y vigilancia.
Siempre vinculando
la recopilación de datos a un propósito concreto y transparente. Los datos no
deben ser recogidos o almacenados simplemente porque es posible o por un
eventual propósito futuro no definido. Proporcionar a los representantes de los
trabajadores instalaciones y herramientas (digitales), por ejemplo, tablones de
anuncios digitales, para cumplir con sus deberes en la era digital”.
5. Como exponía al
inicio de este artículo, el cambio tecnológico merece cada vez más la atención
de las instituciones y organismos internacionales y comunitarios, por lo que me
parece obligado prestar atención a recientes documentos y propuestas
normativas.
A) En primer
lugar, destaco que el Consejo de Administración de la OIT debatió en su 350ª
reunión, en concreto el 11 de marzo, el documento “Desafíos y oportunidades quepresenta la digitalización” . En su
introducción se exponía que tenía por objeto, de cara al debate que tuvo lugar,
“aportar información para fundamentar dicha discusión temática, se examinan los
avances tecnológicos registrados en fechas recientes, especialmente en el
ámbito de la inteligencia artificial (IA), que están incidiendo en el mundo del
trabajo al automatizar tanto las tareas de los trabajadores como las de los
directivos. La automatización de algunas tareas repercute en el volumen de
empleo, pero tiene un impacto más extenso en las condiciones laborales y la
protección de los trabajadores. No está predeterminado que dichos efectos sean
positivos o negativos, sino que ello depende de las decisiones que se adopten
sobre el tipo, la finalidad y el diseño de la tecnología y las cautelas que se
instituyan. Por ello, el diálogo social es indispensable para lograr resultados
positivos”
Destaco dos sus
contenidos más relevantes a mi parecer, y recomiendo en especial la lectura de
los “impactos positivos y negativos” que las tecnologías digitales pueden tener
en las condiciones laborales y la protección de los trabajadores:
“... Aplicar las
estimaciones de la exposición potencial a la automatización a la distribución
ocupacional en los países permite calcular el impacto potencial sobre el empleo
por regiones y por géneros. A nivel mundial, el potencial de la transformación
(en que el trabajo se complementa con la automatización de solo unas pocas
tareas) es casi seis veces mayor que el potencial de la automatización (13 por
ciento frente al 2,3 por ciento, con respecto al empleo total). Por otra parte,
los países de renta alta están más expuestos al riesgo de automatización: el
5,1 por ciento de su empleo total se halla en esta situación, frente a un 0,4
por ciento en los países de renta baja 5. Tales disparidades entre estas dos
categorías de países se deben a las diferencias de sus estructuras
profesionales. La población de los países de renta baja tiene más
probabilidades de estar empleada en la agricultura, el transporte y otras
ocupaciones menos expuestas a los posibles efectos de la tecnología de IA
generativa. El análisis revela también que, globalmente, la automatización
potencial afecta 2,5 veces más a las mujeres que a los hombres y que el mayor
impacto se sitúa en los países de renta mediana-alta y alta, donde las mujeres
son más numerosas en los trabajos administrativos...”
“... Aunque los
análisis y las políticas destinados a tratar los efectos eventuales de la
digitalización en la deslocalización de los empleos son importantes, la
digitalización impacta principalmente en las condiciones de trabajo: cómo estas
tecnologías afectan al trabajo cotidiano y qué implicaciones pueden tener en la
protección social. Los sistemas tecnológicos pueden alterar el grado de
autonomía o control del trabajador en su labor diaria, la velocidad o
intensidad en su realización, el contenido de sus tareas y, por tanto, el uso
de sus competencias, además de modificar las interacciones con sus directivos y
sus colegas. Estos resultados pueden ser positivos o negativos, y dependen de
la finalidad, el diseño y el control de la tecnología en el lugar de trabajo
14. Ello explica por qué algunos estudiosos han sostenido que, en el momento de
implantar la tecnología, es necesario estudiar de manera proactiva las
distintas opciones que se ofrecen para diseñar el trabajo, y tener plenamente
en cuenta los principios de diseño centrados en el ser humano”.
B) Debe merecer
también nuestra atención la Declaración conjunta del Parlamento Europeo, elConsejo y la Comisión Europea, “sobre los Derechos y Principio Digitales para
la Década Digital” , en la que se
incluye un amplio apartado dedicado a “Condiciones de trabajo justas y
equitativas”:
5. Toda persona
tiene derecho a unas condiciones de trabajo equitativas, justas, saludables y
seguras, así como a una protección adecuada en el entorno digital y en el
puesto de trabajo físico, con independencia de su situación laboral y de la
modalidad o la duración del empleo.
6. Las
organizaciones sindicales y patronales desempeñan un papel importante en la
transformación digital, en particular en lo relativo a la definición de unas
condiciones de trabajo justas y equitativas, también en lo que respecta al
empleo de herramientas digitales en el trabajo.
Nos comprometemos
a:
a) velar por que
toda persona pueda desconectar y beneficiarse de salvaguardias para asegurar el
equilibrio entre vida privada y vida laboral en un entorno digital;
b) garantizar que
las herramientas digitales no supongan ningún tipo de riesgo para la salud
física y mental de los trabajadores en el entorno de trabajo;
c) garantizar el
respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores en el entorno
digital, incluidos su derecho a la privacidad, el derecho de asociación, el
derecho de negociación y acción colectiva, así como la protección frente a una
vigilancia ilegal e injustificada;
d) garantizar que
el uso de la inteligencia artificial en el lugar de trabajo sea transparente y
siga un enfoque basado en los riesgos, y que se adopten las medidas de
prevención correspondientes para mantener un entorno de trabajo seguro y
saludable;
e) garantizar, en
particular, que las decisiones importantes que afecten a los trabajadores
cuenten con supervisión humana y que, en general, se los informe de que están
interactuando con sistemas de inteligencia artificial”.
C) Por último, me
refiero a la muy reciente Resolución legislativa adoptada por el
Parlamento Europeo, el 13 de marzo, que ha dado vía libre a la aprobación
definitiva del Reglamento de Inteligencia Artificial, a la espera de la
aprobación formal por el Consejo y su publicación en el Diario Oficial de la
Unión.
En su introducción
se recoge que “Las normas armonizadas que se establecen en el presente
Reglamento deben aplicarse en todos los sectores y, en consonancia con el nuevo
marco legislativo, deben entenderse sin perjuicio del Derecho vigente de la
Unión, en particular en materia de protección de datos, protección de los
consumidores, derechos fundamentales, empleo, protección de los trabajadores y
seguridad de los productos, al que complementa el presente Reglamento.
... Además, en el
contexto del empleo y la protección de los trabajadores, el presente Reglamento
no debe afectar, por tanto, al Derecho de la Unión en materia de política
social ni a la legislación laboral nacional —conforme al Derecho de la Unión—
relativa a las condiciones de empleo y de trabajo, incluidas la salud y
seguridad en el trabajo y la relación entre empleadores y trabajadores. El
presente Reglamento tampoco debe afectar en modo alguno al ejercicio de los
derechos fundamentales reconocidos en los Estados miembros y a escala de la
Unión, incluidos el derecho o la libertad de huelga o de emprender otras
acciones contempladas en los sistemas de relaciones laborales específicos de
los Estados miembros y el derecho a negociar, concluir y hacer cumplir
convenios colectivos o a llevar a cabo acciones colectivas conforme a la
legislación nacional.
... También deben clasificarse como de alto
riesgo los sistemas de IA que se utilizan en los ámbitos del empleo, la gestión
de los trabajadores y el acceso al autoempleo, en particular para la
contratación y la selección de personal, para la toma de decisiones que afecten
a las condiciones de las relaciones de índole laboral, la promoción y la
rescisión de relaciones contractuales de índole laboral, para la asignación de
tareas a partir de comportamientos individuales o rasgos o características
personales y para la supervisión o evaluación de las personas en el marco de
las relaciones contractuales de índole laboral, dado que pueden afectar de un
modo considerable a las futuras perspectivas laborales, a los medios de
subsistencia de dichas personas y a los derechos de los trabajadores. Las
relaciones contractuales de índole laboral deben incluir, de manera
significativa, a los empleados y las personas que prestan servicios a través de
plataformas, como indica el programa de trabajo de la Comisión para 2021. Dichos
sistemas pueden perpetuar patrones históricos de discriminación, por ejemplo
contra las mujeres, ciertos grupos de edad, las personas con discapacidad o las
personas de orígenes raciales o étnicos concretos o con una orientación sexual
determinada, durante todo el proceso de contratación y en la evaluación,
promoción o retención de personas en las relaciones contractuales de índole
laboral. Los sistemas de IA empleados para controlar el rendimiento y el
comportamiento de estas personas también pueden socavar sus derechos
fundamentales a la protección de los datos personales y a la intimidad.
... El presente
Reglamento se entiende sin perjuicio de la obligación de los empleadores de
informar o de informar y consultar a los trabajadores o a sus representantes,
en virtud del Derecho o las prácticas nacionales o de la Unión, incluida la
Directiva 2002/14/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, por la que se
establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los
trabajadores, sobre la decisión de poner en servicio o utilizar sistemas de IA.
Se debe velar por que se informe a los trabajadores y a sus representantes
sobre el despliegue previsto de sistemas de IA de alto riesgo en el lugar de
trabajo incluso aunque no se cumplan las condiciones de las citadas
obligaciones de información o de información y consulta previstas en otros
instrumentos jurídicos. Además, este derecho de información es accesorio y
necesario para el objetivo de protección de los derechos fundamentales que
subyace al presente Reglamento. Por consiguiente, debe establecerse en el
presente Reglamento un requisito de información a tal efecto, sin que dicho
requisito afecte a ningún derecho vigente de los trabajadores
Por su parte, el
ANEXO III define cuales son los Sistemas de IA de alto riesgo”, aquellos
merecedores de especial atención, y protección para las personas afectadas, que
incluye un bloque dedicado a “Empleo, gestión de los trabajadores y acceso al
autoempleo:”, con el siguiente contenido: “a) Sistemas de IA destinados a ser
utilizados para la contratación o la selección de personas físicas, en
particular para publicar anuncios de empleo específicos, analizar y filtrar las
solicitudes de empleo y evaluar a los candidatos b) Sistemas de IA destinados a ser
utilizados para tomar decisiones que afecten a las condiciones de las
relaciones de índole laboral o a la promoción o rescisión de relaciones
contractuales de índole laboral, para la asignación de tareas a partir de
comportamientos individuales o rasgos o características personales o para
supervisar y evaluar el rendimiento y el comportamiento de las personas en el
marco de dichas relaciones”.
Buena lectura.
No hay comentarios:
Publicar un comentario