Entrada en vigor el 1 de septiembre de los nuevos incentivos en materia de contratación laboral regulados en el Real Decreto-Ley 1/2023 de 10 de enero.

 

1. El 1 de septiembre, de acuerdo a lo previsto en la disposición final decimotercera, entran en vigor los nuevos incentivos en materia de contratación laboral que se regulan en el Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas  , publicado en el BOE del 11 de enero.

El texto fue convalidado por Acuerdo del Congreso de los Diputados de 24 de enero  , por 200 votos a favor y 146 abstenciones. También se acordó su tramitación como Proyecto de Ley por el procedimiento de urgencia por 344 votos a favor, 1 en contra y 1 abstención. Su tramitación comoProyecto de Ley  caducó como consecuencia de la disolución del Parlamento y convocatoria de elecciones generales por el Real Decreto 400/2023 de 29 de mayo  

2. El debate íntegro en la Diputación Permanente sobre la convalidación del RDL puede seguirse en este enlace 

La presentación, y justificación, del RDL se realizó por la Vicepresidenta segunda del Gobierno y Ministra de Trabajo y Economía Social, que dedicó parte de su exposición a justiciar la nueva regulación sobre incentivos a la contratación y que por su interés reproduzco parcialmente a continuación:

“Continúo exponiendo la parte del real decreto que regula el nuevo marco de incentivos a la contratación laboral. La revisión de las subvenciones y bonificaciones a la Seguridad Social en materia de contratación laboral estaba prevista, como conocen, en la reforma 7 del componente 23, y a ello se dedica la parte más voluminosa de este real decreto ley.

... Necesitábamos, por tanto, un sistema de incentivos coherente y eficiente, lo que implicaba identificar escrupulosamente los colectivos y las situaciones merecedoras de incentivación, promoviendo, en línea con todo lo que hacemos, empleos estables y de calidad. Asimismo, resultaba necesario unificar regulación, requisitos y criterios, y eso es lo que ha hecho de modo sistemático y eficaz el presente real decreto, que configura un sistema de incentivos que por primera vez en la historia de nuestro país puede llamarse, efectivamente, sistema porque es homogéneo y establece, como saben, una cosa muy importante, un mecanismo de evaluación. Los incentivos que no funcionen, sin lugar a dudas, serán revisados, no como sucedía hasta este momento. En vez de calcular las bonificaciones mediante porcentajes, como sucedía antes, establecemos cantidades a tanto alzado, que son más transparentes y sobre todo menos regresivas, frente al modelo anterior, en el que la bonificación era proporcional a la cuantía del salario, de manera que cuanto más salario se percibía, mayor era la bonificación, lo que provocaba efectos regresivos. El nuevo marco de incentivos obliga a mantener la vigencia del contrato durante al menos tres años. Es un requisito fundamental que coopera en la generación de empleo estable y de calidad y que se responsabiliza del carácter público de los fondos que sostiene el sistema”.  

“... Entrando ya en la exposición de los colectivos beneficiarios, creo que el primero al que debo hacer referencia es el de las personas trabajadoras con discapacidad. Quiero destacar la forma en la que este texto promueve el trabajo de las personas con diversidad funcional, manteniendo los incentivos que reconocen y refuerzan los centros especiales de empleo, pero establece también unos mecanismos especiales para la integración y la reintegración en el mercado de trabajo ordinario de las personas con diversidad funcional. El sistema de incentivos a la contratación de personas discapacitadas se ha mostrado hasta ahora muy eficaz y por ello resultaba fundamental mantenerlo en su integridad, pero también resultaba necesario reconfigurar y sistematizar el sistema de reincorporación tras una incapacidad permanente a efectos de potenciar no solamente la reincorporación en la misma empresa y en el mismo puesto, sino también en diferente puesto y en diferente empresa cuando la persona trabajadora fuera mayor de 55 años. De este modo, se introducen herramientas, creo que potentes, para recuperar personas trabajadoras capacitadas para trabajar, evitando su expulsión definitiva del mercado de trabajo, sobre todo cuando son mayores, y también una mayor integración laboral y social de las personas que han atravesado procesos de enfermedad largos que ya han concluido. Se establecen también previsiones específicas para el caso de extinciones de contratos de personas con discapacidad en centros especiales de empleo que pasen a prestar servicios en una empresa ordinaria. Se trata de previsiones que fomentan la normalización del trabajo y la reinserción real y efectiva de las personas con diversidad funcional. Con el mismo objetivo se establecen también bonificaciones para la contratación de personas discapacitadas para sustituir a otras personas discapacitadas que se encontraran en situación de incapacidad temporal. El marco de incentivos a la contratación de las personas con discapacidad se completa con una referencia expresa al libro blanco de empleo y discapacidad, que, como saben, está elaborándose en este momento y cuyas conclusiones serán fundamentales para la evolución, desarrollo y mejora. Creo que es importante destacar el buen diseño de los mecanismos de incentivación de la contratación de personas con diversidad funcional que se contienen en este real decreto ley. Se ha logrado incorporar plenamente el mantenimiento y la integración estable en el mercado de trabajo ordinario de las personas con discapacidad, reconociendo y valorando su aportación laboral y social sin paternalismos y sin exclusiones. Este diseño eficiente ha sido posible gracias al trabajo que hemos desarrollado con CERMI y la ONCE, a los que quiero agradecer también hoy su trabajo y su presencia en esta tribuna y, por supuesto, agradecerles la tarea que han desempeñado para mejorar la regulación que hoy convalidamos y su capacidad para llegar a acuerdos, porque también aquí el diálogo ha fructificado en un importante acuerdo sobre los incentivos para las personas con discapacidad y que tiene especialmente en cuenta a aquellas que presentan mayores dificultades de acceso al mercado de trabajo. (Aplausos.—La señora vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Díaz Pérez, lanza un beso hacia la tribuna de invitados). Señaladamente, las personas con parálisis cerebral, las personas con trastorno de la salud mental, con discapacidad intelectual o con trastorno del espectro del autismo con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 %, también las personas con discapacidad física o sensorial con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65 %.

El segundo de los colectivos de incentivación prioritaria en el Real Decreto Ley 1/2023 son las mujeres trabajadoras, al que se añade también el de las personas trabajadoras con responsabilidades de conciliación. De este modo, se hace efectivo el compromiso de transversalidad de género que se establece expresamente en la Ley orgánica para igualdad efectiva entre mujeres y hombres del año 2007 y también en el propio Tratado de la Unión Europea. Siguiendo este principio de transversalidad de género, se han establecido bonificaciones a la contratación indefinida más altas para las mujeres que los hombres en supuestos que valoramos como emblemáticos. Vamos a poner ejemplos: el caso de mujeres desempleadas de larga duración o el caso de mujeres trabajadoras temporales en el campo que puedan ver transformado su contrato a una modalidad indefinida. El objetivo ha sido revisar el sistema para mantener y reforzar los incentivos a la contratación de mujeres en aquellos supuestos en que con mayor fuerza aparecen estereotipos de género de graves repercusiones, como también he dicho en las personas mayores y, por supuesto, en el trabajo en el campo. Quisiera resaltar la configuración de bonificaciones para la contratación indefinida de mujeres en situaciones de especial vulnerabilidad, como es el caso de la violencia de género, la violencia sexual, la trata de seres humanos, explotación sexual laboral y, también, en caso de mujeres en contextos de prostitución. Se trata de una definición de situaciones de vulnerabilidad muy extensa, que se comprobará de un modo adecuado y flexible por medio del informe acreditativo de las administraciones públicas competentes en la materia.

Asimismo, se ha revisado el sistema de incentivos para favorecer la conciliación y también la salud de las mujeres durante el embarazo y la lactancia. Son incentivos que cumplen una doble finalidad, porque tienen también, por primera vez, como sujetos beneficiarios a las personas jóvenes. Se trata de un sistema más justo que parte de un principio fundamental: la maternidad y la paternidad no son un coste por el que hay que pagar a los empresarios, la maternidad y la paternidad es un derecho elegible por las personas que así lo deseen. Ahora, se intenta reorientar las bonificaciones para estimular la entrada de jóvenes en el mercado de trabajo, a la vez que se garantizan los derechos de conciliación de forma — eso sí— no regresiva.

El mecanismo ha consistido en establecer bonificaciones a la contratación de personas jóvenes para sustituir a la persona titular de un puesto de trabajo que estuviera ausente por conciliación o por riesgo durante el embarazo o la lactancia. Creo importante destacar que las sustituciones por conciliación son muy adecuadas para la integración laboral de la juventud, dado que permiten acceder a la experiencia profesional por medio de un trabajo con condiciones laborales dignas, sin potenciar el trabajo precario, como tantas veces ha pasado en nuestro país. Precisamente, el colectivo de personas trabajadoras jóvenes tiene una relevancia especial en el nuevo sistema de incentivos a la contratación, especialmente las personas menores de 30 años, que van a observar que están presentes a lo largo de todo el texto del Real Decreto Ley 1/2023.

Uno de los nuevos incentivos — y creo que muy interesante— es la bonificación para la contratación indefinida de jóvenes con baja cualificación adscritos al sistema de Garantía Juvenil. Se trata de un incentivo parejo a la promoción de los estudios de Formación Profesional que se está acometiendo a todos los niveles, tanto en el ámbito educativo como laboral. Facilitar el primer contacto con el mundo laboral resulta fundamental para crear expectativas profesionales y vitales a las personas, para ayudarles a encauzar trayectorias profesionales y formativas que les permitan tener esperanza en el futuro. Por eso, resultan particularmente interesantes, junto a los incentivos para las personas jóvenes sin formación, los incentivos que promueven, de modo efectivo, su formación de calidad. Los incentivos a la contratación formativa se han revisado en el Real Decreto 1/2023 para acomodarlos al nuevo contrato formativo — el artículo 11 del Real Decreto Ley 32/2021, la reforma laboral—, pero, además, se establecen incentivos específicos para compensar a la empresa por el esfuerzo formativo que se está realizando. La contratación formativa debe ser capaz de generar expectativas profesionales en las personas estudiantes y también debe servir para satisfacer las expectativas de las empresas. El nuevo contrato formativo que se estableció con la reforma laboral configura el marco para satisfacer estas expectativas, y era necesario acompañarlo de un mecanismo de incentivación contractual que garantizase estas expectativas. Esto creo que lo hemos reflejado en este real decreto ley. La incentivación de la formación se completa en esta norma con una bonificación específica para el personal investigador con contrato predoctoral. La ciencia y la investigación deben constituir futuros profesionales claves para las personas jóvenes y, por ello, es necesario que los contratos predoctorales en entidades de investigación cuenten con beneficios adecuados que fomenten el compromiso con la formación doctoral de las entidades de investigación...”

De las críticas formuladas por algunos grupos de la oposición, cabe referirse a la del grupo parlamentario popular, a través de su diputado Sr.  Garcés San Agustín: “Dicho eso, lo más importante — y aprovechando que está aquí la ministra de Igualdad— es que nos parece muy triste que haya desaparecido la bonificación del 100 % de las cotizaciones de los contratos de sustitución en el caso de permisos de paternidad y maternidad y de mujeres en caso de embarazo. Con la cuantía de 366 euros que introducen, que es una cuantía nominal fija, solamente se bonifica el 50 % de esa cuota. Por tanto, es un castigo a la conciliación y, evidentemente, un ataque a la igualdad de oportunidades. Confío en que alguna vez el Ministerio de Igualdad, además de ver las normas que le envía el Ministerio de Justicia, se dedique a analizar, como hacíamos en su momento, las normas que nosotros aprobamos”.

3. Tuve ocasión de analizar extensamente la norma en una entrada anterior en el blog, publicada poco después su entrada en vigor   El tiempo transcurrido desde la publicación del RDL 1/2023 y de mi análisis hasta la entrada en vigor del nuevo sistema de incentivos me ha llevado a considerar quera conveniente recuperar la parte de aquella que se refería justamente al examen del nuevo sistema, convenientemente revisada.  

Previamente, resalto que una excelente síntesis de todos los nuevos incentivos se encuentra en el artículo de Juán Jose Candamio “Cuadro con los nuevosincentivos a la contratación (vigentes desde el 1 de septiembre de 2023)”   También, como buena síntesis para una información periodística, encontramos el artículo del redacto de Cinco Días/El País, José Miguel Garjola, “Así son los incentivos a la contratación que entran en vigor el 1 de septiembre” 

4. Me centro en la temática de los incentivos a la contratación

A) Si empezamos por los contenidos generales, en el preámbulo del RDL se recuerda que el Plan Nacional de Recuperación, Transformación y Resiliencia incluye, como  Componente 23 “Nuevas políticas públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo”, que está encuadrado en el área política VIII “Nueva economía de los cuidados y políticas de empleo”, que tiene como objetivo impulsar, “en el marco del diálogo social, la reforma del mercado laboral español para adecuarlo a la realidad y necesidades actuales y de manera que permita corregir las debilidades estructurales, con la finalidad de reducir el desempleo estructural y el paro juvenil, corregir la dualidad, mejorar el capital humano, modernizar la negociación colectiva y aumentar la eficiencia de las políticas públicas de empleo, dando además un impulso a las políticas activas de empleo, que se orientarán a la capacitación de las personas trabajadoras en las áreas que demandan las transformaciones que requiere nuestra economía...”, con una mención concreta a la “revisión de las subvenciones y bonificaciones a la seguridad social”, cuyo objetivo es “simplificar el sistema de incentivos a la contratación y aumentar su eficacia mediante una mejor orientación, teniendo en cuenta la revisión del gasto (spending review) llevada a cabo por la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF), y con la que se pretende dar solución a los problemas detectados en el marco normativo vigente así como su adecuación a los nuevos principios, contenidos en la regulación del marco contractual introducido por el RDL 32/2021...”.

En segundo lugar, la razón de ser de la nueva norma radica en la necesidad de “poner orden” en la dispersión normativa existente en materia de incentivos y otras medidas de empleo. Tal como se explica en el preámbulo “en la actualidad no existe un marco jurídico único para la regulación de los incentivos a la contratación y otras medidas de empleo financiadas con reducciones o bonificaciones en las cotizaciones sociales, sino múltiples normas que contienen, aproximadamente, 74 medidas con esta modalidad de financiación, de las que 56 están constituidas como bonificaciones con cargo al presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal y 18 como reducciones o exenciones a cargo del presupuesto de la Tesorería General de la Seguridad Social”.

La norma también pretende solucionar algunos problema relacionados con esa dispersión, y de ellos asimismo se daba cuenta detallada en la Memoria del Análisis del Impacto Normativo en estos términos: “la desactualización o falta de homogeneización de algunas medidas, principalmente en la cuantía de los incentivos dado el tiempo transcurrido desde que se aprobaron: la ausencia de un tronco común de disposiciones generales aplicables a todas ellas; las debilidades de los sistemas de información, coordinación y evaluación existentes”.

En tercer lugar, se recogen los objetivos específicos de la norma, que al ser coherentes con la reforma laboral ponen el acento en la incentivación de la contratación indefinida y limitan la de duración determinada a supuestos vinculados con las políticas de conciliación y corresponsabilidad. Son los siguientes (enunciados igualmente en el art. 2):

“... a) El impulso prioritario de la contratación y el mantenimiento del empleo estable y de calidad de las personas y colectivos considerados vulnerables o de baja empleabilidad.

b) Excepcionalmente tales medidas podrán tener por objeto la contratación temporal y siempre limitada a incentivar el tránsito de las situaciones formativas en prácticas o mediante contrato laboral, en contratos indefinidos, así como la contratación temporal directamente vinculada a la conciliación.

c) La garantía del principio de igualdad y no discriminación en la regulación y aplicación de las medidas de fomento del empleo y la contratación.

d) El impulso de la mejora de la calidad del empleo del conjunto de las personas trabajadoras.

e) El fomento de la contratación de personas con discapacidad, priorizando aquellas con mayores dificultades y, en general, el tránsito al empleo ordinario.

f) El impulso de la creación neta de empleo y su mantenimiento.

g) El fomento del trabajo autónomo y de la economía social como instrumento eficaz de generación de trabajo estable y de calidad.

h) El reconocimiento e impulso de la participación de otros agentes en el desarrollo de instrumentos o medidas que favorezcan el cumplimiento de los objetivos de esta norma.

i) El reconocimiento de la dimensión sectorial y territorial de las ayudas al empleo”

B) En el capítulo I, dedicado a las disposiciones generales, llamo la atención sobre los arts. 4 y 6, que definen las personas destinatarias de la contratación laboral incentivadas.

Al respecto, me parece relevante destacar que quizá sería conveniente que la variada normativa dictada recientemente y que incluye, al igual que el RDL, una cláusula general (con independencia de su denominación) sobre el obligado respeto al principio de igualdad y no discriminación, pudiera alcanzar una cierta homogeneización para facilitar la tarea tanto de quienes deben cumplir las normas como de quienes deben velar por su correcta aplicación.

Por otra parte, el deseo del legislador de recoger todas las posibilidades de “colectivos vulnerables” lleva a mi parecer a una cierta “clausula abierta o en blanco”, como la que se recoge en el apartado d) del art. 6 cuando se permite la consideración como colectivo de personas en riesgo o situación de exclusión social a quienes sean un colectivo que “por sus características y situación socio económica tenga acreditada esta condición por los servicios sociales u órganos competentes”.

Es importante sin duda que entre los requisitos que deben cumplir los sujetos beneficiarios de los incentivos se requiere (art. 8 e) contar con el plan de igualdad por todas las empresas que están obligadas a ello, debiendo registrarse el mismo en el registro público correspondiente.

Y no lo es menos, y esta es una de las notas que más se ha destacado en los primeros comentarios del RDL, que cuando se trate de contratación indefinida, o incorporación como personas socias trabajadoras o de trabajo en cooperativas y sociedades laborales, “el beneficiario deberá mantener a la persona destinataria de estas medidas en situación de alta, o asimilada a la de alta con obligación de cotizar, en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, al menos tres años desde la fecha de inicio del contrato, transformación o incorporación bonificados”, concretándose con detalle los términos de esta obligación en el art. 9, incluyendo los muy amplios supuestos en que no se tendrán en cuenta las extinciones contractuales producidas.

No menos importante es que puede incentivarse la contratación a tiempo parcial pero siempre y cuando esta no sea inferior al 50 % de la jornada a tiempo completo de una persona trabajadora comparable.

Y también (vid art. 10), que en el supuesto de sucesión de empresa, regulado en el art. 44 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, el nuevo empleador mantendrá los derechos del anterior con respecto a los beneficios o incentivos de los que estuviera disfrutando, hasta el periodo máximo previsto desde que se inició el disfrute por este último, y por supuesto con la obligación de mantenimiento del empleo en los términos antes mencionados.

Igualmente importante es la precisión contenida en el art. 11, que regula las exclusiones de aplicación de la norma, y que supongo que despejará las dudas que hubieran podido producirse en caso de una redacción más abierta, respecto a las “sanciones” a los sujetos empleadores que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos incentivados quedarán excluidos por un periodo de doce meses de los incentivos a la contratación. La citada exclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas (la negrita es mía)

C) La lectura del muy extenso capítulo II (26 artículos), dedicado a los incentivos y otros instrumentos de apoyo al empleo, nos permite conocer toda la muy amplia panoplia de medidas existentes y que son reordenadas (sin olvidar la existentes en disposiciones adicionales de nueva creación), siendo las referidas a bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes y las de recaudación conjunta por un período de tres o cuatro año y con una cuantía mensual, que es incrementada en determinados casos cuando la contratación se lleve a cabo con mujeres o jóvenes.

Se encuentra regulada primeramente la aplicación de bonificaciones en  las cuotas de la Seguridad Social por contratación laboral en: contratación indefinida de personas con capacidad intelectual límite (artículo 14); readmisión de personas trabajadoras tras haber cesado en la empresa por incapacidad permanente total o absoluta, o por invalidez permanente (artículo 15); contratación de mujeres víctimas de violencia de género, de violencias sexuales y de trata de seres humanos (artículo 16); contratos de duración determinada que se celebren con personas jóvenes desempleadas para sustitución de personas trabajadoras en determinados supuestos (artículo 17); bonificaciones en la cotización de las personas trabajadoras sustituidas durante las situaciones de nacimiento y cuidado del menor o la menor, ejercicio corresponsable en el cuidado del menor o de la menor lactante, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural (artículo 18); supuestos de cambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, así como supuestos de enfermedad profesional (artículo 19); bonificaciones por la contratación indefinida de personas en situación de exclusión social (artículo 20), personas desempleadas de larga duración (artículo 21) y por la contratación indefinida de personas víctimas del terrorismo (artículo 22); en los arts. 23 a 27 se regulan las bonificaciones en la contratación formativa y su transformación en contratos indefinidos, así como a la contratación indefinida o la incorporación como persona socia en la cooperativa o sociedad laboral de personas que realizan formación práctica en empresas, las bonificaciones a la formación en alternancia y las previstas de manera específica para el contrato predoctoral;  bonificaciones por la incorporación de personas trabajadoras desempleadas como socias trabajadoras o de trabajo a cooperativas y sociedades laborales art. 28), transformación en contratos fijos-discontinuos de contratos temporales suscritos con personas trabajadoras por cuenta ajena agrarias (artículo 29); medidas de apoyo a la prolongación del periodo de actividad de las personas trabajadoras con contratos fijos-discontinuos en los sectores de turismo y comercio y hostelería vinculados a la actividad turística (artículo 30); bonificaciones respecto de personas contratadas en determinados sectores de actividad y ámbitos geográficos (artículo 31).

También, y ya sin concreción de las medidas incentivadoras aplicables, se contemplan aquello que la norma califica de “otros instrumentos de apoyo al empleo”, como acuerdos por el empleo en el marco de la negociación colectiva (artículo 32), reserva de empleo (artículo 33), planes de igualdad en las empresas (artículo 34), y pactos locales y comarcales de empleo (artículo 35).

D) Como acabo de indicar, una referencia concreta al ámbito universitario se recoge en el art. 27, que regula la bonificación por la contratación de personal investigador bajo la modalidad de contrato predoctoral, es decir el regulado en el art. 21 de la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, previendo una bonificación de 115 euros/mes.

Ahora bien, no es esta la única mención a dicho ámbito universitario y de investigación, ya que encontramos otros dos preceptos de aplicación.  

En la disposición adicional séptima se dispone que la contratación de personas investigadoras dará derecho a las bonificaciones en la cotización previstas en el Real Decreto 475/2014, de 13 de junio, sobre bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social del personal investigador, y que en lo no previsto en dicha norma le será de aplicación la normativa del RDL ahora objeto de comentario.

Solo un poco más adelante en la norma, la disposición final décima procede a la modificación del citado RD (arts. 1 y 2) siendo lo más destacado, en relación con la normativa sobre incentivación a la contratación, que la contratación indefinida, por empresas dedicadas a actividades de investigación y desarrollo e innovación tecnológica, “dará lugar, durante un máximo de tres años, a una bonificación del 40 por 100 sobre la cuota empresarial a la seguridad social por contingencias comunes. La contratación de personas investigadoras jóvenes, entendiendo por tales aquellas que sean menores de 30 años, y la contratación de mujeres investigadoras dará, respectivamente, derecho a una bonificación adicional de un 5 por 100, siendo estas acumulables, en su caso, entre sí”.

E) Tras un muy breve capítulo III, con solo dos artículos dedicados a la (siempre muy importante) financiación y a la evaluación de las medidas, se pasa ya a las disposiciones adicionales.

Tal como se explica en el preámbulo, estas disposiciones contienen “previsiones sobre bonificaciones de la contratación indefinida de personas jóvenes con baja cualificación beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil; sobre los supuestos de reintegro de subvenciones y beneficios de Seguridad Social en materia de contratación y empleo en supuestos de deslocalización empresarial, así como sobre las bonificaciones por la contratación de personas en el entorno familiar; sobre el régimen de las bonificaciones en la cotización aplicables a personas trabajadoras por cuenta propia o autónomas, bonificaciones por la contratación del personal investigador y limitación temporal de la bonificación por transformación de contratos temporales en el contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo; sobre el establecimiento de nuevos incentivos a la contratación o de otras medidas de impulso o mantenimiento del empleo estable, así como las relativas al régimen de compatibilidad de las reducciones y bonificaciones de cuotas de Seguridad Social”, y se incorporan tres disposiciones adicionales “para regular, respectivamente, las bonificaciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social relativas a la contratación de personas con discapacidad, las bonificaciones en los supuestos de contratos suscritos por empresas de inserción y las bonificaciones por los contratos de sustitución de trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencias sexuales, que mantienen las bonificaciones actuales en las cuotas patronales a la Seguridad Social aplicables a tales contratos”.

Es significativo, y con casi toda seguridad es el resultado del acuerdo alcanzado entre el MITES y las organizaciones representativas de las personas con discapacidad, que se haga especial énfasis en el preámbulo a las medidas dirigidas a la contratación de dichas personas, y que, considera que “es preciso mantener la bonificación del 100 % de las cuotas empresariales de la Seguridad Social, tal y como figura en el Real Decreto-ley 18/2011, de 18 de noviembre”, se diga expresamente que “se mantienen las bonificaciones actuales en las cuotas patronales a la Seguridad Social aplicables a los contratos de personas con discapacidad” (y así se contempla efectivamente en la disposición adicional quinta).

F) De especial interés me parece la disposición adicional segunda, que regula el reintegro de subvenciones y beneficios de seguridad social en materia de contratación y empleo en supuestos de deslocalización empresarial”, disponiendo que aquellas empresas que procedan al traslado de su actividad industrial, productiva o de negocio “a territorios que no formen parte del de los Estados miembros de la Unión Europea o del de los Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo”, deberán proceder “a la devolución de todas las cantidades dejadas de ingresar con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social en concepto de beneficios sociales en materia de cotización por las contrataciones realizadas durante los cuatro años inmediatamente anteriores a la deslocalización”, así como también procederá “el reintegro de subvenciones públicas contempladas en disposiciones de ámbito competencial estatal obtenidas en materia de contratación y empleo, de acuerdo con el procedimiento que establezcan las normas dictadas para su concesión”; y todo ello, sin perjuicio de las posibles sanciones aplicables de acuerdo a lo dispuesto en la  Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social y, en su caso, en la Ley General de Subvenciones....

Buena lectura.