Introducción.
1. El propósito de
esta entrada, en la misma línea que otras que pueden encontrarse en el blog, es
repasar algunos recientes datos extraídos de documentos de ámbito
internacional, europeo y español, que pueden ayudarnos a entender mejor la
complejidad de la situación presente en el mundo del trabajo con el objetivo de
contribuir a su mejora.
A tal efecto, he
seleccionado los fragmentos de cada uno de ellos que he considerado de especial
interés, que lógicamente los lectores y lectoras deberán completar, si así lo
desean, con la lectura integra de cada texto. A través de los enlaces se tiene
acceso a todos los estudios, documentos e informes, con la excepción de dos
emanados de instituciones privadas y de las que solo se dispone en abierto de
una amplia síntesis de cada uno de ellos.
2. A dichos textos
debe acompañar, lógicamente, las aportaciones doctrinales sobre las distintas
temáticas abordadas en cada uno de los mismos. La bibliografía laboralista es
cada vez más abundante y, en su gran mayoría, de excelente calidad, por lo que
es imposible referirse a toda ella, remitiendo a todas las personas interesadas
al seguimiento de las editoriales y revistas especializadas.
Solo deseo
mencionar algunas recientes monografías y artículos de revista que he tenido
oportunidad de consultar (una lectura más pausada queda para momentos post
evaluación de exámenes, de mayor tranquilidad) y que permito recomendar:
A) En el campo de
la inteligencia artificial, que aborda cada vez más la doctrina laboralista, un
estudio que va mucho más allá del ámbito de las relaciones de trabajo pero que
sin duda alguna también impacta y mucho sobre el mismo, es el del profesor
Ignasi Beltrán de Heredia “Inteligencia artificial y neuroderechos: la
protección del yo inconsciente de la persona” (Ed.Aranzadi, 202https://www.thomsonreuters.es/es/tienda/duo-papel-ebook/inteligencia-artificial-y-neuroderechos--la-proteccion-del-yo-inconsci-ente-de-la-personaduo/p/100225223), un libro
destinado, según puede leerse en la presentación, a “juristas en general y, en
particular, a iuslaboralistas (académicos, magistrados y profesionales) y a las
personas interesadas en la robotización, la inteligencia artificial y los
neuroderechos”, siendo su resumen o extracto el siguiente: “La inteligencia
artificial nos ayuda a gestionar todo tipo de decisiones y con una eficacia
creciente. En el contexto del trabajo subordinado, se espera que el uso de
asistentes informacionales alimentados por algoritmos predictivos crezca
exponencialmente, describiendo la antesala de la sociedad del futuro. El empleo
de esta tecnología, en contrapartida, está posibilitando una cartografía humana
exhaustiva. Nuestras intenciones, emociones y estados de ánimo ya pueden ser
leídos. Este acceso al patio trasero neuronal describe un nuevo desafío porque
estas máquinas están acumulando capacidad para aguijonear la mente, acceder al
yo inconsciente y condicionar subliminalmente el comportamiento. Asumiendo que
el 95 por ciento de nuestra actividad cerebral discurre por debajo del nivel
consciente, la amenaza que nos acecha merece una respuesta contundente y sin
dilación. El origen, la materialización y las derivadas jurídicas de esta
intromisión, especialmente, en el ámbito laboral (pero no sólo), constituyen el
objeto de este libro. En pleno debate internacional sobre los neuroderechos, a
partir de una aproximación multidisciplinar (neurocientífica, filosófica,
psicológica, económica y jurídica), este estudio sugiere la necesidad de crear,
de forma diferenciada, un escudo frente a las intromisiones por debajo de la conciencia:
los derechos del yo inconsciente de las personas”
B) También, la muy
reciente publicación de la profesora Ana Belén Muñoz Ruiz, “Biometría ysistemas automatizados de reconocimiento y emociones: implicaciones jurídico-laborales”(ed. Tirant Lo Blanch, 2023) , que cuenta con un muy sugerente prólogo del profesor Jesús R. Mercader Uguina.
Esta es su presentación: “Desde los
comienzos de los años 90 se viene investigando en los sistemas automatizados de
reconocimiento de emociones. A diferencia de los controles empresariales
tradicionales, estos sistemas tienen la capacidad de reconocer emociones y
estados de ánimo, se basan en los datos biométricos (rostro, voz, entre otros)
y emplean algoritmos e inteligencia artificial. Todo ello incrementa la
capacidad de análisis y explotación de los datos de carácter personal de las
personas trabajadoras por parte de las empresas. A partir de la definición de
sistema automatizado de reconocimiento de emociones de la propuesta europea de
Reglamento de Inteligencia Artificial, el presente libro da respuesta a
interrogantes de gran calado: ¿debe prohibirse cualquier sistema de
reconocimiento de emociones en el ámbito laboral, o sólo los llamados de alto
riesgo?; ¿cómo inciden estos sistemas en los derechos fundamentales de las
personas empleadas?; ¿están legitimadas las empresas para su aplicación?
Además, se analizan las primeras resoluciones sobre este tema en Europa”.
C) Por fin, y en
este mismo ámbito de la influencia tecnológica en las relaciones de trabajo,
hay que mencionar el artículo de la profesora Henar Álvarez Cuesta en el núm. 2
(junio 2023) de la Revista Justicia Laboral, que lleva por título “El impactode la tecnología en las relaciones laborales: retos presentes y desafíos futuros”
, cuyo resumen es el siguiente: “La tecnología digital supone un elemento
disruptivo en el conjunto de relaciones jurídicas, y especialmente ha supuesto
un terremoto de ignotas consecuencias en el campo de las relaciones laborales.
La tecnología, en este frágil equilibrio, refuerza el poder empresarial, especialmente
el poder de dirección (automatizando y facilitando su adopción), y el poder de
control sobre las personas empleadas. Como consecuencia, la asimetría de partida
se intensifica y acaba por lesionar el ejercicio de los derechos laborales
básicos de las personas trabajadoras, desde el derecho al trabajo, al ejercicio
de los derechos de descanso, a la salud integral, a la intimidad, o a la
protección de sus datos personales”.
D) Dado que gran parte de la documentación seleccionada gira alrededor del logro del trabajo decente y qué medidas hay que adoptar para que ello sea posible, me parece de obligada referencia el número monográfico de la Revista Trabajo y Derecho sobre "Trabajo decente e inclusivo”, coordinado por el profesor Wilfredo Sanguinetti Raymond y la profesora María Luz Rodríguez Fernández, corriendo también la presentación a cargo de ambos autores, y que cuenta con un destacado elenco de participantes , y en cuya presentación se expone que “Desde la aprobación del Pilar Europeo de Derechos Sociales en 2017 y de su Plan de Acción en 2021, la Unión Europea ha cambiado su lógica economicista anterior y ha comenzado a elaborar las piezas o componentes de un nuevo «código normativo social», que tiene como eje el trabajo inclusivo y decente o el que puede denominarse «buen empleo». Las aportaciones que reúne este número monográfico de Trabajo y Derecho definen algunos de los componentes esenciales de este nuevo «código normativo social» y son fruto de la actividad investigadora desarrollada por sus autoras y autores dentro del Proyecto de Investigación «Calidad y bienestar laboral en un entorno BANI”.
E) Por último, y
dada la importancia que tiene la regulación de las condiciones de trabajo, y
dentro de ellas la del tiempo laboral (véase la mención en esta entrada al
estudio recientemente presentado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social”),
y el impacto que sobre la regulación española ha tenido ya, y ha de tener en el
futuro inmediato ya que es obligada (y llevamos casi un año de retraso) su
transposición, considero necesario referirme a la muy reciente monografía del
profesor José María Miranda Boto “Condiciones de trabajo transparentes yprevisibles. Desafíos para el Derecho Español en la transposición de laDirectiva (UE) 2019/1152” , que cuenta además con un excelente prólogo del profesor Javier Gárate Castro,
y cuyo resumen para la presentación es el siguiente: “Con el plazo de
transposición ya vencido, la incorporación de la Directiva (UE) 2019/1152 al
Derecho español obliga a llevar a cabo una revisión del Estatuto de los
Trabajadores y de otras normas, principalmente el Real Decreto 1659/1998. Las
materias que deben ser comunicadas en papel o por soporte electrónico a los trabajadores
aumentan y se acortan considerablemente los plazos para dicha comunicación. La
Directiva obligará también a una revisión de la actual regulación del periodo
de prueba, entre otros ajustes, limitándolo a seis meses, con una potencial
reconsideración general de todo el sistema en lo que concierne a los contratos
de duración determinada. Un punto de particular interés en la transposición será
la puesta en práctica de mecanismos de tutela de los derechos contenidos en
ella. La transposición, en síntesis, obligará al legislador español a una tarea
detallada y minuciosa de ajuste, más compleja que en otras ocasiones, con numerosas
decisiones de política legislativa que no pueden ser objeto de una
incorporación automática. El impacto de la Directiva en los empleados públicos
y en las relaciones laborales de carácter especial son objeto, en concreto, de
un análisis específico a lo largo del libro”.
Buena lectura.
I. Documentación
internacional.
1. Observatorio de la OIT sobre el mundo del trabajo. Undécima edición. Publicado: 31 de mayo de 2023.
“Brecha mundial en
términos de ocupación: los países de ingreso bajo quedarán más rezagados si no
se actúa en favor de los empleos y la protección social...
Pese a que las
cifras de desocupación proporcionan importante información sobre el alcance de
la subutilización de la mano de obra, especialmente en los países en
desarrollo, un nuevo indicador elaborado por la OIT, el déficit de empleos,
ofrece una medida más completa de la demanda insatisfecha de empleo en el
mundo. Permite tener en cuenta a todas las personas que desearían trabajar pero
no tienen un empleo. Para el déficit de empleos se utilizan las mismas fuentes
de datos que para las estadísticas de desocupación, pero además se utilizan
datos de la encuesta de población activa a fin de incorporar a odas las
personas en busca de empleo o a otras que trabajarían si pudieran hacerlo. Como
tal, el indicador es un complemento útil de la tasa de desempleo y ayuda a
proporcionar una visión más completa de la subutilización de la mano de obra...
En 2023, se prevé
que el déficit mundial de empleos se sitúe en 453 millones de personas (o el
11,7 por ciento)1, más del doble del nivel de desocupación. El indicador de la
OIT del déficit de empleos, que incluye a todas las personas que desearían
trabajar pero que no tienen empleo, resume bien la verdadera magnitud de los
problemas de la ocupación. El déficit de empleos es mucho mayor entre las
mujeres (14,5 por ciento) que entre los hombres (9,8 por ciento).
.... El avance en
la mejora del acceso a la protección social ha sido lento. Ha transcurrido una
década desde la adopción de la Recomendación sobre los pisos de protección
social, 2012 (núm. 202), no obstante, más de la mitad de la población mundial
sigue sin cobertura de alguna forma de protección social. Por ejemplo, si bien
las pensiones de vejez son la modalidad más extendida de protección social (el 77,5
por ciento de las personas de edad avanzada están cubiertas), sigue habiendo
importantes brechas. Mientras en los países de ingreso alto el 97,5 por ciento
de las personas de ese grupo de población percibe una pensión, en los países de
ingreso mediano-bajo y bajo solo perciben esta prestación el 38,6 por ciento22
y el 23,2 por ciento de las personas de edad avanzada, respectivamente”.
2. Resolución
relativa a una transición justa hacia economías y sociedades ambientalmente
sostenibles para todos. 111ª Reunión.
Conferencia Internacional del Trabajo 2023.
Presentación del Informe preparado para la Conferencia
Texto de la Resolución aprobada
(Fragmentos)
“1. Es
imprescindible adoptar medidas urgentes para promover una transición justa a
fin de lograr la justicia social, el trabajo decente y la erradicación de la
pobreza, y hacer frente al cambio medioambiental y climático. Lo que está en
juego es el futuro de las economías, las sociedades, los empleos y los medios
de subsistencia, ya que todos ellos dependen de los ecosistemas y los entornos
naturales del planeta.
2. La inacción
ante el cambio medioambiental y climático pondrá en peligro el bienestar de las
personas y toda forma de vida en el planeta, la consecución de los Objetivos de
Desarrollo Sostenible y la aplicación del Acuerdo de París, y exacerbará las
desigualdades de género y otras formas de desigualdad y exclusión.
... 5. La
complejidad de una transición justa hacia economías y sociedades ambientalmente
sostenibles para todos se ve acentuada por los efectos del progreso tecnológico
y los cambios demográficos, los desplazamientos y las migraciones, y la
persistencia de altos niveles de informalidad
... 8. Para que
sea inclusiva, una transición justa debe tener una fuerte dimensión de género a
fin de afrontar muchos de los desafíos medioambientales y aprovechar las
posibles oportunidades.
... 12. Una transición
justa supone aprovechar al máximo las oportunidades sociales y económicas que
brinda la acción climática y ambiental, incluido un entorno propicio para las
empresas sostenibles, y al mismo tiempo, minimizar y gestionar debidamente las
posibles dificultades. Debería basarse en un diálogo social eficaz y el respeto
de los principios y derechos fundamentales en el trabajo, y estar de
conformidad con las normas internacionales del trabajo. También es importante
que haya una implicación de las partes interesadas.
“... 21. Los
Gobiernos, en consulta con las organizaciones de empleadores y trabajadores más
representativas, deberían ...
g) utilizar las
políticas activas del mercado de trabajo para garantizar la protección adecuada
de todos los trabajadores a fin de facilitar y acelerar la transición,
prestando la debida atención a los jóvenes, las mujeres, y las personas en
situación de vulnerabilidad;
u) aplicar de
manera urgente medidas de seguridad y salud en el trabajo para todos los
trabajadores afectados por los riesgos relacionados con el clima y fenómenos
meteorológicos extremos que permitan hacer frente a los efectos en la salud
mental y física y promover un entorno de trabajo seguro y saludable;...”
2. Resolución
de la discusión recurrente sobre la protección de los trabajadores. 111ª
Reunión. Conferencia Internacional del Trabajo 2023.
Presentación delInforme preparado para la Conferencia
Texto de laResolución aprobada
(Fragmentos)
“1. Los cambios
transformadores en el mundo del trabajo traen consigo oportunidades y desafíos,
y las crisis múltiples y actuales han tenido un profundo impacto en la
protección de los trabajadores. Las tensiones geopolíticas, la pandemia de
COVID-19, el impacto del cambio climático y las crisis económicas y financieras
que afectan al costo de la vida han agravado los déficits preexistentes de
trabajo decente, aumentado la pobreza y exacerbado las desigualdades, dentro de
los países y entre ellos.
4.... la falta de
adecuación y de una aplicación eficaz de los salarios mínimos sigue siendo un
desafío en muchos países, lo que contribuye al incremento del número de
trabajadores pobres y a la desigualdad de ingresos. Además, la participación de
los trabajadores en las ganancias derivadas de la actividad económica ha
seguido disminuyendo, mientras el crecimiento de los salarios ha ido a la zaga
del aumento de la productividad...
5. La informalidad
sigue siendo un obstáculo importante y una de las causas profundas que impiden
lograr una protección inclusiva, adecuada y eficaz de todos los trabajadores.
Dos mil millones de trabajadores en todo el mundo se ganan la vida en la
economía informal, con derechos y protecciones limitados, cuando los tienen;
además, la informalidad entre los trabajadores autónomos ha ido en aumento. La
economía informal tiene consecuencias negativas para el desarrollo de empresas
sostenibles, incluidas las microempresas y las pequeñas y medianas empresas
(mipymes), los ingresos públicos y el ámbito de actuación de los Gobiernos. La
protección de los trabajadores sigue siendo un desafío para muchos trabajadores
autónomos, inclusive en la economía formal.
8. La creciente
conectividad resultante de las tecnologías de la información y las
comunicaciones ha hecho posible el teletrabajo, que aumentó durante la crisis
de la COVID-19 y es probable que se mantenga junto a las modalidades de trabajo
«híbridas». Ha facilitado una mayor flexibilidad en la organización del trabajo
y el equilibrio entre la vida profesional y la vida privada, preservado puestos
de trabajo y mantenido la protección de los trabajadores en muchos países
durante la pandemia, pero también puede crear un estrés importante para los
trabajadores si no se aseguran y respetan los límites al tiempo de trabajo y la
protección para que los trabajadores puedan desconectarse, de conformidad con
la regulación nacional y por acuerdo entre las partes. Los desafíos también
incluyen la protección de los datos personales de los trabajadores y su derecho
a la vida privada, el impacto de las decisiones automatizadas en los derechos
laborales, en el empleo y en la asignación de tareas, así como la prevención de
los riesgos de salud mental y psicosociales.
12. ... En muchos
países, los trabajadores migrantes cubren la escasez de mano de obra y
contribuyen al desarrollo sostenible. Sin embargo, muchos de ellos siguen
siendo objeto de discriminación y se enfrentan a barreras en el acceso a la
protección de los trabajadores....
21. Reconocer la
necesidad de abordar la transición de la economía informal a la economía formal
y del trabajo inseguro a un trabajo seguro y decente, así como la diversidad de
las empresas y de las circunstancias nacionales, es una condición para diseñar
y aplicar estrategias de protección de los trabajadores bien adaptadas e
inclusivas que abarquen a todos los trabajadores.
22. A fin de
lograr una protección inclusiva, adecuada y eficaz de todos los trabajadores,
que esté basada en el diálogo social, los Miembros, con el apoyo de la
Organización y teniendo en cuenta las circunstancias nacionales, deberían:
... h) intensificar
los esfuerzos destinados a reducir la desigualdad de género en el mundo del
trabajo, entre otras cosas abordando las barreras estructurales al acceso de
las mujeres a trabajos de calidad y a la igualdad de remuneración por un
trabajo de igual valor;
i) adoptar
políticas, regulaciones y otras medidas, entre otras cosas, para apoyar la
recualificación y el perfeccionamiento de las competencias, lo que facilita
unas transiciones laborales que se benefician de una protección de los
trabajadores inclusiva, adecuada y eficaz;...
II. Documentación
europea.
1. Dictamen del
Comité Económico y Social Europeo. Aprobado en sesión plenaria, 14 de junio de
2023 (196 votos a favor, 2 en contra, 11 abstenciones). Dictamen exploratorio
solicitado por la Presidencia española.
Negociación colectiva verde: buenas prácticas y perspectivas de futuro.
(Fragmentos)
“1.1 El CESE asume que las empresas y las personas trabajadoras deben disponer de canales adecuados de participación en los esfuerzos para apoyar la protección del medio ambiento y luchar contra el cambio climático. Al tiempo que respeta el papel de los sistemas nacionales de relaciones laborales y la autonomía de los interlocutores sociales, el CESE considera que las cuestiones relacionadas con la transición ecológica podrían constituir un punto más central de la negociación colectiva en los niveles adecuados. Considera que una vía adecuada para ello es promover las negociaciones colectivas verdes, en todos los niveles.
1.2 El CESE considera que el debate sobre las
cuestiones ecológicas en el marco de la negociación colectiva hace referencia a
las cláusulas negociables —tal y como se muestra en los ejemplos que se
adjuntan al presente Dictamen— entre los interlocutores sociales en el marco de
convenios colectivos que tienen un efecto directo e indirecto en el medio
ambiente. Estas cláusulas pueden cubrir, entre otras cosas:
a) el impacto de la actividad de las
empresas en el medio ambiente;
b) la protección de las personas
trabajadoras frente a los efectos del medio ambiente y del cambio climático;
c) el impacto de la transformación
ecológica en la actividad de una empresa por lo que respecta a la organización
del trabajo, los cambios en los perfiles profesionales y las competencias de
las personas trabajadoras;
d) la supervisión interna de la aplicación
de las condiciones contenidas en las letras a), b) y c).
El CESE desea
destacar la negociación colectiva constituye un útil determinante que puede
ayudar a las empresas y a las personas trabajadoras a hacer frente a los retos
de la crisis climática, incluidos los costes derivados para las empresas.
1.8. La transición
ecológica, la descarbonización y la economía circular, junto con la
digitalización, están teniendo un impacto en el mundo laboral: cambian las
tareas y la naturaleza misma de los puestos de trabajo, y se crean nuevas
ocupaciones al tiempo que se eliminan otras. Estas transiciones están
relacionadas entre sí y se refuerzan mutuamente. Sin embargo, el CESE ha
constatado que, hasta el momento, la experiencia negociadora verde en la UE y
en los Estados miembros sigue siendo escasa, además de muy desigual. En claro
contraste con el ámbito de la transición digital, se ha prestado menos atención
a las cuestiones medioambientales como parte de la negociación colectiva. De
ahí que el CESE pida a la UE, a los Estados miembros y a los interlocutores
sociales, desde el pleno respeto de la autonomía colectiva, la adopción de
medidas más comprometidas y eficaces que favorezcan el desarrollo —y aumenten
la relevancia— de una negociación colectiva verde en los diferentes niveles
adecuados.
1.10. ... la UE y
los Estados deben promover el desarrollo de derechos de información, consulta y
expresión colectiva de los sindicatos y representantes de los trabajadores más
eficaces en relación al impacto medioambiental de la actividad empresarial.
1.12. ... El CESE
pide a los Estados miembros que creen los incentivos necesarios para que, en
las empresas o sectores de actividad, se desarrolle, entre otras medidas, la
figura de los representantes o puntos de contacto en materia de medio ambiente
y transición ecológica mencionados anteriormente. Igualmente se recomienda
potenciar la capacitación ambiental de las personas a través de la formación
profesional.
4.4. El CESE recomienda a la Comisión y a los
Estados miembros que examinen junto con los interlocutores sociales el posible
valor añadido de elaborar estudios de los impactos de la emergencia climática y
las transiciones ecológicas en el ámbito laboral en los diferentes sectores
productivos, para detectar y proponer medidas de respuesta eficaz a las
necesidades de los entornos económicos y de las diversas unidades de
negociación colectiva para gobernar la transición justa en sus convenios y
acuerdos colectivos”.
2. Dictamen del
Comité Económico y Social Europeo. Aprobado en sesión plenaria. 15 de junio de
2023 (132 votos a favor, 102 en contra, 7 abstenciones). Dictamen exploratorio
solicitado por la Presidencia española.
Un protocolo deprogreso social
(Fragmentos)
“1.4. El CESE
acoge favorablemente la propuesta de la Comisión Europea de abrir la
posibilidad de reforma de los Tratados, conforme asume en el último discurso
sobre el estado de la Unión, y considera adecuado, conforme a la propuesta del
Parlamento Europeo, que entre los aspectos a reformar se incluya el protocolo
de progreso social (PPS). El CESE considera que las Conclusiones de la COFOE
son una hoja de ruta adecuada para llevar a cabo esta reforma.
1.5 El objetivo de un protocolo de progreso social
sería triple:
1) garantizar que, en caso de conflicto,
los derechos fundamentales y sociales tengan prioridad sobre las libertades
económicas y otras políticas de la UE;
2) garantizar el respeto de la autonomía
de los interlocutores sociales y el buen funcionamiento de los sistemas
nacionales de diálogo social y relaciones laborales; y
3) asegurar el progreso social, asegurando
la promoción y protección de los más altos estándares en términos de derechos
sociales, ya sea que se deriven del Derecho nacional, europeo o internacional,
y también evitando la regresión y la elusión de dicho Derecho.
1.9. El CESE está convencido de que la inclusión
del PPS permitirá a la UE liderar el crecimiento económico, favoreciendo el
bienestar de la mayor parte posible de su población, lo que redundará en la
creación y desarrollo de empresas más robustas y sostenibles. Con este fin, el
PPS debe establecer claramente que las libertades económicas en el Mercado
Único no significan la prohibición de restricciones, sino que prevé la igualdad
de trato entre los operadores económicos como un medio para garantizar una
competencia leal y la igualdad de condiciones en cualquier mercado dado.
2.6. ... Esta necesidad de un equilibrio entre los
intereses económicos y sociales que respete los derechos humanos en casos de
conflicto es fundamental para garantizar que el principio de primacía del
derecho de la UE no se aplique en contravención de las normas europeas e
internacionales de derechos humanos.
3.5. ... el CESE
es consciente de la evolución favorable del Derecho de la UE y de la
jurisprudencia del TJUE hacia la prohibición del dumping social, para
garantizar un modelo de competencia económica no solo libre, sino también leal.
La STJUE (Gran Sala), de 8 de diciembre de 2020 (asunto C-620/18), es un claro
ejemplo de afirmación de la necesidad de garantizar condiciones sociales
equitativas en el ejercicio de las libertades económicas (en el caso de
prestación de servicios). Sin embargo, la experiencia demuestra que, en caso de
conflicto, persiste la tendencia a que las libertades económicas prevalezcan
sobre los derechos sociales.
Enmienda de
sustitución de todo el Dictamen por un nuevo texto (rechazada)
“1. ... dar prioridad a los derechos sociales
fundamentales sobre las libertades económicas del mercado interior mediante la
inclusión de un protocolo de progreso social en los Tratados supondría
modificar los principios fundamentales en los que se basa la UE y equivaldría a
minar la base fundamental de nuestra economía, que ha aportado riqueza y
bienestar a la UE y sus Estados miembros. Por lo tanto, un protocolo de este
tipo podría socavar la propia base del progreso social.
1.4. En lugar de que la UE presente un protocolo
de progreso social que distorsionaría el equilibrio entre las libertades
económicas y los derechos sociales e interferiría con competencias nacionales y
de la UE bien definidas, es importante avanzar hacia una comprensión compartida
de lo que constituye el valor añadido de la UE en términos de políticas sociales
y de empleo.
1.6. ... El hecho
de que el desarrollo económico de los Estados miembros sea heterogéneo también
debería tenerse más en cuenta en los debates europeos sobre la dimensión
social, a fin de permitir expectativas y avances realistas en términos de
convergencia económica y social europea. Esto también significa que, en
ocasiones, podrían ser necesarias medidas que conduzcan a una regresión de las
normas laborales y sociales a corto plazo para que los Gobiernos puedan evitar
las consecuencias aún peores de una grave recesión económica o presupuestaria a
escala nacional. La evaluación de la necesidad de tales medidas debe seguir
siendo competencia de las autoridades nacionales.
2.11... Conceder
prioridad general a los derechos sociales frente a las libertades económicas
sería tan erróneo como dar prioridad general a las libertades económicas.
2.20 Además, es importante adaptarse a las
diversas formas en que los Estados miembros establecen prioridades y configuran
las intervenciones de política social a la luz de sus estructuras
constitucionales, opciones y enfoques políticos o tradiciones culturales,
profundamente arraigadas. Por este motivo, el principio de subsidiariedad,
consagrado en el Tratado, debe seguir ocupando un lugar central en la orientación
política.
2.21 Como parte de ello, es esencial reconocer
que la UE tiene una naturaleza diferente a la de organizaciones internacionales
como el Consejo de Europa y la Organización Internacional del Trabajo. Por lo
tanto, utilizar los marcos derivados de estas organizaciones internacionales
como base para su aplicación en la UE no resulta pertinente como punto de
referencia...”.
3. Dictamen del
Comité Económico y Social Europeo. Aprobado en sesión plenaria. 15 de junio de
2023 (218 votos a favor, 6 en contra, 0 abstenciones).
La igualdad de
trato de la juventud en el mercado laboral (Dictamen de iniciativa).
(Fragmentos)
1.2 En opinión del CESE, el Año Europeo de la
Juventud 2022 ofreció la oportunidad de examinar cuestiones importantes que
afectan a los jóvenes y adoptar iniciativas políticas significativas que
beneficien o intenten influir en su posición en la sociedad. Dada la
importancia de la participación fructífera de los jóvenes en el mercado
laboral, su primera experiencia debe ser positiva: son contraproducentes las
medidas que los tratan de manera menos favorable solo por razón de su edad. A
este respecto, el CESE valora positivamente el Año Europeo de las Competencias,
lanzado oficialmente el 9 de mayo de 2023, como un impulso político para el
aprendizaje permanente que ofrece un nuevo acicate de cara a los objetivos
sociales de la UE para 2030.
1.4 Los períodos de prácticas en un entorno
profesional que se ofrecen a los jóvenes suelen ser un paso decisivo para su
integración profesional. Las prácticas que no se remuneran o no se compensan de
alguna otra forma pueden tener un impacto muy negativo en la forma en que los
jóvenes perciben el mercado laboral. Tomamos nota de la Resolución aprobada por
el Comité en su pleno de diciembre de 2022 y de la Resolución aprobada por el
Parlamento Europeo y recomendamos al resto de instituciones y órganos de la UE,
incluida la Comisión, que se interesen más por este asunto como símbolo
tangible de su compromiso con la juventud tras el Año Europeo de la Juventud.
En ocasiones, la experiencia laboral de muy corta duración y las prácticas
educativas oficialmente homologadas y aprobadas pueden no estar remuneradas. No
obstante, es menester remunerar los períodos de prácticas de más larga
duración, que son análogos al trabajo realizado por los asalariados...
1.7 Los períodos de prácticas se han
convertido en una importante puerta de entrada al mercado laboral para los
jóvenes. Para facilitar el acceso al empleo, los períodos de prácticas deberían
ofrecer contenidos didácticos de calidad y condiciones de trabajo adecuadas y
no sustituir a los puestos de trabajo regulares ni ser una condición previa
para una colocación. La situación actual apunta a una creciente preocupación,
sobre todo entre la juventud, ante la posibilidad de que la crisis sanitaria y
las consecuencias de la guerra de Ucrania puedan deteriorar las condiciones de
los trabajadores en prácticas. El objetivo de la Comisión es evaluar si se está
aplicando correctamente el marco de calidad para los períodos de prácticas.
3.6 En el ámbito económico, el elevado
desempleo juvenil y la ausencia de enfoques intergeneracionales eficaces en la
esfera empresarial pueden dar lugar a una menor productividad, al haber menos
trabajadores jóvenes que introduzcan nuevas capacidades e innovación en los
procesos productivos. También hay que tener en cuenta el coste económico que
representa para el Estado la existencia de un elevado número de desempleados,
en términos de pérdida de ingresos fiscales, prestaciones sociales y costes de
planes relacionados. Eurofound ha determinado que los costes económicos de los
jóvenes sin empleo, educación o formación («nini») se situaron en torno a 153
000 millones EUR en 2011...
III: Documentación
española.
1. Estudio defundamentación de la Ley de Usos del Tiempo y Racionalización Horaria enEspaña. Hacia una organización del tiempo equilibrada: más saludable,igualitaria, productiva, sostenible Publicado: Junio 2023. Coordinación: Barcelona Time Use Initiative for a Healthy Society (BTUI). Relación de redactores y redactoras de la elaboración del informe, y demás participantes, en págs. 109 a 113.
“... El objetivo del presente estudio es ofrecer una base teórica y práctica para la futura Ley de usos del tiempo y racionalización horaria de España. El estudio ha sido encargado por la Vicepresidencia Segunda del Gobierno de España y el Ministerio de Trabajo y Economía Social.
El presente
estudio está organizado en seis capítulos, bibliografía y anexos. Las cuatro
partes principales son:
1. El contexto y
marco político de los usos del tiempo en España. Esto incluye un marco teórico
y analítico de la cuestión de los usos del tiempo, tanto en el ámbito
internacional como español. Los tres principales elementos que han servido de
marco para elaborar este contexto son: 1) “Guía para establecer una ordenación
del tiempo de trabajo equilibrado”, elaborada por la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) en 2019; 2) el análisis normativo de las legislaciones
previas anteriores, a nivel europeo y dentro de España; y 3) las experiencias
previas conocidas en relación con las políticas del tiempo. Con todo ello, se
han definido cuatro pilares clave que orientarán las propuestas para conseguir
unos usos del tiempo equilibrados: salud, igualdad, productividad y
sostenibilidad individual y colectiva. Para más detalle, ver sección 3.
2. La organización
del tiempo es sistémica y dependiente del equilibrio entre las diferentes
esferas sectoriales; por ello, las políticas del tiempo son transversales. Para
lograr unos mejores usos del tiempo para la mayoría de la ciudadanía es
necesario implementar medidas transversales y que impacten en diferentes
sectores clave. Por eso, el estudio define propuestas para mejorar de manera
sistémica los usos del tiempo en España. En este apartado se abordan ocho
ámbitos, uno de aspectos de gobernanza global y siete de ámbitos concretos:
administración y servicios públicos, oferta audiovisual, movilidad y sostenibilidad
medioambiental, investigación y datos en usos del tiempo, educación,
universidad y formación a lo largo de la vida, comercio y consumo y
organización del tiempo en los municipios. Para cada ámbito se abordarán los
objetivos, las propuestas, la justificación e ideas para la implementación.
Para más detalle, ver sección 5.
3. La organización
del tiempo de trabajo es el pilar clave de estas mejoras en los usos del
tiempo. Por eso, este estudio incluye un análisis en profundidad de las
propuestas de medidas laborales para mejorar la organización del tiempo de
trabajo. Como tiempo de trabajo, tal y como hace la “Guía de ordenación del
tiempo de trabajo” de la OIT, se hace referencia a tiempo de trabajo
remunerado. Estas medidas están pensadas para beneficiar tanto a las personas
trabajadoras como a las empleadoras. Las 22 medidas propuestas en este estudio
están organizadas en torno a los siguientes seis objetivos estratégicos: . 1)
Transparencia y previsibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo, 2)
Racionalización del tiempo de trabajo, 3) Ordenación del tiempo de trabajo
saludable y segura, 4) Sostenibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo
para contribuir a la productividad de las organizaciones, 5) Ordenación del
tiempo de trabajo corresponsable e igualitaria y 6) Participación empresarial y
social en la ordenación del tiempo de trabajo. Cada medida incluye un objetivo,
una justificación, una propuesta de modificación normativa del Estatuto de los
Trabajadores y aspectos y recomendaciones para su implementación. Para más
detalle, ver sección 6.
4. El objetivo de este estudio es facilitar la discusión, aprobación e implementación de la futura Ley de los usos del tiempo y de racionalización horaria. Por eso, en el último apartado se incluirán consideraciones sobre este proceso basadas en las conclusiones de las reuniones mantenidas con agentes sociales y otros stakeholders clave con relación a las medidas propuestas en este estudio. Para más detalle, ver sección 7”
2 . Encuesta depoblación activa (EPA). Módulo sobre capacidades profesionales. Año 2022. Publicado: 23 de junio de 2023.
(Fragmentos).
“Grado de influencia
en el orden y contenido de tareas del empleo principal
El número de
trabajadores por cuenta propia que tenían una amplia o muy amplia influencia tanto
en el orden como en el contenido de las tareas en su empleo principal fue de
2.289.400, lo que supuso el 70,76% del total. En el caso de los asalariados,
fueron 4.432.000 personas (el 25,86%). Por el contrario, un 1,45% de los
trabajadores por cuenta propia y un 6,35% de los asalariados tenían cierta
influencia en el orden y poca o ninguna en el contenido de las tareas.
La distribución de
porcentajes entre las categorías de grado de influencia en orden y contenido de
las tareas en el empleo principal fue similar para los distintos niveles de
formación (bajo, medio y alto), salvo para las categorías: amplia o muy amplia
influencia en el orden y cierta influencia en el contenido, en la que el
porcentaje crecía a medida que se incrementaba el nivel de estudios (4,99% para
el nivel bajo, 5,75% para el medio y 8,67% para el alto), y poca influencia
tanto en el orden como en el contenido, en la que sucedía lo contrario (27,21%
para el nivel bajo de estudios, 25,19% para el medio y 14,45% para el alto).
Distinguiendo
entre sexos y nivel de formación alcanzado, los hombres con estudios medios o
superiores tenían mayor grado de influencia sobre el orden y contenido de las
tareas que las mujeres.
Así, el porcentaje
de hombres con estudios medios y con amplia o muy amplia influencia tanto en el
orden como en el contenido de sus tareas era del 32,84%, frente al 27,57% de
mujeres. Para los estudios superiores los porcentajes eran del 39,35% en los
varones y del 32,71% en las mujeres.
.... Repetitividad
de tareas en el empleo
El número de
ocupados de 16 a 74 años que siempre, en gran medida o en cierta medida realizaron
tareas repetitivas en su empleo principal fue de 16.341.900, lo que supuso el 80,21%
del total. Por sexo, este porcentaje fue mayor en las mujeres (82,04%, frente a
78,64% de los hombres).
El porcentaje de
los que realizaron habitualmente tareas repetitivas aumentaba con la edad, siendo
del 78,26% para los de 16 a 34 años, del 80,33% para los de 35 a 54 y del
82,25% para los de 55 a 74 años.
Según el nivel de
formación alcanzado, se observaba un descenso en la realización de tareas repetitivas
a medida que crecía la formación de la persona. Pasando del 86,56% para los ocupados
de nivel bajo, al 84,27% para los de nivel medio y al 73,95% para los de nivel
alto.
En cuanto a los no
ocupados que dejaron su empleo en los últimos 24 meses, el porcentaje de los
que siempre, en gran medida o en cierta medida realizaron tareas repetitivas en
su último empleo fue del 81,74%, es decir, mayor que para los ocupados. El
comportamiento por sexo, grupo de edad y nivel de formación fue similar al
comentado para los ocupados”
3. Plan de acción para el desarrollo de microcredenciales universitarias en España. Publicado: Junio de 2023.
(Fragmentos)
“El desarrollo
tecnológico, la transición verde y el reto demográfico están transformando las
actividades económicas y los puestos de trabajo, entre otras dimensiones
relevantes de la vida de las personas. La amenaza de automatización se cierne
sobre muchos empleos actuales, lo que para numerosos trabajadores y
trabajadoras implica que sus conocimientos, capacidades y competencias pueden
quedar obsoletos mucho antes de la jubilación. Al mismo tiempo, estos mismos
procesos están generando oportunidades laborales de calidad, que demandan
nuevas habilidades aun significativamente escasas entre la población activa.
Este desajuste entre capacidades demandadas y disponibles exige un impulso
decidido de la formación a lo largo de la vida, que ayude a la ciudadanía,
sectores productivos, administraciones públicas y entidades sociales a recorrer
con éxito esta época de transición”.
El creciente
interés que están suscitando las microcredenciales trasciende su potencialidad para
reconciliar el cambio tecnológico con el empleo, y comprende una amplia gama de
retos: en primer lugar, las microcredenciales constituyen también un
instrumento para evitar que este cambio de época derive en un proceso de
polarización y fractura social, por el que una parte de la población encuentre
dificultades para comprender y seguir el ritmo del cambio tecnológico,
económico y social y, por lo tanto, no pueda ejercer plenamente los derechos
sociales y de ciudadanía...
En segundo lugar,
las microcredenciales pueden servir para ampliar y democratizar el acceso a la
educación superior. Por sus criterios de acceso flexibles que incorporan el reconocimiento
de la trayectoria profesional, las microcredenciales pueden significar una
primera oportunidad de estudiar en la universidad para muchas personas adultas que
no cumplen los requisitos de acceso tradicionales...
Finalmente, las
microcredenciales también pueden ser utilizadas como instrumento de inclusión
social, si se diseñan específicamente para determinados grupos de población vulnerable
(por ejemplo, población refugiada o inmigrada reciente) con la finalidad de facilitar
la adquisición de competencias y capacidades relevantes para acceder a un primer
empleo, o bien como trampolín para facilitar el ingreso a la educación superior...
... el prestigio
de las microcredenciales está aún por construir. El grado en qué los
trabajadores y trabajadoras y sus empleadores conozcan, comprendan, confíen y
valoren las competencias, capacidades y conocimientos certificados por las
microcredenciales dependerá de eventuales estrategias de comunicación y
publicidad, pero también de la lenta cimentación de la reputación de un tipo de
credencial hasta ahora desconocida. Para ello será imprescindible que las
microcredenciales sean solventes, dispongan de objetivos de aprendizaje
concretos, sean transparentes y cuenten con una evaluación robusta de la
consecución del aprendizaje que se está acreditando.
... en primer
lugar, la población adulta española (25-65 años) que no dispone de estudios postobligatorios
(ISCED 0-2) constituye más del doble que la media europea: un 36,1% en España
por un 16,4% de la UE-22. Aunque la proporción de personas con estudios postobligatorios
es mayor en las generaciones más jóvenes (25-34 años), el diferencial respecto
a Europa se mantiene..
... Las
previsiones a medio plazo apuntan a un incremento de estos desajustes en el
mercado laboral español debido al crecimiento de nuevas actividades que
requieren mayor cualificación técnica, impulsadas por la transición digital y
verde; las necesidades de reposición de empleos en un contexto de cambio
demográfico caracterizado por una menor proporción de personas jóvenes y más concentradas
en áreas urbanas (CEDEFOP estima que en el período 2018-2030 España habrá
generado 1,8 millones de puestos de trabajo por nuevas actividades y 12
millones de puestos de trabajo por necesidades de reposición...), y la mayor
presión de la demanda internacional sobre la oferta española, especialmente
para las personas jóvenes y los puestos de trabajo de más alta cualificación.
Las mayores
necesidades de recualificación coinciden, además, con un proceso de progresivo envejecimiento
de la población activa. Si en 2002 un 25,4% de la población de 20-64 años tenía
más de 50 años, en 2021 constituían el 35,2% y en 2031 se prevé que alcancen el
38,2%, según estimaciones del INE. A ello se debe sumar el progresivo
alargamiento de la edad de jubilación hasta los 67 años. Este proceso de
envejecimiento de la población activa agrava el problema de obsolescencia de
conocimientos y competencias y plantea un reto adicional para la
recualificación de la población adulta”
... En síntesis,
España se sitúa, comparada con los países europeos de nuestro entorno, en el
cuadrante con menores competencias y habilidades en la edad adulta y, a la vez,
con menor uso de la formación a lo largo de la vida que permitiría paliar estas
carencias competenciales. El objetivo de la política educativa en general, y de
las políticas de formación a lo largo de la vida en particular, debe ser situar
a España, a medio plazo, en el cuadrante en el que confluyen un mayor nivel
competencial de la población con un mayor uso de la formación a lo largo de la
vida...”
“... El Plan de
acción propone 41 actuaciones para el desarrollo de las microcredenciales universitarias
en España, articuladas en cinco pilares estratégicos: estimular la formación a
lo largo de la vida entre las personas adultas y los empleadores ; transformar las
universidades en instituciones para todas las edades; ofrecer microcredenciales
de impacto laboral y educativo; garantizar el derecho a la formación de todas
las personas adultas, y facilitar itinerarios educativos personalizados en la
edad adulta”.
Pilar 4.
Garantizar el derecho a la formación de todas las personas adultas.
“... es importante
discernir de qué población y objetivos de aprendizaje tiene más sentido que se
ocupen las microcredenciales universitarias. Como se ha dicho, las universidades
serán solamente un actor educativo más entre los múltiples que conformarán el
ecosistema formativo de las microcredenciales, y que incluye también el sistema
de formación profesional, los servicios de empleo y la formación ocupacional,
proveedores educativos privados, proveedores virtuales globales, los propios
empleadores, empresas, administraciones o entidades del tercer sector. Por
ello, las universidades deberán encontrar, de acuerdo con sus capacidades, su
propio nicho de especialización en cuanto a la utilización de las
microcredenciales como instrumento de inclusión social.
Uno de estos
nichos de especialización puede ser el de la población migrante, especialmente las
personas refugiadas que llegan a España con un cierto nivel de cualificación, ya
sea porque estaban a punto de acceder a la universidad o bien tuvieron que
abandonarla en el momento de migrar, o porque ya estaban en posesión de un
título universitario y estuvieran ejerciendo una profesión en su país de origen
y requieran recualificarse para poderla ejercerla también en España. En estos
casos, las microcredenciales pueden cumplir la triple función de proveer una
formación que, al mismo tiempo, cualifique para el mercado laboral y para
rengancharse a la educación formal; facilite el aprendizaje de la lengua
castellana, y proporcione oportunidades educativas durante el ínterin que
algunas personas necesitan para regularizar su situación en España...”
4. Informe
Infoempleo Adecco: Oferta y demanda de empleo en España 2022 (XXVI
edición). Publicado: junio 2023.
(Fragmentos)
“En 2022, la
oferta de empleo creció un 25,31 %, impulsando el empleo hasta niveles que no
se veían desde antes de la crisis de 2008.
... Superada la
pandemia, las empresas fueron retomando poco a poco su actividad a lo largo de
todo el 2021, un año de recuperación también para el empleo, que aumentó un
44,7% respecto a los valores registrados en 2020. Esta tendencia positiva
iniciada en 2021 se ha mantenido también durante 2022. En este último ejercicio
las ofertas de empleo se han incrementado un 25,31%.
Pero el reparto de
este incremento en la oferta de empleo nacional no ha sido equitativo entre
todas las autonomías españolas. Durante el último año la Comunidad de Madrid,
Cataluña concentran el 56,21% de la oferta...
... Los
profesionales españoles mantienen con una calificación de notable su valoración
del grado de satisfacción con el puesto de trabajo que tienen actualmente. Y
esto, a pesar de que un 35,3% dice haber experimentado en ocasiones el llamado
“síndrome del trabajador quemado” o burnout.
Uno de los puntos
que más preocupación les suscita en estos momentos son los salarios. En 2022 la
subida de los precios superó ampliamente a la de los sueldos y como
consecuencia el poder adquisitivo de los trabajadores ha sufrido mucho. Según
los datos publicados por el Ministerio de Trabajo, las retribuciones pactadas
bajo convenio colectivo el pasado año crecieron un 2,78%. Una cifra que está
muy por debajo del dato medio de inflación que se alcanzó (un 8,4%).
Entre los
trabajadores consultados para este estudio, un 39,1% no han tenido subida
salarial en 2022. Mientras que un 37,8% confirma que han conseguido un aumento
de sueldo, pero por debajo del IPC. Y un 23,1% contaron con una subida igual o
superior al IPC.
Otra asignatura
pendiente que preocupa es el exceso de horas extraordinarias que todavía se
realizan fuera de la jornada laboral. La puesta en marcha del Registro de
Jornada Obligatorio en 2019 no parece haber conseguido su objetivo, ya que un
69,6% de los trabajadores dicen que siguen haciendo las mismas horas
extraordinarias que antes de su entrada en vigor.
De los
profesionales encuestados, el 53% constata que durante el pasado año trabajaron
más horas de las que indicaba su jornada laboral. El 31,1% realizó hasta 50
horas extraordinarias, un 26,7% trabajó entre 50 y 100 horas de más, un 18%
superó esas 100 horas, un 14,1% trabajó entre 200 y 400 horas extra, y un 10,1%
superó ese límite de 400 horas. Un esfuerzo que, en un 39,1% de los casos, no
fue retribuido de ninguna manera, ni con dinero ni con descansos”.
5. Jóvenes
universitarios y empleabilidad.
Informe Randstat Research y Fundación Universitaria San Pablo CEU.
Publicado: 19 d ejunio de 2023.
“El informe ... destaca
la importancia de elegir unos estudios que se correspondan con las necesidades
de talento de las empresas. Esta decisión es determinante en la empleabilidad
de los trabajadores, un concepto que no solo está relacionado con tener un
empleo, sino también con la facilidad de acceder a él, el tiempo invertido en
lograrlo o el salario.
Este estudio
revela que la situación laboral y formativa de los jóvenes en nuestro país es
diferente que en el resto de Europa. La proporción de jóvenes activos con alta
cualificación se sitúa en un 54,4% del total, mientras que la media europea es
del 43,4%. Sin embargo, la tasa de paro para este segmento es el 14% en nuestro
país frente al 6,5% de media europea.
Además, tan solo
el 23,4% de los jóvenes en nuestro país cuentan con un nivel de cualificación
media -entre los que se incluyen los estudios de FP, muy cotizados en la
actualidad-, mientras que en la UE la proporción es de un 45,2%....
.... La
digitalización está creando y continuará creando empleos nuevos, necesarios
para que la propia digitalización tenga lugar. Muchos de estos empleos son
nuevos, como especialistas en Internet de las cosas, ciber seguridad,
Inteligencia Artificial o en Big Data, o ingenieros en robótica, expertos en
comercio electrónico o social media, o ingenieros FinTech en el sector
financiero. Además, la digitalización creará muchos empleos de manera indirecta
en otros sectores.
A su vez, la
digitalización vuelve obsoletos algunos empleos, o reduce considerablemente su
demanda al automatizar una proporción importante de sus tareas. Los sectores
más afectados podrían ser la hostelería, industria manufacturera, transporte y
almacenamiento, agricultura, comercio al por menor, servicios financieros,
construcción y minería. En cuanto a empleos concretos, algunos ejemplos son los
contables, auditores, técnicos de nóminas o analistas financieros.
Por su parte, la
transición medioambiental está creando y continuará creando los llamados
empleos verdes, necesarios para lograr una economía cada vez menos contaminante
y respetuosa con el medio ambiente, en áreas como la eficiencia energética, las
energías renovables, la movilidad sostenible, la gestión del agua o de
recursos. Algunos ejemplos son los empleos de ingenieros en energías renovables
o en movilidad eléctrica.
Al igual que la
digitalización, la transición medioambiental también destruirá empleos en los
sectores más contaminantes. Las oportunidades de empleo en estos sectores serán
cada vez menores, y muchos de sus trabajadores tendrán que reciclarse en otros
sectores de menor impacto ambiental...”
2 comentarios:
Me permito una observacion estimado Pfsor. Rojo, la Directiva del 2019, que lei, contempla unas mejoras sustanciales de las condiciones de trabajo y como deben hacerse determinadas tareas, que sean saludables, pero hoy cada vez se impone el concepto de "multitasking" y eso me preocupa porque junto a la IA puede agravar la "otra pandemia" a todos los empleados-as, que es la de salvaguardar, todavia inconclusa, la salud mental en el trabajo, y me remito al documento de la OIT/OMS de 28/9/2022, no consolidada aun con una Directiva europea sobre el riesgo psicosocial, muy presente todavia. Valoro como fundamental la formacion permanente y comprometida en las empresas, como dice. Gracias por su excelente articulo, Profesor.
Muchas gracias Sr. Aguirre por su reflexión y por sus amables palabras. Coincido plenamente en la importancia de salvaguardar la salud mental en el trabajo. Saludos cordiales.
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