Debates sobre las condiciones de vida y de trabajo. Repaso de nuevos documentos y de nuevas propuestas, en los ámbitos internacional, europeo y español, sobre la realidad del mundo del trabajo y los cambios y adaptaciones necesarias, por parte de poderes públicos, empresarial y trabajadora, para lograr un trabajo decente.

   

Introducción.   

1. El propósito de esta entrada, en la misma línea que otras que pueden encontrarse en el blog, es repasar algunos recientes datos extraídos de documentos de ámbito internacional, europeo y español, que pueden ayudarnos a entender mejor la complejidad de la situación presente en el mundo del trabajo con el objetivo de contribuir a su mejora.

A tal efecto, he seleccionado los fragmentos de cada uno de ellos que he considerado de especial interés, que lógicamente los lectores y lectoras deberán completar, si así lo desean, con la lectura integra de cada texto. A través de los enlaces se tiene acceso a todos los estudios, documentos e informes, con la excepción de dos emanados de instituciones privadas y de las que solo se dispone en abierto de una amplia síntesis de cada uno de ellos.

2. A dichos textos debe acompañar, lógicamente, las aportaciones doctrinales sobre las distintas temáticas abordadas en cada uno de los mismos. La bibliografía laboralista es cada vez más abundante y, en su gran mayoría, de excelente calidad, por lo que es imposible referirse a toda ella, remitiendo a todas las personas interesadas al seguimiento de las editoriales y revistas especializadas.

Solo deseo mencionar algunas recientes monografías y artículos de revista que he tenido oportunidad de consultar (una lectura más pausada queda para momentos post evaluación de exámenes, de mayor tranquilidad) y que permito recomendar:

A) En el campo de la inteligencia artificial, que aborda cada vez más la doctrina laboralista, un estudio que va mucho más allá del ámbito de las relaciones de trabajo pero que sin duda alguna también impacta y mucho sobre el mismo, es el del profesor Ignasi Beltrán de Heredia “Inteligencia artificial y neuroderechos: la protección del yo inconsciente de la persona” (Ed.Aranzadi, 202https://www.thomsonreuters.es/es/tienda/duo-papel-ebook/inteligencia-artificial-y-neuroderechos--la-proteccion-del-yo-inconsci-ente-de-la-personaduo/p/100225223), un libro destinado, según puede leerse en la presentación, a “juristas en general y, en particular, a iuslaboralistas (académicos, magistrados y profesionales) y a las personas interesadas en la robotización, la inteligencia artificial y los neuroderechos”, siendo su resumen o extracto el siguiente: “La inteligencia artificial nos ayuda a gestionar todo tipo de decisiones y con una eficacia creciente. En el contexto del trabajo subordinado, se espera que el uso de asistentes informacionales alimentados por algoritmos predictivos crezca exponencialmente, describiendo la antesala de la sociedad del futuro. El empleo de esta tecnología, en contrapartida, está posibilitando una cartografía humana exhaustiva. Nuestras intenciones, emociones y estados de ánimo ya pueden ser leídos. Este acceso al patio trasero neuronal describe un nuevo desafío porque estas máquinas están acumulando capacidad para aguijonear la mente, acceder al yo inconsciente y condicionar subliminalmente el comportamiento. Asumiendo que el 95 por ciento de nuestra actividad cerebral discurre por debajo del nivel consciente, la amenaza que nos acecha merece una respuesta contundente y sin dilación. El origen, la materialización y las derivadas jurídicas de esta intromisión, especialmente, en el ámbito laboral (pero no sólo), constituyen el objeto de este libro. En pleno debate internacional sobre los neuroderechos, a partir de una aproximación multidisciplinar (neurocientífica, filosófica, psicológica, económica y jurídica), este estudio sugiere la necesidad de crear, de forma diferenciada, un escudo frente a las intromisiones por debajo de la conciencia: los derechos del yo inconsciente de las personas”   

B) También, la muy reciente publicación de la profesora Ana Belén Muñoz Ruiz, “Biometría ysistemas automatizados de reconocimiento y emociones: implicaciones jurídico-laborales”(ed. Tirant Lo Blanch, 2023)  , que cuenta con un muy sugerente prólogo del profesor Jesús R. Mercader Uguina.  Esta es su presentación: “Desde los comienzos de los años 90 se viene investigando en los sistemas automatizados de reconocimiento de emociones. A diferencia de los controles empresariales tradicionales, estos sistemas tienen la capacidad de reconocer emociones y estados de ánimo, se basan en los datos biométricos (rostro, voz, entre otros) y emplean algoritmos e inteligencia artificial. Todo ello incrementa la capacidad de análisis y explotación de los datos de carácter personal de las personas trabajadoras por parte de las empresas. A partir de la definición de sistema automatizado de reconocimiento de emociones de la propuesta europea de Reglamento de Inteligencia Artificial, el presente libro da respuesta a interrogantes de gran calado: ¿debe prohibirse cualquier sistema de reconocimiento de emociones en el ámbito laboral, o sólo los llamados de alto riesgo?; ¿cómo inciden estos sistemas en los derechos fundamentales de las personas empleadas?; ¿están legitimadas las empresas para su aplicación? Además, se analizan las primeras resoluciones sobre este tema en Europa”.

C) Por fin, y en este mismo ámbito de la influencia tecnológica en las relaciones de trabajo, hay que mencionar el artículo de la profesora Henar Álvarez Cuesta en el núm. 2 (junio 2023) de la Revista Justicia Laboral, que lleva por título “El impactode la tecnología en las relaciones laborales: retos presentes y desafíos futuros”  , cuyo resumen es el siguiente: “La tecnología digital supone un elemento disruptivo en el conjunto de relaciones jurídicas, y especialmente ha supuesto un terremoto de ignotas consecuencias en el campo de las relaciones laborales. La tecnología, en este frágil equilibrio, refuerza el poder empresarial, especialmente el poder de dirección (automatizando y facilitando su adopción), y el poder de control sobre las personas empleadas. Como consecuencia, la asimetría de partida se intensifica y acaba por lesionar el ejercicio de los derechos laborales básicos de las personas trabajadoras, desde el derecho al trabajo, al ejercicio de los derechos de descanso, a la salud integral, a la intimidad, o a la protección de sus datos personales”.

D) Dado que gran parte de la documentación seleccionada gira alrededor del logro del trabajo decente y qué medidas hay que adoptar para que ello sea posible, me parece de obligada referencia el número monográfico de la Revista Trabajo y Derecho sobre "Trabajo decente e inclusivo”, coordinado por el profesor Wilfredo Sanguinetti Raymond y la profesora María Luz Rodríguez Fernández, corriendo también la presentación a cargo de ambos autores, y que cuenta con un destacado elenco de participantes   , y en cuya presentación se expone que “Desde la aprobación del Pilar Europeo de Derechos Sociales en 2017 y de su Plan de Acción en 2021, la Unión Europea ha cambiado su lógica economicista anterior y ha comenzado a elaborar las piezas o componentes de un nuevo «código normativo social», que tiene como eje el trabajo inclusivo y decente o el que puede denominarse «buen empleo». Las aportaciones que reúne este número monográfico de Trabajo y Derecho definen algunos de los componentes esenciales de este nuevo «código normativo social» y son fruto de la actividad investigadora desarrollada por sus autoras y autores dentro del Proyecto de Investigación «Calidad y bienestar laboral en un entorno BANI”.

E) Por último, y dada la importancia que tiene la regulación de las condiciones de trabajo, y dentro de ellas la del tiempo laboral (véase la mención en esta entrada al estudio recientemente presentado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social”), y el impacto que sobre la regulación española ha tenido ya, y ha de tener en el futuro inmediato ya que es obligada (y llevamos casi un año de retraso) su transposición, considero necesario referirme a la muy reciente monografía del profesor José María Miranda Boto “Condiciones de trabajo transparentes yprevisibles. Desafíos para el Derecho Español en la transposición de laDirectiva (UE) 2019/1152”   , que cuenta además con un excelente prólogo del profesor Javier Gárate Castro, y cuyo resumen para la presentación es el siguiente: “Con el plazo de transposición ya vencido, la incorporación de la Directiva (UE) 2019/1152 al Derecho español obliga a llevar a cabo una revisión del Estatuto de los Trabajadores y de otras normas, principalmente el Real Decreto 1659/1998. Las materias que deben ser comunicadas en papel o por soporte electrónico a los trabajadores aumentan y se acortan considerablemente los plazos para dicha comunicación. La Directiva obligará también a una revisión de la actual regulación del periodo de prueba, entre otros ajustes, limitándolo a seis meses, con una potencial reconsideración general de todo el sistema en lo que concierne a los contratos de duración determinada. Un punto de particular interés en la transposición será la puesta en práctica de mecanismos de tutela de los derechos contenidos en ella. La transposición, en síntesis, obligará al legislador español a una tarea detallada y minuciosa de ajuste, más compleja que en otras ocasiones, con numerosas decisiones de política legislativa que no pueden ser objeto de una incorporación automática. El impacto de la Directiva en los empleados públicos y en las relaciones laborales de carácter especial son objeto, en concreto, de un análisis específico a lo largo del libro”.  

Buena lectura.

I. Documentación internacional.

1. Observatorio de la OIT sobre el mundo del trabajo. Undécima edición. Publicado: 31 de mayo de 2023.

“Brecha mundial en términos de ocupación: los países de ingreso bajo quedarán más rezagados si no se actúa en favor de los empleos y la protección social...

Pese a que las cifras de desocupación proporcionan importante información sobre el alcance de la subutilización de la mano de obra, especialmente en los países en desarrollo, un nuevo indicador elaborado por la OIT, el déficit de empleos, ofrece una medida más completa de la demanda insatisfecha de empleo en el mundo. Permite tener en cuenta a todas las personas que desearían trabajar pero no tienen un empleo. Para el déficit de empleos se utilizan las mismas fuentes de datos que para las estadísticas de desocupación, pero además se utilizan datos de la encuesta de población activa a fin de incorporar a odas las personas en busca de empleo o a otras que trabajarían si pudieran hacerlo. Como tal, el indicador es un complemento útil de la tasa de desempleo y ayuda a proporcionar una visión más completa de la subutilización de la mano de obra...

En 2023, se prevé que el déficit mundial de empleos se sitúe en 453 millones de personas (o el 11,7 por ciento)1, más del doble del nivel de desocupación. El indicador de la OIT del déficit de empleos, que incluye a todas las personas que desearían trabajar pero que no tienen empleo, resume bien la verdadera magnitud de los problemas de la ocupación. El déficit de empleos es mucho mayor entre las mujeres (14,5 por ciento) que entre los hombres (9,8 por ciento).

.... El avance en la mejora del acceso a la protección social ha sido lento. Ha transcurrido una década desde la adopción de la Recomendación sobre los pisos de protección social, 2012 (núm. 202), no obstante, más de la mitad de la población mundial sigue sin cobertura de alguna forma de protección social. Por ejemplo, si bien las pensiones de vejez son la modalidad más extendida de protección social (el 77,5 por ciento de las personas de edad avanzada están cubiertas), sigue habiendo importantes brechas. Mientras en los países de ingreso alto el 97,5 por ciento de las personas de ese grupo de población percibe una pensión, en los países de ingreso mediano-bajo y bajo solo perciben esta prestación el 38,6 por ciento22 y el 23,2 por ciento de las personas de edad avanzada, respectivamente”.

2. Resolución relativa a una transición justa hacia economías y sociedades ambientalmente sostenibles para todos.  111ª Reunión. Conferencia Internacional del Trabajo 2023.

Presentación del Informe preparado para  la Conferencia 

Texto de la Resolución   aprobada  

(Fragmentos)

“1. Es imprescindible adoptar medidas urgentes para promover una transición justa a fin de lograr la justicia social, el trabajo decente y la erradicación de la pobreza, y hacer frente al cambio medioambiental y climático. Lo que está en juego es el futuro de las economías, las sociedades, los empleos y los medios de subsistencia, ya que todos ellos dependen de los ecosistemas y los entornos naturales del planeta.

2. La inacción ante el cambio medioambiental y climático pondrá en peligro el bienestar de las personas y toda forma de vida en el planeta, la consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible y la aplicación del Acuerdo de París, y exacerbará las desigualdades de género y otras formas de desigualdad y exclusión.

... 5. La complejidad de una transición justa hacia economías y sociedades ambientalmente sostenibles para todos se ve acentuada por los efectos del progreso tecnológico y los cambios demográficos, los desplazamientos y las migraciones, y la persistencia de altos niveles de informalidad

... 8. Para que sea inclusiva, una transición justa debe tener una fuerte dimensión de género a fin de afrontar muchos de los desafíos medioambientales y aprovechar las posibles oportunidades.

... 12. Una transición justa supone aprovechar al máximo las oportunidades sociales y económicas que brinda la acción climática y ambiental, incluido un entorno propicio para las empresas sostenibles, y al mismo tiempo, minimizar y gestionar debidamente las posibles dificultades. Debería basarse en un diálogo social eficaz y el respeto de los principios y derechos fundamentales en el trabajo, y estar de conformidad con las normas internacionales del trabajo. También es importante que haya una implicación de las partes interesadas.

“... 21. Los Gobiernos, en consulta con las organizaciones de empleadores y trabajadores más representativas, deberían ...

g) utilizar las políticas activas del mercado de trabajo para garantizar la protección adecuada de todos los trabajadores a fin de facilitar y acelerar la transición, prestando la debida atención a los jóvenes, las mujeres, y las personas en situación de vulnerabilidad;

u) aplicar de manera urgente medidas de seguridad y salud en el trabajo para todos los trabajadores afectados por los riesgos relacionados con el clima y fenómenos meteorológicos extremos que permitan hacer frente a los efectos en la salud mental y física y promover un entorno de trabajo seguro y saludable;...”

2. Resolución de la discusión recurrente sobre la protección de los trabajadores. 111ª Reunión. Conferencia Internacional del Trabajo 2023.

Presentación delInforme preparado para la Conferencia 

Texto de laResolución aprobada 

(Fragmentos)

“1. Los cambios transformadores en el mundo del trabajo traen consigo oportunidades y desafíos, y las crisis múltiples y actuales han tenido un profundo impacto en la protección de los trabajadores. Las tensiones geopolíticas, la pandemia de COVID-19, el impacto del cambio climático y las crisis económicas y financieras que afectan al costo de la vida han agravado los déficits preexistentes de trabajo decente, aumentado la pobreza y exacerbado las desigualdades, dentro de los países y entre ellos.

4.... la falta de adecuación y de una aplicación eficaz de los salarios mínimos sigue siendo un desafío en muchos países, lo que contribuye al incremento del número de trabajadores pobres y a la desigualdad de ingresos. Además, la participación de los trabajadores en las ganancias derivadas de la actividad económica ha seguido disminuyendo, mientras el crecimiento de los salarios ha ido a la zaga del aumento de la productividad...

5. La informalidad sigue siendo un obstáculo importante y una de las causas profundas que impiden lograr una protección inclusiva, adecuada y eficaz de todos los trabajadores. Dos mil millones de trabajadores en todo el mundo se ganan la vida en la economía informal, con derechos y protecciones limitados, cuando los tienen; además, la informalidad entre los trabajadores autónomos ha ido en aumento. La economía informal tiene consecuencias negativas para el desarrollo de empresas sostenibles, incluidas las microempresas y las pequeñas y medianas empresas (mipymes), los ingresos públicos y el ámbito de actuación de los Gobiernos. La protección de los trabajadores sigue siendo un desafío para muchos trabajadores autónomos, inclusive en la economía formal.

8. La creciente conectividad resultante de las tecnologías de la información y las comunicaciones ha hecho posible el teletrabajo, que aumentó durante la crisis de la COVID-19 y es probable que se mantenga junto a las modalidades de trabajo «híbridas». Ha facilitado una mayor flexibilidad en la organización del trabajo y el equilibrio entre la vida profesional y la vida privada, preservado puestos de trabajo y mantenido la protección de los trabajadores en muchos países durante la pandemia, pero también puede crear un estrés importante para los trabajadores si no se aseguran y respetan los límites al tiempo de trabajo y la protección para que los trabajadores puedan desconectarse, de conformidad con la regulación nacional y por acuerdo entre las partes. Los desafíos también incluyen la protección de los datos personales de los trabajadores y su derecho a la vida privada, el impacto de las decisiones automatizadas en los derechos laborales, en el empleo y en la asignación de tareas, así como la prevención de los riesgos de salud mental y psicosociales.

12. ... En muchos países, los trabajadores migrantes cubren la escasez de mano de obra y contribuyen al desarrollo sostenible. Sin embargo, muchos de ellos siguen siendo objeto de discriminación y se enfrentan a barreras en el acceso a la protección de los trabajadores....

21. Reconocer la necesidad de abordar la transición de la economía informal a la economía formal y del trabajo inseguro a un trabajo seguro y decente, así como la diversidad de las empresas y de las circunstancias nacionales, es una condición para diseñar y aplicar estrategias de protección de los trabajadores bien adaptadas e inclusivas que abarquen a todos los trabajadores.

22. A fin de lograr una protección inclusiva, adecuada y eficaz de todos los trabajadores, que esté basada en el diálogo social, los Miembros, con el apoyo de la Organización y teniendo en cuenta las circunstancias nacionales, deberían:

... h) intensificar los esfuerzos destinados a reducir la desigualdad de género en el mundo del trabajo, entre otras cosas abordando las barreras estructurales al acceso de las mujeres a trabajos de calidad y a la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor;

i) adoptar políticas, regulaciones y otras medidas, entre otras cosas, para apoyar la recualificación y el perfeccionamiento de las competencias, lo que facilita unas transiciones laborales que se benefician de una protección de los trabajadores inclusiva, adecuada y eficaz;...

II. Documentación europea.

1. Dictamen del Comité Económico y Social Europeo. Aprobado en sesión plenaria, 14 de junio de 2023 (196 votos a favor, 2 en contra, 11 abstenciones). Dictamen exploratorio solicitado por la Presidencia española.

Negociación colectiva verde: buenas prácticas y perspectivas de futuro. 

(Fragmentos) 

“1.1     El CESE asume que las empresas y las personas trabajadoras deben disponer de canales adecuados de participación en los esfuerzos para apoyar la protección del medio ambiento y luchar contra el cambio climático. Al tiempo que respeta el papel de los sistemas nacionales de relaciones laborales y la autonomía de los interlocutores sociales, el CESE considera que las cuestiones relacionadas con la transición ecológica podrían constituir un punto más central de la negociación colectiva en los niveles adecuados. Considera que una vía adecuada para ello es promover las negociaciones colectivas verdes, en todos los niveles.

1.2       El CESE considera que el debate sobre las cuestiones ecológicas en el marco de la negociación colectiva hace referencia a las cláusulas negociables —tal y como se muestra en los ejemplos que se adjuntan al presente Dictamen— entre los interlocutores sociales en el marco de convenios colectivos que tienen un efecto directo e indirecto en el medio ambiente. Estas cláusulas pueden cubrir, entre otras cosas:

a)         el impacto de la actividad de las empresas en el medio ambiente;

b)         la protección de las personas trabajadoras frente a los efectos del medio ambiente y del cambio climático;

c)         el impacto de la transformación ecológica en la actividad de una empresa por lo que respecta a la organización del trabajo, los cambios en los perfiles profesionales y las competencias de las personas trabajadoras;

d)         la supervisión interna de la aplicación de las condiciones contenidas en las letras a), b) y c).

El CESE desea destacar la negociación colectiva constituye un útil determinante que puede ayudar a las empresas y a las personas trabajadoras a hacer frente a los retos de la crisis climática, incluidos los costes derivados para las empresas.

1.8. La transición ecológica, la descarbonización y la economía circular, junto con la digitalización, están teniendo un impacto en el mundo laboral: cambian las tareas y la naturaleza misma de los puestos de trabajo, y se crean nuevas ocupaciones al tiempo que se eliminan otras. Estas transiciones están relacionadas entre sí y se refuerzan mutuamente. Sin embargo, el CESE ha constatado que, hasta el momento, la experiencia negociadora verde en la UE y en los Estados miembros sigue siendo escasa, además de muy desigual. En claro contraste con el ámbito de la transición digital, se ha prestado menos atención a las cuestiones medioambientales como parte de la negociación colectiva. De ahí que el CESE pida a la UE, a los Estados miembros y a los interlocutores sociales, desde el pleno respeto de la autonomía colectiva, la adopción de medidas más comprometidas y eficaces que favorezcan el desarrollo —y aumenten la relevancia— de una negociación colectiva verde en los diferentes niveles adecuados.

1.10. ... la UE y los Estados deben promover el desarrollo de derechos de información, consulta y expresión colectiva de los sindicatos y representantes de los trabajadores más eficaces en relación al impacto medioambiental de la actividad empresarial.

1.12. ... El CESE pide a los Estados miembros que creen los incentivos necesarios para que, en las empresas o sectores de actividad, se desarrolle, entre otras medidas, la figura de los representantes o puntos de contacto en materia de medio ambiente y transición ecológica mencionados anteriormente. Igualmente se recomienda potenciar la capacitación ambiental de las personas a través de la formación profesional.

4.4.      El CESE recomienda a la Comisión y a los Estados miembros que examinen junto con los interlocutores sociales el posible valor añadido de elaborar estudios de los impactos de la emergencia climática y las transiciones ecológicas en el ámbito laboral en los diferentes sectores productivos, para detectar y proponer medidas de respuesta eficaz a las necesidades de los entornos económicos y de las diversas unidades de negociación colectiva para gobernar la transición justa en sus convenios y acuerdos colectivos”.

2. Dictamen del Comité Económico y Social Europeo. Aprobado en sesión plenaria. 15 de junio de 2023 (132 votos a favor, 102 en contra, 7 abstenciones). Dictamen exploratorio solicitado por la Presidencia española.

Un protocolo deprogreso social   

(Fragmentos)

“1.4. El CESE acoge favorablemente la propuesta de la Comisión Europea de abrir la posibilidad de reforma de los Tratados, conforme asume en el último discurso sobre el estado de la Unión, y considera adecuado, conforme a la propuesta del Parlamento Europeo, que entre los aspectos a reformar se incluya el protocolo de progreso social (PPS). El CESE considera que las Conclusiones de la COFOE son una hoja de ruta adecuada para llevar a cabo esta reforma.

1.5       El objetivo de un protocolo de progreso social sería triple:

1)         garantizar que, en caso de conflicto, los derechos fundamentales y sociales tengan prioridad sobre las libertades económicas y otras políticas de la UE;

2)         garantizar el respeto de la autonomía de los interlocutores sociales y el buen funcionamiento de los sistemas nacionales de diálogo social y relaciones laborales; y

3)         asegurar el progreso social, asegurando la promoción y protección de los más altos estándares en términos de derechos sociales, ya sea que se deriven del Derecho nacional, europeo o internacional, y también evitando la regresión y la elusión de dicho Derecho.

1.9.      El CESE está convencido de que la inclusión del PPS permitirá a la UE liderar el crecimiento económico, favoreciendo el bienestar de la mayor parte posible de su población, lo que redundará en la creación y desarrollo de empresas más robustas y sostenibles. Con este fin, el PPS debe establecer claramente que las libertades económicas en el Mercado Único no significan la prohibición de restricciones, sino que prevé la igualdad de trato entre los operadores económicos como un medio para garantizar una competencia leal y la igualdad de condiciones en cualquier mercado dado.

2.6. ...  Esta necesidad de un equilibrio entre los intereses económicos y sociales que respete los derechos humanos en casos de conflicto es fundamental para garantizar que el principio de primacía del derecho de la UE no se aplique en contravención de las normas europeas e internacionales de derechos humanos.

3.5. ... el CESE es consciente de la evolución favorable del Derecho de la UE y de la jurisprudencia del TJUE hacia la prohibición del dumping social, para garantizar un modelo de competencia económica no solo libre, sino también leal. La STJUE (Gran Sala), de 8 de diciembre de 2020 (asunto C-620/18), es un claro ejemplo de afirmación de la necesidad de garantizar condiciones sociales equitativas en el ejercicio de las libertades económicas (en el caso de prestación de servicios). Sin embargo, la experiencia demuestra que, en caso de conflicto, persiste la tendencia a que las libertades económicas prevalezcan sobre los derechos sociales.

Enmienda de sustitución de todo el Dictamen por un nuevo texto (rechazada)

“1.   ... dar prioridad a los derechos sociales fundamentales sobre las libertades económicas del mercado interior mediante la inclusión de un protocolo de progreso social en los Tratados supondría modificar los principios fundamentales en los que se basa la UE y equivaldría a minar la base fundamental de nuestra economía, que ha aportado riqueza y bienestar a la UE y sus Estados miembros. Por lo tanto, un protocolo de este tipo podría socavar la propia base del progreso social.

1.4.  En lugar de que la UE presente un protocolo de progreso social que distorsionaría el equilibrio entre las libertades económicas y los derechos sociales e interferiría con competencias nacionales y de la UE bien definidas, es importante avanzar hacia una comprensión compartida de lo que constituye el valor añadido de la UE en términos de políticas sociales y de empleo.

1.6. ... El hecho de que el desarrollo económico de los Estados miembros sea heterogéneo también debería tenerse más en cuenta en los debates europeos sobre la dimensión social, a fin de permitir expectativas y avances realistas en términos de convergencia económica y social europea. Esto también significa que, en ocasiones, podrían ser necesarias medidas que conduzcan a una regresión de las normas laborales y sociales a corto plazo para que los Gobiernos puedan evitar las consecuencias aún peores de una grave recesión económica o presupuestaria a escala nacional. La evaluación de la necesidad de tales medidas debe seguir siendo competencia de las autoridades nacionales.

2.11... Conceder prioridad general a los derechos sociales frente a las libertades económicas sería tan erróneo como dar prioridad general a las libertades económicas.

2.20     Además, es importante adaptarse a las diversas formas en que los Estados miembros establecen prioridades y configuran las intervenciones de política social a la luz de sus estructuras constitucionales, opciones y enfoques políticos o tradiciones culturales, profundamente arraigadas. Por este motivo, el principio de subsidiariedad, consagrado en el Tratado, debe seguir ocupando un lugar central en la orientación política.

2.21     Como parte de ello, es esencial reconocer que la UE tiene una naturaleza diferente a la de organizaciones internacionales como el Consejo de Europa y la Organización Internacional del Trabajo. Por lo tanto, utilizar los marcos derivados de estas organizaciones internacionales como base para su aplicación en la UE no resulta pertinente como punto de referencia...”.

3. Dictamen del Comité Económico y Social Europeo. Aprobado en sesión plenaria. 15 de junio de 2023 (218 votos a favor, 6 en contra, 0 abstenciones).

La igualdad de trato de la juventud en el mercado laboral (Dictamen de iniciativa).  

(Fragmentos)

1.2       En opinión del CESE, el Año Europeo de la Juventud 2022 ofreció la oportunidad de examinar cuestiones importantes que afectan a los jóvenes y adoptar iniciativas políticas significativas que beneficien o intenten influir en su posición en la sociedad. Dada la importancia de la participación fructífera de los jóvenes en el mercado laboral, su primera experiencia debe ser positiva: son contraproducentes las medidas que los tratan de manera menos favorable solo por razón de su edad. A este respecto, el CESE valora positivamente el Año Europeo de las Competencias, lanzado oficialmente el 9 de mayo de 2023, como un impulso político para el aprendizaje permanente que ofrece un nuevo acicate de cara a los objetivos sociales de la UE para 2030.

1.4       Los períodos de prácticas en un entorno profesional que se ofrecen a los jóvenes suelen ser un paso decisivo para su integración profesional. Las prácticas que no se remuneran o no se compensan de alguna otra forma pueden tener un impacto muy negativo en la forma en que los jóvenes perciben el mercado laboral. Tomamos nota de la Resolución aprobada por el Comité en su pleno de diciembre de 2022 y de la Resolución aprobada por el Parlamento Europeo y recomendamos al resto de instituciones y órganos de la UE, incluida la Comisión, que se interesen más por este asunto como símbolo tangible de su compromiso con la juventud tras el Año Europeo de la Juventud. En ocasiones, la experiencia laboral de muy corta duración y las prácticas educativas oficialmente homologadas y aprobadas pueden no estar remuneradas. No obstante, es menester remunerar los períodos de prácticas de más larga duración, que son análogos al trabajo realizado por los asalariados...

1.7       Los períodos de prácticas se han convertido en una importante puerta de entrada al mercado laboral para los jóvenes. Para facilitar el acceso al empleo, los períodos de prácticas deberían ofrecer contenidos didácticos de calidad y condiciones de trabajo adecuadas y no sustituir a los puestos de trabajo regulares ni ser una condición previa para una colocación. La situación actual apunta a una creciente preocupación, sobre todo entre la juventud, ante la posibilidad de que la crisis sanitaria y las consecuencias de la guerra de Ucrania puedan deteriorar las condiciones de los trabajadores en prácticas. El objetivo de la Comisión es evaluar si se está aplicando correctamente el marco de calidad para los períodos de prácticas.

3.6       En el ámbito económico, el elevado desempleo juvenil y la ausencia de enfoques intergeneracionales eficaces en la esfera empresarial pueden dar lugar a una menor productividad, al haber menos trabajadores jóvenes que introduzcan nuevas capacidades e innovación en los procesos productivos. También hay que tener en cuenta el coste económico que representa para el Estado la existencia de un elevado número de desempleados, en términos de pérdida de ingresos fiscales, prestaciones sociales y costes de planes relacionados. Eurofound ha determinado que los costes económicos de los jóvenes sin empleo, educación o formación («nini») se situaron en torno a 153 000 millones EUR en 2011...

III: Documentación española.

1. Estudio defundamentación de la Ley de Usos del Tiempo y Racionalización Horaria enEspaña. Hacia una organización del tiempo equilibrada: más saludable,igualitaria, productiva, sostenible     Publicado: Junio 2023. Coordinación: Barcelona Time Use Initiative for a Healthy Society (BTUI). Relación de redactores y redactoras de la elaboración del informe, y demás participantes, en págs. 109 a 113.

Nota de síntesisdel Estudio 

“... El objetivo del presente estudio es ofrecer una base teórica y práctica para la futura Ley de usos del tiempo y racionalización horaria de España. El estudio ha sido encargado por la Vicepresidencia Segunda del Gobierno de España y el Ministerio de Trabajo y Economía Social.

El presente estudio está organizado en seis capítulos, bibliografía y anexos. Las cuatro partes principales son:

1. El contexto y marco político de los usos del tiempo en España. Esto incluye un marco teórico y analítico de la cuestión de los usos del tiempo, tanto en el ámbito internacional como español. Los tres principales elementos que han servido de marco para elaborar este contexto son: 1) “Guía para establecer una ordenación del tiempo de trabajo equilibrado”, elaborada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 2019; 2) el análisis normativo de las legislaciones previas anteriores, a nivel europeo y dentro de España; y 3) las experiencias previas conocidas en relación con las políticas del tiempo. Con todo ello, se han definido cuatro pilares clave que orientarán las propuestas para conseguir unos usos del tiempo equilibrados: salud, igualdad, productividad y sostenibilidad individual y colectiva. Para más detalle, ver sección 3.

2. La organización del tiempo es sistémica y dependiente del equilibrio entre las diferentes esferas sectoriales; por ello, las políticas del tiempo son transversales. Para lograr unos mejores usos del tiempo para la mayoría de la ciudadanía es necesario implementar medidas transversales y que impacten en diferentes sectores clave. Por eso, el estudio define propuestas para mejorar de manera sistémica los usos del tiempo en España. En este apartado se abordan ocho ámbitos, uno de aspectos de gobernanza global y siete de ámbitos concretos: administración y servicios públicos, oferta audiovisual, movilidad y sostenibilidad medioambiental, investigación y datos en usos del tiempo, educación, universidad y formación a lo largo de la vida, comercio y consumo y organización del tiempo en los municipios. Para cada ámbito se abordarán los objetivos, las propuestas, la justificación e ideas para la implementación. Para más detalle, ver sección 5.

3. La organización del tiempo de trabajo es el pilar clave de estas mejoras en los usos del tiempo. Por eso, este estudio incluye un análisis en profundidad de las propuestas de medidas laborales para mejorar la organización del tiempo de trabajo. Como tiempo de trabajo, tal y como hace la “Guía de ordenación del tiempo de trabajo” de la OIT, se hace referencia a tiempo de trabajo remunerado. Estas medidas están pensadas para beneficiar tanto a las personas trabajadoras como a las empleadoras. Las 22 medidas propuestas en este estudio están organizadas en torno a los siguientes seis objetivos estratégicos: . 1) Transparencia y previsibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo, 2) Racionalización del tiempo de trabajo, 3) Ordenación del tiempo de trabajo saludable y segura, 4) Sostenibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo para contribuir a la productividad de las organizaciones, 5) Ordenación del tiempo de trabajo corresponsable e igualitaria y 6) Participación empresarial y social en la ordenación del tiempo de trabajo. Cada medida incluye un objetivo, una justificación, una propuesta de modificación normativa del Estatuto de los Trabajadores y aspectos y recomendaciones para su implementación. Para más detalle, ver sección 6.

4. El objetivo de este estudio es facilitar la discusión, aprobación e implementación de la futura Ley de los usos del tiempo y de racionalización horaria. Por eso, en el último apartado se incluirán consideraciones sobre este proceso basadas en las conclusiones de las reuniones mantenidas con agentes sociales y otros stakeholders clave con relación a las medidas propuestas en este estudio. Para más detalle, ver sección 7”

2 . Encuesta depoblación activa (EPA). Módulo sobre capacidades profesionales. Año 2022. Publicado: 23 de junio de 2023.                 

(Fragmentos).

“Grado de influencia en el orden y contenido de tareas del empleo principal

El número de trabajadores por cuenta propia que tenían una amplia o muy amplia influencia tanto en el orden como en el contenido de las tareas en su empleo principal fue de 2.289.400, lo que supuso el 70,76% del total. En el caso de los asalariados, fueron 4.432.000 personas (el 25,86%). Por el contrario, un 1,45% de los trabajadores por cuenta propia y un 6,35% de los asalariados tenían cierta influencia en el orden y poca o ninguna en el contenido de las tareas.

La distribución de porcentajes entre las categorías de grado de influencia en orden y contenido de las tareas en el empleo principal fue similar para los distintos niveles de formación (bajo, medio y alto), salvo para las categorías: amplia o muy amplia influencia en el orden y cierta influencia en el contenido, en la que el porcentaje crecía a medida que se incrementaba el nivel de estudios (4,99% para el nivel bajo, 5,75% para el medio y 8,67% para el alto), y poca influencia tanto en el orden como en el contenido, en la que sucedía lo contrario (27,21% para el nivel bajo de estudios, 25,19% para el medio y 14,45% para el alto).

Distinguiendo entre sexos y nivel de formación alcanzado, los hombres con estudios medios o superiores tenían mayor grado de influencia sobre el orden y contenido de las tareas que las mujeres.

Así, el porcentaje de hombres con estudios medios y con amplia o muy amplia influencia tanto en el orden como en el contenido de sus tareas era del 32,84%, frente al 27,57% de mujeres. Para los estudios superiores los porcentajes eran del 39,35% en los varones y del 32,71% en las mujeres.

.... Repetitividad de tareas en el empleo

El número de ocupados de 16 a 74 años que siempre, en gran medida o en cierta medida realizaron tareas repetitivas en su empleo principal fue de 16.341.900, lo que supuso el 80,21% del total. Por sexo, este porcentaje fue mayor en las mujeres (82,04%, frente a 78,64% de los hombres).

El porcentaje de los que realizaron habitualmente tareas repetitivas aumentaba con la edad, siendo del 78,26% para los de 16 a 34 años, del 80,33% para los de 35 a 54 y del 82,25% para los de 55 a 74 años.

Según el nivel de formación alcanzado, se observaba un descenso en la realización de tareas repetitivas a medida que crecía la formación de la persona. Pasando del 86,56% para los ocupados de nivel bajo, al 84,27% para los de nivel medio y al 73,95% para los de nivel alto.

En cuanto a los no ocupados que dejaron su empleo en los últimos 24 meses, el porcentaje de los que siempre, en gran medida o en cierta medida realizaron tareas repetitivas en su último empleo fue del 81,74%, es decir, mayor que para los ocupados. El comportamiento por sexo, grupo de edad y nivel de formación fue similar al comentado para los ocupados”

3. Plan de acción para el desarrollo de microcredenciales universitarias en España. Publicado: Junio de 2023.

(Fragmentos)

“El desarrollo tecnológico, la transición verde y el reto demográfico están transformando las actividades económicas y los puestos de trabajo, entre otras dimensiones relevantes de la vida de las personas. La amenaza de automatización se cierne sobre muchos empleos actuales, lo que para numerosos trabajadores y trabajadoras implica que sus conocimientos, capacidades y competencias pueden quedar obsoletos mucho antes de la jubilación. Al mismo tiempo, estos mismos procesos están generando oportunidades laborales de calidad, que demandan nuevas habilidades aun significativamente escasas entre la población activa. Este desajuste entre capacidades demandadas y disponibles exige un impulso decidido de la formación a lo largo de la vida, que ayude a la ciudadanía, sectores productivos, administraciones públicas y entidades sociales a recorrer con éxito esta época de transición”.

El creciente interés que están suscitando las microcredenciales trasciende su potencialidad para reconciliar el cambio tecnológico con el empleo, y comprende una amplia gama de retos: en primer lugar, las microcredenciales constituyen también un instrumento para evitar que este cambio de época derive en un proceso de polarización y fractura social, por el que una parte de la población encuentre dificultades para comprender y seguir el ritmo del cambio tecnológico, económico y social y, por lo tanto, no pueda ejercer plenamente los derechos sociales y de ciudadanía...

En segundo lugar, las microcredenciales pueden servir para ampliar y democratizar el acceso a la educación superior. Por sus criterios de acceso flexibles que incorporan el reconocimiento de la trayectoria profesional, las microcredenciales pueden significar una primera oportunidad de estudiar en la universidad para muchas personas adultas que no cumplen los requisitos de acceso tradicionales...

Finalmente, las microcredenciales también pueden ser utilizadas como instrumento de inclusión social, si se diseñan específicamente para determinados grupos de población vulnerable (por ejemplo, población refugiada o inmigrada reciente) con la finalidad de facilitar la adquisición de competencias y capacidades relevantes para acceder a un primer empleo, o bien como trampolín para facilitar el ingreso a la educación superior...

... el prestigio de las microcredenciales está aún por construir. El grado en qué los trabajadores y trabajadoras y sus empleadores conozcan, comprendan, confíen y valoren las competencias, capacidades y conocimientos certificados por las microcredenciales dependerá de eventuales estrategias de comunicación y publicidad, pero también de la lenta cimentación de la reputación de un tipo de credencial hasta ahora desconocida. Para ello será imprescindible que las microcredenciales sean solventes, dispongan de objetivos de aprendizaje concretos, sean transparentes y cuenten con una evaluación robusta de la consecución del aprendizaje que se está acreditando.

... en primer lugar, la población adulta española (25-65 años) que no dispone de estudios postobligatorios (ISCED 0-2) constituye más del doble que la media europea: un 36,1% en España por un 16,4% de la UE-22. Aunque la proporción de personas con estudios postobligatorios es mayor en las generaciones más jóvenes (25-34 años), el diferencial respecto a Europa se mantiene..

... Las previsiones a medio plazo apuntan a un incremento de estos desajustes en el mercado laboral español debido al crecimiento de nuevas actividades que requieren mayor cualificación técnica, impulsadas por la transición digital y verde; las necesidades de reposición de empleos en un contexto de cambio demográfico caracterizado por una menor proporción de personas jóvenes y más concentradas en áreas urbanas (CEDEFOP estima que en el período 2018-2030 España habrá generado 1,8 millones de puestos de trabajo por nuevas actividades y 12 millones de puestos de trabajo por necesidades de reposición...), y la mayor presión de la demanda internacional sobre la oferta española, especialmente para las personas jóvenes y los puestos de trabajo de más alta cualificación.

Las mayores necesidades de recualificación coinciden, además, con un proceso de progresivo envejecimiento de la población activa. Si en 2002 un 25,4% de la población de 20-64 años tenía más de 50 años, en 2021 constituían el 35,2% y en 2031 se prevé que alcancen el 38,2%, según estimaciones del INE. A ello se debe sumar el progresivo alargamiento de la edad de jubilación hasta los 67 años. Este proceso de envejecimiento de la población activa agrava el problema de obsolescencia de conocimientos y competencias y plantea un reto adicional para la recualificación de la población adulta”

... En síntesis, España se sitúa, comparada con los países europeos de nuestro entorno, en el cuadrante con menores competencias y habilidades en la edad adulta y, a la vez, con menor uso de la formación a lo largo de la vida que permitiría paliar estas carencias competenciales. El objetivo de la política educativa en general, y de las políticas de formación a lo largo de la vida en particular, debe ser situar a España, a medio plazo, en el cuadrante en el que confluyen un mayor nivel competencial de la población con un mayor uso de la formación a lo largo de la vida...”

“... El Plan de acción propone 41 actuaciones para el desarrollo de las microcredenciales universitarias en España, articuladas en cinco pilares estratégicos: estimular la formación a lo largo de la vida entre las personas adultas y los empleadores ; transformar las universidades en instituciones para todas las edades; ofrecer microcredenciales de impacto laboral y educativo; garantizar el derecho a la formación de todas las personas adultas, y facilitar itinerarios educativos personalizados en la edad adulta”.

Pilar 4. Garantizar el derecho a la formación de todas las personas adultas.

“... es importante discernir de qué población y objetivos de aprendizaje tiene más sentido que se ocupen las microcredenciales universitarias. Como se ha dicho, las universidades serán solamente un actor educativo más entre los múltiples que conformarán el ecosistema formativo de las microcredenciales, y que incluye también el sistema de formación profesional, los servicios de empleo y la formación ocupacional, proveedores educativos privados, proveedores virtuales globales, los propios empleadores, empresas, administraciones o entidades del tercer sector. Por ello, las universidades deberán encontrar, de acuerdo con sus capacidades, su propio nicho de especialización en cuanto a la utilización de las microcredenciales como instrumento de inclusión social.

Uno de estos nichos de especialización puede ser el de la población migrante, especialmente las personas refugiadas que llegan a España con un cierto nivel de cualificación, ya sea porque estaban a punto de acceder a la universidad o bien tuvieron que abandonarla en el momento de migrar, o porque ya estaban en posesión de un título universitario y estuvieran ejerciendo una profesión en su país de origen y requieran recualificarse para poderla ejercerla también en España. En estos casos, las microcredenciales pueden cumplir la triple función de proveer una formación que, al mismo tiempo, cualifique para el mercado laboral y para rengancharse a la educación formal; facilite el aprendizaje de la lengua castellana, y proporcione oportunidades educativas durante el ínterin que algunas personas necesitan para regularizar su situación en España...”

4. Informe Infoempleo Adecco: Oferta y demanda de empleo en España 2022 (XXVI edición). Publicado: junio 2023.

Nota de prensa desíntesis:  

(Fragmentos)

“En 2022, la oferta de empleo creció un 25,31 %, impulsando el empleo hasta niveles que no se veían desde antes de la crisis de 2008.

... Superada la pandemia, las empresas fueron retomando poco a poco su actividad a lo largo de todo el 2021, un año de recuperación también para el empleo, que aumentó un 44,7% respecto a los valores registrados en 2020. Esta tendencia positiva iniciada en 2021 se ha mantenido también durante 2022. En este último ejercicio las ofertas de empleo se han incrementado un 25,31%.

Pero el reparto de este incremento en la oferta de empleo nacional no ha sido equitativo entre todas las autonomías españolas. Durante el último año la Comunidad de Madrid, Cataluña concentran el 56,21% de la oferta...

... Los profesionales españoles mantienen con una calificación de notable su valoración del grado de satisfacción con el puesto de trabajo que tienen actualmente. Y esto, a pesar de que un 35,3% dice haber experimentado en ocasiones el llamado “síndrome del trabajador quemado” o burnout.

Uno de los puntos que más preocupación les suscita en estos momentos son los salarios. En 2022 la subida de los precios superó ampliamente a la de los sueldos y como consecuencia el poder adquisitivo de los trabajadores ha sufrido mucho. Según los datos publicados por el Ministerio de Trabajo, las retribuciones pactadas bajo convenio colectivo el pasado año crecieron un 2,78%. Una cifra que está muy por debajo del dato medio de inflación que se alcanzó (un 8,4%).

Entre los trabajadores consultados para este estudio, un 39,1% no han tenido subida salarial en 2022. Mientras que un 37,8% confirma que han conseguido un aumento de sueldo, pero por debajo del IPC. Y un 23,1% contaron con una subida igual o superior al IPC.

Otra asignatura pendiente que preocupa es el exceso de horas extraordinarias que todavía se realizan fuera de la jornada laboral. La puesta en marcha del Registro de Jornada Obligatorio en 2019 no parece haber conseguido su objetivo, ya que un 69,6% de los trabajadores dicen que siguen haciendo las mismas horas extraordinarias que antes de su entrada en vigor.

De los profesionales encuestados, el 53% constata que durante el pasado año trabajaron más horas de las que indicaba su jornada laboral. El 31,1% realizó hasta 50 horas extraordinarias, un 26,7% trabajó entre 50 y 100 horas de más, un 18% superó esas 100 horas, un 14,1% trabajó entre 200 y 400 horas extra, y un 10,1% superó ese límite de 400 horas. Un esfuerzo que, en un 39,1% de los casos, no fue retribuido de ninguna manera, ni con dinero ni con descansos”.

5. Jóvenes universitarios y empleabilidad.  Informe Randstat Research y Fundación Universitaria San Pablo CEU. Publicado: 19 d ejunio de 2023.

Nota de prensa desíntesis 

“El informe ... destaca la importancia de elegir unos estudios que se correspondan con las necesidades de talento de las empresas. Esta decisión es determinante en la empleabilidad de los trabajadores, un concepto que no solo está relacionado con tener un empleo, sino también con la facilidad de acceder a él, el tiempo invertido en lograrlo o el salario.

Este estudio revela que la situación laboral y formativa de los jóvenes en nuestro país es diferente que en el resto de Europa. La proporción de jóvenes activos con alta cualificación se sitúa en un 54,4% del total, mientras que la media europea es del 43,4%. Sin embargo, la tasa de paro para este segmento es el 14% en nuestro país frente al 6,5% de media europea.

Además, tan solo el 23,4% de los jóvenes en nuestro país cuentan con un nivel de cualificación media -entre los que se incluyen los estudios de FP, muy cotizados en la actualidad-, mientras que en la UE la proporción es de un 45,2%....

.... La digitalización está creando y continuará creando empleos nuevos, necesarios para que la propia digitalización tenga lugar. Muchos de estos empleos son nuevos, como especialistas en Internet de las cosas, ciber seguridad, Inteligencia Artificial o en Big Data, o ingenieros en robótica, expertos en comercio electrónico o social media, o ingenieros FinTech en el sector financiero. Además, la digitalización creará muchos empleos de manera indirecta en otros sectores.

A su vez, la digitalización vuelve obsoletos algunos empleos, o reduce considerablemente su demanda al automatizar una proporción importante de sus tareas. Los sectores más afectados podrían ser la hostelería, industria manufacturera, transporte y almacenamiento, agricultura, comercio al por menor, servicios financieros, construcción y minería. En cuanto a empleos concretos, algunos ejemplos son los contables, auditores, técnicos de nóminas o analistas financieros.

Por su parte, la transición medioambiental está creando y continuará creando los llamados empleos verdes, necesarios para lograr una economía cada vez menos contaminante y respetuosa con el medio ambiente, en áreas como la eficiencia energética, las energías renovables, la movilidad sostenible, la gestión del agua o de recursos. Algunos ejemplos son los empleos de ingenieros en energías renovables o en movilidad eléctrica.

Al igual que la digitalización, la transición medioambiental también destruirá empleos en los sectores más contaminantes. Las oportunidades de empleo en estos sectores serán cada vez menores, y muchos de sus trabajadores tendrán que reciclarse en otros sectores de menor impacto ambiental...”