El próximo martes, 14 de marzo, durante la primera parte de la sesión plenaria del Congreso de los Diputados será objeto de debate la toma en consideración de la Proposición deLey presentada por los Grupos Parlamentarios Republicano y Euskal Herria Bildu,“para la recuperación y ampliación de los derechos laborales”, más de diez meses después de su presentación en la Cámara Baja, y publicada en el Boletín Oficial del CD el 27 de mayo.
Supongo que diversos factores de índole formal han llevado a que su debate se produzca después de tan dilatado período. Son claro ejemplo de ello Sirva como ejemplo que en el BOCD de 25 de noviembre se publicaba el Acuerdo de la Cámara de “Aceptar la declaración de voluntad, teniendo por retirada la firma de la iniciativa de referencia”, del portavoz de EHBildu , y en el del pasado 27 de enero se publica el Acuerdo de “Aceptar la declaración de voluntad, teniendo por incorporada la firma de referencia, así como comunicarlo al Gobierno y a los autores de la iniciativa y publicarlo en el Boletín Oficial de las Cortes Generales”, refiriéndose igualmente al portavoz de EHBildu
Conviene recordar que ambas
fuerzas políticas votaron en contra de la reforma laboral aprobada por el Real
Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre, en aquella votación tan complicada, y
conflictiva, llevada a cabo en la sesión plenaria del 3 de febrero de 2002 y
que se saldó con la aprobación de aquella gracias al error en su votación de un
diputado del grupo parlamentaria popular.
A salvo de decisiones políticas
de última hora, que a riesgo de convertirme por una vez en pitoniso político,
no se van a producir, el texto presentado será rechazado para su toma en consideración,
si bien me queda la duda de cuál será la reacción del grupo parlamentario confederal
de Unidas Podemos – En Común Podem – Galicia en Común.
Pongo ahora a disposición
de los lectores y lectoras del blog, la breve exposición de motivos de la
proposición, y los cambios (adiciones en unos casos, supresiones de la normativa
vigente en otras) que se proponen, de las que sin duda destacan a mi parecer
las relativas al art. 41 (modificación sustancial de condicione de trabajo), 51
(despido colectivo y recuperación de la autorización administrativa), y 56
(recuperación de los salarios de tramitación en caso de despido improcedente) de
la Ley del Estatuto de los trabajadores, sin desconocer tampoco que se potencia
la participación en la negociación colectiva del sindicalismo autonómico, y se
limitan la posibilidad de negociar a la baja en convenios colectivos de empresa
o centro de trabajo sobre las condiciones pactadas en el convenio sectorial.
Buena lectura.
“Exposición de motivos
El 10 de febrero del 2012
el Gobierno presidido por Mariano Rajoy aprobaba el Real Decreto-ley 3/2012, de
medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, consolidando el anterior
Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, adoptado por el Gobierno de José Luis
Rodríguez Zapatero. Aquella Reforma Laboral cambiaría de raíz el mercado de
trabajo, suspendiendo derechos laborales básicos adquiridos por los y las
trabajadoras y provocando un debilitamiento de la negociación colectiva
definida por la condición laboral.
La devaluación salarial,
la aceleración del proceso de precarización del empleo, el abaratamiento del
despido, la pérdida de control público de los despidos colectivos, la estatalización
y el reforzamiento del peso empresarial en la negociación colectiva, la
conversión de la temporalidad en estructural o la expulsión de los y las
jóvenes del mercado de trabajo fueron algunas de sus más dañinas consecuencias.
Las relaciones laborales
se desequilibraron, aún más, hacia la patronal, mientras que los trabajadores y
trabajadoras, así como la representación sindical, perdían capacidad
negociadora para la consecución de convenios más garantistas y beneficiosos
para los derechos laborales de las personas trabajadoras. La patronal había
conseguido el objetivo de desactivar la fuerza de negociación sindical y, así,
imponer marcos de relaciones laborales que permitirían salvaguardar sus
intereses mediante el mantra de la necesaria «flexibilidad y competitividad» de
las empresas.
Así, las razones
objetivas para despidos o modificaciones de las condiciones de trabajo se
ampliaron. El despido se abarató reduciendo las indemnizaciones por despido y
se eliminaron los salarios de tramitación. Todo ello unido a la falta de
control administrativo para los despidos colectivos, supuso que las empresas no
contasen con ningún impedimento para despedir gratis, sin control y además de
manera jurídicamente justificada. Todo ello supuso la destrucción de cientos de
miles de puestos de trabajo y la precarización de la mayoría de los empleos.
Los trabajadores y trabajadoras quedaban totalmente desprotegidas frente a los
deseos y decisiones de las empresas.
Aquella reforma se llevó
a efecto sin el acuerdo sindical ni social, únicamente mediante el concurso de
la patronal y entre duras críticas de la mayoría social trabajadora. Críticas
que desembocaron en masivas protestas ciudadanas y huelgas generales que
tendrían gran impacto social y político, especialmente en las naciones del
estado. Aquellas protestas fueron secundadas y sus reivindicaciones asumidas
por la práctica totalidad de los espacios políticos de izquierdas y
progresistas, creando un consenso muy amplio en torno a la necesidad de derogar
todos aquellos aspectos que el PP introdujo en detrimento de las condiciones
laborales de los y las trabajadoras y recuperar los derechos previos y ampliar
su protección.
Tanto es así que
prácticamente todas las formaciones de izquierda y progresistas, y en especial
las izquierdas soberanistas de Euskal Herria, Països Catalans y Galiza, han
incluido en todos y cada uno de sus programas y promesas electorales, así como
en los acuerdos de gobierno e investidura, la derogación de aquella norma
laboral del PP y la recuperación de los derechos perdidos. La derogación de
aquella nociva reforma laboral del PP ha sido también reivindicada y recogida
en los programas electorales de PSOE y Unidas Podemos en las sucesivas
convocatorias electorales. Esta petición ha sido recogida incluso en el acuerdo
que configuró el Gobierno español actual.
La derogación de la
reforma laboral impuesta por el Partido Popular y la desactivación de los
elementos que atacaban los derechos de los y las trabajadoras un consenso
transversal como pocos se han dado en todo el espectro progresista y de
izquierdas no solo sindical y social, sino también político en todos los
territorios del estado.
La nueva Reforma Laboral
aprobada por el Gobierno el 28 de diciembre de 2021, abordaba cuestiones clave
para la transformación del mercado del trabajo, pretendiendo enfrentar la
precariedad y revirtiendo, por lo menos en parte, algunas regresiones como la
no aplicación de los convenios colectivos en ultraactividad. Asimismo, es
objetivo señalar que esta nueva legislación ha conseguido avances en materia de
combate contra la temporalidad en el empleo.
Pero son muchos los
aspectos especialmente relevantes en cuanto a protección laboral se refieren
que quedaron fuera de esta reforma, que quedan pendientes de abordar, especialmente
en lo relativo a los despidos e indemnizaciones. Transformar el mercado de
trabajo debe conllevar la recuperación de todos los derechos adquiridos por los
y las trabajadoras que gobiernos anteriores dejaron en suspenso, sumando a su
vez nuevas medidas y derechos que realmente protejan a la clase trabajadora.
Sumar derechos debe ser el objetivo, no elegir entre ellos.
Es por ello necesario y
acuciante, en una situación de inestabilidad económica y social como la actual,
en una situación de incertidumbre generalizada, proteger a las personas
trabajadoras ofreciendo estabilidad y seguridad en el empleo y sus condiciones
de vida. Una reforma del Estatuto de los Trabajadores con visión de futuro que
recupere derechos y aborde todo ello beneficiará a millones de personas y
familias, y nos acercará a una realidad laboral realmente respetuosa con los
derechos de los y las trabajadoras, recuperando el equilibrio en las relaciones
laborales que nunca debió perderse”.
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Normativa
vigente |
Proposición
de Ley |
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Artículo
16. Contrato fijo-discontinuo. 1.
El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la
realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades
productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan
dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos
de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. El
contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos
consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de
contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte
de la actividad ordinaria de la empresa. Asimismo,
podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo
temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos
en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan
las empresas de trabajo temporal. 2.
El contrato de trabajo fijo-discontinuo, conforme a lo dispuesto en el
artículo 8.2, se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá
reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la
duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si
bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su
concreción en el momento del llamamiento. 3.
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se
establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el
llamamiento de las personas fijas-discontinuas. En todo caso, el llamamiento
deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia
de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones
precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación
adecuada. Sin
perjuicio de lo anterior, la empresa deberá trasladar a la representación
legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio
de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual,
o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las
personas fijas discontinuas una vez se produzcan. Las
personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso
de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para
ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la
conociesen. 4.
Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de
contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas en los
términos de este artículo, los periodos de inactividad solo podrán producirse
como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones. En
estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un
plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión
convencional, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa
adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los términos
previstos en esta norma. 5.
Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer una bolsa
sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas
fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de
favorecer su contratación y su formación continua durante estos, todo ello
sin perjuicio de las obligaciones en materia de contratación y llamamiento
efectivo de cada una de las empresas en los términos previstos en este
artículo. Estos
mismos convenios podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad
del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los
contratos fijos-discontinuos, y la obligación de las empresas de elaborar un
censo anual del personal fijo-discontinuo. Asimismo,
podrán establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por
fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras,
cuando este coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin
solución de continuidad, un nuevo llamamiento. 6.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por
el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva
de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos
reconocidos en la ley o los convenios colectivos. Las
personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad
se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el
tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas
condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre
que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia. 7.
La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la
representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de
puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que
aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad
con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en
su defecto, el acuerdo de empresa. 8.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendrán la consideración de
colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del
sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante
los periodos de inactividad. Artículo
34. Jornada. 2.
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y
los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución
irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la
empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por
ciento de la jornada de trabajo. Dicha
distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso
diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso
mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante
de aquella. La
compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada
realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o
pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de
previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la
distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo
de doce meses desde que se produzcan. Artículo
41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. 1.
La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén
relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o
del trabajo en la empresa. Tendrán
la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a)
Jornada de trabajo. b)
Horario y distribución del tiempo de trabajo. c)
Régimen de trabajo a turnos. d)
Sistema de remuneración y cuantía salarial. e)
Sistema de trabajo y rendimiento. f)
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional
prevé el artículo 39. 2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Se
considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa
días, afecte al menos a: a)
Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b)
El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c)
Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores. Se
considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de
referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las
modificaciones colectivas. 3.
La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter
individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a
sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la
fecha de su efectividad. En
los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si
el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá
derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días
de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos
inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. Sin
perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad
anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión
de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá
impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la
modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá
el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. Cuando
con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la
empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en
periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que
establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran
causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se
considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin
efecto. 4.
Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la
negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones
de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de
consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no
superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la
decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así
como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los
trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión
negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita
a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará
integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de
las partes. La
intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando
estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en
los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de
trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los
centros afectados. En
defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como
interlocutores se regirá por las siguientes reglas: a)
Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al
comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el
centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos
podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo,
a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por
trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a
una comisión de igual número de componentes designados, según su
representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos
del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para
formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación
a la misma. En
el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros
sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su
representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera
integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y
con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga
carácter intersectorial o sectorial. b)
Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención
como interlocutores corresponderá: En
primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función
en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación. En
otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con
las siguientes reglas: 1.ª
Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con
representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por
estos. 2.ª
Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes
legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada
únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que
cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los
centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la
comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión
representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de
los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo,
en proporción al número de trabajadores que representen. En
el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el
procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores
opten por no designar la comisión de la letra a), se asignará su
representación a los representantes legales de los trabajadores de los
centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número
de trabajadores que representen. 3.ª
Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta
con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa
estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las
comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo
dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que
representen. En
todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la
aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de
representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un
máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen. La
comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con
carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de
consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de
manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de
iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de
trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa
será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que
alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el
procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en
cuyo caso el plazo será de quince días. Transcurrido
el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la
dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a
los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la
comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de
consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no
comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración. Durante
el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas
a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la
mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de
la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores
siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del
centro o centros de trabajo afectados. El
empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en
cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de
la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para
dicho periodo. Cuando
el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las
causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado
ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o
abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los
trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo
del apartado 3. 5.
La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo
será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el
periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete
días siguientes a su notificación. Contra
las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en
conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el
apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las
acciones individuales iniciadas hasta su resolución. 6.
La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios
colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo
establecido en el artículo 82.3. 7.
En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas
establecidas en el artículo 40. Artículo
42. Subcontratación de obras y servicios. 1.
Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o
servicios correspondientes a la propia actividad de aquellas deberán
comprobar que dichas contratistas están al corriente en el pago de las cuotas
de la Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación
de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería
General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha
certificación en el término de treinta días improrrogables y en los términos
que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedará
exonerada de responsabilidad la empresa solicitante. 2.
La empresa principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a
la Seguridad Social, y durante los tres años siguientes a la terminación de
su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la
Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el
periodo de vigencia de la contrata. De
las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por las contratistas y
subcontratistas con las personas trabajadoras a su servicio responderá
solidariamente durante el año siguiente a la finalización del encargo. No
habrá responsabilidad por los actos de la contratista cuando la actividad
contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda
contratar una persona respecto de su vivienda, así como cuando el propietario
o propietaria de la obra o industria no contrate su realización por razón de
una actividad empresarial. 3.
Las personas trabajadoras de la contratista o subcontratista deberán ser
informadas por escrito por su empresa de la identidad de la empresa principal
para la cual estén prestando servicios en cada momento. Dicha información
deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de servicios
e incluirá el nombre o razón social de la empresa principal, su domicilio
social y su número de identificación fiscal. Asimismo, la contratista o
subcontratista deberán informar de la identidad de la empresa principal a la
Tesorería General de la Seguridad Social en los términos que reglamentariamente
se determinen. 4.
Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de
subcontratación a la que se refiere el artículo 64, cuando la empresa
concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa
contratista o subcontratista, deberá informar a la representación legal de
las personas trabajadoras sobre los siguientes extremos: a)
Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la
empresa contratista o subcontratista. b)
Objeto y duración de la contrata. c)
Lugar de ejecución de la contrata. d)
En su caso, número de personas trabajadoras que serán ocupadas por la
contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal. e)
Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista
de la prevención de riesgos laborales. Cuando
la empresa principal, contratista o subcontratista compartan de forma
continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro
registro en el que se refleje la información anterior respecto de todas las
empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de la representación legal
de las personas trabajadoras. 5.
La empresa contratista o subcontratista deberá informar igualmente a la
representación legal de las personas trabajadoras, antes del inicio de la
ejecución de la contrata, sobre los mismos extremos a que se refieren el
apartado 3 y las letras b) a e) del apartado 4. 6.
El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y
subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la
contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma
jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo
dispuesto en el título III. No
obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un
convenio propio, se aplicará este, en los términos que resulten del artículo
84. 7. Las personas trabajadoras de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representación legal, tendrán derecho a formular a la representación legal de personas trabajadoras de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación. Lo
dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones de
la persona trabajadora respecto de la empresa de la que depende. 8.
La representación legal de las personas trabajadoras de la empresa principal
y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma
continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre
ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral
en los términos previstos en el artículo 81. La
capacidad de representación y ámbito de actuación de la representación de las
personas trabajadoras, así como su crédito horario, vendrán determinados por
la legislación vigente y, en su caso, por los convenios colectivos de
aplicación. Artículo
47 bis. Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo. 2.
La activación del Mecanismo se realizará a propuesta conjunta de las personas
titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social, de Asuntos
Económicos y Transformación Digital, y de Inclusión, Seguridad Social y
Migraciones, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos
Económicos. En
el ámbito de la modalidad sectorial, las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas a nivel estatal podrán solicitar a los
Ministerios referidos la convocatoria de la Comisión tripartita del Mecanismo
RED. Esta Comisión deberá reunirse en el plazo de quince días desde dicha
solicitud y analizará la existencia de los cambios referidos en el apartado
1.b), así como la necesidad, en su caso, de elevar una solicitud de
activación del Mecanismo RED sectorial al Consejo de Ministros. En
todo caso, con carácter previo a su elevación al Consejo de Ministros,
resultará imprescindible informar a las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas a nivel estatal. La
decisión y las consideraciones que se incorporen al Acuerdo del Consejo de
Ministros no serán por sí mismas causas para la adopción en el ámbito
empresarial de las medidas previstas en esta norma en relación con el empleo
o las condiciones de trabajo. Artículo
51. Despido colectivo. 1.
A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la
extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la
extinción afecte al menos a: a)
Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b)
El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c)
Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores. Se
entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como
la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente
de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que
la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el
nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al
registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se
entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas
organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en
la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el
mercado. Se
entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de
trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que
el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se
produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial
fundada en las mismas causas anteriormente señaladas. Para
el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo
primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras
producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en
virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos
de los previstos en el artículo 49.1.c), siempre que su número sea, al menos,
de cinco. Cuando
en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las
previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de
contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) en un número
inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que
justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán
efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto. 2.
El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los
representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a
treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de
cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los
trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o
reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el
recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de
recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora
de la empleabilidad. La consulta se llevará a cabo en una única comisión
negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará
circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión
negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en
representación de cada una de las partes. La
intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el
artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo. La
comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con
carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de
consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de
manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de
iniciar el procedimiento de despido colectivo. El plazo máximo para la
constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha
de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que
vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes
legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días. Transcurrido
el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la
dirección de la empresa podrá comunicar formalmente a los representantes de
los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas.
La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio
y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al
inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración. La
comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizará mediante
escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los
trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En
dicho escrito se consignarán los siguientes extremos: a)
La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo
establecido en el apartado 1. b)
Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el
despido. c)
Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados
habitualmente en el último año. d)
Periodo previsto para la realización de los despidos. e)
Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados
por los despidos. f)
Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes
por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de
despido colectivo. g)
Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o,
en su caso, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos
legales. La
comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la
autoridad laboral deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las
causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el
párrafo anterior, así como de la documentación contable y fiscal y los
informes técnicos, todo ello en los términos que reglamentariamente se
establezcan. Recibida
la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad
gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter
preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que deberá
ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a
la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará
incorporado al procedimiento. El
informe de la inspección, además de comprobar los extremos de la comunicación
y el desarrollo del periodo de consultas, se pronunciará sobre la
concurrencia de las causas especificadas por la empresa en la comunicación
inicial, y constatará que la documentación presentada por esta se ajusta a la
exigida en función de la causa concreta alegada para despedir. Durante
el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas
a la consecución de un acuerdo. Dicho
acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales
de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la
comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos,
representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo
afectados. El
empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en
cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de
la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para
dicho periodo. La
autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo
remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no
supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del
procedimiento. Igualmente y sin perjuicio de lo establecido en el párrafo
anterior, la autoridad laboral podrá realizar durante el periodo de
consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación
que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas
planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá
realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por
propia iniciativa. Transcurrido
el periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el
resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia
íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los
trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo
que haya adoptado y las condiciones del mismo. Si
en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en
el periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los
representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre
el despido colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento de despido
colectivo en los términos que reglamentariamente se establezcan. 3.
Cuando la extinción afectase a más del cincuenta por ciento de los
trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de
la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la
misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la
autoridad competente. 4.
Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los
trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a
los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido
en el artículo 53.1. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo
treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de
consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido. 5.
Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo.
Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de
consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros
colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de
determinada edad o personas con discapacidad. 6.
La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas para
este despido. La interposición de la demanda por los representantes de los
trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas, hasta la resolución de aquella. La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese informado de que la decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo. 7.
La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los
contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral,
cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo
procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus
disposiciones de desarrollo reglamentario. El
procedimiento
se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de
prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes
legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte
interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento. La
resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e
informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y
deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor
alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción
de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante
de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los
representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. La
autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad
o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados
por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía
Salarial, sin perjuicio del derecho de este a resarcirse del empresario. 8.
Las obligaciones de información y documentación previstas en este artículo se
aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos
colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el
control sobre él. Cualquier justificación del empresario basada en el hecho
de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la información
necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto. 9.
Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas
no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con
cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de
mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las
cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los
trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en el texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social. 10.
La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de
cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de
recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho
plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas
de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador
afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de
aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento
concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá
en ningún caso sobre los trabajadores. La
autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente,
verificará la acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso,
requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento. Sin
perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior y de las responsabilidades
administrativas correspondientes, el incumplimiento de la obligación
establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento
asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su
cumplimiento por parte de los trabajadores. 11.
Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido
en este artículo, y que incluyan a trabajadores de cincuenta o más años de
edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo
con lo establecido legalmente. Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario. 1.
El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar
los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por
convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el
despido. Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o
delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el
que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la
representación a que perteneciere, si los hubiese. Si
el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase,
deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical
correspondiente a dicho sindicato. 2.
Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado
anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los
requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá
efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a
contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario
pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días
intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social. 3.
El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo. 4.
El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el
incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será
improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo
establecido en el apartado 1. 5.
Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca
con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será
también nulo el despido en los siguientes supuestos: a)
El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del
contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural
a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el
plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos. b)
El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo
hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el
de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los
que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando
de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el
artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género,
por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los
derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su
derecho a la asistencia social integral. c)
El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al
finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo
45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la
fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el
acogimiento. Lo
establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos
casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con
el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia
señalados. 6.
El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador,
con abono de los salarios dejados de percibir. 7.
El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que
con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de
tramitación. Artículo
56. Despido improcedente. 1.
Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de
cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la
readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a
treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses
los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro
mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción
del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese
efectivo en el trabajo. 2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. 3.
En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la
indemnización, se entiende que procede la primera. 4.
Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un
delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la
opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa
o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si
opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a
los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2. 5.
Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte
transcurridos más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó
la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción
económica a la que se refiere el apartado 2, correspondiente al tiempo que exceda
de dichos noventa días hábiles. En
los casos de despido en que, con arreglo a este apartado, sean por cuenta del
Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la
Seguridad Social correspondientes a dichos salarios. Artículo
82. Concepto y eficacia. 1.
Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por
los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la
expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía
colectiva. 2.
Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los
trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de
productividad. Igualmente podrán regular la paz laboral a través de las
obligaciones que se pacten. 3.
Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los
empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y
durante todo el tiempo de su vigencia. Sin
perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio
colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder,
previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo
41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el
convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a
las siguientes materias: a)
Jornada de trabajo. b)
Horario y distribución del tiempo de trabajo. c)
Régimen de trabajo a turnos. d)
Sistema de remuneración y cuantía salarial. e)
Sistema de trabajo y rendimiento. f)
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional
prevé el artículo 39. g)
Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. Se
entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la
existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de
su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la
disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de
ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en
el mismo trimestre del año anterior. Se
entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas
organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en
la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el
mercado. La
intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el
artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo. Cuando
el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las
causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y solo podrá ser
impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo
deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables
en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en
que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de
inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones
establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones
por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el
plan de igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser
notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo. En
caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes
podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un
plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la
discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la
intervención de la comisión o esta no hubiera alcanzado un acuerdo, las
partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los
acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el
artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en
la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el
compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en
cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en
periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en
base a los motivos establecidos en el artículo 91. Cuando
el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los
procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran
solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la
solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a
centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una
comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades
autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser
adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos
mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de
dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del
sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la
eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y solo será
recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en
el artículo 91. El
resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que
haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser
comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito. 4.
El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los
derechos reconocidos en aquel. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente,
lo regulado en el nuevo convenio. Artículo
83. Unidades de negociación. 1.
Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes
acuerden. 2.
Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más
representativas, de carácter estatal o de comunidad autónoma, podrán
establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la estructura
de la negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de
resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito. Estas
cláusulas podrán igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos
sectoriales, de ámbito estatal o autonómico, por aquellos sindicatos y
asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación necesaria, de
conformidad con lo establecido en esta ley. 3.
Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente
elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como los
acuerdos interprofesionales a que se refiere el apartado 2, tendrán el
tratamiento de esta ley para los convenios colectivos. Artículo
84. Concurrencia. 1.
Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo
dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario, negociado
conforme a lo dispuesto en el artículo 83.2, y salvo lo previsto en el
apartado siguiente. 2.
La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que
podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos
de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio
sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes
materias: a) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos. b)
El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a
turnos y la planificación anual de las vacaciones. c)
La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación
profesional de las personas trabajadoras. d)
La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se
atribuyen por esta ley a los convenios de empresa. e)
Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación
entre la vida laboral, familiar y personal. f)
Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se
refiere el artículo 83.2. Igual
prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para
un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones
organizativas o productivas y nominativamente identificadas a que se refiere
el artículo 87.1. Los
acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán
disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado. 3.
Salvo pacto en contrario negociado según el artículo 83.2, los sindicatos y
las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de
los artículos 87 y 88 podrán, en el ámbito de una comunidad autónoma,
negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito
estatal siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías
exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad
de negociación. 4.
En el supuesto previsto en el apartado anterior, y salvo que resultare de
aplicación un régimen distinto establecido mediante acuerdo o convenio
colectivo de ámbito estatal negociado según el artículo 83.2, se
considerarán materias no negociables en el ámbito de una comunidad autónoma
el periodo de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación
profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario,
las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la
movilidad geográfica. Disposición
transitoria undécima. Indemnizaciones por despido improcedente. 1.
La indemnización por despido prevista en el artículo 56.1 será de aplicación
a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012. 2.
La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con
anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de cuarenta y
cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de
servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de
tiempo inferiores a un año, y a razón de treinta y tres días de salario por
año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior,
prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un
año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos
veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el
periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días
superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo,
sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en
ningún caso. 3.
A efectos de indemnización por extinción por causas objetivas, los contratos
de fomento de la contratación indefinida celebrados con anterioridad al 12 de
febrero de 2012 continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se
concertaron. En
caso de despido disciplinario, la indemnización por despido improcedente se
calculará conforme a lo dispuesto en el apartado 2. Disposición
transitoria duodécima. Salarios de tramitación. Lo
dispuesto en el artículo 56.5 será de aplicación a los expedientes de
reclamación al Estado de salarios de tramitación en los que no hubiera
recaído sentencia firme de despido el 15 de julio de 2012. Artículo
110. Efectos del despido improcedente. 1.
Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la
readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de
producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación a
los que se refiere el apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores o, a elección de aquél, a que le
abone una indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo previsto en
el apartado 1 del artículo 56 de dicha Ley, con las siguientes
particularidades: a)
En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o
indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de
improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se
pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los
artículos 111 y 112. b)
A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la
readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por
hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida
la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la
indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia. c)
En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de
carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en su
caso, por la norma que regule dicha relación especial. Real
Decreto 418/2014, de 6 de junio, por el que se modifica el procedimiento de
tramitación de las reclamaciones al Estado por salarios de tramitación en
juicios por despido 2.
Lo dispuesto en él será de aplicación en el supuesto en que la sentencia del
órgano jurisdiccional competente que por primera vez declare la improcedencia
del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde que se
tuvo por presentada la demanda, de acuerdo con lo previsto en el artículo 57
del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo y con lo establecido en los
artículos 116 a 119 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la
jurisdicción social. Una vez firme la sentencia, y siempre que se opte por la
readmisión del trabajador, se podrán reclamar al Estado los salarios de
tramitación pagados al trabajador –o no pagados en caso de insolvencia
provisional del empresario– y las cuotas a la seguridad social
correspondientes a los salarios de tramitación que excedan de dicho plazo. Artículo
2. Legitimación. Estarán
legitimados para presentar la reclamación, tanto el empresario que, habiendo
readmitido al trabajador despedido con carácter improcedente, haya pagado los
salarios de tramitación, como el propio trabajador despedido, en caso de
insolvencia provisional del empresario b)
Certificación expedida por la Secretaría del órgano jurisdiccional o Tribunal
Superior de Justicia correspondiente, haciendo constar la cronología del
procedimiento ante el mismo a efectos del cómputo del tiempo que exceda de
los noventa días hábiles en los supuestos a que se refiere el artículo 119 de
la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social,
especificando el motivo de la suspensión, en su caso, o la no existencia de
ésta. En todo caso, deberán figurar las fechas de: despido, presentación de
la demanda, sentencia y notificación y firmeza de la misma. |
Artículo
1. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de
octubre. El
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, queda modificado como
sigue: Uno.
Se modifica el artículo 16, que queda redactado como sigue: «Artículo
16. Contrato fijo-discontinuo. 1.
El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la
realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades
productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan
dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos
de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. El
contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos
consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de
contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte
de la actividad ordinaria de la empresa. 2. El contrato de trabajo fijo-discontinuo, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento. 3.
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se
establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el
llamamiento de las personas fijas- discontinuas. En todo caso, el llamamiento
deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia
de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones
precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación
adecuada. Sin
perjuicio de lo anterior, la empresa deberá trasladar a la representación
legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio
de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual,
o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las
personas fijas discontinuas una vez se produzcan. Las
personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso
de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para
ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la
conociesen. 4.
Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de
contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas en los
términos de este artículo, los periodos de inactividad solo podrán producirse
como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones. En
estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un
plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión
convencional, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa
adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los términos
previstos en esta norma. 5.
Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer una bolsa
sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas
fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de
favorecer su contratación y su formación continua durante estos, todo ello
sin perjuicio de las obligaciones en materia de contratación y llamamiento
efectivo de cada una de las empresas en los términos previstos en este
artículo. Estos
mismos convenios podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad
del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los
contratos fijos-discontinuos, y la obligación de las empresas de elaborar un
censo anual del personal fijo-discontinuo. Asimismo,
podrán establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por
fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras,
cuando este coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin
solución de continuidad, un nuevo llamamiento. 6.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por
el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva
de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos
reconocidos en la ley o los convenios colectivos. Las
personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad y
sus años de prestación de servicios a efectos de cálculo de indemnizaciones,
se calculen teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no
el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas
condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre
que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia. 7.
La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la
representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de
puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que
aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad
con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en
su defecto, el acuerdo de empresa. 8.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendrán la consideración de
colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del
sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante
los periodos de inactividad.» Dos.
Se modifica el artículo 34 en su apartado 2, que queda redactado como sigue: «2.
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y
los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución
irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha
distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso
diario y semanal previstos en esta Ley.» «Artículo
41. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. 1.
La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén
relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o
del trabajo en la empresa. La
modificación sustancial de las condiciones de trabajo no podrá dar lugar al
incumplimiento de las obligaciones establecidas relativas a la eliminación de
las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas,
en su caso, en el plan de igualdad aplicable en la empresa. Tendrán
la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a)
Jornada de trabajo. b)
Horario y distribución del tiempo de trabajo. c)
Régimen de trabajo a turnos. d)
Sistema de remuneración. e)
Sistema de trabajo y rendimiento. f)
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional
prevé el artículo 39. 2.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar
a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en
acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una
decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Se
considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa
días, afecte al menos a: a)
Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b)
El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c)
Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores. Se
considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de
referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las
modificaciones colectivas. 3.
La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter
individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a
sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la
fecha de su efectividad. En
los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si
el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá
derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días
de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos
inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. Sin
perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad
anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión
de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá
impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la
modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá
el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. Cuando
con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la
empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en
periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que
establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran
causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se
considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin
efecto. 4.
Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la
negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones
de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de
consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no
superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la
decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así
como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los
trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión
negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará
circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión
negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en
representación de cada una de las partes. La
intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando
estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en
los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de
trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los
centros afectados. En
defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como
interlocutores se regirá por las siguientes reglas: a)
Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al
comité de empresa o a los delegados de personal. En
el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de
los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la
negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres
miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos
democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados,
según su representatividad, por los sindicatos más representativos y
representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran
legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio
colectivo de aplicación a la misma. En
el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros
sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su
representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera
integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y
con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga
carácter intersectorial o sectorial. b)
Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención
como interlocutores corresponderá: En
primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función
en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación. En
otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con
las siguientes reglas: 1.ª
Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con
representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por
estos. 2.ª
Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes
legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada
únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que
cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los
centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la
comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión
representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de
los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo,
en proporción al número de trabajadores que representen. En
el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el
procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores
opten por no designar la comisión de la letra a), se asignará su
representación a los representantes legales de los trabajadores de los
centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número
de trabajadores que representen. 3.ª
Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta
con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa
estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las
comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo
dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que
representen. En
todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la
aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de
representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un
máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen. La
comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con
carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de
consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de
manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de
iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de
trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa
será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que
alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el
procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en
cuyo caso el plazo será de quince días. Transcurrido
el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la
dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a
los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la
comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de
consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no
comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración. Durante
el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas
a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la
mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de
la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores
siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del
centro o centros de trabajo afectados. El
empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en
cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de
la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho
periodo. Cuando
el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las
causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado
ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o
abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los
trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo
del apartado 3. 5.
La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo
será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el
periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete
días siguientes a su notificación. Contra
las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en
conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el
apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las
acciones individuales iniciadas hasta su resolución. 6.
La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios
colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo
establecido en el artículo 82.3. 7.
En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas
establecidas en el artículo 40.» Cuatro.
Se modifica el artículo 42, que queda redactado del siguiente modo: «Artículo
42. Subcontratación de obras y servicios. 1.
Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o
servicios correspondientes a la propia actividad de aquellas deberán
comprobar que dichas contratistas están al corriente en el pago de las cuotas
de la Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación
de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la
Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente
dicha certificación en el término de treinta días improrrogables y en los
términos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo,
quedará exonerada de responsabilidad la empresa solicitante. 2.
La empresa principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a
la Seguridad Social, y durante los tres años siguientes a la terminación de
su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la
Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el
periodo de vigencia de la contrata. De
las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por las contratistas y
subcontratistas con las personas trabajadoras a su servicio responderá
solidariamente durante el año siguiente a la finalización del encargo. No
habrá responsabilidad por los actos de la contratista cuando la actividad
contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda
contratar una persona respecto de su vivienda, así como cuando el propietario
o propietaria de la obra o industria no contrate su realización por razón de
una actividad empresarial. 3.
Las personas trabajadoras de la contratista o subcontratista deberán ser
informadas por escrito por su empresa de la identidad de la empresa principal
para la cual estén prestando servicios en cada momento. Dicha información
deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de servicios
e incluirá el nombre o razón social de la empresa principal, su domicilio
social y su número de identificación fiscal. Asimismo, la contratista o
subcontratista deberán informar de la identidad de la empresa principal a la
Tesorería General de la Seguridad Social en los términos que
reglamentariamente se determinen. 4.
Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de
subcontratación a la que se refiere el artículo 64, cuando la empresa
concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa
contratista o subcontratista, deberá informar a la representación legal de
las personas trabajadoras sobre los siguientes extremos: a)
Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la
empresa contratista o subcontratista. b)
Objeto y duración de la contrata. c)
Lugar de ejecución de la contrata. d)
En su caso, número de personas trabajadoras que serán ocupadas por la
contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal. e)
Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista
de la prevención de riesgos laborales. Cuando
la empresa principal, contratista o subcontratista compartan de forma
continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro
registro en el que se refleje la información anterior respecto de todas las
empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de la representación legal
de las personas trabajadoras. 5.
La empresa contratista o subcontratista deberá informar igualmente a la
representación legal de las personas trabajadoras, antes del inicio de la
ejecución de la contrata, sobre los mismos extremos a que se refieren el
apartado 3 y las letras b) a e) del apartado 4. 6.
Las personas trabajadoras al servicio de cualquier empresa contratista o
subcontratista tendrán derecho a la aplicación de las condiciones esenciales
de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados
directamente por la empresa principal para ocupar el mismo puesto. A
estos efectos, se considerarán condiciones esenciales de trabajo y empleo las
referidas a la remuneración, la duración de la jornada, las horas
extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las
vacaciones y los días festivos. La
remuneración comprenderá todas las retribuciones económicas, fijas o
variables, establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en el
convenio colectivo aplicable a la empresa principal que estén vinculadas a
dicho puesto de trabajo. Deberá incluir, en todo caso, la parte proporcional
correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos
y las vacaciones. Será responsabilidad de la empresa principal la
cuantificación de las percepciones finales del trabajador y, a tal efecto,
dicha empresa deberá consignar las retribuciones a que se refiere este
párrafo en el contrato mercantil con la empresa contratista o subcontratista. Asimismo,
las personas trabajadoras al servicio de cualquier empresa contratista o
subcontratista tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones
que a los trabajadores de la empresa principal en materia de protección de
las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como
a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las
mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones
basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias,
la discapacidad, la edad o la orientación sexual. 7.
Las personas trabajadoras de las empresas contratistas y subcontratistas,
cuando no tengan representación legal, tendrán derecho a formular a la
representación legal de personas trabajadoras de la empresa principal
cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral,
mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación. Lo
dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones de
la persona trabajadora respecto de la empresa de la que depende. 8.
La representación legal de las personas trabajadoras de la empresa principal
y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma
continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre
ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral
en los términos previstos en el artículo 81. La
capacidad de representación y ámbito de actuación de la representación de las
personas trabajadoras, así como su crédito horario, vendrán determinados por
la legislación vigente y, en su caso, por los convenios colectivos de
aplicación.» Cinco.
Se modifica el apartado 2 del artículo 47 bis, que queda redactado del
siguiente modo: «Artículo
47 bis. 2.
La activación del Mecanismo se realizará a propuesta conjunta de las personas
titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social, de Asuntos
Económicos y Transformación Digital, y de Inclusión, Seguridad Social y
Migraciones, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos
Económicos. En
el ámbito de la modalidad sectorial, las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas a nivel estatal o autonómico y la
autoridad laboral de cada comunidad autónoma podrán solicitar a los
Ministerios referidos la convocatoria de la Comisión tripartita del Mecanismo
RED. Esta Comisión deberá reunirse en el plazo de quince días desde dicha
solicitud y analizará la existencia de los cambios referidos en el apartado
l.b), así como la necesidad, en su caso, de elevar una solicitud de
activación del Mecanismo RED sectorial al Consejo de Ministros. En
todo caso, con carácter previo a su elevación al Consejo de Ministros,
resultará imprescindible informar a las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas a nivel estatal. La
decisión y las consideraciones que se incorporen al Acuerdo del Consejo de
Ministros no serán por sí mismas causas para la adopción en el ámbito
empresarial de las medidas previstas en esta norma en relación con el empleo
o las condiciones de trabajo.» Seis.
Se modifica el artículo 51, que queda redactado del siguiente modo: «Artículo
51. Despido colectivo. 1.
A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido
colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa
días, la extinción afecte al menos a: a)
Diez personas trabajadoras, en las empresas o centros de trabajo que ocupen
menos de cien personas trabajadoras. b)
El 10 por ciento del número de personas trabajadoras de la empresa o centro
de trabajo en aquéllas que ocupen entre cien y trescientas personas
trabajadoras. c)
Treinta personas trabajadoras en las empresas o centros de trabajo que ocupen
trescientas o más personas trabajadoras. Se
entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa continuada. Se
entenderá que concurre una situación económica negativa continuada cuando
concurra la existencia de pérdidas actuales, no meramente estimadas, o cuando
se constate de forma fehaciente una disminución grave y persistente de su
nivel de ingresos ordinarios que puedan afectar a su viabilidad. A estos
efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar
que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva. Se
entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, en el
ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas
cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo
del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas
cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la
empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá
acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que
de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para evitar
una evolución negativa de la empresa. Se
entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de
trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que
el número de personas trabajadoras afectadas sea superior a cinco, cuando
aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad
empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas. Para
el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo
primero de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras
producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en
virtud de otros motivos no inherentes a las personas trabajadoras distintos
de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 de esta Ley,
siempre que su número sea, al menos, de cinco. Cuando
en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las
previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de
contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) en un número
inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que
justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán
efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto. 2.
El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo deberá
solicitar autorización para la extinción de los contratos de trabajo conforme
al procedimiento de regulación de empleo previsto en esta Ley y en sus normas
de desarrollo reglamentario. El
procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral
competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los
representantes legales de las personas trabajadoras. La
intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando
éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en el
comité de empresa o entre las personas delegadas de personal. La
consulta con la representación legal de las personas trabajadoras podrá
llevarse a cabo en el seno de una única comisión negociadora o de varias
comisiones negociadoras, pudiendo corresponderse el ámbito de cada una de
ellas con un centro de trabajo concreto o con una agrupación de centros de
trabajo, quedando excluidos los centros de trabajo no afectados por el
procedimiento. Cada comisión negociadora estará integrada por un máximo de
trece miembros en representación de cada una de las partes. La
comisión o, en su caso, comisiones negociadoras deberán quedar
constituidas con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura
del periodo de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa
deberá comunicar de manera fehaciente a las personas trabajadoras o a sus
representantes su intención de solicitar autorización para la extinción de
los contratos de trabajo. En el caso de que resulten afectados más de
un centro de trabajo, la dirección de la empresa deberá acordar el ámbito de
la consulta con la representación legal de las personas trabajadoras de cada
uno de los centros de trabajo afectados. La
autoridad laboral competente a todos los efectos será correspondiente al
ámbito en el que se produzca la consulta. En
los supuestos de ausencia de representación legal de las personas
trabajadoras en la empresa o centro de trabajo, éstas podrán atribuir su
representación para el periodo de consultas y la conclusión de un acuerdo a
una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4. Recibida
la solicitud, la autoridad laboral comprobará que la misma reúne los
requisitos exigidos, requiriendo, en caso contrario, su subsanación por el
empresario en un plazo de diez días, con advertencia de que, si así no lo
hiciere, se le tendrá por desistido de su petición, con archivo de las
actuaciones. La
autoridad laboral comunicará la iniciación del expediente a la entidad
gestora de la prestación por desempleo y recabará, con carácter preceptivo,
informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas
motivadoras del expediente, y cuantos otros resulten necesarios para resolver
fundadamente.
Los
informes habrán de ser evacuados en el improrrogable plazo de diez días y
deberán obrar en poder de la autoridad laboral antes de la finalización del
período de consultas a que se refieren los apartados 2 y 4 del presente
artículo, quien los incorporará al expediente una vez concluido aquél. Si,
durante la tramitación del expediente, la autoridad laboral tuviera
conocimiento de que por parte del empresario se están adoptando medidas que
pudieran hacer ineficaz el resultado de cualquier pronunciamiento, aquélla
podrá recabar del empresario y de las autoridades competentes la inmediata
paralización de las mismas. Cuando
la extinción afectase a más del 50 por 100 de las personas trabajadoras, se
dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa,
excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a la
representación legal de las personas trabajadoras y, asimismo, a la autoridad
competente. 4.
La consulta con la representación legal de las personas trabajadoras, quienes
ostentarán la condición de parte interesada en la tramitación del expediente
de regulación de empleo, tendrá una duración no inferior a treinta días
naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta personas
trabajadoras, y deberá versar sobre las causas motivadoras del expediente y
la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas
necesarias para atenuar sus consecuencias para las personas trabajadoras
afectadas, tales como medidas de recolocación que podrán ser realizadas a
través de empresas de recolocación autorizadas o acciones de formación o
reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad, y para posibilitar
la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial. En
todo caso, en las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, se
deberá acompañar a la documentación iniciadora del expediente un plan de
acompañamiento social que contemple las medidas anteriormente señaladas. Durante
el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe con vistas a
la consecución de un acuerdo. Dicho
acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o
comités de empresa, de las personas delegadas de personal en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere que, en el ámbito de la comisión
negociadora correspondiente, representen a la mayoría de aquéllas. A
la finalización del o de las consultas el empresario comunicará a la
autoridad laboral el resultado de las mismas, así como el contenido
definitivo de las medidas o del plan señalados anteriormente. El empresario y
la representación de las personas trabajadoras podrán acordar en cualquier
momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de
mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que
deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período. 5.
Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la
autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de siete días
naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales y dando
traslado de la misma a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a la
entidad gestora de la prestación por desempleo. Si transcurrido dicho plazo
no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida
extintiva en los términos contemplados en el acuerdo. No
obstante a lo dispuesto en el párrafo anterior, si la autoridad laboral
apreciase, de oficio o a instancia de parte, la existencia de fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá, con
suspensión de plazo para dictar resolución, a la autoridad judicial, a
efectos de su posible declaración de nulidad. Del mismo modo actuará
cuando, de oficio o a petición de la entidad gestora de la prestación por
desempleo, estimase que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención
indebida de las prestaciones por parte de las personas trabajadoras afectadas
por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo. 6.
Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral,
aplicando los criterios establecidos reglamentariamente, dictará resolución
estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. La
resolución se dictará en el plazo de quince días naturales a partir de la
comunicación a la autoridad laboral de la conclusión del período de
consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento
expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos de la
solicitud. La
resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la
solicitud empresarial. La autorización procederá cuando de la documentación
obrante en el expediente se desprenda que concurre la causa alegada por el
empresario y la razonabilidad de la medida en los términos señalados en el
apartado 1 de este artículo. 7.
Quienes ostenten la condición de representantes legales de las personas
trabajadoras tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos
a que se refiere este artículo. 8.
Las personas trabajadoras cuyos contratos se extingan de conformidad con lo
dispuesto en el presente artículo tendrán derecho a una indemnización de
veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades. 9.
Las personas trabajadoras, a través de su representación legal, podrán
solicitar igualmente la incoación del expediente a que se refiere el presente
artículo, si racionalmente se presumiera que la no incoación del mismo por el
empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación. En
tal caso, la autoridad laboral competente determinará las actuaciones y los
informes que sean precisos para la resolución del expediente, respetando los
plazos previstos en el presente artículo. 10.
La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los
contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral,
cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas, previo
expediente tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado. El
expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de
los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes
legales de las personas trabajadoras, quienes ostentarán la condición de
parte interesada en la totalidad de la tramitación del expediente. La
resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e
informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y
surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La
autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad
o una parte de la indemnización que corresponda a las personas trabajadoras
afectadas por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de
Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del
empresario. 11.
En lo no previsto en el presente artículo será de aplicación lo dispuesto en
la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de
las Administraciones Públicas, en particular en materia de recursos. Todas
las actuaciones a seguir y las notificaciones que deban efectuarse a las
personas trabajadoras se practicarán con la representación legal de las
mismas. 12.
Las obligaciones de información y documentación previstas en el presente
artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los
despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que
ejerza el control sobre él. Cualquier justificación del empresario basada en
el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la
información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto. 13.
Cuando se trate de expedientes de regulación de empleo de empresas no
incursas en procedimiento concursal, que incluyan personas trabajadoras con
cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de
mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las
cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de las
personas trabajadoras anteriormente señaladas en los términos previstos en la
Ley General de la Seguridad Social.» Siete.
Se modifica el artículo 55, que queda redactado del siguiente modo: «Artículo
55. Formas y efectos del despido disciplinario. 1.
El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar
los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por
convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el
despido. Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o
delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el
que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la
representación a que perteneciere, si los hubiese. Si
el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase,
deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical
correspondiente a dicho sindicato. 2.
Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado
anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los
requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá
efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a
contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario
pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios,
manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social. 3.
El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo. 4.
El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el
incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será
improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo
establecido en el apartado 1. 5.
Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca
con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será
también nulo el despido en los siguientes supuestos: a)
El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del
contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural
a que se refiere el artículo 45.1. d) y e), o por enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el
plazo de preavlso concedido finalice dentro de dichos periodos. b)
El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo
hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el
de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los
que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o
hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo
46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el
ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos
reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la
asistencia social integral. c)
El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al
finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo
45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la
fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el
acogimiento. Lo
establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos
casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con
el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia
señalados. d)
El de las personas trabajadoras que hayan suscrito un contrato de duración
determinada, respecto de aquellos contratos concertados al margen de las
razones justificativas previstas en las disposiciones legales, y, en
concreto, de las referidas en el artículo 15, cualquiera que sea la causa
alegada para la extinción. 6.
El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador,
con abono de los salarlos dejados de percibir. 7.
El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que
con aquel se produjo, sin derecho a Indemnización ni a salarlos de
tramitación.» Ocho.
Se modifica el artículo 56, que queda redactado del siguiente modo: «Artículo
56. Despido improcedente. 1.
Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de
cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la
readmisión de la persona trabajadora, con abono de los salarlos de
tramitación previstos en el párrafo b) de este apartado 1, o el abono de las
siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquella: a)
Una indemnización de cuarenta y cinco días de salarlo, por año de servicio,
prorrateándose por meses los periodos de tiempo Inferiores a un año y hasta
un máximo de cuarenta y dos mensualidades. b)
Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la
fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declarare la
improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocación
fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido,
para su descuento de los salarios de tramitación. El
empresario deberá mantener en alta a la persona trabajadora en la Seguridad
Social durante el periodo correspondiente a los salarios a que se refiere el
párrafo anterior. 2.
En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización
correspondiera al empresario, la cantidad a que se refiere el párrafo b) del
apartado anterior quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha
del despido hasta la de la conciliación previa, si en dicho acto el
empresario reconociera el carácter improcedente del despido y ofreciese la indemnización
prevista en el párrafo a) del apartado anterior, depositándola en el Juzgado
de lo Social a disposición de la persona trabajadora en el plazo de cuarenta
y ocho horas siguientes a la celebración del acto de conciliación. 3.
En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la
indemnización, se entiende que procede la primera. 4.
Si la persona despedida fuera representante legal de las personas
trabajadoras o delegada sindical, la opción corresponderá siempre a esta. De
no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la
opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será
obligada.» Nueve. Se modifica el artículo 82, que queda redactado del siguiente modo: «Artículo
82. Concepto y eficacia. 1.
Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por
los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la
expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía
colectiva. 2.
Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los
trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de
productividad. Igualmente podrán regular la paz laboral a través de las
obligaciones que se pacten. 3.
Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los
empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y
durante todo el tiempo de su vigencia. Sin
perjuicio de lo anterior, por acuerdo entre la empresa y los representantes
de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme
a lo previsto en esta Ley, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo
de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar el régimen
salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la
empresa, cuando la situación y perspectivas económicas de ésta pudieran verse
dañadas como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de
mantenimiento del empleo en la misma. El
acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a
percibir por los trabajadores de dicha empresa, estableciendo, en su caso y
en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una
programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las
condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de ámbito
superior a la empresa que le sea de aplicación, sin que en ningún caso dicha
inaplicación pueda superar el período de vigencia del convenio o, en su caso,
los tres años de duración. En
caso de desacuerdo entre las partes, será necesario acudir a los
procedimientos de mediación establecidos al efecto por medio de convenios o
acuerdos interprofesionales. Los convenios o acuerdos interprofesionales
podrán establecer el compromiso previo de someterse a un arbitraje vinculante
para los casos de ausencia de avenencia en la mediación, en cuyo caso el
laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de
consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los
motivos establecidos en el artículo 91 de esta Ley. En
los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la
empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación para la
celebración de este acuerdo de empresa a una comisión integrada por un máximo
de tres miembros integrada, según su representatividad, por los sindicatos
más representativos y representativos del sector al que pertenezca la
empresa; sus acuerdos requerirán el voto favorable de la mayoría de sus
miembros. La designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar
desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación
pueda suponer la paralización del mismo. En ese caso, el empresario podrá
atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector. Diez.
Se modifica el artículo 83, que queda redactado del siguiente modo: «Artículo
83 Unidades de negociación. 1.
Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes
acuerden. 2.
Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más
representativas, de carácter estatal o, de forma preferente para su ámbito,
de comunidad autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos
interprofesionales, cláusulas sobre la estructura de la negociación
colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos
de concurrencia entre convenios de distinto ámbito. Asimismo,
dispondrán de la facultad anterior en las comunidades autónomas
uniprovinciales las organizaciones sindicales que alcancen el 15% de la
representación y asociaciones empresariales que alcancen el 15% de las
empresas o personas trabajadoras. 3.
Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente
elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como los
acuerdos interprofesionales a que se refiere el apartado 2, tendrán el
tratamiento de esta ley para los convenios colectivos.» Once.
Se modifica el artículo 84, que queda redactado del siguiente modo: «Artículo
84. Concurrencia. 1.
Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo
dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario, negociado
conforme a lo dispuesto en el artículo 83.2, y salvo lo previsto en el
apartado siguiente. 2.
La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, o
de centro de trabajo, que podrá negociarse en cualquier momento de la
vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, no podrá implicar
rebajas en las condiciones de empleo y de trabajo disfrutadas en los
convenios sectoriales de aplicación, siendo derechos reconocidos en convenio
sectorial norma mínima, irrenunciables y, por tanto, indisponibles por
convenios de ámbito inferior. En
virtud del principio de norma más favorable, en cualquier momento podrán
negociarse mediante convenio colectivo de empresa, o de centro de trabajo,
las siguientes materias: a)
La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los
vinculados a la situación y resultados de la empresa. b)
El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución
específica del trabajo a turnos. c)
El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a
turnos y la planificación anual de las vacaciones. .
d) La jornada de trabajo e)
La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación
profesional de los trabajadores. f)
La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se
atribuyen por esta ley a los convenios de empresa. g)
Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y
personal. h)
Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se
refiere el artículo 83.2. En
aquellas materias no reguladas en el convenio colectivo de empresa o centro
de trabajo se aplicará directamente el convenio sectorial vigente de ámbito
inmediatamente superior. Tendrán
el mismo tratamiento en estas materias los convenios colectivos para un grupo
de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas
o productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el artículo
87.1. Los
acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán
disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado. 3.
En todo caso, y sin perjuicio de la reserva de materias dispuesta en el
apartado 4 de este artículo, los sindicatos y las asociaciones
empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y
88 podrán, dentro de una comunidad autónoma, y en un ámbito convencional
superior al de empresa, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo
dispuesto en los de ámbito estatal siempre que dicha decisión obtenga el
respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en
la correspondiente unidad de negociación. 4.
En el supuesto previsto en el apartado anterior, se considerarán
materias no negociables en el ámbito de una comunidad autónoma el periodo de prueba,
las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada
máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en
materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.» Doce.
Se suprime la disposición transitoria undécima, relativa al cálculo
transitorio de las indemnizaciones por despido improcedente. Trece.
Se suprime la disposición transitoria duodécima, relativa a las
reclamaciones por salarios de tramitación devengados. Artículo
2. Modificación de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la
jurisdicción social. Uno.
Se modifica el apartado 1 del artículo 110, que queda redactado del siguiente
modo: «1.
Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la
readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de
producirse el despido o, a elección de aquél, a que le abone una
indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo previsto en la letra a)
del apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, con las siguientes particularidades: a)
La condena comprenderá, también, el abono de la cantidad a que se refiere la
letra b) del apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores sin perjuicio de lo establecido en el artículo
57 de la misma Ley. b)
En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o
indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de
improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se
pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los
artículos 111 y 112. c)
A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la
readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por
hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida
la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la
indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia, y los
salarios de tramitación, cuando procedan, hasta dicha fecha. d)
En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de
carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en su
caso, por la norma que regule dicha relación especial.» Artículo
3. Modificación del Real Decreto 418/2014, de 6 de junio, por el que se
modifica el procedimiento de tramitación de las reclamaciones al Estado por salarios
de tramitación en juicios por despido. Uno.
Se modifica el apartado 2 del artículo 1, queda redactado del siguiente modo: «2.
Lo dispuesto en él será de aplicación en el supuesto en que la sentencia del
órgano jurisdiccional competente que por primera vez declare la improcedencia
del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde que se
tuvo por presentada la demanda, de acuerdo con lo previsto en el artículo 57
del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo y con lo establecido en los
artículos 116 a 119 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la
jurisdicción social. Una vez firme la sentencia, y siempre que se opte por la
readmisión del trabajador, se podrán reclamar al Estado los salarios de
tramitación pagados al trabajador —o no pagados en caso de insolvencia
provisional del empresario— y las cuotas a la seguridad social
correspondientes a los salarios de tramitación que excedan de dicho plazo.» Dos.
Se modifica el artículo 2, que queda redactado del siguiente modo: «Artículo
2. Legitimación. Estarán
legitimados para presentar la reclamación, tanto el empresario que, habiendo
sido declarada la improcedencia del despido, haya pagado los salarios de
tramitación, como el propio trabajador despedido, en caso de insolvencia
provisional del empresario.» Tres.
Se modifica el párrafo b) del apartado 1 del artículo 5, que queda redactado
del siguiente modo: «b)
Certificación expedida por la Secretaría del órgano jurisdiccional o Tribunal
Superior de Justicia correspondiente, haciendo constar la cronología del
procedimiento ante el mismo a efectos del cómputo del tiempo que exceda de
los noventa días hábiles en los supuestos a que se refiere el artículo 119 de
la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social,
especificando el motivo de la suspensión, en su caso, o la no existencia de
ésta. En todo caso, deberán figurar las fechas de: despido, presentación de
la demanda, sentencia y notificación y firmeza de la misma.» Disposición
derogatoria única. Alcance de la derogación normativa. Quedan
derogadas cuantas normas de igual o inferior rango contradigan o se opongan a
lo dispuesto en esta ley. Disposición
final primera. Título competencial. Esta
ley se dicta al amparo de lo dispuesto en el artículo 149.1.7.ª de la
Constitución Española, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en
materia de legislación laboral sin perjuicio de su ejecución por los órganos
de las comunidades autónomas. Disposición
final segunda. Modificaciones presupuestarias. El
Gobierno llevará a cabo las modificaciones presupuestarias precisas para el
cumplimiento de lo previsto en la presente ley. Particularmente,
para la elaboración del Proyecto de Presupuestos Generales del Estado,
observará lo establecido en el artículo primero, en conexión con el artículo
24 de la Constitución Española relativa a la tutela judicial efectiva en
referencia a la agilidad de los procedimientos judiciales, con el artículo
56.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, con el artículo 116
de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social y
con el artículo 1 del Real Decreto 418/2014, de 6 de junio, por el que se
modifica el procedimiento de tramitación de las reclamaciones al Estado por
salarios de tramitación en juicios por despido. Disposición
final tercera. Entrada en vigor. La
presente ley entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el
«Boletín Oficial del Estado |
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