1. Es objeto de anotación
en esta entrada del blog el reciente auto dictado por el Pleno del TribunalConstitucional núm. 63/2022 de 11 de mayo.
La resolución
judicial inadmite la cuestión de inconstitucionalidad presentada por la Sala de
lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, mediante auto de 22 de
diciembre de 2021, en relación con el art. 49.1 c) de la Ley del Estatuto de
los trabajadores, si bien más exactamente se refiere al primer párrafo de dicha
letra.
En la fecha en que
se suscitó el conflicto, el texto del precepto era el siguiente: “c) Por
expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del
contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de
interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a
recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la
cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de
servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de
aplicación”.
El precepto ha
sido modificado por el Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de noviembre, que ha
introducido la denominación de “contrato de sustitución”, sin alterar la regla
del no abono de indemnización por finalización del contrato formalizado para
sustituir a una persona trabajadora con reserva de puestos de trabajo.
2. No es una
decisión ciertamente novedosa, por cuanto la Sala Social del Tribunal Supremo
ya se había pronunciado en sentencia de 13 de marzo de 2019, de la que fue
ponente la magistrada María Lourdes Arastey (con voto particular discrepante del
magistrado Fernando Salinas y de la magistrada Rosa Virolés), que fue objeto de
detallada atención, crítica, por mi parte en una entrada anterior y de la que reproduzco ahora los fragmentos
que guardan relación muy directa con el contenido del auto del TC.
“Como he indicado
en la introducción, el núcleo duro o central de la sentencia se encuentra en el
fundamento de derecho cuarto, sin olvidar también el quinto, si bien en este
último se desestimará entrar en el fondo de la cuestión por razones procesales
y no sustantivas, lo que deja abierto el camino a nuevas resoluciones
judiciales que puedan pronunciarse sobre la cuestión, y ello sin olvidar que la
tesis contraria a la sentencia es defendida en el voto particular discrepante.
La síntesis de los
argumentos del TS para rechazar las tesis del TSJ y estimar consiguientemente
el RCUD de la abogacía del Estado, previo un breve recordatorio de cómo se
adaptó la normativa interna a la Directiva 1999/70/CE (mediante RDL 5/2001 de 2
de marzo, que dejó fuera del derecho a percibir una indemnización a los
contratados mediante contrato de interinidad), es la siguiente:
Dada la respuesta
del TJUE a la cuestión prejudicial planteada en octubre de 2017, para el alto
tribunal “no parece que pueda entenderse que la fijación de la indemnización
constituya una medida acorde con la finalidad que deben garantizar aquéllas a
adoptar con arreglo a la indicada cláusula 5 de la Directiva”, en cuanto que
además la misma se abona en caso de finalización regular y conforme a derecho
de los contratos temporales a los que está vinculada. La tesis del TS es que
“la medida adoptada en nuestro ordenamiento nacional para satisfacer la
obligación de la cláusula 5 de la Directiva se halla en la conversión en indefinido
de todo contrato celebrado de modo abusivo o en fraude de ley, lo que provoca
una sanción para el empresario mucho más gravosa que la de la indemnizaron de
12 días”. En este punto será necesario subrayar, como expone con contundencia
el voto particular discrepante, que la realidad actual del mercado de trabajo
en España, y en concreto el muy elevado número de interinos existentes,
cuestiona la virtualidad real y efectiva de la tesis expuesta por el alto
tribunal si no se articulan medidas efectivas que permitan la recalificación en
fijo del trabajador interino cuyo contrato (habitualmente tras un largo y
dilatado período de prestación de servicios) se ve extinguido.
Si ya
anteriormente el TS había manifestado su satisfacción cuando la Gran Sala del
TJUE le había dado la razón y rechazado la tesis de la Sala décima, seguida
posteriormente por el TSJ, en el apartado 4 del fundamento de derecho cuarto la
reforzará si cabe, afirmando que “el rechazo a la solución adoptada por la Sala
de suplicación debe ser completo”, tanto para negar que la trabajadora interina
pueda percibir una indemnización igual a la de un trabajador con contrato
indefinido que se extingue por causas objetivas (20 días de salario por año de
servicio) , como para negar que la indemnización sea la misma (12 días) que la
percibida por contrato de obra o servicio, o eventual por necesidades de la
producción, cuando finalizan conforme a derecho.
Aquí hubiera
podido finalizar su argumentación el TS, muy pegada ciertamente en gran medida
a la jurisprudencia del TJUE, pero no lo hace y empieza con una argumentación
que a mi parecer es más de política social que no de aplicación normativa, y
como tal reflexión de política social es obvio que puede merecer, ya lo ha sido
en los artículos de los profesores Beltrán de Heredia y Pérez Rey, y a buen
seguro que lo será en próximos artículos, críticas más o menos contundentes.
En efecto, la Sala
se mete a mi parecer en un embrollo jurídico para tratar de justificar la
diferencia de indemnización entre quienes la perciben y aquellos a los que no
se reconoce ese derecho, aun cuando deja caer, al iniciar el último párrafo del
fundamento de derecho cuarto, que “por más que a priori pudiera parecer exenta
de justificación la diferencia entre unos y otros trabajadores temporales...”.
Bueno, un amplio sector de la doctrina laboralista ha considerado exenta de
justificación dicha diferencia, así como numerosas juzgados y tribunales, no ya
desde el plano de lege ferenda sino desde las posibilidades ofrecidas por la propia
jurisprudencia del TJUE, aun cuando es bien cierto que la solución ¿definitiva?
respecto a esa igualación deberá venir, así lo espero, del legislador.
¿Y cuáles son los
argumentos del TS para justificar la diferencia? Su interpretación de que la
norma legal “obedece a la voluntad del legislador de destacar una situación no
idéntica a las otras dos modalidades contractuales, puesto que en el caso de la
interinidad por sustitución el puesto de trabajo está cubierto por otro/a
trabajador/a con derecho a reserva de trabajo”, añadiendo, a mayor abundamiento
de la tesis anterior, que “además, dicho puesto no desaparece con el cese de la
trabajador/a, interino/a y el recurso a la temporalidad halla su motivación en
esa concreta y peculiar característica que, a su vez, implica un modo de
garantizar el derecho al trabajo de la persona sustituida (art. 35.1 CE). Nada
de ello no concurre en las otras modalidades del art. 15.1 ET”, para cerrar (
al menos intentar hacerlo, que otra cosa bien distinta es que lo consiga) que
“Por último, el estímulo que para la empresa pudiera suponer el ahorro de la
indemnización de 12 días mediante la prórroga del contrato temporal o a la
conversión en fijo, no tiene aquí sentido puesto que el empleo permanece en
todo caso al ser cubierto por la persona sustituida al reincorporarse”.
3. El interés del
auto del TC radica a mi parecer, más que en su contenido, en el conocimiento de
las tesis que llevan al TSJ a plantear la cuestión de inconstitucionalidad.
Salvo error por mi parte en la búsqueda en CENDOJ, no he encontrado publicado
su texto, y sí aparece publicado el auto , del que fue ponente el magistrado
Fernando Muñoz, por el que se acuerda elevar petición de decisión prejudicial
al Tribunal de Justicia de la Unión Europea, con nada más ni nada menos que
doce preguntas sobre la adecuación de la normativa española en materia de
contratación de duración determinada al Acuerdo Marco sobre contratación de
duración determinada anexo a la Directiva 1999/70/CE, y que no es sino
reiteración de la presentada mediante auto de 21 de diciembre , del que fue ponente el magistrado Rafael
López Parada. La misma Sala presentó poco después, el 3 de febrero de 2022, una
nueva petición de decisión prejudicial, , siendo ponente el mismo magistrado que
en la de 21 de diciembre de 2021, con seis cuestiones relativas a la misma
normativa.
¿Cuál es la razón
que llevó al TSJ a presentar la cuestión de inconstitucionalidad? De los datos
fácticos recogidos en el auto del TC, y que transcriben fragmentos de las
sentencias del JS y del TSJ, conocemos primeramente que se trata de una
trabajadora contratada por el Servicio Madrileño de Salud el 7 de febrero de
1996 mediante contrato de interinidad para sustituir a un trabajador con
reserva de puesto de trabajo y que se encontraba en situación de liberación
sindical. Le fue comunicada la extinción de su contrato el 17 de septiembre de
2018, “por finalización de la causa que motivo su nombramiento”, y disconforme
con dicha decisión presentó demanda, en procedimiento por despido, que fue
estimada por el JS declarando la improcedencia.
Conviene ya de
entrada informar de cuál fue la pretensión principal, y la subsidiaria,
contenidas en la demanda, ya que ello tendrá relevancia en la decisión del TC.
La principal, y que fue estimada, era la de declaración de improcedencia del
despido; la subsidiaria era el reconocimiento del derecho de percibir una
indemnización de 20 días/año de servicio y con un máximo de doce mensualidades
(en aplicación de la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016, (asunto
596/14, caso Ana de Diego Porras I), o, más subsidiariamente, que se
reconociera el derecho a percibir una indemnización de 12 días /año de servicio
y con el mismo límite temporal. Es decir, la petición de esta última
indemnización se ubicó en la demanda tras la pretensión principal y la primera
subsidiaria.
¿Cómo llegó el JS a
su decisión? Consideró que no había finalizado la causa que motivó el
nombramiento de la actora, ya que el trabajador sustituido había formalizado el
mismo día 18 de septiembre un contrato de trabajo temporal a tiempo parcial por
haber optado por la jubilación parcial, por lo que mantenía una actividad del
25 % respecto a la que le hubiera correspondido de prestar servicios a tiempo completo,
pactándose la vigencia del contrato hasta el 22 de diciembre de 2021, por lo
que el JS concluyó que “... mantiene parte de su contrato en un porcentaje, y
en consecuencia no se da la cusa de finalización del mismo, al menos en un
porcentaje, puesto que .... (el trabajador) mantiene un 25 % de jornada...”.
4. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación por el SMS, con
alegación, al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción
social, de infracción de normativa aplicable, en concreto de los arts. 12, 49,
51 y 52 de la LET. Como era de esperar, y supongo que también fue la tesis
defendida en instancia, la parte empleadora puso el acento en que se trataba de
un nuevo contrato trabajo, vinculado obligatoriamente a la suscripción de un
contrato de relevo con otro trabajador o trabajadora, por lo que era ineludible
la extinción de aquel que había justificado la contratación por interinidad de
la trabajadora demandante. Lógicamente, en su fundamentación jurídica subrayó la
importancia de la sentencia del TS de 13 de marzo de 2019, por tratarse de un
supuesto semejante.
En la impugnación
al recurso, la parte actora mantuvo que la sentencia de instancia era
plenamente conforme a derecho, y que se había producido una “novación
modificativa” del contrato, que a su parecer no lo extinguía, y que el
trabajador sustituido continuaba, pues “en la misma situación de reserva del
puesto de trabajo que determinó la sustitución”, habiendo sido cesada antes de la
extinción contractual.
Tenemos
conocimiento a continuación de que el TSJ suspendió la tramitación del recurso,
por auto de 17 de diciembre de 2019, hasta que se resolviera la petición de
decisión prejudicial elevada al TSJ mediante auto de 23 de septiembre de 2019,
la que fue resuelta por sentencia de 3 de junio de 2021 (asunto C-726/19), y de
cuyas vicisitudes me ocupé ampliamente en la entrada “Sobre la extinción de uncontrato de interinidad en el sector público. El TJUE mantiene la línea críticahacia la normativa española en caso de su uso abusivo. (Examen de la sentenciade 3 de junio de 2021, asunto C-726/19, caso IMIDRA, y recordatorio del litigioque dio lugar al auto del TSJ de Madrid de 23 de septiembre de 2019” , a cuya lectura me permito remitir a todas las personas interesadas.
En cualquier caso,
ya cabe apreciar aquí una diferencia de planteamiento entre el TSJ y el TC, ya
que mientras el primero afirmaba en su auto de 17 de diciembre de 2019 que se
había elevado una cuestión de prejudicialidad “relativa a un asunto similar al
de este procedimiento...”, el TC manifiesta que la sentencia del TJUE versa
sobre la utilización de los contratos de interinidad por vacante y su duración
máxima, “cuestión diferente a la ahora planteada en el presente proceso
constitucional, que se refiere a la eventual vulneración del art. 14 CE por no
prever el art. 49.1 c) LET indemnización para todos los contratos temporales
previstos en dicho precepto”.
5. Abierto el
trámite de audiencia a las partes y al Ministerio Fiscal para que se
pronunciaran sobre la pertinencia de presentar cuestión de inconstitucionalidad,
y habiéndose manifestado a favor la parte demandante y en contra la parte
empresarial, y manifestando el Ministerio Fiscal que “concurrían los iniciales
requisitos, legales y procesales, exigidos para el planteamiento, en su caso,
de la cuestión de inconstitucionalidad”, se acordó su elevación al TC.
Para el TS la
norma aplicable al caso, y de cuya validez dependería el fallo, era el art.
49.1 c), ya que a su parecer “vulneraría el principio de igualdad por el trato
diferenciado que da a los dos grupos de trabajadores: de una parte, a los que
están vinculados con un contrato de interinidad por sustitución y, de otra, a
los demás trabajadores temporales”, algo que sería contrario a su parecer a las
exigencias de no discriminación y de trato igual contenidas en los arts. 17 de
la LET y 14 de la Constitución, que contienen los arts. 17 ET y 14 CE, citando
en apoyo de esta tesis la sentencia del TC núm. 153/2021, de 13 de septiembre , de la que fue ponente la magistrada
Encarnación Roca.
En el auto se
reproduce la sentencia del TS de 13 de marzo de 2019, y se recuerda que el
contrato de relevo devenga indemnización de 12 días/año de servicio, con cita
de la sentencia del TS de 7 de mayo de 2019 , de la que fue ponente
el magistrado Antonio V. Sempere. La citada sentencia fue objeto de comentario
en la entrada “¿Punto final del debate? El TS sigue al TJUE y aplica laindemnización de 12 días/año en la extinción de un contrato de relevo” , en la que manifesté en estos términos:
“.. no estamos
ante un contrato de interinidad sino ante uno de relevo, por lo que cabe
examinar si además de la teoría general sentada por el TS en el caso ADP II
existe jurisprudencia del TJUE que se pronuncie al respecto, y ya sabemos que
la respuesta es afirmativa por la sentencia dictada el 5 de junio de 2018, asunto
C-574/16, caso Grupo Norte Facility...
Si bien,
previamente a la toma en consideración (ex art. 4.1bis de la Ley Orgánica del
Poder Judicial) de dicha jurisprudencia, la Sala repasa la normativa estatal
aplicable al contrato de relevo (art. 12.7 LET), y las causas de extinción del
contrato listadas en el art. 49, en las que se incluye, en el apartado 1 c), la
de expiración del tiempo convenido y se reconoce una indemnización (actualmente
de 12 días/año) para los contratos temporales válidamente extinguidos, con la
excepción de los contratos de interinidad y los contratos formativos, para los
no se prevé indemnización alguna. De acuerdo a dicha normativa, pues, el caso
es en principio claro, y por consiguiente debe abonarse una indemnización de 12
días/año, tal como hizo la sentencia de instancia y la dictada por la
resolución judicial aportada de contraste”.
El TSJ mantiene
que el contrato de interinidad es “estructuralmente idéntico” a los contratos
para obra o servicio determinado (recordemos que derogado desde el 30 de marzo
de 2022) o de relevo, para justificar su tesis en estos términos (y repito que
siempre de acuerdo a la información facilitada en el auto del TC): “El contrato
de relevo, en efecto, implica atender a un servicio determinado, temporal, al
suponer prestar el servicio que a la empresa estaba prestando el trabajador
titular y, por ello, no hay razón para excluir al interino estatutario de la
indemnización legal de doce días por cada año de servicio cuya estructura
lógica es la del contrato de relevo, pues se trata de un contrato de
interinidad por sustitución parcial”. Al no considerar justificada la
diferencia de trato, eleva la cuestión de inconstitucionalidad del art. 49.1
c), “ “habida cuenta que el fallo referido a la segunda pretensión subsidiaria
formulada por la demandante depende de la constitucionalidad del reseñado
precepto, para el supuesto de que se entendiera que el cese no constituye un
despido improcedente, al excluir cualquier tipo de indemnización cuando tiene
lugar la extinción del contrato de interinidad por sustitución y sin embargo
reconoce una indemnización de doce días cuando se extingue un contrato por obra
o servicio determinado o un contrato de relevo o la que en su caso proceda de
acuerdo con la disposición transitoria octava 1 del […] Estatuto de los
trabajadores, vulnerándose por ello el 14 de la Constitución Española, y por
consiguiente el precepto sería inconstitucional”.
6. El TC dictó providencia
el 10 de febrero para oír a la Fiscal General del Estado, a los efectos
previstos en el art. 37.1 de la Ley Orgánica del TC (“Recibidas en el Tribunal
Constitucional las actuaciones, el procedimiento se sustanciará por los
trámites del apartado segundo de este artículo. No obstante, podrá el Tribunal
rechazar, en trámite de admisión, mediante auto y sin otra audiencia que la del
Fiscal General del Estado, la cuestión de inconstitucionalidad cuando faltaren
las condiciones procesales o fuere notoriamente infundada la cuestión
suscitada. Esta decisión será motivada”), para que formulara sus alegaciones en
relación con el art. 35.2 de la misma norma, “por defectuosa realización del
juicio de relevancia y por notoriamente infundada”. Y en efecto, la Fiscalía se
manifestó en los mismos términos y solicitó que no fuera admitida la cuestión.
A su parecer, no se cumpliría el juicio de relevancia, porque el auto, al
referirse a la vulneración del principio de igualdad y la vulneración del art.
14 CE “simplemente menciona la doctrina constitucional sobre el derecho de
igualdad ante la ley, pero no dice nada más sobre por qué la norma es aplicable
y, sobre todo, por qué el sentido del fallo depende de la constitucionalidad de
la norma”.
Y volviendo sobre
la importancia de las pretensiones principal y subsidiarias planteadas en la
demanda, y prestando atención a los términos en que se plantea la cuestión de
inconstitucionalidad, la Fiscalía concluye que los juicios de aplicabilidad y
relevancia no están correctamente formulados, “pues no se afirma que la norma
sea decisiva para la determinación del fallo, sino que puede serlo, “para el
supuesto de que se entendiera que el cese no constituye un despido
improcedente”, añadiendo que la doctrina constitucional “no considera
procedentes las alegaciones implícitas”.
Más adelante,
sostiene que la cuestión planteada resulta notoriamente infundada, y dado que
sus tesis serán casi totalmente acogidas por el TC, conviene reproducirlas:
“Tras exponer las
razones por las que considera que las tres sentencias citadas en el auto de
planteamiento (SSTS 207/2019, de 13 de marzo, y 340/2019, de 7 de mayo, y STJUE
de 3 de junio de 2021) hacen referencia a tres aproximaciones diferentes a la
cuestión, afirma que ninguna de las sentencias referidas justifica la
existencia de una vulneración del derecho a la igualdad ante la ley en el
precepto de cuya constitucionalidad se duda, pues los términos de comparación
no son iguales. En el contrato de interinidad por sustitución en el mismo
puesto de trabajo confluyen dos trabajadores, el que está siendo sustituido,
que tiene derecho a la reserva de puesto de trabajo, y el trabajador temporal
sustituto. Eso no sucede con el resto de supuestos de trabajadores temporales,
en los que el puesto de trabajo solo lo tiene el trabajador temporal y por eso
se establece una indemnización, aun en el caso de cese procedente. En el caso
del interino por sustitución, los motivos de extinción del contrato del
trabajador sustituto no dependen de la administración que lo emplea, sino de
circunstancias por completo extrañas a la misma, por lo que no tiene sentido
“incentivarla” para que no lo despida, o para que no lo mantenga
indefinidamente como contrato temporal, con una indemnización por despido que
aumenta con el tiempo trabajado. Añade que, como dice el Tribunal Supremo, es
un contrato que tiene su base precisamente en la conservación del empleo del
concreto trabajador sustituido con la reserva del puesto de trabajo, lo que
tampoco sucede con los otros contratos temporales”.
7. Al entrar en la
resolución de la cuestión planteada, el TC recuerda el contenido del art. 49.1
c) de la LET en su redacción vigente en el momento de suscitarse el conflicto,
y también la modificación operada por el RDL 32/2021, que no afecta al fondo
del presente litigio. Toma nota de las tesis de la Fiscalía y pasa a
continuación a exponer las razones por las que considera que la cuestión
presentada “no satisface las exigencias que para su promoción se derivan de los
arts. 163 CE y 35.2 LOTC”
No es ahora el
momento de recordar la amplia jurisprudencia constitucional, justamente
amparada por los preceptos antes citados, sobre la necesidad de que los
preceptos cuestionados resulten “aplicables al caso” (juicio de aplicabilidad)
y que de su “validez dependa el fallo” (juicio de relevancia), para que no se
haga un uso de la cuestión de inconstitucionalidad “no acomodado a su
naturaleza y finalidad propias”, requiriendo al órgano jurisdiccional que eleva
la cuestión que debe pronunciarse “de manera fundada, aunque provisional, sobre
la concurrencia del presupuesto de hecho que la norma cuestionada exige para su
aplicación”, remitiendo a los lectores y lectoras al apartado 2 del auto, .
La aplicación de
la doctrina del TC lleva en primer lugar a la no admisión de la cuestión por
considerar que se pide una respuesta sólo
“para el supuesto de que se entendiera que el cese no constituye un
despido improcedente”, y por tanto que en caso de que así fuera estimado por el
órgano judicial y llegara a concluir que el cese de la trabajadora constituye
un despido improcedente, el art. 49.1 c) LET devendría inaplicable, “con lo que
este procedimiento se habría convertido en un juicio de constitucionalidad en
abstracto, desligado del proceso a quo, “lo que, cabalmente, no puede
constituir nunca el objeto de un procedimiento constitucional de este tipo”,
con cita de varias sentencias, y un auto, en apoyo de su tesis.
En esta misma
línea, rechaza que el auto del TSJ cumpla con la exigencia antes ya apuntada de
que incluyera una argumentación que llevara a concluir que la resolución del
proceso dependiera realmente de la constitucionalidad de la norma cuestionada.
No ha sido así, primero porque el TC, ya lo había expuesto la Fiscalía, rechaza las justificaciones implícitas, y,
por otro, que la parte dispositiva del fallo del auto “despeja cualquier duda,
al reconocer, como hemos reproducido en los antecedentes, que el art. 49.1 c)
LET sería aplicable en el supuesto de que se aprecie que el cese no constituye
un despido improcedente”, lo que lleva a concluir que la decisión del asunto no
depende de la validez de la norma cuestionada, “pues si finalmente se apreciara
en sentencia que estamos ante un despido improcedente, la constitucionalidad de
la norma sería irrelevante para el caso”.
Hace suya también
el TC la tesis de la Fiscalía sobre el carácter notoriamente infundado de la
cuestión planteada. Procede en primer lugar a recordar el origen de la
indemnización regulada cuando finalizan determinados contratos de duración
determinada, entre los que no se encuentra como es bien sabido el contrato de
interinidad, siendo la diferencia de trato, recuerda ahora el auto del TC, la
que podría vulnerar el art. 14 CE.
Llegados a este
punto el TC hace suyas las tesis de la Fiscalía antes transcritas, y acoge en
buena medida las tesis de la sentencia del TS de 13 de mayo de 2019, recordando
su manifestación, para justificar la diferencia de trato, de que “el contrato
de interinidad es un contrato que tiene su base precisamente en la conservación
del empleo del concreto trabajador sustituido con la reserva del puesto de
trabajo, lo que no sucede con otros trabajadores temporales”.
8. En definitiva,
y con ello concluyo esta comentario, a la espera de alguna modificación legal
que de momento no se adivina en el horizonte legislativo, no hay indemnización
para las personas trabajadoras contratadas como interinas, tanto por
sustitución de otra con reserva de
puesto de trabajo (y con independencia de la duración del contrato), que es el
caso ahora analizado, como por ocupar una plaza que está pendiente de ser cubierta,
en proceso de selección, siendo necesario recordar que deberemos estar a lo
dispuesto en el art. 15.1 c de la LET (“El contrato de sustitución podrá ser
también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el
proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato
fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el
plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo
contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima”) y el art.
70.1 de Estatuto Básico del Empleado Público (“Las necesidades de recursos
humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la
incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo
público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de
las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los
correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un
diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los
mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento
similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años”), y
el apartado cinco de la disposición adicional décimo séptima, incorporada al
EBEP por la Ley 20/2021 de 28 de diciembre (“5. En el caso del personal laboral
temporal, el incumplimiento de los plazos máximos de permanencia dará derecho a
percibir la compensación económica prevista en este apartado, sin perjuicio de
la indemnización que pudiera corresponder por vulneración de la normativa
laboral específica. Dicha compensación consistirá, en su caso, en la diferencia
entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un
máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir
por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de
tiempo inferiores a un año. ...”
Buena lectura.
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