1. Si hay algo muy
claro a mi parecer en la nueva reforma laboral, es decir la contenida en el
Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre y los posteriores RDL que la han ido
completando para abordar temáticas específicas (personal del sector artístico y
del ámbito investigador, planes de empleo en el sector público) es una nueva
regulación de la contratación de duración determinada, con la supresión del
contrato para obra o servicio, las importantes modificaciones introducidas en
el contrato por circunstancia de la producción, y las menos relevantes en el
contrato de interinidad por sustitución.
Y, como todo texto
pactado entre los agentes sociales, y posteriormente incorporado a una norma,
se plantean algunas dudas respecto a cómo afecta a marcos jurídicos vigentes
con anterioridad, siendo justamente los RDL que se han dictado desde la aprobación
del de la reforma laboral los que han ido dando respuesta a varias de aquellas.
Pues bien, un
nuevo interrogante se ha suscitado en relación con la aplicación de la nueva
regulación de la contratación laboral de duración determinada a las empresas de
inserción (EI), que están reguladas por la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, si
bien hay numerosas normas dictadas por las Comunidades Autónoma que regulan de
manera distinta los colectivos a los que pueden ir dirigidas las medidas que se
adopten.
He dedicado especial
atención a las EI en este blog, en especial con ocasión de la aprobación de la
norma estatal, en primer lugar, y de las muchas normas autonómicas dictadas más
adelante. Un texto, lejano en el tiempo y que creo que sigue siendo muy válido
para abordar su regulación y su actuación para potenciar la inclusión social de
colectivos de difícil acceso al mercado de trabajo es “Empresas de inserción ymercado inclusivos” , prólogo que redacté para el libro https://www.marcialpons.es/libros/empresas-de-insercion-y-mercados-de-trabajo-inclusivos/9788498363821/
de los profesores de la Universidad de Jaén María Rosa Vallecillo y Cristóbal
Molina con el mismo título.
Mucho más reciente,
y abordando las nuevas problemáticas de afectación a nuevos, y no tan nuevos,
colectivos con dificultades para entrar o permanecer en el mercado de trabajo,
es la entrada “Inserción socio-laboral de las personas más vulnerables en elmercado de trabajo. Mercado de trabajo, políticas activas de empleo y cláusulassociales en la contratación pública” , en la que reproduje la introducción de la ponencia presentada en las Jornadas
“Gestión de la Diversidad, Trabajo Social y Ética Empresarial. Nuevos
Yacimientos de Empleo en torno a la Empresa”, organizadas por la Facultad de
Ciencias Sociales y del Trabajo de la Universidad de Zaragoza.
2. A los efectos
de mi exposición posterior, conviene recordar que el art. 4 de la ley estatal conceptúa
la EI como “aquella sociedad mercantil o sociedad cooperativa legalmente
constituida que, debidamente calificada por los organismos autonómicos
competentes en la materia, realice cualquier actividad económica de producción
de bienes y servicios, cuyo objeto social tenga como fin la integración y
formación sociolaboral de personas en situación de exclusión social como
tránsito al empleo ordinario. A estos efectos deberán proporcionar a los
trabajadores procedentes de situaciones contempladas en el artículo 2, como parte
de sus itinerarios de inserción, procesos personalizados y asistidos de trabajo
remunerado, formación en el puesto de trabajo, habituación laboral y social.
Asimismo, estas empresas deberán tener servicios de intervención o
acompañamiento para la inserción sociolaboral que faciliten su posterior
incorporación al mercado de trabajo ordinario”.
El art. 11 somete
la relación laboral entre la EI y las personas trabajadoras en situación de exclusión
social a la LET y la restante la legislación laboral, “sin perjuicio de lo
establecido en esta Ley”. El contrato de trabajo (art. 12) podrá celebrarse de
acuerdo a la normativa laboral (LET y demás normas aplicables) “sin perjuicio
de la duración temporal que necesariamente tenga el itinerario de inserción
sociolaboral”.
En fin, el art. 15
permite formalizar un contrato de “temporal de fomento del empleo”, es decir el
regulado “en la Disposición adicional primera de la Ley 43/2006, de 29 de
diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, con las peculiaridades
establecidas en este artículo”, siendo su duración no inferior en ningún caso a
seis meses y un máximo de tres años. La citada DA regulaba el contrato temporal
de fomento del empleo para personas con discapacidad, estipulando en su
apartado 2 que “La duración de estos contratos no podrá ser inferior a doce
meses ni superior a tres años. Cuando se concierten por un plazo inferior al
máximo establecido podrán prorrogarse antes de su terminación por períodos no
inferiores a doce meses”.
3. La disposición
derogatoria única del RDL 32/2021 regula el “alcance de la derogación normativa”,
procediendo en primer lugar a la derogación de “cuantas normas de igual o
inferior rango contradigan o se opongan a lo dispuesto en este real decreto-ley”,
y añadiendo a continuación derogaciones expresas de algunos preceptos, entre
ellas “las disposiciones referidas a los contratos temporales previstos en el
artículo 15.1.a) LET, según la redacción del precepto previa a la entrada en
vigor del apartado tres del artículo primero, contenidas en cualquier norma del
ordenamiento jurídico...”.
Conviene añadir que
el art. 15.5 de la LET, en la redacción dada por la Ley 35/2010 de 17 de
septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, excluyó
de la regulación relativa al encadenamiento de contratos a “los contratos
temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente
registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial
de un itinerario de inserción personalizado”. Tal como expliqué en su momento, “Esta exclusión se ha realizado sin que haya habido explicación en el trámite parlamentario.
La exclusión de los contratos temporales de inserción puede justificarse
a nuestro entender justamente por la vocación de temporalidad que debe tener la
relación de una empresa de inserción con un trabajador en situación o riesgo de
exclusión social al objeto de posibilitar su posterior inserción en el mercado
de trabajo ordinario”.
En la nueva redacción
del art. 15.5 de la LET según el RDL 32/2021 ha desaparecido la referencia
anterior, así como también las relativas a “la utilización de los contratos
formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en
el marco de programas públicos de empleo-formación”.
4. ¿Afecta esta disposición
derogatoria a la regulación del contrato temporal de fomento de empleo de las
personas trabajadoras contratadas por las EI?
Esta es la duda
que tenía el grupo nacionalista vasco, al presentar el 7 de abril una moción
ante la Comisión de Trabajo, Inclusión, Seguridad Social y Migraciones de la
Cámara Alta, en la que se pedía que esta instara al gobierno a “1. Realizar los
cambios necesarios que posibiliten la celebración de contrato temporal de fomento
de empleo para trabajadores en situación de exclusión social en empresas de
inserción, en el marco de un itinerario de inserción social recogido en la Ley
44/2007. 2. Que la duración de estos contratos sea de hasta tres años”.
La justificación
de esta moción era la “incertidumbre” que, a juicio del grupo que presentaba la
moción, había causado la reforma laboral en las EI sobre el mantenimiento del
citado contrato temporal de fomento de empleo, y más concretamente la duración
máxima prevista para el mismo, por cuanto la nueva regulación del art. 15, por
una parte, y la contratación para programas de activación para el empleo por
entidades sin ánimo de lucro con una duración máxima de doce meses, implicaba
que “en ningún momento quedan recogidas las especificades de este tipo de empresas
y su relación contractual, con lo que esto supone de inseguridad jurídica que
habría que evitar.
¿Es real esa
incertidumbre, esa “inseguridad jurídica”, alegada por el Grupo Nacionalista
Vasco? Podemos plantear dos opciones de respuesta: en primer lugar, que se
entienda que la disposición derogatoria única del RDL 32/2021, apartado 1,
avale esa tesis; en segundo término, y de contrario, que no hay en esa disposición
ningún apartado del que pueda extraerse la conclusión de la derogación de la
posibilidad de utilizar el contrato temporal de fomento de empleo y por un
período máximo de tres años.
Más factible es a
mi entender la segunda, y buena prueba de ello, aunque el valor jurídico sea
muy relativo al tratarse de un modelo de contrato, es que la actualización de
los modelos de contratos muy recientemente realizado por el Servicio Público de
Empleo Estatal, mantiene, dentro del modelo de “contrato de trabajo temporal”, un
subapartado de “cláusulas específicas de trabajadores/as en situación de
exclusión social en empresas de inserción”, con códigos 452 y 552, según se
trate de contrato a tiempo completo o a tiempo parcial en la modalidad “temporal
de fomento de empleo”. Es decir, no estaría afectada esta modalidad contractual
por la reforma, y mantendría además la regulación relativa a la bonificación en
las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social reguladas en el art. 16 de
la Ley 44/2007.
La moción fue
objeto de debate en la sesión de la Comisión celebrada el 21 de abril ,
en la que también fueron debatidas, y votadas, otras mociones de indudable interés,
permitiéndome ahora destacar la presentada por el grupo parlamentario socialista
sobre modernización y refuerzo de las políticas activas de empleo públicas,
cuyo texto era el siguiente:
“La Comisión insta
al Gobierno a reforzar sus esfuerzos para una modernización y reordenación de las
políticas activas de empleo, en un marco de cogobernanza con las Comunidades Autónomas
y las entidades locales, así como a través del diálogo social con los interlocutores
económicos y sociales, y que tendrá, entre otros, como ejes de la misma:
- la colaboración
y coordinación institucional;
- la modernización y digitalización de los
Servicios Públicos de Empleo;
- la evaluación de las políticas públicas, y
- la mejora de la eficacia del servicio de
empleo a la ciudadanía, a través de la formación al empleo, la mejora de las
políticas de promoción y la potenciación de los servicios de intermediación.
Estos ejes
vertebrarán la nueva Ley de Empleo en lo que se refiere a las políticas activas,
garantizando la mejora de su eficiencia en la inserción de las personas desempleadas
y en la formación permanente de las personas ocupadas, con incidencia en el
aumento de la productividad y competitividad de las empresas”.
La moción fue aprobada
por 23 votos a favor, 3 en contra y 1 abstención, y no contó con el voto favorable
del grupo nacionalista vasco ni del republicano, por considerar ambos que no queda
nada claro que no se invadieran competencias autonómicas, por mucho que el
portavoz socialista, en fase de explicación de la moción insistiera repetidamente
que “... no hay invasión competencial. Como he dicho anteriormente, estamos en
el marco del Anteproyecto de Ley de empleo. Esta Ley de empleo está
comprometida con Europa y tiene un objetivo principal: promover y desarrollar
la planificación, la coordinación y la ejecución de la política de empleo y
garantizar el ejercicio de los servicios prestados y la oferta a una adecuada cartera
de servicios. ... En este marco, no siempre tenemos que entender que cuando
hablamos de una reorientación o de una reordenación se va a producir una
invasión de competencias. Todo lo contrario; tomando como referencia ese caudal
de conocimiento que son las comunidades autónomas e incluso también los
ayuntamientos, las entidades locales —que, aunque no tienen competencia de
empleo, cada vez están actuando más en ese ámbito—, tenemos que recaudar ese
caudal de conocimiento para mejorar y reordenar las nuevas políticas y las
reformas de la mencionada Ley de empleo”.
5. Regreso al
debate de la contratación en las EI. La portavoz del Grupo Nacionalista Vasco
explicó la finalidad de la moción, es decir, como ya he indicado, evitar las dudas
que podían surgir con la redacción de la normativa reformadora laboral, si bien
reconoció que “... hablando con responsables de empresas de inserción, nos
dijeron que sí se puede en este momento celebrar un contrato de fomento, que
son los que vienen recogidos en la Ley de empresas de inserción”.
Una posición muy
dialogante, y que mereció el visto bueno de prácticamente toda la comisión
(moción aprobada por 26 votos a favor y una abstención del grupo parlamentario
democrático), fue la del grupo socialista, al presentar una enmienda
transaccional que fue el texto finalmente aprobado, valorada positivamente por
el grupo proponente de la moción al ser del parecer que “va a haber una modificación legislativa que
dé seguridad jurídica, que era el planteamiento y el objetivo de la moción, y además
se plantea un plazo: el presente año 2022...”. La misma valoración positiva fue
la expuesta por los restantes grupos, con la excepción del ya citado, si bien
con las “correspondientes” críticas a la política gubernamental por parte del
grupo popular, cuya portavoz llegó a manifestar, como quien no quiere la cosa,
que “esta moción es consecuencia de tener que ir arreglando poco a poco todos
los desaguisados creados por el Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre,
de medidas urgentes para la reforma laboral, la que conocemos como reformilla
laboral, que poco a poco se está quedando en nada”. Me parece, dicho sea con
toda claridad, que todas aquellas personas trabajadoras que van a ver mejorada
su situación laboral y a disponer de una mayor estabilidad en el empleo no opinarán
precisamente lo mismos ¿no les parece?
En fin, aquí está
el texto finalmente aprobado de la moción, que creo que responde más a una
cuestión de estrategia política que no de estricta necesidad de reformar la Ley
de EI, ya que la propia portavoz del grupo socialista manifestó en el debate de
la moción, al formular la pregunta de si se había modificado la modalidad
contractual de fomento de empleo por la reforma laboral, que “rotundamente, no”.
El texto es el siguiente:
“La comisión insta
al Gobierno a acometer las modificaciones necesarias de la legislación
específica de las empresas de inserción antes de finalizar el presente año
2022, que permitan actualizar las condiciones de contratación temporal de
fomento del empleo de las personas en situación de exclusión social previstas
en el artículo 15 de la Ley 44/2007, cuando dicha contratación se realice por
empresas de inserción”.
6. Y digo, y con
ello concluyo este comentario, que creo que se trata de una estrategia política
más que de un futuro importante cambio normativo, salvo que sea para reflejar
en dicho cambio que se mantiene en vigor el contrato temporal de fomento de
empleo y con la duración máxima prevista, sin que ello suponga ir en contra de
la normativa reformadora laboral, a la par que se aprovecha la oportunidad para
introducir algunas modificaciones que son necesarias en la Ley 44/2007 para su adaptación
a la realidad actual del mercado de trabajo, siendo una de ellas, y no poco
importante, la definición de qué grupos o colectivos son incluibles en la
norma, y siempre respetando el marco competencial autonómico en materia de política
de empleo.
Con toda
probabilidad, es desde esta perspectiva como puede entenderse la proposición no
de ley presentada por el grupo socialista en el Congreso el 8 de abril “para la ampliación del marco de
perfiles de personas incluidas en el ámbito de la inserción laboral” , en la
que se pide que la Cámara Baja inste al Gobierno a “1. Llevar a cabo un nuevo
estudio sobre las empresas de inserción en nuestro país, que analice la
situación actual y normativa de estas empresas a nivel estatal y autonómico,
con el objetivo de conocer si se adecúan a las actuales situaciones de
exclusión sociolaboral. 2. Promover las modificaciones normativas, incluida la
estatal, relativas al régimen jurídico de las empresas de inserción, con el
objetivo de ampliar los colectivos y factores de exclusión sociolaboral
incluidos en la norma, y así conseguir su armonización”. Se justifica la
presentación de la proposición no de ley por la diversidad de regulación en los
ámbitos autonómicos, y ciertamente ello es así cuando se pasa revista a la normativa
propia de cada autonomía y de la que he ido dando cuenta en anteriores entradas,
que genera a su juicio “diferencias de muy diversa índole en el tratamiento de
los supuestos de exclusión social, siendo especialmente preocupante la
disparidad existente entre la normativa estatal y autonómicas en relación con
los perfiles de personas que contemplan con dificultades de inserción sociolaboral,
con los consiguientes problemas en su contratación dependiendo del ámbito
territorial en el que se encuentren”.
Buena lectura.
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