I. Introducción.
1. En el ámbito estatal existe el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje, creado en virtud de lo dispuesto por el Acuerdo para la Solución Extrajudicial de Conflictos (ASEC) y suscrito el 25 de enero de 1996 por la CEOE-CEPYME, CC.OO. y UGT, al que siguió el Acuerdo Tripartito, con presencia gubernamental, de 18 de julio del mismo año, acuerdos que fueron renovados y modificados, en algunos apartados, por los suscritos en 2001, 2004, 2009 y 2012.
El texto vigente hasta el 23 de diciembre de este año ha sido el V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial), firmado el 7 de febrero de 2012 y publicado en el BOE del día 23. El V ASAC preveía la fecha de finalización de su vigencia el 31 de diciembre de 2016, “prorrogándose, a partir de tal fecha, por sucesivos períodos de cinco años en caso de no mediar denuncia expresa de alguna de las partes con una antelación mínima de seis meses a la terminación de cada período”. La modificación del V ASAC se produjo por acuerdo de sus firmantes suscrito el 23 de junio de 2016 y publicado en el BOE del día 21 de julio, siendo importante resaltar que se procedió a su denuncia, si bien igualmente se modificó el art. 2.2, párrafo, que quedó redactado en los siguientes términos: “La denuncia deberá realizarse mediante escrito dirigido por cualquiera de las partes que suscribieron el Acuerdo a las restantes partes firmantes o de forma conjunta por todas ellas, enviándose copia a efectos de registro a la Autoridad Laboral. Producida la denuncia del Acuerdo, éste extenderá su vigencia durante el tiempo que se desarrollen las negociaciones y, en todo caso, hasta que se alcance un nuevo acuerdo. Durante este período, las partes signatarias se comprometen a negociar con vistas a renovar el mismo y, en caso de bloqueo en el proceso negociador, a someter sus discrepancias a los procedimientos de solución de conflictos estipulados en el presente Acuerdo”.
Ante este servicio de mediación y arbitraje puede plantearse la conciliación de conflictos jurídicos que excedan el ámbito de una Comunidad Autónoma, y siempre que las partes legitimadas para negociar en un sector o subsector determinados de actividad hayan suscrito un instrumento de ratificación del ASAC.
El conflicto se puede resolver por acuerdo directo de las partes (conciliación), por acuerdo basado en las propuestas de un tercero (mediación) o mediante el laudo dictado por un tercero (arbitraje).
El arbitraje se puede plantear tanto en conflictos colectivos jurídicos como en conflictos de intereses, es decir, tanto en conflictos derivados de la interpretación de normas como en los conflictos en los que se plantea la modificación de las condiciones de trabajo. Ahora bien, tanto en un caso como en otro, y salvo alguna excepción relativa al segundo caso, el arbitraje debe ser plenamente voluntario. El Tribunal Constitucional declaró inconstitucionales los laudos de obligado cumplimiento dictados por la autoridad laboral (STC 11/1981 de 8 de abril de 1981). Así pues, son las partes las que deciden someter el conflicto a arbitraje y designan al árbitro concreto que tiene que dictar el laudo.
2. El Boletín Oficial del Estado publicó el miércoles 23 de diciembre la Resolución de 10 de diciembre de 2020, de la Dirección General de Trabajo, “por la que se registra y publica el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales(Sistema Extrajudicial)”, suscrito el 26 de noviembre por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO), la Unión General de Trabajadores (UGT), la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), y la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME).
El texto deroga el V ASAC, de 7 de febrero de 2012, modificado el 23 de junio de 2016 Ha entrado en vigor al día siguiente de su publicación, es decir el 24 de diciembre, con una duración prevista hasta el 31 de diciembre de 2024, con prórrogas sucesivas de cuatro años salvo que haya denuncia expresa por alguna de las partes firmantes “con una antelación mínima de seis meses a la terminación del período”.
Lógicamente, la firma del VI ASAC fue valorada de forma positiva por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas que lo suscribieron. En el acto de firma del texto, el Secretario General de CCOO, Unai Sordo, manifestó que “la solución autónoma de conflictos judiciales evita la judicialización y la conflictividad”, algo que es preciso poner en valor y que forma parte del bagaje de madurez que han demostrado los agentes sociales. Por ello, afirmó, “estamos en disposición de pedir, de exigir, al poder político que se refuerce las vías de gestión autónoma del conflicto y la negociación colectiva”. En este sentido, “reforzar esa autonomía exige recuperar la capacidad autónoma de los agentes sociales para estructurar y vertebrar la negociación colectiva, para determinar la vigencia y duración de los propios convenios colectivos o gobernar de forma compartida, negociada, las modificaciones a las inaplicaciones que se pactan en la negociación colectiva”.
Por su parte, el Secretario General de la UGT. José María Álvarez, calificó el nuevo acuerdo, en relación con el anterior, como “más ágil, vivo, actualizado y moderno, con capacidad para recoger las necesidades de las empresas y los trabajadores y de generar la flexibilidad necesaria para combinar la preservación de los derechos de las personas trabajadoras con el impulso de nuestro sistema productivo”. Se trata de un nuevo acuerdo “que viene a situar la voluntad de las partes para profundizar en la negociación colectiva”, …. Para nosotros, es básico que la mediación, el arbitraje y la conciliación sean elementos clave para tener un sistema de negociación colectiva más eficaz”.
Desde la perspectiva empresarial, el Presidente de la CEOE. Antonio Garamendi, subrayó su importancia porque “pone en valor el diálogo social bipartito, entre sindicatos y empresas”. “El diálogo social es la mejor infraestructura que puede tener un país, es la paz social”… “Nosotros tenemos capacidades de llegar a acuerdos e incluso muchas veces pactamos los desacuerdos”.
Para el Presidentede CEPYME. Gerardo Cuerva, era relevante la importancia del diálogo social bipartito que“ ha sido esencial durante los últimos 40 años para construir el modelo económico y laboral que tenemos en España”… “El buen entendimiento y la lealtad que hemos mostrado siempre los agentes sociales, incluso en las discrepancias, ha contribuido a la paz social que caracteriza el modelo español”.
Idéntica satisfacción por la firma del nuevo ASAC fue la manifestada por la Ministra de Trabajo yEconomía Social Yolanda Díaz, quien afirmaba en su cuenta de twitter que “ evidencia la capacidad y la voluntad de los agentes sociales para alcanzar acuerdos. El diálogo bipartito es muy importante y hace avanzar a nuestro país”, y que se trataba de “s un paso fundamental para modernizar los mecanismos de mediación en conflictos laborales. Llegar a acuerdos, poner en el centro el entendimiento, es garantía de soluciones efectivas”.
En la página web de la Fundación SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje) se encuentra una síntesis de los cinco acuerdos suscritos con anterioridad, desde el primero, denominado entonces “Acuerdosobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC)” de 25 de enero de1996 cuyo art. 1 especificaba que su objeto era “la creación y desarrollo de un sistema de solución de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas”.
2. Cuestiones previas para determinar qué es un conflicto laboral y qué tipos de conflictos laborales existen.
Desde una reflexión general introductoria, cabe reseñar que los conflictos entre trabajadores y empresarios sobre las condiciones de trabajo forman parte del ADN de la vida laboral, si bien es partir de la revolución industrial y del desarrollo del movimiento obrero organizado cuando se puso de manifiesto que podían impactar también sobre la economía nacional (y en la actualidad sobre la economía a escala internacional), y de ahí que de forma gradual y paulatina en el tiempo, “no sólo las propias partes directamente implicadas, sino también los poderes públicos han decidido que una de las medidas adoptadas por ellos para reglamentar las relaciones de trabajo se concrete en un dispositivo destinado a resolver los conflictos”[1]. La visión positiva del conflicto como un elemento democratizador de las relaciones de trabajo y que requiere de su institucionalización fue destacada hace ya muchos años por el profesor Miguel Rodríguez Piñero con una tesis que sigue teniendo plena vigencia a mi parecer: “los objetivos, los valores, las tradiciones, las expectativas, los intereses y los medios de acción de unos y otros (empresarios y trabajadores) son divergentes, aunque existan también valores, tradiciones, expectativas e intereses compartidos, que son precisamente los que van a propiciar también la posibilidad de solución. Además, esa conflictividad es un enriquecimiento de la vida social, y de reforzamiento del propio orden superior, pero para ello el conflicto debe integrarse e institucionalizarse”[2]. Más recientemente, y en la misma línea, se ha destacado el papel vital que cumple el conflicto, y los medios de solución del mismo, en el sistema de relaciones laborales, ya que aquel (y no única y exclusivamente el laboral) es admitido “como una realidad social en modo alguno patológica sino manifestación del carácter democrático de una sociedad pluralista como la actual”[3].
Los conflictos pueden ser de diferentes tipos, y las vías de solución variadas. La definición puede basarse en el número de personas a las que afecte el conflicto, con lo que serán catalogados como individuales o plurales y colectivos, debiendo estar a la normativa de cada ordenamiento jurídico para establecer la diferenciación. Para que exista un conflicto colectivo, de acuerdo a la normativa y jurisprudencia vigente, colectivo “además del interés que afecte a un colectivo y que deriva del criterio de aplicación y/o interpretación de una norma jurídica, convenio colectivo o una decisión o práctica de empresa, se requiere también que la pretensión que se deduzca busque precisamente dar la solución con carácter universal en el ámbito del conflicto, porque entonces es el interés general el que se debate en el proceso”.
Si prestamos atención a la naturaleza de las cuestiones litigiosas adoptadas podremos calificar como conflictos jurídicos aquellos que se plantean cuando está en juego la aplicación o interpretación de normas, mientras que serán de intereses aquellos en los que se plantea su modificación o se pretende una nueva regulación. Las vías o procedimiento de solución pueden ser judiciales o extrajudiciales, y en el segundo supuesto podremos acudir a los mecanismos de conciliación, mediación y arbitraje, que a su vez podrán ser de carácter voluntario u obligatorio. Según la OIT, la diferencia entre los dos primeros es mínima, si bien hay una mayor intervención de un tercero en el segundo caso, pero en ambos “el acuerdo de las partes es elemento decisivo”. La citada organización internacional ha definido la conciliación (y también, con algunos matices la mediación) como “una práctica consistente en utilizar los servicios de una tercera parte neutral para que ayude a las partes en un conflicto a allanar sus diferencias y llegar a una transacción amistosa o a una solución adoptada de común acuerdo. Es un proceso de discusión racional y sistemática, con la ayuda de un conciliador, de todos los puntos de desacuerdo que oponen a las partes en litigio”[4].
En la búsqueda de solución a los conflictos laborales los ordenamientos jurídicos, con diferentes variantes y grados de intensidad, existe un reparto de responsabilidades entre el Estado y las partes sociales, en el bien entendido, y la cita es referida a España pero válida en general a mi parecer, que “el Estado no abdica de su papel regulador tanto propio como para facilitar el desarrollo autónomo por la vía de regulación de marco normativo que abran el camino a la autonomía de las partes”[5]. Se ha puesto de manifiesto que la remisión a los procedimientos autónomos de solución de conflictos “deriva tanto de la imposibilidad del Estado de resolver todos los conflictos (cantidad), como de prestar especial atención a cómo se resuelve el conflicto y quien lo conoce mejor, que sin duda son las propias partes (calidad)”[6]. No obstante, desde otra perspectiva doctrinal se ha cuestionado el uso de los procedimientos autónomos, de los que se ha enfatizado su carácter “ambivalente y contradictorio”, ya que aun cuando sean sujetos colectivos (organizaciones sindicales y empresariales) los que van a encargarse de la tutela de los intereses laborales, no es menos cierto que dicha función de tutela “va en residenciarse en sede privada, esto es privatizarse, como se está haciendo con los demás, o casi todos los demás servicios públicos”[7]. En el ordenamiento jurídico español la importancia de la solución autónoma de los conflictos colectivos en las reformas legales operadas en 2010 y 2011 fue puesta de manifiesto por una persona que vivió en primer línea tales regulaciones, contraponiendo críticamente esas reformas con las operadas por el gobierno del Partido Popular a partir de 2012 en las que se concede el poder unilateral de decisión al empresario en materias tan importantes como “descuelgue salarial, despido colectivo o modificación sustancial de condiciones de trabajo”, reforma laboral de 2012 calificada de intervencionista en sentido peyorativo, es decir porque “trata de impedir el desarrollo en toda su plenitud de la autonomía colectiva”[8].
Las vías de solución de conflicto variarán según que se produzcan acuerdos entre las partes, de forma voluntaria o con intervención de un tercero, o se resuelvan mediante intervenciones de terceros, por vías judicial o extrajudicial. La doctrina científica especializada ha establecido la siguiente tipología:
Solución autónoma pura. Se trata de un acuerdo, individual o colectivo, entre las partes, que puede haberse alcanzado mediante conversaciones-negociaciones, o tras el ejercicio de medidas de presión, como por ejemplo el ejercicio del derecho de huelga.
Solución autónoma con intervención no dirimente de un tercero, llamado conciliador o mediador. La decisión final compete a las partes tras que el conciliador o el mediador hayan intentado acercar posiciones, e incluso formular alguna propuesta a las partes. La solución extrajudicial va estrechamente vinculada al conflicto colectivo de intereses. Nada más lógico, afirma el profesor Montoya Melgar, “que estos conflictos, más de oportunidad que de Derecho, queden fuera del ámbito de la jurisdicción y correspondan al de la conciliación, mediación o el arbitraje”[9].
Solución heterónoma desprovista de naturaleza jurisdiccional. Se trata de un arbitraje, voluntario u obligatorio, con diferentes marcos jurídicos (puede ser individual o colegiado, estar regulado en ley o en convenio colectivo, de carácter público o privado).
Solución heterónoma, dotada de naturaleza jurisdiccional, es decir la integrada en el poder judicial del Estado.
En fin, para una visión y análisis más reciente de los mecanismos de solución extrajudicial de conflictos laborales, y de las aportaciones de la doctrina laboralista, remito a las lectoras y lectores a la entrada publicada el 10 de mayo y titulada “Sobre la resolución de los conflictos laborales. Apropósito de las secuelas de la crisis sanitaria y el debate sobre mecanismosalternativos de solución. Anotaciones al estudio “Procedimientos alternativosde solución de conflictos. Una perspectiva interdisciplinar”, dirigida por MªIsabel Granados Romera y Rosa Mª González de Patto”, una publicación de la que su prologuista, del prologuista, el magistrado y profesor Antonio V. Sempere, afirma, y comparto su parecer que su estudio “constituye una forma excelente de adquirir o asentar conocimientos, así como de aumentar el bagaje con el que afrontar los problemas prácticos que surgen en torno a estos sistemas alternativos al judicial a la hora de resolver los conflictos laborales”.
También es importante acercarse a la explicación, muy didáctica, de los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos en la difícil situación derivada de la crisis sanitaria, que se lleva a cabo por personas bien expertas en la materia ya que forman parte del cuerpo de mediadores/conciliadores. En tal sentido, destaco dos aportaciones del letrado Antonio Martínez del Hoyo, conciliador y mediador del SIMA y del Tribunal Laboral de Cataluña: la primera, un vídeo en el que seexplican tales procedimientos, y la segunda un reciente artículo publicado enla revista Món Jurídic del ICAB en que se abunda en tal explicación.
III. El VI ASAC. Texto comparado con el V.
En el documento anexo he realizado la comparación del nuevo ASAC con el existente anteriormente, destacando en negrita las modificaciones operadas.
En el amplio preámbulo se destacan y enfatizan los cambios, que se califican de “relevantes” operados con respecto a la regulación vigente con anterioridad, desde la premisa previa de que “hemos ampliado su ámbito competencial convencidos de que existen alternativas consensuadas con las que obtener soluciones acordes a las necesidades y problemáticas surgidas en el desarrollo de la relación laboral entre empresas y personas trabajadoras”, y que con la nueva redacción se ha pretendido “dar claridad, mejorando la sistematización de los artículos y sus contenidos, al concentrar la regulación de cada aspecto en el apartado más acorde con su materia, y con la utilización, en su redactado, de un lenguaje inclusivo movidos por una preocupación por la igualdad que trasciende las meras cuestiones formales”.
Del capítulo primero se destaca la ampliación del ámbito funcional del Acuerdo en estos términos:
“– El impulso de la negociación colectiva, confiriendo al SIMA, siempre desde el respeto absoluto a la autonomía colectiva, iniciativas tendentes a estimular la actividad negociadora y sugerir el desarrollo de sus contenidos.
– La mediación preventiva de conflictos.
– La solución de los conflictos que se susciten entre las empleadas y empleados públicos y la Administración General del Estado y demás entidades de derecho público de ella dependientes.
– La solución de las discrepancias que surjan en los acuerdos de interés profesional referidos a las personas trabajadoras autónomas económicamente dependientes”.
En el capítulo segundo del Título I, destinado al funcionamiento del SIMA, “se prescinde de la tradicional configuración sectorial exigiendo, como requisito de entrada y permanencia, participar en la formación o acreditar ésta y reciclaje continuados. Así, la formación se convierte en un hito relevante de este Acuerdo, que aspira a avanzar, con el resto de organismos autonómicos, en un modelo formativo común… Igualmente deben respetar los principios y normas del SIMA y mostrar su compromiso con el código ético del mismo”.
En el Título II se apuesta, según las partes firmantes, “por aligerar los plazos y los trámites a fin de dotar de la máxima celeridad los procedimientos, incrementando también la capacidad decisoria de las partes en el desarrollo de los mismos”, y se destacan especialmente las novedades introducidas en la gestión de los procedimientos específicos en los supuestos de huelga, “toda vez que se requiere, tan sólo, la acreditación de la solicitud de mediación en el momento de la comunicación formal de huelga, facilitando que la mediación se pueda realizar durante el período de preaviso y que dure lo que se estime necesario para poner fin a la discrepancia origen del conflicto, extendiéndose, incluso, durante la celebración de la huelga en aras a su pronta finalización”.
En fin, el Título III “se centra en delimitar la composición, funciones y sede de la Comisión de Seguimiento de este Acuerdo que, más allá de su interpretación, aplicación y seguimiento, permite avanzar en aquellos aspectos más novedosos del VI ASAC, como la mediación con carácter preventivo o la formación de las personas que van a desempeñar labores mediadoras”.
Concluye el preámbulo poniendo de manifiesto que “con los contenidos y cambios expuestos, este Acuerdo tiene por objeto servir de referencia a los distintos sistemas de solución de conflictos que pudieran acordarse tanto a nivel territorial como sectorial o de empresa, desde el respeto absoluto de su autonomía”, y que las organizaciones firmantes “entendiendo los múltiples beneficios de estos sistemas en las relaciones laborales y su incidencia general en la economía y en la sociedad en su conjunto, instamos a los poderes públicos y al legislador al fortalecimiento de estos mecanismos, otorgando con la firma de este Acuerdo una muestra de nuestro compromiso común”.
Buena lectura.
[1] Gladstone A. El arbitraje voluntario de los conflictos de intereses. 1988. Ginebra. OIT, pág. 1.
[2] “Conciliación, mediación y arbitraje en el ámbito laboral”. CES Madrid, Solución extrajudicial de conflictos laborales, Madrid 1994, pág. 14.
[3] Lantarón Barquín D. Ordenación de la solución extrajudicial de los conflictos laborales. Valladolid, Ed. Lex Nova, 2003.
[4] Conciliación y arbitraje en los conflictos de trabajo. Estudio comparativo. Ginebra 1981.
[5] Casas Baamonde Mª E.: “Los procedimientos autónomos de solución de los conflictos laborales en el derecho español”. Solución extrajudicial de conflictos laborales. Madrid, Fundación SIMA, 1999, págs. 13 y ss. .
[6] Del Rey Guanter S. La resolución extrajudicial de conflictos colectivos laborales. Sevilla, CARL, 1992.
[7] Rodríguez Fernández Mª L. Negociación colectiva y solución de conflictos laborales. Albacete, Ed. Bomarzo, 2004, pág. 15.
[8] Rodríguez Fernández Mª L. “Presentación”. Gil Pérez Mª E. La solución autónoma de conflictos laborales. Madrid, Ed. La Ley, 2012.
[9] Montoya Melgar A. et altri Curso de procedimiento laboral. (10ª edición). Madrid, Ed. Tecnos, 2014.
No hay comentarios:
Publicar un comentario