jueves, 31 de diciembre de 2020

Aplicación de la jurisprudencia del TJUE sobre el cómputo bidireccional de los 90 días en un despido colectivo. Notas a la sentencia del JS núm. 3 de Barcelona de 21 de diciembre.

1. El pasado 13 de noviembre publiqué una entrada en el blog titulada “Despidos colectivos. Computo bidireccional de los 90 días: ni hacia atrás, ni hacia delante, sino ambos. Examen del litigio que ha dado lugar a la sentencia del TJUE de 11 de noviembre de 2020 (asunto C-300/19)” 

En dicha entrada, tras una breve introducción, analicé la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la determinación del período de cómputo de 90 días para proceder a un despido colectivo, el auto del Juzgado de lo Social núm. 3 de Barcelona de 25 de marzo de 2019 por el que se elevaba una petición de decisión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea, las conclusiones del abogado general y la sentencia del TJUE de 11 de noviembre de 2020 (asunto C-300/19).

Terminaba el artículo con una breve recapitulación final, en la que afirmaba que “se trata de una nueva sentencia del TJUE que cuestiona la interpretación que ha hecho de la normativa comunitaria la jurisprudencia española en materia de despido colectivo, y que en esta ocasión, así me lo parece, va bastante más lejos de las dictada en el caso Rabal Cañas, ya que mantiene una tesis contraria a la del TS”, añadiendo que “quedamos ahora a la espera de la resolución del órgano jurisdiccional remitente, es decir del JS núm. 3 de Barcelona, y de los posibles recursos que puedan interponerse contra esta”.

2. Pues bien, ya tenemos la primera sentencia que aplica la jurisprudencia del TJUE, dictada por el JS que elevó la petición de decisión prejudicial, a cuyo frente se encuentra el magistrado Xavier González de Rivera, que ha sido dictada el 21 de diciembre y que adquirirá firmeza si las partes en conflicto, como así parece, no interponen recurso de suplicación. Agradezco al letrado Jorge Mellado la amabilidad que ha tenido al enviarme el texto de la resolución judicial, lo que me permite completar la explicación realizada en la entrada antes citada.

Cabe decir con anterioridad a mis notas sobre la sentencia del JS que la dictada por el TJUE fue objeto de un riguroso comentario por parte del profesor bloguero Ignasi Beltrán de Heredia en la entrada “Despido colectivo, cómputo del período de 90días y la regla del compás (y, ¿el fin de la caducidad de 20 días?): apropósito de la STJUE 11/11/20 (C‑300/19), Marclean Technologies”  en la que formula estas interesantes reflexiones en su valoración final de aquella: “… desde el punto de vista de los trabajadores («jugando» con las opciones que lamentablemente ofrece el colapso de los Tribunales), preventivamente, quizás, sea prudente anunciar en la demanda la posibilidad de que la extinción pueda ser parte de un eventual despido colectivo «a futuro» y poderlo valorar en el juicio (y cabría preguntarse si sería posible, por ejemplo, en caso de modificación sustancial equiparable a un «despido en sentido estricto»). Y, desde el punto de vista de las empresas, ante la eventual posibilidad de que se acabe declarando la nulidad por incumplimiento del procedimiento del despido colectivo, un principio de prudencia sugiere que evalúen concienzudamente las implicaciones de todas y cada una de sus decisiones «extintivas» y «modificativas» y, en consecuencia, ajusten su comportamiento a los requerimientos legales”.

3. Remito a la explicación realizada en la anterior entrada sobre los antecedentes de hechos del litigio y añado ahora que una vez recibida la sentencia del TJUE por el órgano jurisdiccional nacional remitente se dio un plazo de 10 días a las partes para que formularan las alegaciones que estimaran pertinentes antes de procederse a dictar sentencia, trámite que únicamente fue evacuado por la parte actora.

En cuanto a los hechos probados, y como complemento de las explicaciones ya efectuadas en la anterior entrada, cabe dejar constancia de que se trata de una trabajadora de nacionalidad extracomunitaria que prestaba servicios para la empresa desde el 31 de octubre de 2016, y que fue despedida el 31 de mayo de 2018, siendo la razón de ello “la disminución sensible del volumen de negocios de la empresa, y porque se han incumplido los objetivos y expectativas de productividad y eficacia posible dentro de los parámetros de rentabilidad exigibles a su puesto de trabajo y categoría profesional evaluados recientemente”. Más allá de dichas posibles causas, no parece precisamente que la empresa las tuviera muy claras, por decirlo de alguna manera, ya que inmediatamente se acompañaba de un escrito en el que se reconocía la improcedencia del despido, con el que la trabajadora mostró su disconformidad.

Recordemos que los datos relevantes a efectos de las cuestiones prejudiciales planteadas por el JS al TJUE fueron el cese de 8 personas trabajadoras desde el 15 de mayo al 15 de agosto, que el día 15 de agosto causaron baja otras 29, y que el día 25 cesó la última persona que quedaba en plantilla de la empresa, procediéndose al cierre de este y sin que conste personal alguno en la misma desde dicha fecha. El cese de las 29 personas trabajadoras fue formalmente voluntario, y todas ellas fueron contratadas por otra empresa al día siguiente.

Conocemos también que se celebraron elecciones para representantes del personal en la empresa en julio de 2016, siendo elegida una delegada de personal, que solo dos meses después negoció el convenio colectivo de empresa, suscribiéndose el 15 de septiembre y siendo publicado en el Boletín Oficial de la provincia de Barcelona el 17 de marzo de 2017.

3. En la resolución del caso, y en atención a las alegaciones de las partes, el juzgado concluye que hay tres cuestiones que deben ser objeto de respuesta por su parte; en primer lugar cuál es el convenio colectivo aplicable, ya que será determinante para la fijación de la cuantía de la indemnización  si el despido es declarado nulo o improcedente; en segundo término, si se han aportado indicios suficientes de la vulneración de derechos fundamentales alegada por la parte demandante para poder trasladar la carga de la prueba a la parte demandada; por último, y lo más relevante a los efectos de mi exposición, si se puede considerar que estamos en presencia  de un despido colectivo, lo que llevará a analizar el cese de 29 personas trabajadoras con posterioridad al despido de la parte actora, y dentro del período posterior de 90 días, y a determinar si procede aplicar la jurisprudencia sentada por el TJUE en la sentencia citada de 11 de noviembre (asunto C-300/19).

A) La resolución de la cuestión relativa al convenio colectivo aplicable trae nuevamente a la palestra la importancia de la reforma laboral de 2012 y la primacía del convenio colectivo de empresa, si bien en esta ocasión el juzgador concluirá que no es de aplicación este último y si el sectorial por cuanto de toda la documentación disponible, incluida la relativa al proceso electoral, se concluye que la empresa está encuadrada en el ámbito de aplicación de la industria siderometalúrgica y no en el de actividad de multiservicios. Más importante aún para el juzgador, evidentemente crítico con las consecuencias de la reforma laboral, y comparto su parecer, es que el convenio de empresa contenía cláusulas salariales y de jornada bastante inferiores a las del convenio sectorial, y que fue negociado en solo 15 días y por una sola representante del personal.

B) En cuanto a la pretendida nulidad del despido, alegada con carácter principal por la parte actora, más exactamente por vulneración del art. 14 de la Constitución y 17.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores en cuanto que la trabajadora habría sido despedida por razón de raza o etnia, de toda las alegaciones formuladas el juzgador concluye que se trata de una sospecha que no cumple con la doctrina del Tribunal Constitucional para que pueda ser trasladada la carga de la prueba a la parte demandada.

Dicho sea incidentalmente, el juzgador deja apuntado que otra posible causa hubiera podido ser la situación de incapacidad laboral de la actora, ya que fue despedida solo dos días después de iniciar aquella situación médica, pero concluye que no puede realizarse de oficio el examen de esa posible discriminación que no fue alegada ni en la demanda ni en el acto de juicio, que situaría a mi parecer claramente en posición de indefensión a la parte demandada y podría dar lugar, en caso de un hipotético recurso de suplicación, a la nulidad de las actuaciones.

C) Por último, la sentencia da respuesta afirmativa a la existencia de un despido colectivo aun cuando las personas trabajadoras que deben computarse a efectos de superar el umbral numérico fijado por el art. 51.1 de la LET cesaran en su actividad con posterioridad al despido de la actora.

Tras recordar el contenido más relevante de la sentencia del TJUE, el juzgador concluye, basándose ciertamente en la misma, que no es necesario acudir a la previsión recogida en el último parágrafo del art. 51.1 LET para prevenir posibles fraudes (“Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto”) ya que la sentencia del TJUE permite el computo bidireccional, hacia atrás o hacia adelante, de los 90 días, siempre y cuando las extinciones contractuales se produzcan por motivos no inherentes a la persona del trabajador o de la trabajadora.

Llegará a la conclusión de que las extinciones operadas el día 15 de agosto, aún siendo formalmente voluntarias no eran tal por cuanto la única razón de tal decisión era “la seguridad de que seguían trabajando para otra empresa sin solución de continuidad al pasar en bloque a otra compañía”, por lo que estaríamos en presencia, no de bajas voluntarias sino de extinciones por causas objetivas a las que sería de aplicación el art. 51.1 de la LET con la reciente interpretación del cómputo de los 90 días fijado por la sentencia del TJUE.

En consecuencia, y dado que nos encontramos en presencia de un despido colectivo que no se ha tramitado con arreglo a lo dispuesto en el art. 124 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, el despido de la parte actora debe ser declarado nulo al amparo de lo dispuesto en el art. 122.2 LRJS. 

4. Una última manifestación importante que efectúa la sentencia, y que es sin duda la razón de la no presentación de recurso de suplicación por ninguna de las partes, es la relativa a los efectos del despido nulo en un caso como el ahora analizado, en el que no es posible la readmisión por estar cerrada la empresa. Acudiendo a la jurisprudencia del TS (con cita de las sentencias de 21 de julio de 2016 y 25 de octubre de 2017) manifiesta que el alto tribunal ha aceptado que se declare la extinción del contrato en la misma sentencia si esta ha sido solicitada expresamente por la parte trabajadora y se acredita la imposibilidad de readmisión, fijándose ya en la sentencia la cuantía de la indemnización y de los salarios de tramitación. Así lo hace el juzgador, fijando la indemnización de 6.180,16 euros, y 54.080,40 euros en conceptos de salarios de tramitación desde que se produjo el despido.

Buena lectura.  

 

2 comentarios:

Unknown dijo...

Buenas tardes, profesor Baylos:

Soy profesora de Derecho del Trabajo en la Universidad Europea de Madrid. Sigo con mucho interés su blog. Me ayuda mucho en mi labor docente y investigadora. Mis alumnos de trabajo fin de master y fin de grado, le tienen como un referente.

Sólo quería comentarle que mi universidad ha anunciado un ERE que va a afectar a 275 trabajadores, 200 de ellos, profesores. ¿La excusa? razones productivas, organizativas y técnicas, provocadas por la transformación digital, que se ha intensificado en el último año como consecuencia del Covid.

Estoy asesorando a la comisión representativa del ERE. Si, finalmente, no llegamos a un acuerdo y judicializamos el caso, será muy interesante ver cómo valora la Audiencia Nacional que la transformación digital y la robotización intoducidas en un servicio público, como es la enseñanza universitaria, puedan ser causas de despidos objetivos.

Un abrazo y enhorabuena por su blog

Eduardo Rojo dijo...

Muchas gracias por su explicación (que entiendo que iba dirigida a mí y no al profesor Baylos). Desde luego, será muy interesante, a la par que polémico, el debate de las causas alegadas por la empresa, ya que las necesidades docentes, presenciales o virtuales, siguen existiendo. Saludos cordiales.