1. El viernes 6 de noviembre se celebrará la VII Jornada de Derecho Social de la Unión Europea, organizada por la Asociación Española para el Estudio del Derecho Europeo(AEDEUR), en la que colabora por primera vez nuestra Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, y participa también la Asociación Nacional de Abogados Laboralistas.
Según puede leerse en la página web de la AEDTSS, “en ella se abordarán los retos de futuro más inmediatos que ofrece el Derecho social de la Unión Europea, con la transposición de dos importantes directivas pendientes, en materia de condiciones de trabajo transparentes y de conciliación. A ello se añade la aprobación de un acuerdo marco sobre digitalización, que deberá ser llevado a la práctica a través de la negociación colectiva, algo poco habitual en la última década, en un momento en que el Tribunal de Justicia está considerando el funcionamiento del mecanismo de diálogo social recogido en los Tratados”. Serán objeto, pues, de estudio la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, , y el Acuerdo Marco Europeo sobre digitalización suscrito el 22 de junio de este año.
De la citada Directiva me he ocupado en varias entrada del blog, de la que destaco “Propuesta de Directiva sobre condicionesde trabajo transparentes y previsibles (versión española). Texto comparado dela propuesta presentada el 21 de diciembre de 2017 y del texto (traducción nooficial) que será sometido a la aprobación definitiva del Parlamento Europeo el16 de abril de 2019”.
Por otra parte, el acuerdo marco mereció detallada atención en la entrada “La importancia del diálogo social a escala europea. Notas a propósito del acuerdo marco sobre digitalización suscrito el 22 de junio de 2020” . El texto pactado se presenta “como un acuerdo “para apoyar el éxito de la transformación digital de la economía europea y gestionar sus grandes repercusiones en los mercados laborales, el mundo del trabajo y la sociedad en general”, y se sintetiza de esta manera: “El acuerdo apoya la integración satisfactoria de las tecnologías digitales en el lugar de trabajo, la inversión en aptitudes digitales, la actualización de las aptitudes y la empleabilidad continua de la fuerza de trabajo. El acuerdo permite a los empleadores y los sindicatos introducir estrategias de transformación digital en colaboración, con un enfoque orientado a las personas a nivel nacional, sectorial, empresarial y del lugar de trabajo, en particular sobre las modalidades de conexión y desconexión y el respeto de las normas sobre el tiempo de trabajo y las medidas adecuadas para garantizar su cumplimiento”.
Sin duda, la temática que se abordará en la Jornada es de indudable importancia para el mundo jurídico laboralista, teniendo en cuenta además que las ponencias estarán a cargo de destacadas y destacados miembros de la comunidad científica que se dedica al estudio y análisis de las normas que regulan las relaciones de trabajo y de cómo se procede a su aplicación, como son las profesoras Carolina Martínez y Yolanda Valdeolivas, los profesores Jesús R, Mercader y José María Goerlich, el magistrado de la Sala Social del Tribunal Supremo Juan Molins, y el abogado José Manuel Copa. Será, desde luego, muy interesante poder escuchar todas las intervenciones, en el formato on line que, desgraciadamente, nos está acompañando desde hace varios meses y que parece que así seguirá siendo durante otros más aún sin saber cuantos serán. Y digo desgraciadamente por que los congresos, jornadas y reuniones presenciales permiten a mi parecer acercarse mucho más a las y los ponentes y ver cómo exponen sus ponencias y el énfasis que ponen en destacar aquello que consideran de mayor interés.
2. Con ocasión de la celebración de la VII Jornada me ha parecido de interés formular unas primeras anotaciones a la Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y delConsejo sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea, presentada por la Comisión Europea el 28 de octubre, al amparo del art. 153 1 b) del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea, después de haberse procedido a la tramitación previa requerida por esta norma y constatar que no había voluntad conjunta por parte de las organizaciones empresariales y sindicales europeas de elaborar un acuerdo marco sobre dicho asunto.
Ya adelanto mi parecer de que su tramitación, y posible llegada a buen puerto con su aprobación, no va a ser precisamente un camino de rosas, y que más bien habrá muchas espinas en su recorrido, ya que no concita precisamente acuerdo por parte empresarial y también por un sector del mundo sindical de la UE, principalmente los países nórdicos en los que la negociación colectiva, derivada de la fuerza sindical, es la vía elegida para la fijación de los salarios. Los distintos documentos elaborados por la Confederación Europea de Sindicatos desde que se anunció la iniciativa por parte de la Presidenta de la Comisión Ursula Von der Leyen, muestran claramente las “distintas sensibilidades” existentes en su interior, e incluso en alguna ocasión, el acuerdo patronal y sindical de oposición a cualquier propuesta de regulación legal siendo significativo el artículo publicado por las organizaciones del sector privado en Suecia y publicado en Le Monde el pasado 15 de octubre, titulado “Nous nousopposons avec vigueur à toute idée d’une directive européenne sur les salairesminimums” , en la que exponen que “Ce n’est pas l’ambition, mais la méthode choisie par la Commission qui nous préoccupe. Les employeurs, les syndicats et les gouvernements des pays scandinaves membres de l’UE sont tous d’accord sur ce point : une directive européenne, instrument juridiquement contraignant pour les Etats membres, est une voie très mal choisie ». (“Nos oponemos firmemente a toda idea de una "directiva europea sobre el salario mínimo", en la que exponen que "no es la ambición, sino el método elegido por la Comisión lo que nos preocupa. Los empleadores, los sindicatos y los gobiernos de los Estados miembros escandinavos de la UE están todos de acuerdo en este punto: una directiva europea como instrumento jurídicamente vinculante para los Estados miembros es un camino muy mal elegido").
Después de leer atentamente la propuesta de Directiva llego a la conclusión de que el artículo era un elemento más de presión antes de la redacción final del texto para reforzar la autonomía de los agentes sociales para la fijación de los salarios cuando la vía convencional sea la habitualmente utilizada, tal como ocurre en Suecia y otros países nórdicos.
Tiempo habrá, pues, para seguir la tramitación de la propuesta normativa y de cómo es acogida por los distintos Estados miembros y por el Parlamento Europeo. De momento, conocemos la valoración empresarial y sindical manifestadas sobre los documentos presentados por la Comisión en la primera y segunda fase de consultas, llevadas a cabo al amparo del art. 154 del TFUE, “sobre una posible acción para abordar los retos relacionados con un salario mínimo justo”, resaltándose en la parte introductoria de la propuesta que la parte sindical insistió en el establecimiento de algunas disposiciones mínimas vinculantes, mientras que la parte empresarial se opuso, y que se llegó a la conclusión de la inexistencia de acuerdo entre las organizaciones empresariales y sindicales “a fin de celebrar un acuerdo a escala de la Unión tal como se prevé en el art. 155 del TFUE”
Sobre el inicio de las actuaciones de la Comisión me permito remitir a la entrada “Examen de las propuestas de la nueva Comisión Europea para el avance de la política social en la UE: “Una Europa social fuerte para transiciones justas”, y consulta a losagentes sociales sobre “una posible acción para hacer frente a los desafíosrelacionados con los salarios mínimos justos en la UE”, en la que me manifesté en los siguientes términos:
“¿Cuál es valor añadido de una norma o acuerdo adoptado en el ámbito comunitario sobre reglas comunes a todos los Estados obre la fijación de salarios mínimos? La CE es del parecer que podrían contribuir primeramente a asegurar unos salarios mínimos justos para los trabajadores en el conjunto de la Unión, siendo una oportunidad sin duda para mejorar y reforzar los esfuerzos llevados a cabo en cada Estado; además, daría un impulso a las políticas de cada Estado para mejorar las condiciones de trabajo, y por último, y no menos importante, “En consonancia con la ambición de garantizar una economía que funcione para las personas, una iniciativa de la UE ayudaría a aumentar el poder adquisitivo de los trabajadores con salarios bajos en todos los Estados miembros, y contribuiría así a estimular la demanda interna, preservando al mismo tiempo el empleo y la competitividad. A tal fin, la negociación colectiva, que es un componente clave del buen funcionamiento de una economía social de mercado, desempeña un papel fundamental para contribuir a unas condiciones de trabajo justas para todos”. No parece, pues, que la CE tenga una preocupación excesiva por el “impacto negativo” de un salario mínimo que permita vivir en condiciones decentes en atención a las circunstancia económicas y sociales de cada Estado.
En definitiva, la CE abre la consulta por considerar que una acción a escala europea apoyaría y reforzaría la actuación de los Estados miembros para asegurar que exista un salario mínimo adecuado que tome en consideración las condiciones económicas y sociales de cada uno de ellos; para que los trabajadores estén mejor protegidos al existir un salario mínimo, ya que puede ayudar a reducir la precariedad laboral y a reducir igualmente las diferencia salariales; para implicar activamente a los agentes sociales a participar en el proceso de fijación de tales salarios y a negociar convenios colectivos que contribuyan, partiendo en su caso del marco normativo legal cuando exista, a mejorar las condiciones de trabajo; en fin, a fijar unos salarios mínimos con arreglo a unos criterios claros y razonables, que incluyan la periódica actualización”.
También conocemos ya las efectuadas por la Confederación Europea de Sindicato (CES) tras conocer el texto de la propuesta de Directiva,
Para la CES, que valora positivamente que se haya presentado una propuesta de norma (Directiva) jurídicamente vinculante, hay que introducir varias mejoras en el texto, que sintetiza en estos términos: “Un umbral de decencia por debajo del cual los salarios mínimos legales no pueden caer debe ser incluido en las disposiciones legales de la directiva. Hay que añadirlo para asegurar que los salarios mínimos legales no sigan dejando a los trabajadores que viven por debajo del umbral de la pobreza. La CES pide que el umbral sea el 60% del salario medio y el 50% del salario medio.
La directiva incluye un artículo sobre cómo se puede utilizar la contratación pública como herramienta para aumentar los salarios. Pero aun así no exigiría a las empresas privadas que respeten la negociación colectiva como condición para beneficiarse de la contratación pública y otros fondos como el PAC y los Fondos de Recuperación. Los organismos públicos gastan alrededor de 2 billones de euros (el 14% del PIB) al año en la UE en la compra de bienes y servicios. Esto debería invertirse en empresas que paguen salarios justos.
El proyecto de Directiva exige a los Estados miembros en los que menos del 70% de los trabajadores están cubiertos por la negociación colectiva (18 Estados miembros…) que adopten un plan de acción para promover la negociación colectiva. La Directiva debe especificar que estos planes deben garantizar el respeto del derecho a la negociación colectiva y tratar problemas de la vida real como la ruptura de sindicatos
Se debe poner fin claramente a la exclusión de ciertos trabajadores, como los empleados domésticos y los jóvenes, del salario mínimo legal y se debe prohibir claramente a los empleadores que hagan deducciones del salario mínimo legal”.
Sin olvidar, por lo que respecta a España, que ya tenemos también conocimiento de cómo ha sido recibida la propuesta por los dos sindicatos más representativos de ámbito estatal, muy negativa por parte de UGT (“La Directiva europea sobre salarios esinaceptable) y bastante más prudente por parte de CCOO (“La Directiva sobre salariosjustos que propone la Comisión Europea es una buena iniciativa peroinsuficiente para garantizar un salario decente” ).
“Para CCOO, la Directiva que presenta la Comisión, aunque es una buena iniciativa, parece insuficiente para hacer realidad un salario justo para todos y todas las trabajadoras europeas. Es un paso hacia adelante para reducir el dumping social, pero debería establecer unos mínimos retributivos decentes, referenciados a un umbral salarial. .. Este es el primer paso de un largo proceso hasta que la Directiva sea una realidad. A partir de aquí se inicia un proceso en paralelo en el Parlamento Europeo y el Consejo europeo, donde la CES plantearemos las enmiendas pertinentes para conseguir que el texto definitivo suponga la garantía de salarios mínimos justos en toda Europa”.
“Para la UGT la propuesta de la Comisión deja más sombras que luces sobre una iniciativa que fue una de las grandes apuestas de las organizaciones sindicales de cara a las elecciones europeas de mayo de 2019, de varios partidos políticos y de la propia Presidenta de la Comisión, Úrsula Von Der Leyen. Para UGT, el texto presentado no honra el espíritu que alumbró la idea de crear un instrumento legal europeo que reforzase la negociación colectiva y marcase un salario mínimo justo y decente en los distintos Estados miembro de la Unión Europea (UE). Al margen de que los criterios nacionales que impondría la directiva para establecer el salario mínimo empeoran el sistema recogido en el Estatuto de los Trabajadores (un anhelo desde hace muchos años de las fuerzas liberales de la UE) y, sólo por ello, la propuesta es inaceptable para España”.
3. Como he indicado, la propuesta de Directiva fue hecha publica el 28 de octubre, acompañado de un muy amplio y detallado informe de los servicios técnicos de la Comisión.
En el Comunicado de prensa, que llevaba por título “ Impulsar la economía social de mercado dela UE: unos salarios mínimos adecuados para los trabajadores en todos losEstados miembros”, se explicaba que la Propuesta pretende “garantizar que los trabajadores de la Unión estén amparados por salarios mínimos adecuados que les permitan vivir dignamente dondequiera que trabajen. Cuando existen salarios mínimos con una cuantía adecuada, no solo tienen un impacto social positivo, sino que también aportan beneficios económicos más amplios, ya que reducen la desigualdad salarial, ayudan a mantener la demanda interna y refuerzan los incentivos para trabajar. Unos salarios mínimos adecuados también pueden ayudar a reducir la brecha salarial de género, ya que hay un número mayor de mujeres que de hombres que percibe un salario mínimo. Además, al garantizar una competencia leal, la propuesta contribuye a proteger a los empleadores que pagan salarios dignos a sus trabajadores. La crisis actual ha afectado especialmente a los sectores con una mayor proporción de trabajadores con salarios bajos, como la limpieza, la venta al por menor, la sanidad, la atención por dependencia y la atención residencial. Asegurar una vida digna a los trabajadores y reducir la pobreza de las personas que trabajan no solo es importante durante la crisis, sino que también es esencial para que se produzca una recuperación económica sostenible e inclusiva”.
Se recogían las manifestaciones de la Presidenta, que enfatizaba que “lo que proponemos hoy es un marco para el salario mínimo, respetando plenamente las tradiciones nacionales y la libertad de los interlocutores sociales”, y en la misma línea el vicepresidente ejecutivo para una Economía al Servicio de las Personas, Valdis Dombrovskis, manifestaba que “los interlocutores sociales desempeñan un papel crucial a la hora de negociar los salarios a nivel nacional y local. Apoyamos su libertad para negociar los salarios de forma autónoma y, cuando esto no sea posible, ofrecemos un marco para orientar a los Estados miembros en lo referente a fijar los salarios mínimos”, mientras que Nicolas Schmit, comisario de Empleo y Derechos Sociales refrendaba que “la negociación colectiva debería ser la norma en todos los Estados miembros. En el principio 6 del pilar europeo de derechos sociales, que todos los Estados miembros han refrendado, está consagrado clarísimamente que deben garantizarse unos salarios mínimos adecuados, por lo que contamos con que los Estados miembros mantengan su compromiso en este sentido”.
Como puede comprobarse, y no es ajeno en absoluto a ello la diferencia en los régimen de fijación de los salarios en los distintos Estados miembros, la Comisión subraya que la propuesta fija unas normas mínimas y que respeta las competencias de los Estados miembros, así como la autonomía y la libertad contractual de los interlocutores sociales en el ámbito salarial, y que “además, no obliga a los Estados miembros a introducir salarios mínimos legales ni fija ninguna cuantía mínima común”. Recordemos que la fijación de los salarios mínimos legales se regula normativamente en 21 Estados miembros, mientras que en 6 es la negociación colectiva la determinante para aquella.
4. En la Propuesta de Directiva, en su exposición de motivos, se presta atención en primer lugar al contexto, explicándose cuáles son las razones y objetivos de aquella, su coherencia con las disposiciones existentes en la misma política sectorial y también con otras políticas de la Unión. A continuación se pasa revista a cuál es la base jurídica en que se sustenta, el respeto a los principios de subsidiariedad y de proporcionalidad, y la razón de la elección de instrumento jurídico finalmente acogido. Más adelante, se efectúa una breve síntesis de los resultados de las evaluaciones ex post, de las consultas con las partes interesadas y de las evaluaciones de impacto, resaltando que para esta última la Comisión contrató estudios de expertos externos para reunir datos a fin de poder proceder mejor a dicha evaluación, y que en particular en las evaluaciones llevadas a cabo se efectuó “un análisis de microsimulación de las repercusiones económicas, sociales y fiscales de los salarios mínimos utilizando el modelo Euromod”.
En esta parte introductoria, y con mucho más detalle y amplitud en el informe de los servicios técnicos de la Comisión, se explica que fueron examinados tres paquetes de medidas de posible aplicación, optándose finalmente por uno de ellos por considerarlo “el más eficaz, eficiente y coherente”, del que me parece necesario reproducir la valoración de síntesis que se efectúa en la propuesta:
“Este paquete fue considerado en la evaluación de impacto como el más eficaz, eficiente y coherente. El análisis cuantitativo que se realizó sobre un escenario basado en un aumento hipotético del salario mínimo hasta el 60 % de la mediana salarial bruta muestra que la adecuación de los salarios mínimos mejoraría en la mitad de los Estados miembros aproximadamente. Entre diez y veinte millones de trabajadores podrían beneficiarse de estas mejoras. En varios países, la mejora de la protección del salario mínimo daría lugar a una reducción de la pobreza de los ocupados y de la desigualdad salarial de más de un 10 % y a una reducción de la diferencia salarial entre hombres y mujeres de aproximadamente un 5 % o más 28 . También se prevé que gracias a ello mejoren los incentivos al trabajo, así como que se apoye la igualdad de género y se ayude a reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres, ya que la mayoría de los perceptores del salario mínimo (alrededor del 60 % en la UE) son mujeres”.
Respecto al tan temido, y publicitado, “efecto negativo” de la fijación de un salario mínimo, la Propuesta lo descarta casi por completo, afirmando que “se espera que el posible impacto negativo en el empleo sea limitado. Se mantendría por debajo del 0,5 % del empleo total en la mayoría de los casos, pero alcanzaría el 1 % en tres Estados miembros . Los beneficios de una mejor protección del salario mínimo para los trabajadores afectados compensarían en gran medida el posible impacto negativo en el empleo de estos trabajadores”.
Se despacha, literalmente, en una línea y media del documento, cuáles han sido las repercusiones presupuestarias, ya que “no se exigen recursos adicionales procedentes del presupuesto de la Unión Europea”. Finalmente, se presta atención a “otros elementos”, como son los planes de ejecución y modalidades de seguimiento, evaluación e información, y una explicación detallada cada uno de los artículos de la Propuesta. Todo ello, en definitiva, antes de llegar a la página 18, en que se encuentra su texto, con una muy amplia exposición de motivos o introducción hasta llegar al texto artículo (página 25-31) con un total de 19 artículos, dedicándose el capítulo I a las disposiciones generales (objeto, ámbito de aplicación, definiciones y promoción de la negociación colectiva sobre fijación de salarios); el capítulo II versa sobre “salarios mínimos legales” (adecuación, variación y deducciones, participación de los interlocutores sociales en la fijación y actualización del salario mínimo legal, y acceso efectivo de los trabajadores a los salarios mínimos legales); el capítulo III está dedicado a las “disposiciones horizontales” (contratación pública, seguimiento y recogida de datos , derecho de reparación y protección contra el trato o las consecuencias desfavorables, y sanciones); por fin, el capítulo IV acoge las disposiciones finales (aplicación, divulgación de la información, evaluación y revisión, cláusula de regresión y disposiciones más favorables, transposición, entrada en vigor y destinatarios).
5. En el contexto de la propuesta hay referencias a la situación general económica y social existente a escala europea (y por supuesto también en el ámbito internacional), que no por ser suficientemente conocidas, y a las que presta mucha y más detallada atención e otros documentos, no conviene dejar de referenciar.
Tras recordar que el principio núm. 6 del pilar europeo de derechos sociales, relativo a los salarios, “reclama el establecimiento de un salario mínimo adecuado, así como una fijación de salarios transparente y predecible, con arreglo a las prácticas nacionales y respetando la autonomía de los interlocutores sociales”, se vuelve a constatar que “en las últimas décadas, los salarios bajos no se han mantenido a la altura de los demás salarios en muchos otros Estados miembros. Las tendencias estructurales que remodelan los mercados laborales, tales como la globalización, la digitalización y el aumento de las formas de trabajo no convencionales, especialmente en el sector de los servicios, han dado lugar a una mayor polarización del empleo, lo que a su vez ha resultado en un aumento de la proporción de profesiones mal remuneradas y poco cualificadas, y han contribuido a la erosión de las estructuras tradicionales de negociación colectiva. Esto ha provocado una mayor pobreza de los ocupados y un incremento de la desigualdad salarial”.
También, que la desigualdad también existe por razón de género, por lo que la protección del salario mínimo beneficiaría más a las mujeres, y que con la puesta en marcha de la propuesta y su aplicación en los Estados miembros, ya sea vía legal o vía convencional, debería ampliarse considerablemente el número de personas trabajadoras protegidas, aportándose el dato de que en los países que se remiten a la negociación colectiva “el porcentaje de trabajadores no cubiertos se sitúa entre el 10 y el 20 % en cuatro países y en el 55 % en un país”.
La importancia de un marco normativo que tenga en cuenta la especificidad de las relaciones laborales, y de los marcos normativos regulatorios, de cada Estado miembro, no es obstáculo en absoluto para que se apueste en la Propuesta de Directiva por fomentar y promover la negociación colectiva en todos los Estados, por cuanto se reconoce, además de su importancia para la existencia de unas relaciones laborales ordenadas, que esta desempeña “un papel clave en la protección del salario mínimo adecuado”, sin perjuicio de que esa cuantía “adecuada” que se persigue como objetivo (y que no se concreta, más allá de las referencias a tomar en consideración los criterios “comúnmente utilizado a nivel internacional como el 60 % de la mediana salarial bruta y el 50 % del salario medio bruto”, pueda tener en cuenta en cada Estado “las condiciones socioeconómicas y las diferencias regionales y sectoriales”.
Algunas de estas cuestiones que ahora aparecen en la propuesta de Directiva fueron objeto de atención por mi parte en el Dictamen elaborado para la empresa municipal Barcelona Activa SA “La viabilidad jurídica del establecimiento de un salariomínimo de ciudad” , en el que presté atención a la normativa internacional en estos términos:
“¿Qué nos dice el Convenio número 131 de la OIT? Pues que todo Estado miembro de la OIT que ratifique el texto (y España es uno de ellos) “se obliga a establecer un sistema de salarios mínimos que se aplique a todos los grupos de asalariados cuyas condiciones de empleo hagan apropiada la aplicación del sistema”, que la regulación tendrá fuerza de ley y no podrá reducirse, sin perjuicio del respeto al derecho de negociación colectiva, y que para determinar el nivel del salario mínimo deberán tomarse en consideración y siempre de acuerdo con las prácticas y condiciones nacionales, “(a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel general de salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; (b) los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo”.
En la Recomendación núm. 135 se complementan las líneas generales plasmadas en el Convenio, mereciendo especial atención a mi parecer dos referencias: en primer lugar, que un sistema que se base en la fijación de un solo salario mínimo de aplicación general “(a) no es necesariamente incompatible con la fijación de diferentes tarifas de salarios mínimos en distintas regiones o zonas que permita tomar en cuenta las diferencias en el costo de la vida”; en segundo término, al referirse a los mecanismos para la fijación de los salarios mínimos, la Recomendación dispone que pueden revestir formas variadas como “(a) legislación;(b)decisiones de la autoridad competente, ya contengan o no una disposición formal para que se tomen en cuenta las recomendaciones de otros organismos, (c) decisiones de consejos o juntas de salarios; (d) decisiones de tribunales de trabajo u otros análogos; o (e) medidas que confieran fuerza de ley a las disposiciones de los contratos colectivos”.
6. Tiene especial interés el apartado dedicado a la coherencia de la Propuesta con las disposiciones existentes en la misma política sectorial, ya que se referencian todas las Directivas, y una Recomendación, así como las Orientaciones generales sobre las políticas de empleo de los Estados miembros, en las que se encuentran referencias a la política salarial y a la fijación, y actualización, de los salarios mínimos, con la destacada participación de los interlocutores sociales. Baste ahora hace referencia expresa a la Directiva que será objeto de atención en la VII Jomada Social, la núm. 2019/1152, sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles en la UE, en la que se insta a que se informe a los trabajadores sobre sus condiciones de trabajo, incluida pues la remuneración, en estrecha sintonía con la Propuesta ahora presentada, que “prevé que los Estados miembros definan criterios claros y estables, y garanticen actualizaciones periódicas y oportunas de los salarios mínimos legales, así como una participación efectiva de los interlocutores sociales, haciendo así más transparente la evolución del salario mínimo legal”.
La propuesta de Directiva guarda obviamente perfecta sintonía también con las citadas Orientaciones generales para la política de empleo, en una de las cuales (número 5) se dispone que “Los Estados miembros, en particular aquellos que dispongan de mecanismos nacionales para establecer los salarios mínimos legales, deben garantizar una participación efectiva de los interlocutores sociales de forma transparente y previsible, a fin de permitir una adaptación adecuada de los salarios a la evolución de la productividad y facilitar unos salarios justos que hagan posible un nivel de vida digno, prestando al mismo tiempo especial atención a los grupos de renta media y baja, con vistas a una convergencia al alza. Los mecanismos de fijación de salarios deben tener en cuenta los resultados económicos en diferentes regiones y sectores. Los Estados miembros deben promover el diálogo social y la negociación colectiva con vistas a la fijación de los salarios. Dentro del respeto a las prácticas nacionales y la autonomía de los interlocutores sociales, los Estados miembros y los interlocutores sociales deben velar por que todos los trabajadores reciban un salario justo y adecuado y se beneficien, directa o indirectamente, de convenios colectivos o un salario mínimo legal adecuado, habida cuenta de su impacto en la competitividad, la creación de empleo y la pobreza laboral”.
La coherencia con otras políticas de la Unión se constata claramente a juicio de quienes han elaborado la propuesta si se presta atención a dos preceptos del TFUE (art. 3, con el objetivo de promover una economía social de mercado altamente competitiva, y art. 151 con el objetivo de fomentar la mejora de las condiciones de trabajo), y a uno de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (art. 31, que reconoce el derecho de las personas trabajadoras a tener unas condiciones de trabajo justas y equitativas), además de guardar estrecha relación con varios principios del Pilar Europeo de Derechos Sociales ya que además del núm. 6 dedicado específicamente a salarios, deben mencionarse el núm. 8 sobre diálogo social y participación de los trabajadores, el núm. 2 sobre igualdad de género (objetivo: contribuir a reducir la brecha salarial entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo) y núm. 3 sobre igualdad de oportunidades. Asimismo, se resalta la coherencia con las prioridades delsemestre europeo sobre el establecimiento de condiciones de trabajo, incluidas las salariales, justas.
7. Para las y los juristas es fundamental precisar cuál es la base jurídica en que se sustenta la propuesta, y mucho más cuando sabemos que el art. 153 dispone que para la consecución de los objetivos del artículo 151, la Unión apoyará y completará la acción de los Estados miembros en los ámbitos que se enuncian en el apartado 1, disponiendo expresamente en el 5 que “las disposiciones del presente artículo no se aplicarán a las remuneraciones, al derecho de asociación y sindicación, al derecho de huelga ni al derecho de cierre patronal”, por lo que la fijación de una cuantía concreta a escala europea del salario mínimo queda excluida del ámbito competencial de la Unión. Pero, en absoluto queda fuera de sus competencias el adoptar medidas para “apoyar y completar las acciones de los Estados miembros en materia de … condiciones de trabajo (art. 153.2), siempre y cuando sean respetados los principios de subsidiariedad y proporcionalidad (art. 153, apartados 3 y 4), y parece evidente que la mejora de las condiciones de trabajo puede y debe darse a través de la fijación de unas reglas (Directivas) que permitan avanzar por parte de cada Estado en la regulación legal o convencional del salario mínimo y por ello en la convergencia y mejora de la política social europea, entendiéndose plenamente respetado el principio de subsidiariedad ya que el objetivo propuesto no puede ser alcanzado si no hay una acción coordinada por parte de todos los Estados, siendo aquel el de contribuir a “a garantizar unas condiciones de competencia equitativas en el mercado único, ayudando a abordar las grandes diferencias en la cobertura y adecuación de los salarios mínimos que no estén justificadas por las condiciones económicas subyacentes”, así como también el de proporcionalidad ya que se fijan normas mínimas que no impiden a los Estados adoptar disposiciones más favorables, además de respetar la forma de determinación de los salarios con arreglo a la regulación propia de las condiciones de trabajo y la importancia que se conceda a la intervención de los agentes sociales en su concreción.
Bien se cuida, por todo ello, de precisar la propuesta que “Dado que no contiene medidas que afecten directamente al nivel de las remuneraciones, respeta plenamente los límites impuestos a la acción de la Unión mediante el artículo 153, apartado 5, del TFUE”.
8. Es recomendable la lectura detallada de la explicación que se realiza de cada uno de los artículos de la propuesta, para comprender mejor tanto la exposición de motivos como el contenido concreto de aquellos. De dicha lectura, así como del texto articulado, que he realizado, siendo aquí cuando pueden comprenderse (que se esté de acuerdo o no con ellas ya es otra cuestión) las críticas efectuadas desde el mundo sindical, destaco algunos elementos más significativos y relevantes a mi parecer:
A) Que la Directiva “no impone ninguna obligación de introducir un salario mínimo legal en los Estados miembros en los que no exista, ni de que los convenios colectivos sean universalmente aplicables”. Se hace referencia a la fijación de una cuantía “adecuada” pero sin mayor concreción (prohibida, insisto, por el art. 153.5 TFUE), y todo ello dentro del pleno respeto a la autonomía negocial y a que cada Estado decida de qué forma incorpora esta Directiva a su ordenamiento interno. Con mayor claridad aún, en la introducción de la Propuesta de Directiva se afirma expresamente (apartado 16) que “no establece la cuantía de la remuneración, que entra dentro de la libertad contractual de los interlocutores sociales a nivel nacional y es competencia de los Estados miembros”.
B) Que se aplica a toda persona que tenga la condición jurídica de trabajadora de acuerdo a lo dispuesto en la normativa legal o convencional, o prácticas vigentes, de cada Estado, siempre, conviene destacarlo, “teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea”, enfatizándose que es el mismo enfoque seguido tanto en la Directiva sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles como en la dictada inmediatamente después, núm. 2019/1158 de 20 de junio de2019 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo
Muy probablemente sea en este precepto en el que se concite gran parte del debate posterior, al ser muy claro que la norma pretende incluir a la mayor parte de personas trabajadora en el ámbito de su aplicación… siempre y cuando la jurisprudencia del TJUE lo permita, afirmándose que “gracias a este enfoque, pueden abordarse los riesgos de excluir del ámbito de aplicación de la Directiva propuesta a un número creciente de trabajadores en formas de empleo atípicas, como los trabajadores domésticos, los trabajadores según demanda, los trabajadores intermitentes, los trabajadores retribuidos mediante vales, los falsos autónomos, los trabajadores de plataformas digitales, los trabajadores en prácticas y los aprendices”.
Es especialmente importante, y me parece estar leyendo la sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo de 25 de septiembre que declara la laboralidad de la relación contractual de los repartidores con la empresa Glovo, que todos los trabajadores anteriormente citados deben entrar dentro del ámbito de aplicación de la Directiva, y que “la determinación de la existencia de una relación laboral debe guiarse por los hechos relativos a la actividad que se ejerce realmente, y no a la descripción de la relación que hagan las partes”. (la negrita es mía).
C) Respecto a las definiciones, es de destacar la mención expresa, y muy abierta, a que se entiende por negociación colectiva (que ha merecido una crítica por parte de CCOO en la valoración de la propuesta), conceptuada como “toda negociación que tenga lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones patronales, por una parte, y una o varias organizaciones de trabajadores, por otra, para determinar las condiciones laborales; o para regular las relaciones entre empresas y trabajadores; o para regular las relaciones entre los empleadores o sus organizaciones y una organización u organizaciones de trabajadores”. La definición, muy estándar, de salario mínimo (el SM legal es el que puede ser fijado por norma legal o convencional) es la de “remuneración mínima que un empleador está obligado a pagar a los trabajadores por el trabajo realizado o por los servicios prestados durante un período determinado, calculada sobre la base del tiempo o del rendimiento” (puede compararse con la regulación salarial existente en los arts. 26 y 27 de la Ley del Estatuto de los trabajadores)
D) El fomento y promoción de la negociación colectiva se plasma en la obligación que asumen los Estados en los que la cobertura de aquella no alcance al 70 % de la población trabajadora asalariada de establecer un marco de acción y un plan de acción para ese fomento y promoción.
E) Las reglas y criterios a tomar en consideración para la adecuación de los “salarios mínimos legales” (obsérvese como un capítulo dedicado específicamente a la fijación por norma legal) deberán ser estables y claros, con actualizaciones “periódicas y oportunas”, y con participación de los agentes sociales. Desaparece de la redacción del art. 5 la mención expresa de los porcentajes que deberían ser tenidos en consideración y que ha sido mencionados con anterioridad, quedando la redacción mucho más vaga en cuanto que se dispone (hay aquí otro motivo de crítica sindical) que los Estados miembros “utilizarán valores de referencia indicativos como los habitualmente utilizados a nivel internacional para orientar su evaluación de la adecuación de los salarios mínimos legales en relación con el nivel general de los salarios brutos”. No obstante, y como criterio interpretativo de la norma que debe tomarse en consideración a mi parecer, podemos acudir a la introducción en la que si hay una mención expresa a tales porcentajes, disponiendo el apartado 21 que “El uso de indicadores comúnmente utilizados a nivel internacional, como el 60 % de la mediana salarial bruta y el 50 % del salario medio bruto, puede ayudar a orientar la evaluación de la adecuación del salario mínimo en relación con la cuantía bruta de los salarios”.
F) Respecto a los criterios que deben tomarse en consideración para la fijación del SM legal (y sugiero la comparación con el art. 27 de la LET) deberán incluir “al menos” los siguientes elementos: “a)el poder adquisitivo de los salarios mínimos legales, teniendo en cuenta el coste de la vida y la contribución de los impuestos y las prestaciones sociales; b)la cuantía general de los salarios brutos y su distribución; c)la tasa de crecimiento de los salarios brutos; d)la evolución de la productividad laboral”.
G) Generará sin duda mucha polémica la posibilidad abierta por la propuesta de poder aplicar distintos salarios mínimos “para grupos específicos de trabajadores”, y algo menos, así lo creo, la posibilidad de establecer deducciones de esa cuantía que, por ello, acabe siendo finalmente inferior, estando por ver hasta qué punto serían suficientes las cautelas fijadas en el art. 6 de que las diferencias deberían ser las menos posibles y “no discriminatoria, proporcionada, limitada en el tiempo si procede, así como justificada objetiva y razonablemente por una finalidad legítima”, así como que las deducciones “sean necesarias, proporcionadas y estén justificadas objetivamente”. Me viene a la mente la diferencia anteriormente existente en España por razón de la edad, o las concreciones efectuadas para trabajadores temporales y para el personal al servicio del hogar familiar, así como también las reducciones anteriormente efectuadas en el salario de este último colectivo con relación al alojamiento y la manutención.
En cualquier caso, la propuesta de Directiva no parece estar en desacuerdo con regulaciones de ámbito internacional, tal como expuse en el Dictamen antes citado, en estos términos:
“Cuestión diferente del concepto de salario mínimo es el de “living wage”, mediante el cual se pretende garantizar, mediante su puesta en práctica, que todos los trabajadores y sus familias lleven una vida digna, algo que no siempre, ni muchos menos, se consigue con los salarios mínimos legales o convencionales fijados en los Estados miembros, siendo así que para la OIT el salario mínimo y el living wage “pueden verse como elementos que integran el concepto más amplio de salario equitativo”. Además, esta noción de living wage, y su aplicación práctica, tiene especial interés en el ámbito local, en cuanto que sus impulsores en Estados Unidos, a los que se sumaron después en el Reino Unido, pretendían no sólo que los trabajadores y sus familias tuvieran una vida digna, sino también que no se beneficiaran de fondos públicos las empresas que abonaran unas remuneraciones no dignas a sus trabajadores. Respecto al alcance de los salarios mínimos, el Informe de la Comisión pone de manifiesto la existencia de muy plurales y variadas reglas sobre fijación de los mismos en atención a la legislación y prácticas nacionales de los Estados miembros, desde un salario mínimo de aplicación general (el caso de España sería un ejemplo significativo) a los que pueden diferenciarse por región, sector de actividad o categorías y grupos profesionales, pudiendo también encontrar una mezcla o combinación de estos criterios. En suma, y tras haber examinado los diversos criterios utilizados en los Estados miembros para la fijación de los salarios mínimos, la Comisión constata la pluralidad existente al respecto, si bien enfatiza que cualquier criterio que se adopte ha de tener como objetivos reducir las desigualdades en los ingresos, la lucha contra la pobreza o la preservación de una competencia leal”.
H) La participación de los interlocutores sociales en la fijación y actualización del SM legal se recoge de forma detallada en el texto articulado, con especial importancia del art. 7, valorándose que ello es además muy útil para la buena gobernanza de las relaciones de trabajo. No menos importante es que se garantice el cumplimiento de la normativa legal o convencional para que las personas trabajadoras puedan tener acceso de manera real y efectiva al SM que se establezca, cobrando aquí especial importancia el reforzamiento de “los controles y el sistema de inspecciones sobre el terreno” (nada nuevo por lo que respecta a España si se repara en las competencias legalmente asumidas por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social), y la regulación que permita que el trabajador o trabajadora esté debidamente informado sobre cuáles son los SM legales aplicables (máxima transparencia informativa seria el calificativo que daría por mi parte a esta tesis de la Propuesta) .
I) En el capítulo III que regula las disposiciones horizontales, merece especial atención el art. 9, dedicado a la contratación pública y que enlaza con la normativa dedica a esta, disponiéndose que “de conformidad con la Directiva 2014/24/UE, la Directiva 2014/25/UE y la Directiva 2014/23/UE, los Estados miembros adoptarán las medidas adecuadas para garantizar que, en la ejecución de los contratos públicos o de concesión, los operadores económicos cumplan los salarios establecidos en los convenios colectivos para el sector y la zona geográfica de que se trate y, en su caso, los salarios mínimos legales”.
Recordemos al respecto que la posibilidad por parte de los poderes públicos de actuar vía normativa sobre contratación pública y el establecimiento de cláusulas sociales en los concurso públicos, entre las que podrían incluirse la de un salario mínimo obligatorio que todos los contratistas quedarían obligados a pagar a sus trabajadores si desearan poder participar en tales concurso, es una realidad tanto normativa como jurisprudencial en la UE, y ello tiene indudable trascendencia sobre la normativa española, y valga citar la importante sentencia del TJUE de 17 de noviembre de 2015 (asunto C-115/14), sobre la aceptación por el TJUE de la obligación de respetar el salario mínimo fijado por una norma legal para poder participar en licitaciones de contratos públicos.
J) Una protección estándar, en líneas con las mismas o parecidas prescripciones reguladas en otras Directivas, se prevé a los efectos del derecho de reparación y protección contra el trato o las consecuencias desfavorables que pueda sufrir la personas trabajadora, así como también respecto a las sanciones que deberán regularse cuando se infrinja la normativa aplicable y que deberán ser “efectivas, proporcionadas y disuasorias”. La citada reparación será de índole económica, tanto si la relación laboral sigue viva como si ya se ha extinguido, y previéndose la protección contra la actuación sancionadora empresarial, tanto para los trabajadores como para sus representantes, cuando adopten acciones tendentes a hacer efectivo el cumplimiento de sus derechos (bien podría ser un supuesto de vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas, arts. 177 a 184 de la Ley reguladora de la jurisdicción social cuando se produzca un atentado al derecho constitucional fundamental de libertad sindical, por poner un ejemplo significativo).
K) A destacar por último en el capítulo IV dedicado a las disposiciones finales, la incorporación, también estándar, de la “cláusula de no regresión y disposiciones más favorables”, que posibilita tanto que no se reduzcan los niveles de protección existentes como que se proceda a su mejora con respecto a lo regulado en la propuesta de Directiva, así como también que esta (futura) norma deberá entenderse, por lo que respecta al derecho regulado y a su contenido, “sin perjuicio de los demás derechos concedidos a los trabajadores por otros actos jurídicos de la Unión”. Más claramente se expresa en la introducción cuando se afirma que “salvo que la presente Directiva introduzca disposiciones más favorables, deben seguir aplicándose los derechos adquiridos en el contexto del marco jurídico nacional vigente”.
9. Concluyo la presente entrada. Como he indicado en su título, se trata de las primeras aportaciones a una propuesta de Directiva que tiene a partir de ahora un largo (¿y tortuoso?) camino por recorrer, en el que es de desear que se mejoren los aspectos que suscitan más dudas respecto a su plena aplicabilidad para avanzar en una política social europea plenamente respetuosa de los derechos de las personas trabajadoras y promovedora de su ejercicio.
Seguiremos atentos. Mientras tanto buena lectura.
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