1. “Bore-out”, “aburrimiento
crónico en el trabajo”. ¿Puede dar lugar a una petición de elevada
indemnización por haber sido provocado por la empresa donde prestaba sus servicios
el trabajador demandante?
En esta ocasión he
empezado la casa, perdón el comentario jurídico, casi por el final, porque en
definitiva aquello que se debatió en el litigio que motiva esta entrada es si
el trabajador se había visto afectado por tal situación, y, si ello era así, de
quién era la responsabilidad, ya que de serlo de la empresa estaríamos en una
situación jurídica propia del acoso moral por las graves repercusiones sobre
las condiciones laborales, y añadan el estado de salud, del trabajador.
Y lo hecho en
estos términos ya que la noticia del litigio ha merecido especial atención e
los medios de comunicación franceses, y mucho más recientemente en algunos
españoles, porque es la primera vez que la justicia francesa aborda un caso en
el que debe debatirse si estamos en presencia de ese “bore-out”, “aburrimiento
en el trabajo”, o por decirlo con la expresión francesa adecuada “l’ennui au
travail”, y qué consecuencias jurídicas tiene cuando se plantea en el marco de
un conflicto que encuentra su razón de ser en sede judicial tras el despido del
trabajador.
Un caso, sin duda,
que también merecerá seguramente atención por parte de la doctrina laboralista
especializada en el análisis del acoso moral en el trabajo, dada la estrecha
relación entre la normativa francesa y española en esta materia. En este punto
es obligada la cita del profesor Cristóbal Molina con su libro “La tutelajudicial frente al acoso moral en el trabajo. ¿estancamiento y subestimación olento progreso?”, y desde una perspectiva de análisis de casos en los que se ha
producido tal situación, vale la pena remitir a la obra de la profesora, y
letrada. Hilda Arbonés “Acoso moral en el trabajo y su tutela preventiva”. Sin
olvidar, y lo digo con innegable orgullo, la tesis doctoral del magistrado
Ramón Gimeno Lahoz “La presión laboral tendenciosa (mobbing)”, de 2205, que
tuve oportunidad de dirigir durante mi estancia en la Universidad de Girona
2. Como digo, y
sigo escribiendo de forma desordenada, formalmente hablando, el caso ha
recibido atención en los medios de comunicación desde hace ya más de dos años,
primero cuando se conoció la sentencia dictada por el Conseil de Prud’hommes de
París el 16 de marzo de 2018, y mucho más recientemente una vez que el tribunal
de apelación parisino dicto sentencia el pasado 2 de junio, confirmatoria de la
primera a salvo de algunas modificaciones en las cuantía de las diversas
indemnizaciones solicitadas y afirmando pues la existencia de una conducta de
acoso moral por parte de la empresa que debe llevar a la declaración de nulidad
del despido.
Al ser
susceptible de recurso de casación, la parte trabajadora ha anunciado su propósito
de interponerlo para demandar el abono de indemnizaciones superiores, en las
cuantías fijadas en la demanda que dio origen al conflicto en sede judicial.
Cuando redacto este escrito, desconozco si la empresa tiene la intención de recurrir.
Puede conocerse el
parecer del demandante, y de su letrado, en este enlace Respecto a la información en medios de comunicación
y redes sociales, remito al artículo publicado en Le Figaro el 7 de junio “La justice française reconnaît pour lapremière fois un cas de bore-out. La cour d’appel de Paris a condamné lasociété Interparfums à verser plus de 50.000 euros à l’un de ses ancienssalariés », En castellano, es de interés el artículo
publicado en el diario La Vanguardia el 11 de junio, “Una empresa tendrá quecompensar a un empleado con 40.000 euros por darle un trabajo “demasiadoaburrido”. El trabajador se quejaba de que la falta de motivación le provocóuna profunda depresión e incluso pensó en acabar con su vida”.
3. Y ahora sí,
vayamos al análisis sucinto de la resoluciones judiciales, en instancia delConseil de Prud’Hommes,
y en apelación del Tribunal de París La lectura de ambas sentencias por
todas las personas interesadas permitirá conocer las similitudes existentes entre
la normativa francesa y la española respecto a la conceptuación del acoso moral
(en esta ocasión bajo el ropaje de falta de trabajo acorde a la titulación y
conocimientos del demandante) y la obligación por parte judicial de fijar
indemnizaciones justas y disuasorias para prevenir tales conductas, si bien las
cuantías fijadas no alcanzar a mi parecer a reparar el perjuicio sufrido.
Conozcamos
primeramente de forma sucinta los hechos que dieron lugar al litigio judicial.
El trabajador demandante fue contratado por la empresa en calidad de “responsable
de los servicios generales·”, con fecha 1 de diciembre de 2006, con una
remuneración bruta de 4.050 €. Los argumentos que expuso el trabajador en la
demanda, y que fueron acogidos por el CP, fueron los de “haber sido mantenido
durante los últimos años de su relación laboral sin que se le diera ningún
trabajo real. correspondiente a su calificación y sus obligaciones
contractuales”, y “el hecho de haber sido asignado a trabajos subalternos y propios
de “manitas”, o como conserje privado al servicio de los gerentes de la empresa”,
habiendo todo ello repercutido considerablemente en el deterioro de sus
condiciones de trabajo, su futuro profesional y su salud.
La situación se
prolongó desde 2010 a 2014, siendo el 26 de septiembre cuando la empresa
notificó el despido. El trabajador estaba de baja por enfermedad desde el 16 de
marzo del mismo años, y la empresa alegó que había cubierto la misma de forma
temporal con otro personal, pero que “teniendo en cuenta la importancia de sus
funciones” no podía seguir con esa situación “pues su ausencia prolongada ha
provocado importantes perturbaciones a las que debemos poner fin”. En la demanda, interpuesta el 28 de octubre,
el trabajador solicitó el abono de diversas indemnizaciones, de las que me
interesa destacar a los efectos de mi explicación la de 150.000 euros en
concepto de daños e intereses por haber sufrido acoso moral y 200.000 en
concepto de indemnización por despido nulo.
La normativa
francesa de aplicación en caso como el ahora examinado (art. L-1151-1 y 1154-1
del Código de Trabajo) regula la prohibición de la conducta de acoso moral y
permite la aportación por el demandante de indicios de la actuación empresarial
que permitan trasladar la carga de la prueba a la parte demandada para
justificar debidamente que la decisión adoptada de extinguir la relación
contractual no guarda relación alguna con las alegaciones de la parte
demandante, Así lo recuerda el CP al exponer que “cuando el empleado establece
la materialidad de hechos precisos y concordantes que, a su juicio, constituyen
un acoso, corresponde al tribunal evaluar si esos elementos tomados en su
conjunto dan lugar a una presunción de existencia de acoso psicológico y, en
caso afirmativo, corresponde al empleador demostrar que esos actos no
constituyen tal acoso y que su decisión está justificada por elementos
objetivos no relacionados con ningún tipo de acoso”.
Del conjunto de
las pruebas aportadas el CP llegó a la conclusión de que se había producido un
vaciado de funciones correspondiente a la titulación y categoría del trabajador,
e incluso una degradación de las tareas a realizar, ya que durante la jornada de
trabajo estaba realmente ocupado en muchas ocasiones durante una mínima parte
de la misma. Por parte empresarial no se aportaron pruebas que desvirtuaran la
presunción de acoso plasmada en la diversa documentación y pruebas aportadas
por el trabajador, y de ahí que la sentencia reconociera el derecho a una
indemnización por daños y perjuicios, si bien en una cuantía sensiblemente
inferior a la solicitada, fijándola en 10.000 euros.
Probada la conducta
contraria a derecho por parte de la empresa, su decisión de extinguir el
contrato fue calificada como un despido sin causa y por ello nulo de acuerdo a
la normativa aplicable (art. L1132-1, 1152-2 y 1152-3 del Código de Trabajo). La
sentencia, que parte de la petición de la demanda de indemnización por la consideración
de nulidad del despido (no se solicitó la readmisión), y teniendo en cuenta la
antigüedad del trabajador y su situación personal y profesional, la fija
en 30.000 euros, que como puede
comprobarse también queda muy lejos de la inicialmente solicitada (recuérdese
que la normativa francesa entonces aplicable fijaba que la indemnización debía
ser como mínimo de seis meses de salario).
4. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de apelación tanto por la parte
empresarial como por la trabajadora, que han sido resueltos por el Tribunal de
París en sentencia de 2 de junio.
El recurso
empresarial alegaba que no se había producido acoso moral alguno y que no habían
sido aportado indicios suficientes que permitieran formar la convicción del
juzgador, habiendo sido la decisión empresarial justificada por una causa real
y ajustada a derecho (art. 1231-1 Código del Trabajo). Por la parte trabajadora
se insistía en la petición de la fijación de indemnizaciones por acoso moral y
por despido nulo en los mismos términos expuesto en la demanda.
Es importante
ahora reseñar que además de los argumentos expuestos en la demanda, con apoyo
en documentación y pruebas, sobre el vaciado de funciones y la falta de ocupación
efectiva se acompañaba en el recurso la expresa mención a que el trabajador había
sufrido “bore-out” (aburrimiento en el trabajo) en razón de las tareas que se
le habían asignado desde 2010, y que había recibido presiones por parte empresarial
para que tomara un medicamento que le hiciera perder peso y que lo había tomado
por el temor a que, de no hacerlo, perdería su empleo; en fin, una última
alegación adicional fue la que de la empresa había seguido insistiendo en su conducta
de acoso moral después de la extinción del contrato y de la decisión del órgano
judicial de instancia, acusándolo en las redes sociales de ser “chantajista” o “impostor”.
El Tribunal desestimara
la alegación sobre la obligación de toma del medicamento para perder peso por
considerar que las pruebas aportadas no permitían establecer con total certeza
la relación entre la conducta empresarial y sus efectos sobre la salud del
trabajador. Sí tendrán importancia, a los efectos de reconocimiento del acoso
moral, las restantes pruebas aportadas, en especial las testificales de
antiguos compañeros de trabajo y diversos correos electrónicos.
Resulta
especialmente significativa esta cita: “También se incluyen en el archivo
varios intercambios de correos electrónicos en los que aparece que desde
2008/2009, el Sr. Desnard se encargó de la solución de problemas o de los
recados de la los directores de la empresa, lo que hizo sin impugnar, y que El
Sr. Crater también se refiere a esta práctica en su testimonio, mencionando que
la actividad del Sr. Desnard se redujo "a configurar el iPad del PDG en su
horario de oficina, encargándose de la de la reparación de la planta de vapor o
ir a su casa para recibir al fontanero".
También queda
suficientemente probado el impacto de la actuación empresarial sobre el estado
de salud del trabajador, que le provocó no solo la baja sino igualmente estados
depresivos que le hicieron llegar a pensar en el suicidio. La detallada
explicación de diversas pruebas testificales de personal sanitario y de
compañeros de trabajo así lo atestiguan, poniendo de manifiesto como poco a
poco se iba degradando su salud y que llevó a sufrir un ataque de epilepsia a bordo
de su coche el 16 de marzo de 2014.
Todo ello es
suficiente para poder admitir la existencia de indicios de acoso, debiendo ser
la parte demandada quien aportara las pruebas de que su actuación estaba totalmente
alejada de esa acusación. Conocemos en la sentencia de apelación que la tesis empresarial
fue que el trabajador había pasado en
pocos meses “de un agotamiento en el trabajo a un aburrimiento en el trabajo” (“est
passé d'un épuisement au travail à un ennui au travail en peu de mois”) y que
nunca había manifestado queda alguna sobre su situación, ni de manera oral ni
por escrito, antes de presentar su demanda ante el CP.
Sin embargo, esta
tesis sobre la falta de acción por el trabajador quedará desvirtuada a juicio
del tribunal por la existencia de correos con el asistente del PDG de la
empresa, en los que se le llamaba a pensar a abrirse “a nuevos horizontes”, que
ponían de manifiesto su estado de ánimo, incluso aun cuando no hubiera intervenido
el servicio de medicina del trabajo. Tampoco ha podido desvirtuar la empresa
las alegaciones sobre el vaciado de funciones, que llegaron hasta hacer de
conserje para el PDG, como lo acreditan otros correos citados textualmente en
la sentencia y las manifestaciones de compañeros del trabajo, que son aceptadas
a efectos de prueba y rechazándose la tesis empresarial de su falta de valor
por estar también en litigio con su empleador.
En suma, el
tribunal de apelación constata la progresiva degradación de las condiciones de
trabajo del demandante y el gradual deterioro
de su estado de salud, no habiendo podido demostrar la parte empleadora
que ello fuera consecuencia de factores ajenos al trabajo. En su convicción
formará parte importante el vaciado de funciones que llevó, efectivamente, al “aburrimiento
en el trabajo” pero por que no guardaba relación alguna, sino todo lo contrario
y de nivel muy inferior, con las condiciones pactadas en el contrato.
Por todo ello, se
confirma la sentencia de instancia, si bien la indemnización por daños y
perjuicios se reduce de 10.000 a 5.000 euros, y por el contrario se incrementa
de 30.000 a 35.000 euros la que debe abonar la empresa por despido nulo, tomando
en consideración la Sala las posibilidades del trabajador para encontrar un
nuevo empleo, su formación y su experiencia profesional.
5. En definitiva,
y con ello concluyo, no se indemniza al trabajador por “aburrirse en el trabajo”,
sino porque el que desarrolló durante varios años no se ajustó en absoluto a su
titulación y conocimientos, siendo ello justamente lo que le hizo, de forma
totalmente involuntaria, “aburrirse”.
Buena lectura.
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