1. Parece que la jurisdicción social
va a tener una carga de trabajo bastante elevada una vez que se ponga en marcha
el plan de choque de la Administración de Justicia y se recupere, de forma
gradual y paulatina, la normalidad laboral en el marco del llamado, con
carácter general, “Plan de Transición a la Nueva Normalidad” (PTNN), otras siglas
que me imagino que se convertirán en poco tiempo en trending topic en las redes
sociales.
La afirmación que acabo de realizar
no es meramente fruto de una intuición, sino del conocimiento de la carga de
trabajo ya acumulada antes del inicio de la crisis y a la que se sumarán los
litigios que se susciten con ocasión de conflictos provocados por la aplicación
de la llamada normativa en la emergencia sanitaria, si bien es cierto que los
acuerdos colectivos tanto entre las organizaciones empresariales y sindicales
más representativa a escala estatal, autonómica y/o sectorial, y aquellos que
se alcancen en el seno de las empresas en materia que pudieran ser en otros
momentos especialmente conflictivas, el caso de los expedientes de regulación
temporal de empleo (ERTE) sería uno de los más significativos, podría aligerar
ciertamente el incremento previsible de la litigiosidad.
2. La normativa dictada en este
período de emergencia ya ha prestado especial atención a este previsible
incremento de la carga de trabajo en la Administración de Justicia, y ha
merecido mi atención detallada tanto en entradas anteriores como en la
actualización diaria de normativa, y aportaciones económicas, jurídicas y sociales,
que vengo realizando desde el inicio de la crisis provocada por la pandemia del
Covid-19.
A) Baste ahora recordar brevemente,
en primer lugar, el Real Decreto-Ley 16/2020 de 28 de abril.
El capítulo
I regula las medidas procesales urgentes, siendo la más relevante la
declaración como hábil, para todas las actuaciones judiciales, de los días 11 a
31 del mes agosto, con la excepción de
sábados, domingos y festivos, “salvo para aquellas actuaciones judiciales para
las que estos días sean ya hábiles conforme a las leyes procesales”, remitiendo
a las medidas que adopten de forma coordinada y en el ámbito de sus respectivas
competencias, el CGPJ, la Fiscalía General del Estado, el Ministerio de
Justicias y las Comunidades Autónomas, para la distribución del período
vacacional del personal al servicio de la Administración de Justicia.
De indudable
importancia para todos los órdenes jurisdiccionales, y por tanto también en el
social, es la puesta, si me permiten una expresión que es habitualmente
utilizada en el ámbito de la protección social para referirse a la protección
por desempleo, “del contador a cero” para el cómputo de los plazos procesales,
y creo que no lo es menos la ampliación de los plazos para recurrir.
Dicho de
otra forma, la norma regula en su art. 2, no la reanudación sino la reapertura
completa de los términos y plazos previstos en las leyes procesales que
hubieran quedado suspendidos por aplicación de lo establecido en la disposición
adicional segunda del RD 463/2020 de 14 de marzo. La norma no deja dudas al
respecto de dicha reapertura desde el inicio del plazo, siendo el primer día
del cómputo “el siguiente hábil a aquel en el que deje de tener efecto la
suspensión del procedimiento correspondiente”.
La misma
regla, pero no para la reapertura sino para la ampliación, se regula para los
plazos para el anuncio, preparación, formalización e interposición de recursos
contra sentencias y demás resoluciones que, conforme a las leyes procesales,
pongan fin al procedimiento y que sean notificadas durante la suspensión de
plazos establecida en el RD 463/2020,
así como las que sean notificadas dentro de los veinte días hábiles siguientes
al levantamiento de la suspensión de los plazos procesales suspendidos, que
quedan ampliados “por un plazo igual al previsto para el anuncio, preparación,
formalización o interposición del recurso en su correspondiente ley
reguladora”. Se exceptúan de esta regla, valga la redundancia jurídica, los
procedimientos cuyos plazos fueron exceptuados de la suspensión de acuerdo con
lo establecido en la disposición adicional segunda del RD 463/2020.
Recordemos
que dicha DA excluía en el orden jurisdiccional social a “los procedimientos de
conflicto colectivo y para la tutela de los derechos fundamentales y libertades
públicas regulados en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la
jurisdicción social”, si bien dejaba la puerta jurídica abierta, tanto en este
caso como en todos los restantes, a que el juez o tribunal acordara “la
práctica de cualesquiera actuaciones judiciales que sean necesarias para evitar
perjuicios irreparables en los derechos e intereses legítimos de las partes en
el proceso”.
Hay que
poner en relación lo dispuesto en el art. 2 con la disposición transitoria
primera, que regula el régimen transitorio de las actuaciones procesales y
dispone que las normas recogidas en el RDL se aplicarán “a todas las
actuaciones procesales que se realicen a partir de su entrada en vigor,
cualquiera que sea la fecha de iniciación del proceso en que aquellas se
produzcan”, con la única excepción de las que tengan un plazo determinado de
duración, al que expresamente deberán sujetarse.
Con carácter general para todos los órdenes
jurisdiccionales, y dado que se prevé un incremento importante de la
litigiosidad en las relaciones de trabajo las modificaciones pueden adquirir
especial importancia en la jurisdicción social, el capítulo III regula las “medidas
organizativas y tecnológicas”. La “jurisdicción virtual” se plantea en
principio con carácter temporal, pero si hemos de hacer caso a las previsiones
sobre el impacto de la crisis sanitaria no a corto sino a medio plazo, y a sus
consecuencias sobre el llamado distanciamiento social o distancia física, puede
durar mucho más tiempo.
La
jurisdicción virtual, temporal de momento, queda plasmada de forma clara e
indubitada en el art. 19, cuyo título es claramente ilustrativo, “Celebración
de actos procesales mediante presencia telemática”, si bien las actuaciones por
esta vía electrónica no se establecen taxativamente como obligatorias sino con
carácter preferente y condicionadas, como es obvio a que las sedes judiciales y
las fiscalías dispongan de los medios técnicos adecuados para que sea posible,
que durante la vigencia del estado de alarma y hasta tres meses después de su
finalización, “los actos de juicio, comparecencias, declaraciones y vistas y,
en general, todos los actos procesales” se realicen por vía telemática. Al
igual que ocurrirá, o mejor dicho ya está ocurriendo como se deja constancia
expresa en muchos autos que he tenido oportunidad de leer, disponibles en
CENDOJ, en los que dan respuesta a las peticiones de medidas cautelarísimas de
adopción de medidas de prevención de riesgos laborales, por ejemplo para la
adecuada protección frente a contagios derivados del Covid-19, por lo que
respecta a las deliberaciones de los órganos colegiados.
B) Mucho más
recientemente se ha dictado la Orden JUS/394/2020, de 8 de mayo, por la que seaprueba el Esquema de Seguridad Laboral y el Plan de Desescalada para laAdministración de Justicia ante el COVID-19. En su exposición de motivos se
explica que “… Uno de los ámbitos de actividad de servicio público que debe ser
reactivado es el de la Administración de Justicia, cuyo funcionamiento ha
quedado reducido en los últimos meses a la estricta atención de los servicios
esenciales. Dicha reactivación pasa, en primer lugar, por la adopción de un
Esquema de Seguridad Laboral, cuya observancia resulta fundamental para
proporcionar las máximas garantías de seguridad a todo el personal al servicio
de la Administración de Justicia y, al propio tiempo, por el establecimiento de
un Plan de Desescalada, con diferentes fases, que se activarán en función de
las indicaciones de la autoridad sanitaria, y que permitirán incrementar de
manera progresiva la prestación de los servicios esenciales en la
Administración de Justicia, hasta poder contar en la última fase con el 100%
del personal en sus respectivas sedes de manera presencial y con el 100%
del servicio público de justicia restablecido…”.
La
recuperación gradual y paulatina de la actividad queda fielmente reflejada
tanto en las “medidas de organización del trabajo en relación con las
adaptaciones de horarios”, como en las distintas fases de la desescalada.
Respecto
a las medidas, y en línea semejante a otras actividades, se dispone que “6.1 El
centro de trabajo escalonará los horarios lo máximo posible si el espacio de
trabajo no permite mantener la distancia interpersonal en los turnos
ordinarios, contemplando posibilidades de redistribución de tareas y/o
teletrabajo. 6.2 En la medida de lo posible, se organizarán de forma escalonada
las entradas y salidas del trabajo para evitar aglomeraciones en el transporte
público y en los recintos de acceso a los centros de trabajo. 6.3 Se fijará el
debido distanciamiento temporal de señalamientos o citaciones, en cuanto fuera
posible, para evitar la acumulación de personas en las sedes y en las zonas de
espera. 6.4 La reanudación de la actividad debe guiarse por el principio de
minimización del riesgo. Por tanto, la reincorporación a la normalidad de
aquellas actividades que comporten riesgo de excesiva concentración de personas
debería producirse en último lugar.
Y
respecto al “Plan de Desescalada-Inicio de la reincorporación programada”, se
establecen cuatro fases de incorporación presencial “del personal incluido en
el ámbito de aplicación de la presente orden que preste servicio en los centros
de destino establecidos en el artículo 521 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de
julio del Poder Judicial” y que son las siguientes: “a) Fase 1. «Inicio de la
reincorporación programada»: acudirán a cada centro de trabajo entre un 30 y un
40% de los efectivos que presten servicio en ellos. b) Fase 2. «Preparación
para la reactivación de los plazos procesales»: se iniciará cuando haya
transcurrido al menos una semana desde el inicio de la fase I. Acudirán a cada
centro de trabajo entre un 60 y un 70% de los efectivos que presten servicio en
ellos, en turnos de mañana y tarde, si así se establece. c) Fase 3. «Actividad
ordinaria, con plazos procesales activados»: se iniciará siempre que hayan
transcurrido al menos dos semanas desde el inicio de la fase II. Acudirán a
cada centro de trabajo el 100% de los efectivos que presten servicio en ellos,
en turnos de mañana y tarde, si así se establece. d) Fase 4. «Actividad
normalizada conforme a la situación anterior al estado de alarma»: se iniciará
en el momento en que se levanten las recomendaciones sanitarias que permitan
retornar a la situación de funcionamiento anterior a dicha declaración.
Acudirán a cada centro de trabajo el 100% de los efectivos en su jornada
ordinaria”.
3. En este debate sobre cómo abordar
con rapidez, celeridad y eficacia, la resolución de los conflictos laborales,
no solo de estos ciertamente pero sí pensando principalmente en ellos, cobra
importancia, y no es la primera vez desde luego que se centra la atención sobre
ello, debatir sobre la importancia de los procedimientos alternativos de
solución de conflictos, con propuestas para que
la conciliación, la mediación y el arbitraje (preferentemente
voluntario, aunque no se excluya el obligatorio) puedan ser vías adecuadas con
un doble fin; de una parte, evitar la litigiosidad en sede judicial y muy
especialmente evitar que se llegue a juicio y se dicte sentencia; de otra, el
fortalecimiento de las soluciones pactadas como mecanismos de mejora de las
relaciones de trabajo, tanto de carácter individual como colectivo, y también
que en el caso de la resolución a cargo de terceras personas (arbitraje, de
equidad o derecho) las “líneas de juego” de la intervención arbitral hayan sido
ya definidas por los sujetos que han optado por esta vía transaccional.
Al respecto, he tenido oportunidad
de leer muy recientemente la obra “Procedimientos alternativos de solución deconflictos. Una perspectiva interdisciplinar”, dirigida por las profesoras de
la Universidad de Granada Mª Isabel Granados Romera y Rosa Mª González de Patto,
y coordinada por la profesora Raquel Vida, todas ellas integrantes de la unidad
docente de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de dicha Universidad,
habiendo sido prologada la publicación, con un texto de indudable interés por
las reflexiones que realiza el autor más allá de la mera presentación, por el
magistrado de la Sala Social del Tribunal Supremo, y Catedrático de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos, Antonio. V.
Sempere.
El interés de la publicación me ha
animado a efectuar algunas anotaciones sobre su contenido, trayéndome a la
memoria que una de mis primeras aportaciones doctrinales al incorporarme a la
vida docente e investigadora universitaria en la Universidad de Barcelona fue
la participación en una obra colectiva dirigida por el profesor Manuel Alonso
García y titulada “La solución de los conflictos colectivos de trabajo",
que publicó en 1979 el Instituto de Estudios Económicos.
Como bien reza el título, no es sólo
un abordaje de la problemática laboral, ya que el libro tiene una muy amplia
parte tercera en la que se aborda la gestión del conflicto desde las
organizaciones, con cuatro diversas, aunque concurrentes en muchas ocasiones,
perspectivas: sociológica, psicológica, antropológica y organizacional.
Por otra parte, el estudio no se
queda solo en las muchas, y muy interesante aportaciones doctrinales
(incluyendo, vía telemática, un amplio elenco de aportaciones de la joven doctrina
laboralista de la Universidad de Granada), sino que también acude a la
explicación de cómo se han desarrollado y aplicado en la práctica los sistemas
alternativos de solución de conflictos, tanto desde la perspectiva estatal
(Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje) como desde dos importantes
Comunidades Autónomas, Andalucía y Galicia; además, se acerca al conocimiento,
también pluridisciplinar de cómo se gestiona y resuelven (o sería mejor decir
que intentan resolverse) los conflictos en otros países, tanto europeos como
sudamericanos o desde una perspectiva internacional.
El resumen del libro, supongo que elaborado por sus directoras y
coordinadora, es el siguiente: “En el actual contexto de promoción de los
sistemas autocompositivos de solución de conflictos, tanto en los ámbitos
internacional y europeo como en el nacional, esta obra se propone realizar un
análisis jurídico-crítico de tales procedimientos, especialmente los referidos
a conflictos de carácter laboral, incidiendo en sus fortalezas y carencias, con
formulación de propuestas para la mejora de su eficiencia. Para ello, además de
aportar un balance empírico de la gestión y efectividad de varios de los
sistemas autónomos de solución de conflictos laborales vigentes en nuestro
país, comprende el análisis comparado de prácticas y experiencias foráneas en
la materia. Asimismo, dado su enfoque integral y transversal, son también
objeto de atención las vertientes social, psicológica, antropológica y
organizacional del conflicto en empresas y, en general, en las organizaciones y
la operatividad de dichos mecanismos de solución en estos ámbitos”.
4. Una observación previa a mis
anotaciones sobre la citada publicación. En esta búsqueda de soluciones
alternativas, la distinción conceptual, y su posterior traslación a la
realidad, es también especialmente importante por lo que respectiva a las vías de
conciliación y mediación, y sus similitudes y diferencias son expresamente
afirmadas y reconocidas por la Organización Internacional del Trabajo en estos
términos:
“En algunos países los términos
conciliación y mediación se refieren a un mismo tipo de procedimiento, mientras
que en otros denotan procedimientos distintos No obstante, en uno u otro caso
representan un mecanismo por el cual se asiste a las partes en conflicto,
mediante la intervención de un tercero neutral, a fin de que alcancen una
solución pactada de común acuerdo. El conciliador o mediador asiste a las
partes a resolver el diferendo por ellas mismas cuando las negociaciones han
fracasado o se hallan estancadas. El conciliador o mediador no tiene facultades
para imponer a las partes un determinado arreglo. La conciliación/mediación en
su forma menos intervencionista es el método de solución de conflictos más
ampliamente utilizado bajo los auspicios del gobierno. En la mayoría de los
países industrializados se privilegia este procedimiento para la resolución de
conflictos de interés colectivo, mientras que el arbitraje voluntario se usa
con menor frecuencia o no se utiliza del todo.
Si bien la fórmula conciliatoria o
la mediación es el método principal de solución de conflictos colectivos o de
intereses en el ámbito laboral, a menudo se trata de un paso preliminar
obligatorio al pronunciamiento de instancia en un conflicto individual o de
derechos.
La mediación se distingue a veces de
la conciliación como método separado de solución de controversias en el cual,
aunque la resolución debe ser por acuerdo entre las partes en conflicto, el
tercero tiene un rol más activo que en la conciliación e incluso podrá tener
más facultades (y en algunos casos el deber) de presentar propuestas formales
para la resolución del conflicto. La diferencia entre la conciliación y la
mediación a menudo se encuentra en las leyes laborales, aunque no siempre se ve
reflejada en la definición legislativa de "mediación".
5. El libro que motiva la presente
entrada pretende avanzar en la búsqueda de soluciones alternativas de solución
de conflictos, y para ello en varios de los artículos, y muy especialmente en
los de sus directoras, no solo hay el análisis de la situación actual sino
también propuestas para llevar a cabo en
un próximo futuro, más posibles ciertamente de implementar a mi parecer antes
del inicio de la actual crisis pero que en cualquier caso deben merecer nuestra
atención.
Son propuestas dignas de interés y
que van en la línea de la primera reflexión que realiza el magistrado Antonio
V. Sempere en la presentación: “la apuesta del laboralismo por la solución de
conflictos al margen del cauce jurisdiccional constituye una evidencia en el
plano doctrinal y se acoge por el legislador como una opción preferencial,
aunque la realidad muestra que queda todavía mucho camino por hacer”.
No es mi propósito realizar un
comentario general de la obra, ya que cada artículo de la primera parte, cuando
menos, requeriría de un análisis muy detallado por la cantidad de aportaciones
y reflexiones conceptuales que se efectúan, sino únicamente de puntear algunos contenidos
que creo que podrían merecer mayor atención por parte de los lectores y
lectoras. Centro mi atención, pues, en dicha parte I, remitiendo por supuesto a
las personas interesadas a la lectura de todo su contenido.
6. La citada parte I tiene un título
que ya apunta claramente su contenido, en cuanto que versa, desde el ámbito
jurídico laboral y con afectación tanto al sector privado como, en menor
medida, al público, sobre “procedimientos extrajudiciales de solución de
conflictos laborales: régimen jurídico actual y propuestas de lege ferenda”.
A) No podía tener la obra mejor
capítulo introductorio que el que está a cargo de una persona que conoce
sobradamente, en el plano teórico y práctico, la materia, como es la magistrada
del TS, Mª Lourdes Arastey, que es además vicepresidenta del grupo europeo demagistrados por la mediación (GEMME) . De su artículo destaco tres puntos de referencia
a mi parecer de indudable interés:
En primer lugar, y obviamente refiriéndose
a la mediación laboral, destaca que en el marco del Derecho del Trabajo, “uno
de los campos más fértiles (y todavía por explorar y cultivar adecuadamente) se
halla en un momento anterior (al litigo ya incoado) en el seno de la
organización empresarial.
Desde un punto de vista conceptual
es muy sugerente su análisis de la Directiva 2008/52/CE y el apunte de los
cuatro clases que agrupa en su seno; voluntaria, judicial, normativa y
convencional, así como la argumentación que le lleva a concluir que aunque el
art. 2 excluya expresamente la mediación laboral de su ámbito de aplicación “resulta
arriesgado afirmar que la Directiva no abarca también al Derecho del Trabajo”,
ya que si bien es obvio que no podrá afectar a normativa de orden público (como
puede ser la edad de acceso al mercado de trabajo, o las condiciones mínimas sobre
tiempo de trabajo) sí podría ser de aplicación en otros ámbitos, y por ello,
considera que es posible incluir la mediación “en los conflictos laborales con
componentes transfronterizos, pues este es el ámbito de la norma europea”. No
menos interesante, en fin, es el análisis que efectúa de las posibilidades que
abre la Ley reguladora de la jurisdicción social para su aplicación (muy poco
desarrolladas, hay que reconocerlo con claridad).
Por último, creo que la tesis principal
que subyace en todo el artículo se encuentra en una frase de las conclusiones,
y es sin duda la que esta forma de solución de los conflictos sea asumida como
algo natural, y por supuesto positivo, por los sujetos con legitimación colectiva,
y que ello implique la traslación a todos quienes forman parte de los mismos de
la incorporación “como nuevo valor (de)
la autocomposición en la solución del conflicto y el abordaje del mismo como
una oportunidad”. Creo, y esta es una reflexión muy personal, que queda aún
mucho camino por andar (o desandar, si nos referimos al acudir habitualmente a
la vía litigiosa judicial), si bien los pasos que puedan darse, y mucho más en
una situación de crisis como la que vivimos, pueden ir en ese camino.
Un mejor conocimiento de las tesis
de la autora sobre la mediación se encuentra en una entrevista realizada en la revistade la Asociación Judicial Francisco de Vitoria, de la que es miembro
integrante. . A la pregunta « Como experta
en mediación, ¿Consideras que la resolución alternativa de conflictos es
positiva para la administración de Justicia?. ¿Hay cultura mediadora en España?
¿Por qué no termina de extenderse en nuestro país la mediación?”, responde en
estos términos: “La tutela de los
verdaderos intereses de los ciudadanos no siempre pasa por declarar a uno
vencedor frente al otro. El proceso judicial debe ser concebido como una última
vía para poner fin a su conflicto y, dentro de él, la última ratio debe ser la
solución por sentencia – la justicia adjudicativa-. Quienes acuden en solicitud
de tutela deben poder obtener la respuesta que mejor se acomode y satisfaga esa
demanda. Muchas veces la van a hallar en otros medios más compositivos y, por
ello, los tribunales están obligados a ofrecerlos”.
Estamos en una etapa histórica de cambio
cultural, de superación de rígidos modelos de justicia. En ese proceso están
implicados todos los Estados de la Unión Europea y, aunque es cierto, que las
sociedades del norte de Europa tienen mayor experiencia, la evolución que se
constata ya entre nosotros es muy positiva.
Ahora bien, para que la oferta de Justicia sea
adecuada y completa necesitaríamos que lo que os he respondido en la pregunta
anterior tuviera un tono positivo. ¿Si los poderes de los ejecutivos con
competencia en medios económicos en Justicia no son capaces de invertir en lo
más elemental – ha habido momentos en que algún Juzgado ni siquiera recibía
papel-, cómo pretender que esas mismas administraciones comprendan que han de incluir
unidades de mediación dentro de las estructuras de los órganos judiciales? El
Consejo General del Poder Judicial está haciendo una labor ingente al respecto,
pero choca con ese paradójico esquema de nuestro país: el Poder Judicial no
dispone de la más mínima competencia económica ni presupuestaria”.
Cabe añadir por mi parte que la
mediación laboral autónoma como alternativa al proceso ha sido objeto de
atención especial por la doctrina laboralista más cualificada. La profesoraMaría Emilia Casas le ha dedicado un amplio artículo, calificándola como “un
procedimiento autónomo o extrajudicial de solución de conflictos, sin perjuicio
de que pueda
actuar iniciado ya
el proceso y
ser así intrajudicial, en
el que las partes de un conflicto alcanzan ellas
mismas, libre y voluntariamente, su solución mediante un acuerdo,
aunque asistidas por
un tercero que
favorece activamente el
diálogo y la búsqueda del arreglo pactado por las
partes, tercero que puede formular propuestas pero que carece de poderes dirimentes”,
siendo “… el medio autocompositivo por
excelencia tras la propia negociación directa, pues la solución de la
controversia, a través de la mediación, continúa siendo convencional o pactada:
el resultado de la mediación como procedimiento o método de autocomposición de
disputas es un acuerdo, un contrato, una
solución transaccional entre las propias partes del conflicto, que los ordenamientos
jurídicos regulan, pudiendo exigirle condiciones de validez y eficacia y
reconociéndole efectos sustantivos y procesales”.
B) Como he dicho con anterioridad,
las dos directoras de la obra realizan interesantes propuestas (complejas a mi
parecer, no voy a negarlo) de lege ferenda para potenciar en un caso la mediación
intrajudicial (Rosa Mª González de Patto ) y la potenciación de las comisiones
paritarias de lo convenios colectivos (Mª Isabel Granados Romera).
Sobre la primera, no hay duda de la
necesaria adaptación-modificación de la normativa procesal laboral, y siempre siendo
posible acudir a la misma en litigios que no susciten problemas de incumplimiento
de normas laborales de orden público, y siempre también , así lo subraya la
autora “como instrumento complementario de la función jurisdiccional en el
orden social y como mecanismo puesto al servicio de una mayor efectividad en la
tutela judicial efectiva”.
La profesora González de Patto formula
sin duda su propuesta desde un amplio conocimiento interdisciplinar, como la publicación
que codirige, como puede comprobarse el artículo elaborado junto con el
profesor Antonio M. Lozano “La mediación familiar intrajudicial desde unaperspectiva social”.
; y por supuesto también por su participación y coordinación en la obra
colectiva Tratado de Mediación en la resolución de conflictos
Sobre la segunda, se adentra la profesora
Granados Romera en el terreno ciertamente complejo de saber cuándo estamos en
presencia de actuaciones meramente de adecuación-interpretación de preceptos
convencionales y cuando estaríamos en presencia de acuerdos negociados, es
decir con valor de convenio colectivo como así permite la normativa vigente,
apostando por reforzar el papel negociador de las comisiones paritarias
acogiendo en su seno a todos los sujetos legitimados para negociar (y por consiguiente,
aunque lo que digo parezca una obviedad, no solo quienes firmaran el convenio
vigente).
Tarea compleja sin duda la de reconstrucción
“normativa-interpretativa” del rol jurídico de las comisiones paritarias que
ciertamente asume la profesora Granados con un cuidado estudio previo de la
normativa y jurisprudencia aplicable. Cabe recordar que la autora tiene una
amplia experiencia y bagaje intelectual en el estudio de los sistemas autónomos
de solución de conflictos, ya que no en vano publicó en 2010 su obra “Lasolución de conflictos colectivos laborales : especial referencia a lossistemas autónomos” una obra en que la que se aborda “de manera global el estudio del régimen
jurídico de los procedimientos de solución de conflictos colectivos de trabajo.
Lo hace con una tersa metodología; y con el propósito de aportar una visión
crítica de esa institución desde los planteamientos dogmático- jurídicos más
consolidados en la teoría general del Derecho”.
Mucho más recientemente, me permito
destacar dos aportaciones en la misma línea conceptual: Mediación y arbitrajeen la gestión del conflicto laboral ante el nuevo modelo de negociacióncolectiva. (Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Nº. 52, 2019),
y Trabajo decente y soluciónextrajudicial, autónoma, de conflictos laborales, en la obra colectiva El trabajo decente (2018)
C) Más allá de las formulas
transaccionales en donde la intervención de las partes en conflicto (o pre-conflicto,
si ya están previstas como práctica empresarial para conseguir, justamente, su
evitación) es determinante en cuanto a la toma de decisiones, existe un amplio
terreno jurídico de intervención de terceros, con mayor o menor margen de
actuación según cuales sean los términos en los que podrán intervenir, cual es
el del arbitraje, ya sea voluntario (en caliente, con ocasión de un conflicto,
o en frio, cuando se pacte previamente en un acuerdo negocial), ya sea
obligatorio (en los supuestos que la normativa todavía permite, muy limitados
tras la interpretación estricta del art. 10 del RDL 17/1977 de 4 de marzo que
efectuó la sentencia del Tribunal Constitucional núm. 11/1981 de 8 de abril).
Y no menos importante como formula
de solución de conflicto, aunque es cierto que sería mejor, jurídicamente hablando,
afirmar que es una “pre-fórmula” para lograr una solución, es el ejercicio de
derecho constitucional fundamental de huelga.
El libro acoge las aportaciones de
dos pesos pesados de la doctrina laboralista española, como son la profesora
Sofía Olarte Encabo y el profesor Francisco Alemán Paéz. Me quedo del artículo del profesor Alemán con una reflexión
que ayuda a entender perfectamente a mi parecer lo que he querido decir al
referirme al ejercicio de la huelga (del derecho de huelga, no lo olvidemos) como una “préformula”: la
actividad huelguística “no atiende a la solución directa del conflicto, sino al
establecimiento de una correlación de fuerzas más favorable para los intereses
de los trabajadores en aras de una ulterior solución negociada de las disputas en
clave de conquista o mejora”
Una tesis relevante del artículo de
la profesora Olarte, tras hacer un muy amplio repaso de la evolución de la figura
jurídica del arbitraje en España es que hemos ido transitando desde una
configuración denostada del arbitraje por su pasado autoritario y corporativo,
a otro que califica, acertadamente a mi parecer, de “un lento y progresivo
aperturismo legislativo y social a la institución arbitral,
especialmente perceptible en relación con el arbitraje voluntario”.
La tesis central del artículo,
ciertamente difícil de llevar cabo en momentos de crisis como las actuales pero
que no conviene echar en saco roto, justamente porque las vías alternativas de
solución de conflictos laborales, y mucho más si el acuerdo de acudir a
terceros se adopta de forma consensuada y por consiguiente plenamente
voluntaria, es la elaboración de una ley propia y especifica de arbitraje
laboral que estableciera un régimen común para todos los supuestos permisibles
y que se encuentran ahora desperdigados en diversas normas, y que contuviera,
al igual que efectúa, añado por mi parte, la LRJS, reglas específicas para cada
actividad, además de “contar con remisiones a los acuerdos interprofesionales y
convenios colectivo, así como a las propias normas concordantes – ET y RDL
17/1977”; nueva norma, en definitiva, que se justificaría porque “la situación
normativa actual, pese a la voluntad legal de incentivo de este instrumento, no
garantiza un funcionamiento ni eficiente ni claro, precisamente por la
dispersión”.
D) Siquiera de forma más breve, pero
sin dejar de mencionarla por su interés, en la parte primera del libro, a la que he dedicado mi
atención, se incluye un detallado estudio de la profesora Raquel Vida sobre la solución
extrajudicial de conflictos colectivos en el empleo público, que encuentra su
origen sin duda a mi parecer en la brillante tesis doctoral presentada el 15 de
noviembre de 2016 sobre “Las relaciones laborales en las AdministracionesPúblicas”, dirigida por el profesor José Luis Monereo.
La profesora Vida subraya que queda
mucho por hacer para conseguir implantar
la cultura de la solución extrajudicial de conflictos en el seno de las AA PP,
y siempre además teniendo en cuenta los limites constitucionales y legales con
lo que se encuentra cualquier AA PP cuando actúa como sujeto empleador, si bien
la vía de adhesión a los acuerdos interconfederales en el sector privado es la
que permite tener buenos ejemplos de aplicación al personal laboral del
sector público, poniendo de manifiesto
que “no es la solución, ni mucho menos, pero al menos supone una oportunidad y
el aprovechamiento de los organismos
creados a tal efecto por las Administraciones central y autonómicas en el sector
privado para cubrir el vacío existente para los empleados públicos (al menos
para los laborales”.
7. En definitiva, y con ello
concluyo, un libro interdisciplinar de muy recomendable lectura. No puedo sino
adherirme plenamente, por utilizar un vocabulario propio de la realidad
negocial sobre la que gira toda la publicación, a la afirmación del prologuista,
el magistrado y profesor Antonio V. Sempere, que afirma que su estudio “constituye
una forma excelente de adquirir o asentar conocimientos, así como de aumentar el
bagaje con el que afrontar los problemas prácticos que surgen en torno a estos
sistemas alternativos al judicial a la hora de resolver los conflictos
laborales.
Buena lectura.
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