1. El miércoles 29
de enero se publicaba en el Boletín Oficial del Parlamento catalán el Proyectode Ley de Presupuestos de la Generalitat de Catalunya para el año 2020..
La disposición adicional vigesimoséptima lleva por título “salario mínimo de
referencia en Cataluña” (en adelante SMRC).
Un día después, se
firmaba por el gobierno español y las organizaciones empresariales y sindicales
más representativas (CEOE, CEPYME, CCOO y UGT) el “Acuerdo para el incrementodel salario mínimo interprofesional en 2020” (en adelante SMI). Respecto a la
hipótesis de un SMCR la ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, en
una reciente entrevista se ha mostrado “categóricamente" en contra de
fijar prestaciones mínimas diferentes por regiones puesto que una medida así
"crearía ciudadanos y ciudadanas de primera y ciudadanos de segunda"
y rompería con las reglas de unidad de mercado. Según Díaz, las diferencias en
el coste de la vida entre regiones están contempladas en los convenios
colectivos”. El texto completo de la entrevista en
Telecinco el día 27 de enero se encuentra en este enlace.
El proyecto de
presupuestos autonómico no menciona ninguna cuantía del SMRC, si bien esta se
concreta en el estudio elaborado por la Generalitat y presentado el 12 de
diciembre del pasado año, que lleva por título “El salari mínim de referencia català:estimació i incidencia potencial” Según puede leerse en dicho Informe la cuantía
mensual debería ser de 1.239,5 euros (14 pagas) para un trabajo a jornada
completa si el cálculo se efectúa de acuerdo al salario medio en Cataluña, y de
1.060,1 euros si se realiza de acuerdo a la mediana salarial, y se destaca que,
en referencia al SMI de 2019, la primera cifra supondría un incremento del 37,7
% y la segunda del 17,8 %.
Por su parte, el
acuerdo estatal para el SMI de este año fija la cuantía en 950 euros brutos al
mes en 14 pagas, es decir 13.300 euros brutos al año y 31,66 euros brutos al
día con carácter general, y fija, al igual que en años anteriores, cuantías
diferenciadas para trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una
misma empresa no excedan de 120 días (44,49 euros por jornada legal), y para
empleados del hogar (7,43 euros brutos por hora efectivamente trabajada).
Supone un incremento del 5,56 % sobre el SMI de 2019 (900 euros/mes o 30 euros/día,
con carácter general). En el acuerdo encontramos una referencia expresa a la
interpretación efectuada por el Comité Europeo de Derechos Sociales sobre la
necesidad de que, a efectos de garantizar el derecho a una retribución
equitativa (art. 4.1 de la Carta Social Europea de 1961) “el umbral del SMI
debe situarse en el salario medio de los trabajadores”.
2. El deseo del
gobierno autonómico de concretar (obsérvese bien que no digo regular o normar, ya
que las competencias constitucionales en materia de legislación laboral, y su
interpretación por el Tribunal Constitucional, marcan claramente los límites
competenciales autonómicos) un SMCR se puso de manifiesto ya a mediados del
pasado año.
En la presentacióndel Informe anual de la economía catalana en 2018, el 12 de julio, lo anunció
el vicepresidente y consejero de economía Pere Aragonés, en cuantía superior al
del Estado ya que consideraba que este era “demasiado bajo”.
El
vicepresidente enfatizó que la lucha contra las desigualdades y la precariedad
podía combatirse desde Cataluña “si avanzamos hacia un salario mínimo de
referencia propio”, anunciando la elaboración de un informe para llevar a cabo
su estimación y proponiendo el inicio de la concertación social con organizaciones
sindicales y empresariales.
En la páginaweb del gobierno autonómico, el 1 de agosto, se concretaba más el mensaje
lanzado pocos días antes por el vicepresidente.
Así puede leerse que “El Gobierno de la Generalitat ha aprobado estimar el
salario mínimo catalán de referencia (SRM) que se calculará en términos de
coste de vida y equidad salarial. El acuerdo también prevé que, una vez
obtenida esta estimación, se evalúe la incidencia de su implantación,
incluyendo el coste que tendría para la Administración pública. El resultado se
deberá presentar en un plazo máximo de tres meses. Una vez presentado, se
convocará el Consejo de Relaciones Laborales -que agrupa agentes sociales,
sindicatos y patronales- para iniciar un proceso de concertación social que
permita establecer un salario mínimo de referencia diferenciado para Cataluña”.
Tras criticar la “insuficiencia” del SMI y que no tuviera en cuenta el coste de
la vida de cada territorio del Estado, el gobierno autonómico propugnaba la
creación del SMCR y anunciaba ya, siendo ello obviamente muy importante desde
la perspectiva jurídica, que “ante las limitaciones competenciales de la
Generalitat en esta materia, que impiden implementar la medida mediante la
aprobación de un texto legal, el Gobierno apuesta por su implantación por la
vía de los convenios colectivos”.
3. Elestudio fue presentado el 12 de diciembre, en el
Consejo Catalán de Relaciones Laborales por el Vicepresidente, el Consejero de
Trabajo, asuntos sociales y familias, Chakir el Homrani, y la Secretaria del
Departamento de Economía, Natalia Más, si bien el estudio fue recibido
oficialmente por el gobierno autonómico, así al menos se explica en nota deprensa, el día 17, en la que se informa de que el objetivo de impulsar un SMCR es avanzar “hacia
un salario más justo y coherente con el coste de la vida para un ciudadano de
Cataluña” y “corregir los desequilibrios que existen actualmente entre
territorios con niveles de renta muy dispares que hace que en aquellos lugares
donde el nivel de precios es superior - como es el caso de Cataluña - esta
remuneración mínima sea insuficiente para garantizar un nivel de vida digno”.
Desde la perspectiva competencial, en la nota de
prensa del día 12 se exponía que antes las limitaciones existentes “que impiden implementar
la medida mediante la aprobación de un texto legal”, la presentación del
Informe ante el CCRL era “un paso más para avanzar en la búsqueda de un
consenso para impulsar un SMCR”, y manifestándose por el consejero responsable
de asuntos laborales que “la experiencia nos demuestra que cuando se abren los
debates y se buscan denominadores comunes el pacto es posible y nuestro país tiene
una tradición de concertación social muy importante de la mano de sindicatos y
patronales”.
En muy parecidos términos, ya que el estudio fue
realizado conjuntamente por los departamentos de economía y de trabajo, asuntos
sociales y familias, en la presentación del informe se expone la importancia de
la concertación social en estos términos: “con este documento se pone de
manifiesto la voluntad del Gobierno de la Generalidad de avanzar hacia un SMRC
que tenga en cuenta las condiciones salariales en Cataluña y que avance hacia
el cumplimiento de las recomendaciones europeas. Dado que el marco competencial
no permite la adopción de un salario mínimo legal propio para Cataluña, y
atendiendo también a que el Gobierno valora muy positivamente el clima de
concertación entre los agentes sociales en Cataluña durante las últimas
décadas, se emplaza a que los agentes sociales, mediante el Consejo de
Relaciones Laborales, debatan los resultados de este trabajo y se inicie un
proceso de concertación social con el objetivo de dar respuesta al reto de la
mejora de la calidad del trabajo en Cataluña por medio del establecimiento de
un salario mínimo de referencia catalán. Los agentes económicos y sociales son
actores fundamentales en el mercado de trabajo, y cualquier política laboral
consensuada con ellos parte de una probabilidad de éxito mucho más alta, al
tiempo que su conocimiento profundo del marco de relaciones laborales los
convierte en los agentes idóneos para definir el SMRC”.
La noticia de la presentación del estudio sobre el
SMCR también era ampliamente recogida en la página web de Esquerra Republicanade Cataluña, haciendo expresa mención a que el vicepresidente planteaba un SMCR
superior al del Estado, que debería ser impulsado por patronales y sindicatos.
4. En indudable
sintonía entre los dos Departamentos y el grupo político, ERC, al que pertenecen
sus máximos responsables, el 16 de diciembre se presentaba una interpelación algobierno por parte de ERC sobre el SMCR
debatiéndose en el Pleno del Parlamentoel día 18.
La presentación de
la interpelación corrió a cargo del diputado Ernest Maragall, y en su intervención,
una auténtica laudatio de la política del gobierno, expuso con contundencia
política (y con deseos jurídicos) que “es cierto que Cataluña hoy no tiene
competencia legal para imponer un salario mínimo. Es algo que tendremos que
tener, que queremos y que seguro que tendremos, pero en todo caso lo que sí
tenemos es la legitimidad y -digámoslo también claro, aún más- la fijación de
los salarios, empezando por el mínimo, es deseable que sea fruto en primer
término de la misma concertación social”.
En su respuesta,
el consejero de trabajo, asuntos sociales y familias, reiteró las
manifestaciones efectuadas durante la presentación del informe, y añadió que la
puesta en práctica del SMCR puede hacerse por diversas vías y mencionando
primeramente su aplicación en aquellos ámbitos competenciales en los que puede
hacerlo la propia Generalitat, señalando que “en la ley de medidas queremos
introducir las herramientas que nos permitan la cuantificación en torno a la
contratación y la concertación que hace la Generalitat para tener un mapa
riguroso, con seguridad jurídica, de toda la afectación, y una vez tengamos
este mapa con todo el que significa económicamente podremos trabajar en el plan
para llegar a esta cuantía. Y seguramente deberá ser temporal, porque no
tendremos los recursos de buenas a primeras, pero es el horizonte y está en el
horizonte que trabajaremos”.
Con posterioridad,
ERC presentó una moción el 10 de enero
, debatida en el Pleno del día 6 de febrero, en la que instaba al Parlamento que pidiera al Gobierno catalán lo
siguiente:
“1. Aplicar el SMRC
a la administración de la Generalitat, analizando previamente el impacto y su
paulatina introducción, e incentivar al resto de administraciones públicas que
también lo tomen como referencia.
2. Promover en los
espacios de concertación social de la Generalidad de Cataluña el SMRC como
herramienta para remover las desigualdades en el marco catalán de relaciones
laborales, sobre todo para reducir las desigualdades de género, teniendo en
cuenta que el establecimiento del SMRC tiene una incidencia sustancialmente más
elevada para las mujeres que para los hombres.
3. Impulsar la
introducción de cláusulas en las licitaciones de contratos públicos para que
las empresas tengan en cuenta el SMRC a la hora de establecer los salarios de
sus trabajadores.
4. Exigir al
Gobierno del Estado que el SMI que se fije anualmente para el conjunto del
Estado sea diferenciado, y por un importe mínimo del 60% del salario medio de
cada Comunidad Autónoma, siguiendo las recomendaciones de la Resolución
2008/2034 del Parlamento Europeo y la Resolución 17/XI del Pleno de Emergencia
Social del Parlamento de Cataluña”.
Si acudimos a la
lectura de la citada Resolución del PE, de 9 de octubre de 2008, comprobamos
que versa sobre “la promoción de la inclusión social y la lucha contra la pobreza, incluida la pobreza
infantil en la Unión Europea”,
veremos que el PE pide al Consejo que “acuerde
un objetivo de salario mínimo (por ley o convenio colectivo a escala nacional,
regional o sectorial) para fijar una remuneración de por lo menos el 60 % del
respectivo salario medio (nacional, sectorial, etc.) junto con los plazos para
que todos los Estados miembros alcancen dicho objetivo”.
Por otra parte, en
la Resolución del Parlamento catalán, aprobada el 10 de marzo de 2016, se instó al gobierno autonómico a aplicar
determinadas medidas, con dotación económica incorporada a los presupuestos de
dicho año, entre las que se incluía “avanzar hacia un nuevo salario mínimo
catalán de acuerdo con los estándares que define la Carta Social Europea –
equivalente al 60 % del salario medio – de una equivalencia aproximada de 1.000 euros al mes, e impulsar este
objetivo por medio de tres políticas complementarias: 1º. En el marco del
acuerdo por el diálogo social permanente que recoja el compromiso de las partes
de aplicarlo en el ámbito de las respectivas actuaciones, de manera gradual y
en diversos ámbitos. 2º. Por medio de una nueva ley de contratación pública,
que recoja los principios rectores establecidos en las normativas comunitarias
y los que se hayan establecido en el marco del proceso constituyente. 3º.
Mediante la normativa laboral propia de la República catalana, una vez ésta sea
plenamente aplicable”.
Añado por mi parte
la mención a la Guía sobre el salario mínimo de la Organización Internacionaldel Trabajo . En el apartado dedicado a fijación y ajuste del salario mínimo puede leerse lo siguiente: “La adopción de un
enfoque basado en datos fácticos también implica que se disponga de criterios
claros para encauzar las discusiones sobre el nivel del salario mínimo, así
como de indicadores estadísticos fiables que sustenten adecuadamente los
argumentos de los gobiernos y de los interlocutores sociales en el marco de sus
deliberaciones. Entre los indicadores estadísticos comúnmente utilizados se
incluyen el nivel general de los salarios y su distribución, la evolución y las
diferencias entre las regiones por lo que se refiere al costo de la vida, así
como los niveles nacionales o sectoriales de productividad del trabajo y las
tasas de crecimiento económico”.
El texto presentado por ERC fue aprobado con muy pocas modificaciones en la sesión plenaria celebrada el 6 de febrero, corriendo las enmiendas a cargo de los grupos parlamentarios de Junts Per Catalunya y Candidatura d'Unitat Popular - Crida Constituent. Se rebajó la "exigencia" a que se refería el apartado 4, y se sustituyó por la de "petición" al gobierno español. Respecto a la aplicación del SMRC en la Administración autonómica, mientras en la moción se indicaba que se haría "analizando previamente el impacto y su paulatina introducción", en el texto finalmente aprobado se dispone que se hará "analizando previamente la introducción gradual y el impacto de esta medida y negociándola previamente en los órganos pertinentes".
El texto presentado por ERC fue aprobado con muy pocas modificaciones en la sesión plenaria celebrada el 6 de febrero, corriendo las enmiendas a cargo de los grupos parlamentarios de Junts Per Catalunya y Candidatura d'Unitat Popular - Crida Constituent. Se rebajó la "exigencia" a que se refería el apartado 4, y se sustituyó por la de "petición" al gobierno español. Respecto a la aplicación del SMRC en la Administración autonómica, mientras en la moción se indicaba que se haría "analizando previamente el impacto y su paulatina introducción", en el texto finalmente aprobado se dispone que se hará "analizando previamente la introducción gradual y el impacto de esta medida y negociándola previamente en los órganos pertinentes".
5. Y llegamos ya
al Proyecto de Ley de PG. El texto de la disposición adicional vigesimoséptima,
tras cuya lectura se puede comprobar la extraordinaria prudencia económica en
cuanto a su posible aplicación, y muchísimo más la jurídica, es el siguiente:
“1. El Gobierno,
antes de finalizar el ejercicio 2020, cuantificará los recursos adicionales que
son necesarios para la implementación del SMRC en todos los ámbitos de
actuación directa de la Generalidad de Cataluña, de acuerdo con el informe
presentado por el Departamento de la Vicepresidencia y de Economía y Hacienda
el 17 de diciembre de 2019. Estos ámbitos incluyen la adaptación de la escala
retributiva del conjunto de sus trabajadores públicos, la eventual introducción
de cláusulas salariales en su contratación externa así como el ajuste de
tarifas o módulos en los servicios que tiene concertados a terceros.
2. Esta
cuantificación también irá acompañada de una propuesta de calendarización para
su incorporación efectiva a los presupuestos de la Generalidad”.
¿Es un brindis al
sol la propuesta de SMCR? ¿Es un brindis al sol el texto de la DA 27ª, ante el
complicado, por decirlo de forma suave, escenario político catalán? No es de
este parecer, obviamente, uno de los máximos responsables de la política
económica del gobierno, el secretario general del departamento devicepresidencia y de economía y hacienda, Albert Castellanos, quien ha enfatizado la importancia del estudio
a realizar para su aplicación “al conjunto de trabajadores públicos y servicios
subcontratados”, y reconociendo que la Generalitat no tiene competencias “para
forzar el incremento fuera de sus políticas
salariales”, afirmó que “sí tiene la capacidad de concertar con los agentes
sociales y económicos… Somos conscientes de que en 2020 todavía es demasiado
pronto para hacerlo pero nos comprometemos a que a lo largo de este año
sabremos exactamente cuántos recursos adicionales necesitaríamos por parte de
la Generalitat para empezar a ser los primeros en aplicarlo", añadiendo
que además de impulsarlo en las políticas salariales y de contratación pública,
el Gobierno “quiere influir en las mesas de negociación de los convenios
colectivos para asegurarse de que no hay ningún trabajador en Cataluña con un
salario por debajo de los 1.200 euros”.
6. Hace tres años elaboré un informe, a petición de la empresa municipalBarcelona Activa, sobre la viabilidad jurídica del establecimiento de unsalario mínimo de ciudad.
Varias conclusiones del informe son perfectamente extrapolables al
ámbito autonómico, solo intercambiando las menciones al ámbito municipal por aquel
y la referencia al Ayuntamiento de Barcelona por el gobierno de la Generalitat,
por lo que las recupero para dar por finalizada mi explicación, que a buen
seguro que continuará en el próximo futuro… aunque desde luego no sabemos con
qué gobierno.
“Existencia de soporte jurídico en la normativa internacional para la
puesta en práctica de un salario mínimo de ciudad.
El estudio de la normativa internacional se realiza tomando en
consideración toda la recogida en el reciente informe de la OIT “Sistemas de
salarios mínimos”, presentado en la 103ª reunión de la Conferencia
Internacional del Trabajo, celebrada en junio de 2014, siendo un estudio
general de las memorias presentadas por los Estados miembros relativas al
Convenio núm. 131 y a la Recomendación núm. 135 sobre la fijación de salarios
mínimos.
¿Qué nos dice el Convenio número 131 de la OIT? Pues que todo Estado
miembro de la OIT que ratifique el texto (y España es uno de ellos) “se obliga
a establecer un sistema de salarios mínimos que se aplique a todos los grupos
de asalariados cuyas condiciones de empleo hagan apropiada la aplicación del
sistema”, que la regulación tendrá fuerza de ley y no podrá reducirse, sin
perjuicio del respeto al derecho de negociación colectiva, y que para determinar
el nivel del salario mínimo deberán tomarse en consideración y siempre de
acuerdo con las prácticas y condiciones nacionales, “ (a) las necesidades de los trabajadores y
de sus familias habida cuenta del nivel general de salarios en el país, del
costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo
de otros grupos sociales; (b) los factores económicos, incluidos los
requerimientos del desarrollo económico, los niveles de productividad y la
conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo”.
En la Recomendación núm. 135 se complementan las líneas generales
plasmadas en el Convenio, mereciendo especial atención a mi parecer dos
referencias: en primer lugar, que un sistema que se base en la fijación de un
solo salario mínimo de aplicación general “(a) no es necesariamente
incompatible con la fijación de diferentes tarifas de salarios mínimos en
distintas regiones o zonas que permita tomar en cuenta las diferencias en el
costo de la vida”; en segundo término, al referirse a los mecanismos para la
fijación de los salarios mínimos, la Recomendación dispone que pueden revestir
formas variadas como “(a) legislación;(b) decisiones de la autoridad
competente, ya contengan o no una disposición formal para que se tomen en
cuenta las recomendaciones de otros organismos, (c) decisiones de consejos o
juntas de salarios; (d) decisiones de tribunales de trabajo u otros análogos; o
(e) medidas que confieran fuerza de ley a las disposiciones de los contratos
colectivos”.
Inexistencia de una
única regulación de salario mínimo a escala internacional. posibilidad de tener
en consideración el ámbito geográfico inferior.
Cuestión diferente del concepto de salario mínimo es el de “living
wage”, mediante el cual se pretende garantizar, mediante su puesta en práctica,
que todos los trabajadores y sus familias lleven una vida digna, algo que no
siempre, ni muchos menos, se consigue con los salarios mínimos legales o
convencionales fijados en los Estados miembros, siendo así que para la OIT el
salario mínimo y el living wage “pueden verse como elementos que integran el
concepto más amplio de salario equitativo”. Además, esta noción de living wage,
y su aplicación práctica, tiene especial interés en el ámbito local, en cuanto
que sus impulsores en Estados Unidos, a los que se sumaron después en el Reino
Unido, pretendían no sólo que los trabajadores y sus familias tuvieran una vida
digna, sino también que no se beneficiaran de fondos públicos las empresas que
abonaran unas remuneraciones no dignas a sus trabajadores.
Respecto al alcance de los salarios mínimos, el Informe de la Comisión
pone de manifiesto la existencia de muy plurales y variadas reglas sobre
fijación de los mismos en atención a la legislación y prácticas nacionales de
los Estados miembros, desde un salario mínimo de aplicación general (el caso de
España sería un ejemplo significativo) a los que pueden diferenciarse por
región, sector de actividad o categorías y grupos profesionales, pudiendo
también encontrar una mezcla o combinación de estos criterios.
En suma, y tras haber examinado los diversos criterios utilizados en
los Estados miembros para la fijación de los salarios mínimos, la Comisión
constata la pluralidad existente al respecto, si bien enfatiza que cualquier
criterio que se adopte ha de tener como objetivos reducir las desigualdades en
los ingresos, la lucha contra la pobreza o la preservación de una competencia
leal.
La jurisprudencia del TJUE
acepta un salario mínimo como cláusula social de obligado cumplimiento en
concursos públicos.
En la UE, y tomando como punto de referencia el TFUE, en materia
salarial hay que hacer referencia al último párrafo del art. 153, precepto que
se refiere a la acción de la UE en política social, apoyando y completando la
acción de los Estados miembros, pero sin poder intervenir en materia de remuneraciones,
ni tampoco en lo relativo al derecho de asociación y sindicación, al derecho de
huelga ni al derecho de cierre patronal. Es decir, en el marco normativo actual no
cabe, por ejemplo, la fijación de un salario mínimo legal de ámbito europeo,
aunque no faltan voces que defiendan su puesta en práctica como mecanismo de
cohesión de la Europa social.
No obstante las limitaciones jurídicas que acabo de exponer, la
posibilidad por parte de los poderes públicos de actuar vía normativa sobre
contratación pública y el establecimiento de cláusulas sociales en los concurso
públicos, entre las que podrían incluirse la de un salario mínimo obligatorio
que todos los contratistas quedarían obligados a pagar a sus trabajadores si
desearan poder participar en tales concurso, es una realidad tanto normativa
como jurisprudencial en la UE, y ello tiene indudable trascendencia sobre la
normativa española.
Merece especial atención la sentencia de 17 de noviembre de 2015
(asunto C-115/14), sobre la aceptación por el TJUE de la obligación de respetar
el salario mínimo fijado por una norma legal para poder participar en
licitaciones de contratos públicos. El interés específico de la sentencia
radica en la existencia de una norma de un Land alemán que fija un salario
mínimo que todas las empresas que deseen participar en licitaciones de acceso a
contratos públicos en dicho territorio deben comprometerse por escrito a
respetar, tanto los licitadores como en su caso los subcontratistas.
No hay obstáculo jurídico, razona el TJUE, en la fijación de un
salario mínimo legal obligatorio en los contratos públicos, ya que con esta
medida se garantiza un determinado nivel de protección económica a todos los
trabajadores, incluidos pues los desplazados desde otros Estados. Es cierto que
una norma como la cuestionada podría significar una restricción a la libre
prestación de servicios, y así lo manifestó el TJUE en el asunto
Budesdruckerei, pero no lo es menos que la obligación de garantizar la
protección de los trabajadores y fijar unas normas mínimas de obligada
aplicación para todos, entre las que cabe incluir el salario mínimo legal y
aquel que sea pactado en convenios colectivos de eficacia general, está
justificada y supera el canon de conformidad al derecho comunitario en cuanto
que persigue una finalidad esencial de la Directiva 96/71, cual es la
protección de todos los trabajadores.
La Directiva 2014/24/UE del Parlamento europeo y del Consejo de 26 de
febrero de 2014, sobre contratación pública deroga la Directiva 2004/18/CE con
efectos a partir de 18 de abril de 2016. En la doctrina se ha destacado la
importancia de las consideraciones sociales que recoge la citada Directiva,
debiendo tomarse en consideración entre otras “trabajo digno y calidad del
empleo; cumplimiento de los derechos sociales y laborales; inserción laboral de
sectores desfavorecidos (incluidas las personas con discapacidad); igualdad de
oportunidades (igualdad de género); criterios de accesibilidad universal y de
diseño para todos; lucha contra el desempleo; comercio justo”.
La competencia para
regular el salario mínimo con carácter general es de ámbito estatal. sería
necesario modificar la normativa para otorgar competencias a las autonomías y
administraciones locales.
Para determinar cuál es el ámbito hipotético de actuación de las
administraciones locales y autonómicas, en especial de las segundas, en materia
salarial, es necesario proceder al estudio de cuál es la distribución de
competencias en materia laboral, tomando en consideración tanto el marco
normativo constitucional y estatutario como la jurisprudencia del TC que desde
el año 1981, con ocasión de la primera sentencia dictada sobre la materia núm.
33/81 de 5 de diciembre, se ha pronunciado en numerosas ocasiones al respecto.
Se ha producido a mi parecer, un mínimo cambio en la doctrina del TC
sobre el ámbito competencial en materia laboral desde la primera sentencia, con
el acantonamiento de las CC AA en el puro ámbito de la ejecución del marco
normativo estatal. Con idas y venidas se ha debatido sobre la ampliación de las
competencias en materias colaterales como son las de empleo, inmigración,
protección social, planificación económica (de acuerdo a las base estatales),
etc., pero los intentos autonómicos más significados, como la reforma del EAC,
no han prosperado en su intento de ampliar las competencias reglamentarias, en
el bien entendido que también hay que reconocer que la doctrina del TC ha
abierto espacios de actuación a las autonomías que pocos años antes se hubieran
considerado impensables, y las competencias en materia de autorizaciones
iniciales de trabajo para trabajadores extracomunitarios es un claro ejemplo de
ello, justamente un ámbito autonómico no visto con agrado por la Comisión para
la reforma de las Administraciones Públicas (CORA) que también reclama –
olvidando el valor jurídico de los EAC y la propia doctrina del TC- su
desaparición. No abona al “optimismo competencial” a mi parecer ni las últimas
sentencias en las que el TC ha debido pronunciarse sobre asuntos laborales (no
sólo las relativas las cuestiones competenciales) ni las decisiones legislativas
adoptadas por el gobierno y el Parlamento español durante la legislatura
2012-2015.
Los agentes
sociales tienen cobertura
jurídica para pactar
acuerdo sobre salarios mínimos de ciudad en los ámbitos funcionales de
negociación.
De acuerdo con la
normativa vigente en materia de negociación colectiva, nada obsta, para que
los agentes sociales
más representativos de
una ciudad, en
este caso de la
ciudad de Barcelona pudieran suscribir un acuerdo en un sector o ámbito
determinado, de eficacia general,
y que fijara
un salario mínimo
de ciudad en
dicha unidad de negociación, y tampoco existe obstáculo jurídico alguno para que las
organizaciones de ámbito estatal o autonómico
fijaran reglas del
juego respecto al
compromiso de sus organizaciones representadas a
negociar y firmar
en sus respectivos
ámbitos de actuación acuerdos en
parecidos términos, en el bien entendido que nos encontraríamos ante un
acuerdo en una
materia concreta y
necesitado de concreción
en las respectivas unidades de negociación.
El acuerdo
municipal de 27 de mayo de 2016. es un punto de partida para avanzar en la
regulación legal y convencional del salario mínimo de ciudad.
Primero: El
Ayuntamiento de Barcelona se compromete a que los salarios del personal a su
servicio no sean inferiores, en ningún caso, a los 1.000 euros. La vía para
lograrlo es la regulación convencional de las condiciones salariales del
personal tanto funcionario como laboral, con las limitaciones establecidas por
la normativa presupuestaria estatal. En definitiva, a mi parecer, y siempre
dentro del marco normativo constitucional y estatutario, y por ello con respeto
a la normativa presupuestaria, se puede lograr el objetivo propuesto mediante
la negociación de pactos de condiciones de trabajo (personal funcionario) y
convenios colectivos (personal laboral).
Segundo. El Pleno
del Consejo Municipal acordó adoptar “medidas normativas” que incentiven a las
empresas subcontratadas o receptoras del recurso del ayuntamiento de Barcelona
a adoptar el salario mínimo de mil euros entre su personal contratado. El
Dictamen ha tratado de demostrar que hay vías de actuación por la incorporación
de cláusulas sociales vinculadas al establecimiento de condiciones salariales
de obligado cumplimiento para poder participar en concurso públicos convocados
por el Ayuntamiento. No estamos en un caso semejante al de la sentencia del
TJUE de 17 de noviembre de 2015, en el que existía una norma legal de ámbito
territorial de un Land alemán que fijaba las reglas del juego económicas para
todas las empresas, pero esa sentencia, y su argumentación, puede ser válida,
así como las posibilidades abiertas por la Directiva 2014/24/CE para incorporar
cláusulas sociales que establezcan el respeto a unos determinados estándares
salariales, siempre y cuando no afecten a la libre competencia.
Tercero. En el
tercer acuerdo se hace referencia a las posibilidades de actuación de los
agentes sociales en el seno de la negociación colectiva, y también en el marco
del diálogo social tripartito con la Administración local implicada, con la
posibilidad de que el plan de acción previsto se gradúe en el tiempo para
conseguir a medio plazo el objetivo previsto. En cualquier caso, repárese en
que serán las propias empresas o sus organizaciones, y las representaciones de
los trabajadores, los que pactarán las condiciones salariales y sólo después
podrán acogerse a las ayudas que pueda prever el consistorio como incentivo
para que las partes introduzcan mejores condiciones salariales y alcancen el
salario mínimo de mil euros mensuales.
Cuarto. Dado que
las competencias normativas legislativas (en los términos de interpretación
material y formal del término legislación, que incluye la potestad legislativa
y la potestad reglamentaria) están atribuidas con carácter exclusivo al Estado
sería necesario un cambio normativo constitucional y legal que abriera las
puertas jurídicas a que en ámbitos inferiores al estatal, es decir tanto en
sede autonómica como local, pudieran fijarse salarios superiores al estatal con
carácter general (siguiendo el modelo norteamericano, garantizando en cualquier
caso el abono de aquel)”.
Buena lectura.
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