A propósito del “salario mínimo catalán de referencia”. Explicación descriptiva, y aportación jurídica propia recordando el debate sobre el salario mínimo de ciudad (sin olvidar la mención al SMI). Actualización a 10 de febrero.

1. El miércoles 29 de enero se publicaba en el Boletín Oficial del Parlamento catalán el Proyectode Ley de Presupuestos de la Generalitat de Catalunya para el año 2020.. La disposición adicional vigesimoséptima lleva por título “salario mínimo de referencia en Cataluña” (en adelante SMRC).

Un día después, se firmaba por el gobierno español y las organizaciones empresariales y sindicales más representativas (CEOE, CEPYME, CCOO y UGT) el “Acuerdo para el incrementodel salario mínimo interprofesional en 2020” (en adelante SMI). Respecto a la hipótesis de un SMCR la ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, en una reciente entrevista se ha mostrado “categóricamente" en contra de fijar prestaciones mínimas diferentes por regiones puesto que una medida así "crearía ciudadanos y ciudadanas de primera y ciudadanos de segunda" y rompería con las reglas de unidad de mercado. Según Díaz, las diferencias en el coste de la vida entre regiones están contempladas en los convenios colectivos”.  El texto completo de la entrevista en Telecinco el día 27 de enero se encuentra en este enlace. 

El proyecto de presupuestos autonómico no menciona ninguna cuantía del SMRC, si bien esta se concreta en el estudio elaborado por la Generalitat y presentado el 12 de diciembre del pasado año, que lleva por título “El salari mínim de referencia català:estimació i incidencia potencial”  Según puede leerse en dicho Informe la cuantía mensual debería ser de 1.239,5 euros (14 pagas) para un trabajo a jornada completa si el cálculo se efectúa de acuerdo al salario medio en Cataluña, y de 1.060,1 euros si se realiza de acuerdo a la mediana salarial, y se destaca que, en referencia al SMI de 2019, la primera cifra supondría un incremento del 37,7 % y la segunda del 17,8 %.

Por su parte, el acuerdo estatal para el SMI de este año fija la cuantía en 950 euros brutos al mes en 14 pagas, es decir 13.300 euros brutos al año y 31,66 euros brutos al día con carácter general, y fija, al igual que en años anteriores, cuantías diferenciadas para trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de 120 días (44,49 euros por jornada legal), y para empleados del hogar (7,43 euros brutos por hora efectivamente trabajada). Supone un incremento del 5,56 % sobre el SMI de 2019 (900 euros/mes o 30 euros/día, con carácter general). En el acuerdo encontramos una referencia expresa a la interpretación efectuada por el Comité Europeo de Derechos Sociales sobre la necesidad de que, a efectos de garantizar el derecho a una retribución equitativa (art. 4.1 de la Carta Social Europea de 1961) “el umbral del SMI debe situarse en el salario medio de los trabajadores”.

2. El deseo del gobierno autonómico de concretar (obsérvese bien que no digo regular o normar, ya que las competencias constitucionales en materia de legislación laboral, y su interpretación por el Tribunal Constitucional, marcan claramente los límites competenciales autonómicos) un SMCR se puso de manifiesto ya a mediados del pasado año.

En la presentacióndel Informe anual de la economía catalana en 2018, el 12 de julio, lo anunció el vicepresidente y consejero de economía Pere Aragonés, en cuantía superior al del Estado ya que consideraba que este era “demasiado bajo”.  

El vicepresidente enfatizó que la lucha contra las desigualdades y la precariedad podía combatirse desde Cataluña “si avanzamos hacia un salario mínimo de referencia propio”, anunciando la elaboración de un informe para llevar a cabo su estimación y proponiendo el inicio de la concertación social con organizaciones sindicales y empresariales.

En la páginaweb del gobierno autonómico, el 1 de agosto, se concretaba más el mensaje lanzado pocos días antes por el vicepresidente.  Así puede leerse que “El Gobierno de la Generalitat ha aprobado estimar el salario mínimo catalán de referencia (SRM) que se calculará en términos de coste de vida y equidad salarial. El acuerdo también prevé que, una vez obtenida esta estimación, se evalúe la incidencia de su implantación, incluyendo el coste que tendría para la Administración pública. El resultado se deberá presentar en un plazo máximo de tres meses. Una vez presentado, se convocará el Consejo de Relaciones Laborales -que agrupa agentes sociales, sindicatos y patronales- para iniciar un proceso de concertación social que permita establecer un salario mínimo de referencia diferenciado para Cataluña”. Tras criticar la “insuficiencia” del SMI y que no tuviera en cuenta el coste de la vida de cada territorio del Estado, el gobierno autonómico propugnaba la creación del SMCR y anunciaba ya, siendo ello obviamente muy importante desde la perspectiva jurídica, que “ante las limitaciones competenciales de la Generalitat en esta materia, que impiden implementar la medida mediante la aprobación de un texto legal, el Gobierno apuesta por su implantación por la vía de los convenios colectivos”.

3. Elestudio fue presentado el 12 de diciembre, en el Consejo Catalán de Relaciones Laborales por el Vicepresidente, el Consejero de Trabajo, asuntos sociales y familias, Chakir el Homrani, y la Secretaria del Departamento de Economía, Natalia Más, si bien el estudio fue recibido oficialmente por el gobierno autonómico, así al menos se explica en nota deprensa, el día 17, en la que se informa de que el objetivo de impulsar un SMCR es avanzar “hacia un salario más justo y coherente con el coste de la vida para un ciudadano de Cataluña” y “corregir los desequilibrios que existen actualmente entre territorios con niveles de renta muy dispares que hace que en aquellos lugares donde el nivel de precios es superior - como es el caso de Cataluña - esta remuneración mínima sea insuficiente para garantizar un nivel de vida digno”.

Desde la perspectiva competencial, en la nota de prensa del día 12 se exponía que antes las  limitaciones existentes “que impiden implementar la medida mediante la aprobación de un texto legal”, la presentación del Informe ante el CCRL era “un paso más para avanzar en la búsqueda de un consenso para impulsar un SMCR”, y manifestándose por el consejero responsable de asuntos laborales que “la experiencia nos demuestra que cuando se abren los debates y se buscan denominadores comunes el pacto es posible y nuestro país tiene una tradición de concertación social muy importante de la mano de sindicatos y patronales”.  

En muy parecidos términos, ya que el estudio fue realizado conjuntamente por los departamentos de economía y de trabajo, asuntos sociales y familias, en la presentación del informe se expone la importancia de la concertación social en estos términos: “con este documento se pone de manifiesto la voluntad del Gobierno de la Generalidad de avanzar hacia un SMRC que tenga en cuenta las condiciones salariales en Cataluña y que avance hacia el cumplimiento de las recomendaciones europeas. Dado que el marco competencial no permite la adopción de un salario mínimo legal propio para Cataluña, y atendiendo también a que el Gobierno valora muy positivamente el clima de concertación entre los agentes sociales en Cataluña durante las últimas décadas, se emplaza a que los agentes sociales, mediante el Consejo de Relaciones Laborales, debatan los resultados de este trabajo y se inicie un proceso de concertación social con el objetivo de dar respuesta al reto de la mejora de la calidad del trabajo en Cataluña por medio del establecimiento de un salario mínimo de referencia catalán. Los agentes económicos y sociales son actores fundamentales en el mercado de trabajo, y cualquier política laboral consensuada con ellos parte de una probabilidad de éxito mucho más alta, al tiempo que su conocimiento profundo del marco de relaciones laborales los convierte en los agentes idóneos para definir el SMRC”.

La noticia de la presentación del estudio sobre el SMCR también era ampliamente recogida en la página web de Esquerra Republicanade Cataluña, haciendo expresa mención a que el vicepresidente planteaba un SMCR superior al del Estado, que debería ser impulsado por patronales y sindicatos.  

4. En indudable sintonía entre los dos Departamentos y el grupo político, ERC, al que pertenecen sus máximos responsables, el 16 de diciembre se presentaba una interpelación algobierno por parte de ERC sobre el SMCR   debatiéndose en el Pleno del Parlamentoel día 18.

La presentación de la interpelación corrió a cargo del diputado Ernest Maragall, y en su intervención, una auténtica laudatio de la política del gobierno, expuso con contundencia política (y con deseos jurídicos) que “es cierto que Cataluña hoy no tiene competencia legal para imponer un salario mínimo. Es algo que tendremos que tener, que queremos y que seguro que tendremos, pero en todo caso lo que sí tenemos es la legitimidad y -digámoslo también claro, aún más- la fijación de los salarios, empezando por el mínimo, es deseable que sea fruto en primer término de la misma concertación social”. 

En su respuesta, el consejero de trabajo, asuntos sociales y familias, reiteró las manifestaciones efectuadas durante la presentación del informe, y añadió que la puesta en práctica del SMCR puede hacerse por diversas vías y mencionando primeramente su aplicación en aquellos ámbitos competenciales en los que puede hacerlo la propia Generalitat, señalando que “en la ley de medidas queremos introducir las herramientas que nos permitan la cuantificación en torno a la contratación y la concertación que hace la Generalitat para tener un mapa riguroso, con seguridad jurídica, de toda la afectación, y una vez tengamos este mapa con todo el que significa económicamente podremos trabajar en el plan para llegar a esta cuantía. Y seguramente deberá ser temporal, porque no tendremos los recursos de buenas a primeras, pero es el horizonte y está en el horizonte que trabajaremos”.

Con posterioridad, ERC presentó una moción el 10 de enero  , debatida en el Pleno del día 6 de febrero, en la que instaba al Parlamento que pidiera al Gobierno catalán lo siguiente:

“1. Aplicar el SMRC a la administración de la Generalitat, analizando previamente el impacto y su paulatina introducción, e incentivar al resto de administraciones públicas que también lo tomen como referencia.

2. Promover en los espacios de concertación social de la Generalidad de Cataluña el SMRC como herramienta para remover las desigualdades en el marco catalán de relaciones laborales, sobre todo para reducir las desigualdades de género, teniendo en cuenta que el establecimiento del SMRC tiene una incidencia sustancialmente más elevada para las mujeres que para los hombres.

3. Impulsar la introducción de cláusulas en las licitaciones de contratos públicos para que las empresas tengan en cuenta el SMRC a la hora de establecer los salarios de sus trabajadores.

4. Exigir al Gobierno del Estado que el SMI que se fije anualmente para el conjunto del Estado sea diferenciado, y por un importe mínimo del 60% del salario medio de cada Comunidad Autónoma, siguiendo las recomendaciones de la Resolución 2008/2034 del Parlamento Europeo y la Resolución 17/XI del Pleno de Emergencia Social del Parlamento de Cataluña”.

Si acudimos a la lectura de la citada Resolución del PE, de 9 de octubre de 2008, comprobamos que versa sobre “la promoción de la inclusión social y  la lucha contra la pobreza, incluida la pobreza infantil en la Unión Europea”,   veremos que el PE pide al Consejo que “acuerde un objetivo de salario mínimo (por ley o convenio colectivo a escala nacional, regional o sectorial) para fijar una remuneración de por lo menos el 60 % del respectivo salario medio (nacional, sectorial, etc.) junto con los plazos para que todos los Estados miembros alcancen dicho objetivo”. 

Por otra parte, en la Resolución del Parlamento catalán, aprobada el 10 de marzo de 2016,   se instó al gobierno autonómico a aplicar determinadas medidas, con dotación económica incorporada a los presupuestos de dicho año, entre las que se incluía “avanzar hacia un nuevo salario mínimo catalán de acuerdo con los estándares que define la Carta Social Europea – equivalente al 60 % del salario medio – de una equivalencia aproximada  de 1.000 euros al mes, e impulsar este objetivo por medio de tres políticas complementarias: 1º. En el marco del acuerdo por el diálogo social permanente que recoja el compromiso de las partes de aplicarlo en el ámbito de las respectivas actuaciones, de manera gradual y en diversos ámbitos. 2º. Por medio de una nueva ley de contratación pública, que recoja los principios rectores establecidos en las normativas comunitarias y los que se hayan establecido en el marco del proceso constituyente. 3º. Mediante la normativa laboral propia de la República catalana, una vez ésta sea plenamente aplicable”.

Añado por mi parte la mención a la Guía sobre el salario mínimo de la Organización Internacionaldel Trabajo . En el apartado dedicado a fijación y ajuste del salario mínimo   puede leerse lo siguiente: “La adopción de un enfoque basado en datos fácticos también implica que se disponga de criterios claros para encauzar las discusiones sobre el nivel del salario mínimo, así como de indicadores estadísticos fiables que sustenten adecuadamente los argumentos de los gobiernos y de los interlocutores sociales en el marco de sus deliberaciones. Entre los indicadores estadísticos comúnmente utilizados se incluyen el nivel general de los salarios y su distribución, la evolución y las diferencias entre las regiones por lo que se refiere al costo de la vida, así como los niveles nacionales o sectoriales de productividad del trabajo y las tasas de crecimiento económico”.  

El texto presentado por ERC fue aprobado con muy pocas modificaciones en la sesión plenaria celebrada el 6 de febrero, corriendo las enmiendas a cargo de los grupos parlamentarios de Junts Per Catalunya y Candidatura d'Unitat Popular - Crida Constituent. Se rebajó la "exigencia" a que se refería el apartado 4, y se sustituyó por la de "petición" al gobierno español. Respecto a la aplicación del SMRC en la Administración autonómica, mientras en la moción se indicaba que se haría "analizando previamente el impacto y su paulatina introducción", en el texto finalmente aprobado se dispone que se hará "analizando previamente la introducción gradual y el impacto de esta medida y negociándola previamente en los órganos pertinentes". 

5. Y llegamos ya al Proyecto de Ley de PG. El texto de la disposición adicional vigesimoséptima, tras cuya lectura se puede comprobar la extraordinaria prudencia económica en cuanto a su posible aplicación, y muchísimo más la jurídica, es el siguiente:

“1. El Gobierno, antes de finalizar el ejercicio 2020, cuantificará los recursos adicionales que son necesarios para la implementación del SMRC en todos los ámbitos de actuación directa de la Generalidad de Cataluña, de acuerdo con el informe presentado por el Departamento de la Vicepresidencia y de Economía y Hacienda el 17 de diciembre de 2019. Estos ámbitos incluyen la adaptación de la escala retributiva del conjunto de sus trabajadores públicos, la eventual introducción de cláusulas salariales en su contratación externa así como el ajuste de tarifas o módulos en los servicios que tiene concertados a terceros.

2. Esta cuantificación también irá acompañada de una propuesta de calendarización para su incorporación efectiva a los presupuestos de la Generalidad”.

¿Es un brindis al sol la propuesta de SMCR? ¿Es un brindis al sol el texto de la DA 27ª, ante el complicado, por decirlo de forma suave, escenario político catalán? No es de este parecer, obviamente, uno de los máximos responsables de la política económica del gobierno, el secretario general del departamento devicepresidencia y de economía y hacienda, Albert Castellanos,  quien ha enfatizado la importancia del estudio a realizar para su aplicación “al conjunto de trabajadores públicos y servicios subcontratados”, y reconociendo que la Generalitat no tiene competencias “para forzar el incremento fuera de sus  políticas salariales”, afirmó que “sí tiene la capacidad de concertar con los agentes sociales y económicos… Somos conscientes de que en 2020 todavía es demasiado pronto para hacerlo pero nos comprometemos a que a lo largo de este año sabremos exactamente cuántos recursos adicionales necesitaríamos por parte de la Generalitat para empezar a ser los primeros en aplicarlo", añadiendo que además de impulsarlo en las políticas salariales y de contratación pública, el Gobierno “quiere influir en las mesas de negociación de los convenios colectivos para asegurarse de que no hay ningún trabajador en Cataluña con un salario por debajo de los 1.200 euros”. 

           

6. Hace tres años elaboré un informe, a petición de la empresa municipalBarcelona Activa, sobre la viabilidad jurídica del establecimiento de unsalario mínimo de ciudad. 

Varias conclusiones del informe son perfectamente extrapolables al ámbito autonómico, solo intercambiando las menciones al ámbito municipal por aquel y la referencia al Ayuntamiento de Barcelona por el gobierno de la Generalitat, por lo que las recupero para dar por finalizada mi explicación, que a buen seguro que continuará en el próximo futuro… aunque desde luego no sabemos con qué gobierno.

“Existencia de soporte jurídico en la normativa internacional para la puesta en práctica de un salario mínimo de ciudad.

El estudio de la normativa internacional se realiza tomando en consideración toda la recogida en el reciente informe de la OIT “Sistemas de salarios mínimos”, presentado en la 103ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en junio de 2014, siendo un estudio general de las memorias presentadas por los Estados miembros relativas al Convenio núm. 131 y a la Recomendación núm. 135 sobre la fijación de salarios mínimos.

¿Qué nos dice el Convenio número 131 de la OIT? Pues que todo Estado miembro de la OIT que ratifique el texto (y España es uno de ellos) “se obliga a establecer un sistema de salarios mínimos que se aplique a todos los grupos de asalariados cuyas condiciones de empleo hagan apropiada la aplicación del sistema”, que la regulación tendrá fuerza de ley y no podrá reducirse, sin perjuicio del respeto al derecho de negociación colectiva, y que para determinar el nivel del salario mínimo deberán tomarse en consideración y siempre de acuerdo con las prácticas y condiciones nacionales, “    (a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel general de salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; (b) los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo”.

En la Recomendación núm. 135 se complementan las líneas generales plasmadas en el Convenio, mereciendo especial atención a mi parecer dos referencias: en primer lugar, que un sistema que se base en la fijación de un solo salario mínimo de aplicación general “(a) no es necesariamente incompatible con la fijación de diferentes tarifas de salarios mínimos en distintas regiones o zonas que permita tomar en cuenta las diferencias en el costo de la vida”; en segundo término, al referirse a los mecanismos para la fijación de los salarios mínimos, la Recomendación dispone que pueden revestir formas variadas como “(a) legislación;(b) decisiones de la autoridad competente, ya contengan o no una disposición formal para que se tomen en cuenta las recomendaciones de otros organismos, (c) decisiones de consejos o juntas de salarios; (d) decisiones de tribunales de trabajo u otros análogos; o (e) medidas que confieran fuerza de ley a las disposiciones de los contratos colectivos”.

Inexistencia de una única regulación de salario mínimo a escala internacional. posibilidad de tener en consideración el ámbito geográfico inferior.

Cuestión diferente del concepto de salario mínimo es el de “living wage”, mediante el cual se pretende garantizar, mediante su puesta en práctica, que todos los trabajadores y sus familias lleven una vida digna, algo que no siempre, ni muchos menos, se consigue con los salarios mínimos legales o convencionales fijados en los Estados miembros, siendo así que para la OIT el salario mínimo y el living wage “pueden verse como elementos que integran el concepto más amplio de salario equitativo”. Además, esta noción de living wage, y su aplicación práctica, tiene especial interés en el ámbito local, en cuanto que sus impulsores en Estados Unidos, a los que se sumaron después en el Reino Unido, pretendían no sólo que los trabajadores y sus familias tuvieran una vida digna, sino también que no se beneficiaran de fondos públicos las empresas que abonaran unas remuneraciones no dignas a sus trabajadores.

Respecto al alcance de los salarios mínimos, el Informe de la Comisión pone de manifiesto la existencia de muy plurales y variadas reglas sobre fijación de los mismos en atención a la legislación y prácticas nacionales de los Estados miembros, desde un salario mínimo de aplicación general (el caso de España sería un ejemplo significativo) a los que pueden diferenciarse por región, sector de actividad o categorías y grupos profesionales, pudiendo también encontrar una mezcla o combinación de estos criterios.

En suma, y tras haber examinado los diversos criterios utilizados en los Estados miembros para la fijación de los salarios mínimos, la Comisión constata la pluralidad existente al respecto, si bien enfatiza que cualquier criterio que se adopte ha de tener como objetivos reducir las desigualdades en los ingresos, la lucha contra la pobreza o la preservación de una competencia leal.

La jurisprudencia del TJUE acepta un salario mínimo como cláusula social de obligado cumplimiento en concursos públicos.

En la UE, y tomando como punto de referencia el TFUE, en materia salarial hay que hacer referencia al último párrafo del art. 153, precepto que se refiere a la acción de la UE en política social, apoyando y completando la acción de los Estados miembros, pero sin poder intervenir en materia de remuneraciones, ni tampoco en lo relativo al derecho de asociación y sindicación, al derecho de huelga ni al derecho de cierre patronal.  Es decir, en el marco normativo actual no cabe, por ejemplo, la fijación de un salario mínimo legal de ámbito europeo, aunque no faltan voces que defiendan su puesta en práctica como mecanismo de cohesión de la Europa social.

No obstante las limitaciones jurídicas que acabo de exponer, la posibilidad por parte de los poderes públicos de actuar vía normativa sobre contratación pública y el establecimiento de cláusulas sociales en los concurso públicos, entre las que podrían incluirse la de un salario mínimo obligatorio que todos los contratistas quedarían obligados a pagar a sus trabajadores si desearan poder participar en tales concurso, es una realidad tanto normativa como jurisprudencial en la UE, y ello tiene indudable trascendencia sobre la normativa española.

Merece especial atención la sentencia de 17 de noviembre de 2015 (asunto C-115/14), sobre la aceptación por el TJUE de la obligación de respetar el salario mínimo fijado por una norma legal para poder participar en licitaciones de contratos públicos. El interés específico de la sentencia radica en la existencia de una norma de un Land alemán que fija un salario mínimo que todas las empresas que deseen participar en licitaciones de acceso a contratos públicos en dicho territorio deben comprometerse por escrito a respetar, tanto los licitadores como en su caso los subcontratistas.

No hay obstáculo jurídico, razona el TJUE, en la fijación de un salario mínimo legal obligatorio en los contratos públicos, ya que con esta medida se garantiza un determinado nivel de protección económica a todos los trabajadores, incluidos pues los desplazados desde otros Estados. Es cierto que una norma como la cuestionada podría significar una restricción a la libre prestación de servicios, y así lo manifestó el TJUE en el asunto Budesdruckerei, pero no lo es menos que la obligación de garantizar la protección de los trabajadores y fijar unas normas mínimas de obligada aplicación para todos, entre las que cabe incluir el salario mínimo legal y aquel que sea pactado en convenios colectivos de eficacia general, está justificada y supera el canon de conformidad al derecho comunitario en cuanto que persigue una finalidad esencial de la Directiva 96/71, cual es la protección de todos los trabajadores.

La Directiva 2014/24/UE del Parlamento europeo y del Consejo de 26 de febrero de 2014, sobre contratación pública deroga la Directiva 2004/18/CE con efectos a partir de 18 de abril de 2016. En la doctrina se ha destacado la importancia de las consideraciones sociales que recoge la citada Directiva, debiendo tomarse en consideración entre otras “trabajo digno y calidad del empleo; cumplimiento de los derechos sociales y laborales; inserción laboral de sectores desfavorecidos (incluidas las personas con discapacidad); igualdad de oportunidades (igualdad de género); criterios de accesibilidad universal y de diseño para todos; lucha contra el desempleo; comercio justo”.

La competencia para regular el salario mínimo con carácter general es de ámbito estatal. sería necesario modificar la normativa para otorgar competencias a las autonomías y administraciones locales.

Para determinar cuál es el ámbito hipotético de actuación de las administraciones locales y autonómicas, en especial de las segundas, en materia salarial, es necesario proceder al estudio de cuál es la distribución de competencias en materia laboral, tomando en consideración tanto el marco normativo constitucional y estatutario como la jurisprudencia del TC que desde el año 1981, con ocasión de la primera sentencia dictada sobre la materia núm. 33/81 de 5 de diciembre, se ha pronunciado en numerosas ocasiones al respecto.

Se ha producido a mi parecer, un mínimo cambio en la doctrina del TC sobre el ámbito competencial en materia laboral desde la primera sentencia, con el acantonamiento de las CC AA en el puro ámbito de la ejecución del marco normativo estatal. Con idas y venidas se ha debatido sobre la ampliación de las competencias en materias colaterales como son las de empleo, inmigración, protección social, planificación económica (de acuerdo a las base estatales), etc., pero los intentos autonómicos más significados, como la reforma del EAC, no han prosperado en su intento de ampliar las competencias reglamentarias, en el bien entendido que también hay que reconocer que la doctrina del TC ha abierto espacios de actuación a las autonomías que pocos años antes se hubieran considerado impensables, y las competencias en materia de autorizaciones iniciales de trabajo para trabajadores extracomunitarios es un claro ejemplo de ello, justamente un ámbito autonómico no visto con agrado por la Comisión para la reforma de las Administraciones Públicas (CORA) que también reclama – olvidando el valor jurídico de los EAC y la propia doctrina del TC- su desaparición. No abona al “optimismo competencial” a mi parecer ni las últimas sentencias en las que el TC ha debido pronunciarse sobre asuntos laborales (no sólo las relativas las cuestiones competenciales) ni las decisiones legislativas adoptadas por el gobierno y el Parlamento español durante la legislatura 2012-2015.

Los  agentes  sociales  tienen  cobertura  jurídica  para  pactar  acuerdo sobre salarios mínimos de ciudad en los ámbitos funcionales de negociación.

De acuerdo con la normativa vigente en materia de negociación colectiva, nada obsta, para  que  los  agentes  sociales  más  representativos  de  una  ciudad,  en  este  caso  de  la ciudad de Barcelona pudieran suscribir un acuerdo en un sector o ámbito determinado, de  eficacia  general,  y  que  fijara  un  salario  mínimo  de  ciudad  en  dicha  unidad  de negociación, y tampoco  existe obstáculo jurídico alguno para que las organizaciones de ámbito estatal  o  autonómico  fijaran  reglas  del  juego  respecto  al  compromiso  de  sus organizaciones   representadas   a   negociar   y   firmar   en   sus   respectivos   ámbitos   de actuación acuerdos en parecidos términos, en el bien entendido que nos encontraríamos ante  un  acuerdo  en  una  materia  concreta  y  necesitado  de  concreción  en  las  respectivas unidades de negociación.

El acuerdo municipal de 27 de mayo de 2016. es un punto de partida para avanzar en la regulación legal y convencional del salario mínimo de ciudad.

Primero: El Ayuntamiento de Barcelona se compromete a que los salarios del personal a su servicio no sean inferiores, en ningún caso, a los 1.000 euros. La vía para lograrlo es la regulación convencional de las condiciones salariales del personal tanto funcionario como laboral, con las limitaciones establecidas por la normativa presupuestaria estatal. En definitiva, a mi parecer, y siempre dentro del marco normativo constitucional y estatutario, y por ello con respeto a la normativa presupuestaria, se puede lograr el objetivo propuesto mediante la negociación de pactos de condiciones de trabajo (personal funcionario) y convenios colectivos (personal laboral).

Segundo. El Pleno del Consejo Municipal acordó adoptar “medidas normativas” que incentiven a las empresas subcontratadas o receptoras del recurso del ayuntamiento de Barcelona a adoptar el salario mínimo de mil euros entre su personal contratado. El Dictamen ha tratado de demostrar que hay vías de actuación por la incorporación de cláusulas sociales vinculadas al establecimiento de condiciones salariales de obligado cumplimiento para poder participar en concurso públicos convocados por el Ayuntamiento. No estamos en un caso semejante al de la sentencia del TJUE de 17 de noviembre de 2015, en el que existía una norma legal de ámbito territorial de un Land alemán que fijaba las reglas del juego económicas para todas las empresas, pero esa sentencia, y su argumentación, puede ser válida, así como las posibilidades abiertas por la Directiva 2014/24/CE para incorporar cláusulas sociales que establezcan el respeto a unos determinados estándares salariales, siempre y cuando no afecten a la libre competencia.

Tercero. En el tercer acuerdo se hace referencia a las posibilidades de actuación de los agentes sociales en el seno de la negociación colectiva, y también en el marco del diálogo social tripartito con la Administración local implicada, con la posibilidad de que el plan de acción previsto se gradúe en el tiempo para conseguir a medio plazo el objetivo previsto. En cualquier caso, repárese en que serán las propias empresas o sus organizaciones, y las representaciones de los trabajadores, los que pactarán las condiciones salariales y sólo después podrán acogerse a las ayudas que pueda prever el consistorio como incentivo para que las partes introduzcan mejores condiciones salariales y alcancen el salario mínimo de mil euros mensuales.

Cuarto. Dado que las competencias normativas legislativas (en los términos de interpretación material y formal del término legislación, que incluye la potestad legislativa y la potestad reglamentaria) están atribuidas con carácter exclusivo al Estado sería necesario un cambio normativo constitucional y legal que abriera las puertas jurídicas a que en ámbitos inferiores al estatal, es decir tanto en sede autonómica como local, pudieran fijarse salarios superiores al estatal con carácter general (siguiendo el modelo norteamericano, garantizando en cualquier caso el abono de aquel)”.

Buena lectura.