Sigamos hablando del personal interino/temporal en el empleo público. A propósito de la sentencia de la AN (C-A) de 4 de noviembre de 2019 y la obligación de opositar.

1 Los últimos datos disponibles en el Boletín Estadístico del personal al servicio de lasAdministraciones Públicas, a 1 de enero de este año, nos dan cuenta de 2.578.388 personas al servicio de las Administraciones Públicas, de las que 1.460.831 son personal funcionario, 603.439 personal laboral y 514.118 “otro personal”, con especial impacto del segundo y tercer colectivo en las Administraciones autonómicas y locales (126.849 y 429.614 las primeras, 312.726 y 64.554 las segundas). La tipología de personal utilizada, y que toma evidentemente como punto de referencia la que consta en la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, incluye, además de al personal funcionario de carrera, el personal estatutario de los servicios de salud y el personal laboral, el ya citado “otro personal”, en el que se incluye, en su gran mayoría el personal funcionario interino, es decir “el que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, es nombrado como tal para el desempeño de funciones propias de personal funcionario de carrera, cuando se dé alguna de las circunstancias recogidas en el artículo 10 del Real Decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público”. 

Era lógico pensar, y así ha ocurrido efectivamente, que el personal interino se movilizara en defensa de aquello que considera su derecho a la estabilidad en el empleo cuando no se ha dado cumplimiento a la normativa administrativa sobre oferta de empleo público o bien cuando se ha mantenido a la persona afectada en tal condición de interinidad durante muchos años, sin que se haya acordado bien la amortización de la plaza ocupada bien su salida a concurso (no es infrecuente el supuesto de personas que llevan más de una década en tal situación).

Cuestión distinta, ciertamente, a la par que conflictiva jurídicamente, es cómo se cohonestan las peticiones formuladas de alcanzar la estabilidad, básicamente a través de la vía del concurso de méritos previsto excepcionalmente en el art. 61.6 del EBEP (“Los sistemas selectivos de funcionarios de carrera serán los de oposición y concurso-oposición que deberán incluir, en todo caso, una o varias pruebas para determinar la capacidad de los aspirantes y establecer el orden de prelación. Sólo en virtud de ley podrá aplicarse, con carácter excepcional, el sistema de concurso que consistirá únicamente en la valoración de méritos”), con la regla general constitucional del art. 23 de la Constitución y plasmada después en la normativa legal citada, es decir que los ciudadanos “tienen derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las leyes”. 

2. El 14 de septiembre de 2016 el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictó tres sentencias relativas a conflictos jurídicos sobre la extinción de las relaciones de trabajo en el empleo público, que cambiarían, al menos a mi parecer y casi me atrevo a afirmar que de la gran mayoría de quienes conocen aquel, la regulación de la extinción de las relaciones de trabajo en la función pública para el personal no fijo o que no tenga la condición de funcionario de carrera.

Es cierto, conviene señalarlo, que con anterioridad el TJUE ya había dictado varias sentencias y  autos de indudable interés, y afectación, a las relaciones de trabajo del personal contratado temporal o con nombramiento funcionarial interino, que versaban sobre la aplicación del principio de igualdad de trato y no discriminación entre personas que prestan sus servicios en virtud de una relación jurídica de duración determinada y aquellas que tienen una relación contractual indefinida, al dar respuesta a distintas cuestiones prejudiciales planteadas por juzgados y tribunales de los Estados miembros sobre la interpretación de las cláusula 4.1 del Acuerdo marco suscrito por los agentes sociales europeos ( Unión de confederaciones de la industria de la Europea (UNICE),  Centro Europeo de la empresa Pública (CEEP) y Confederación europea de Sindicatos (CES),   el 18 de marzo de 1999 sobre el trabajo de duración determinada, que se incorporó como anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999.

Las sentencias y autos del TJUE versaban , y siguen versando ya que con posterioridad se han dictado varios más que abundan en la misma línea, sobre condiciones de trabajo durante la prestación de servicios y ponían el acento en la necesidad de prestar especial atención al respeto del principio de no discriminación por razón de la duración de la relación de servicios, ya que lo importante es el contenido de la prestación, de tal manera que la diferencia de trato solo estaría justificada cuando existiera una razón objetiva debidamente acreditada.

He dicho en más de una ocasión, y ahora aprovecho para reiterarlo, que las y los magistrados del TJUE difícilmente podían imaginar que deberían conocer de tantos litigios sobre dicha Directiva y el Acuerdo Marco, y desde luego mucho menos que un número importante de los litigios vendrían de las cuestiones prejudiciales planteadas por juzgados y tribunales españoles, tanto del orden jurisdiccional social como del contencioso-administrativo.

Y si para muestra vale un botón, es decir para confirmar que no decaen dichas cuestiones prejudiciales, cabe citar el auto dictado el 15 de octubre (asuntos acumuladosC-439/18 y C-472/18) sobre cómo debe computarse la antigüedad para las y los trabajadores fijos discontinuos a fin y efecto de evitar una discriminación con respecto al personal que presta sus servicios a tiemplo completo. El citado auto resuelve dos cuestiones prejudiciales planteadas por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en la que falla que “que la cláusula 4, puntos 1 y 2, del Acuerdo Marco y el artículo 14, apartado 1, de la Directiva 2006/54 deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa y a una práctica empresarial nacionales, como las controvertidas en los litigios principales, conforme a las cuales, en el caso de los trabajadores fijos discontinuos, solo se computan, a efectos del cálculo de la antigüedad requerida para poder percibir trienios en concepto de complementos retributivos, los períodos efectivamente trabajados, excluyéndose por tanto los períodos en los que no se ha trabajado, mientras que esta normativa y esta práctica no se aplican en el caso de los trabajadores a tiempo completo”.

Un estudio exhaustivo tanto de las cuestiones prejudiciales como del auto ha sido efectuado por el profesor Ignasi Beltrán de Heredia en su artículo “Discriminación en el cálculode la antigüedad para trienios de trabajadores fijos discontinuos (ATJUE 15 deoctubre de 2019, C-439/18 y C-472/18, AEAT)”, a cuya atenta lectura me permito remitir a todas las personas interesadas.   

 Igualmente, y sobre la temática abordada en la presente entrada, es del todo punto recomendable la lectura de su muy riguroso ponencia, presentada el 22 de octubre en el marco del seminario de relaciones colectivas de la Federación de Municipios de Cataluña, sobre “La transformación automáticadel personal laboral/temporal interino en personal fijo como consecuencia deuna utilización abusiva de las relaciones de trabajo por tiempo determinado enel sector público: una perspectiva desde el ordenamiento jurídico laboral”.

Y aún mucho más importante serán las cuestiones prejudiciales planteadas por diversos juzgados de lo contencioso-administrativo (JCA) de Madrid sobre las posibles irregularidades en la prestación de servicios de personal estatutario y funcionario interino, y cuáles han de ser las consecuencias jurídicas de haberse vulnerado la normativa de aplicación. Aun cuando soy del parecer que después de las sentencias que dicte el TJUE la historia no finalizará, al menos hasta que se produzca una modificación de la normativa de empleo público que trate de evitar, en cumplimiento de la jurisprudencia del TJUE y en aplicación del art. 4bis,1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial (LOPJ), que siga existiendo una importante litigiosidad judicial, aun cuando no es menos cierto que, al menos en el ámbito laboral, esta ha desaparecido sustancialmente a partir de la sentencia dictada por el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS) el 13 de marzo de 2019, resolviendo un recurso de casación para la unificación de doctrina RCUD) interpuesto por la abogacía del Estado contra una sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJ) y que motivó la presentación de una cuestión prejudicial por aquel ante el TJUE y que dio lugar a la importante sentencia de 21 de noviembre de 2018.  

Una problemática muy importante es la de un ámbito muy concreto de la relación de trabajo, aquel que se produce justamente porque se llega, por diversos motivos, a su finalización, y señaladamente porque se cumple el requisito marcado, en principio, por la normativa vigente cuando es una relación de duración determinada. Me estoy refiriendo, como es fácil deducir, a la extinción de la relación de una persona que ha sido contratada temporalmente con un contrato de interinidad para sustituir a otra con reserva de puesto de trabajo o bien para ocupar una plaza que está vacante y que ha de salir a concurso; o bien, la extinción de una prestación de servicios que tiene un nombramiento de personal estatutario temporal o de funcionario interino y para el que la normativa de aplicación tanto en el ámbito estatutario como en el más general del empleo público fijan unas reglas estrictas en cuanto a su justificación y el periodo de duración o causa que dé lugar a la extinción.

Es decir, están en juego normas de carácter laboral, la Ley del Estatuto de los trabajadores (LET) , de la función pública, el Estatuto Básico del Empleo Público (EBEP), y de la “relación funcionarial especial” en el ámbito estatutario, el Estatuto marco del personal estatutario de los servicios de salud. Se trata, en definitiva, de analizar cuándo una extinción es conforme a derecho y, en caso de que no lo sea, cuáles son los “remedios” que el ordenamiento jurídico, comunitario y español, prevén para no tratar a una persona que prestaba servicios de duración determinada (sea cual fuera dicha duración) de manera desigual no justificada, discriminatoria, con respecto a un trabajador estable con el que pueda efectuarse la comparación. Las palabras “fijeza”, “indemnización”, “indemnizaciones”, aparecen ya como punto de referencia para las resoluciones judiciales, aunque no lo es menos que también surgen inmediatamente las de “concurso”, “igualdad”, “mérito”, y “publicidad”, a modo de puzle o crucigrama en el que todas las piezas, o palabras, deben encontrar acomodo y cobertura jurídica. La cuestión no es de menor importancia como es bien sabido, por el elevado número de personal temporal que presta sus servicios en las Administraciones Públicas españolas, muy en especial en primer lugar en las locales y en segundo término en las autonómicas, como he indicado con anterioridad, cabiendo recordar aquí además que las competencias en materia de sanidad y educación, ámbitos en los que existe el mayor número de personal temporal están transferidas a las autonomías.

3. Vienen a cuento todas estas reflexiones generales a propósito de la importante sentenciadictada muy recientemente, el 4 de noviembre, por la sección séptima de la Salade lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional, de la que fue ponente el magistrado Luis Helmuth Moya. La importancia de la resolución judicial, que sin duda será recurrida en casación, radica en que desestima el recurso interpuesto por la Asociación Interinos y Laboral el 5 de mayo de 2017 contra el Acuerdo para la mejora del empleo público, suscrito el 29 de marzo del mismo año por el Ministro de Hacienda y Función Pública y los sindicatos CC.OO, UGT y CSI-F.

Vayamos por partes y analicemos todo el contenido del litigio. Encuentra justamente su origen, como queda indicado, en el citado acuerdo, que acordó una amplia oferta de empleo público que se plasmaría en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, así como también una amplia batería de medidas a los efectos de reducción del empleo temporal en el ámbito público, que también deberían ser recogidas en la LPGE. Y en efecto, así sucedió (vid art. 19, sobre la oferta de Empleo Público u otro instrumento similar de gestión de la provisión de necesidades de personal, la disposición adicional 26ª sobre limitaciones a la incorporación de personal laboral al sector público, y la disposición adicional 34ª sobre exigencia de responsabilidades en las Administraciones Públicas y entidades dependientes de las mismas por la utilización de la contratación laboral).

4. El recurso c-a se interpuso contra el citado Acuerdo, y según podemos conocer en el antecedente de hecho segundo de la sentencia de la AN, la parte recurrente solicitó la declaración de su nulidad “por no haber sido publicado y ser ineficaz, y no tener el Ministro de Hacienda y Función Pública facultades para obligarse en nombre del Gobierno ni haber sido sometido a previo informe de la Intervención General de la Administración del Estado”.

Respecto al contenido del acuerdo, y con alegación de los motivos que justificarían un pronunciamiento a favor de la parte demandante, se argumentó que se discriminaba “al personal interino que ha prestado durante mucho tiempo servicios para la Administración, a quien se le impone superar una fase de oposición para el acceso a la función pública como funcionario de carrera”, y que lo mismo ocurría con “el personal indefinido no fijo, contratado antes del 1 de enero del 2005, en tanto que se obliga a incluir en la oferta de empleo público todas las plazas ocupadas por este personal, y se fija como sistema de selección el concurso-oposición”. También se reclamaba “una indemnización para aquellos empleados indefinidos no fijos que no obtengan plaza en las respectivas convocatorias de provisión de los puestos que ocupan”, y se denunciaba que “no existe relación de puestos de trabajo ni catálogos actualizados”. Más adelante, en el fundamento de derecho tercero de la sentencia tenemos mayor conocimiento del contenido del escrito, en cuanto que solicita que para el personal interino de larga duración “se prevea un concurso específico de méritos sin oposición”, y respecto a las plazas ocupadas por el personal indefinido no fijo que “no sea incluidas en las primeras ofertas públicas de empleo”.

Más adelante, la parte actora solicitó que el recurso se ampliara a la Ley 3/2017 de PGE (vid art. 36 LJCA: “Si antes de la sentencia se dictare o se tuviere conocimiento de la existencia de algún acto, disposición o actuación que guarde con el que sea objeto del recurso en tramitación la relación prevista en el artículo 34, el demandante podrá solicitar, dentro del plazo que señala el artículo 46, la ampliación del recurso a aquel acto administrativo, disposición o actuación”) por entender que el acuerdo de 29 de marzo había llevado a la aprobación de la oferta de empleo público plasmada en dicha norma, “siendo la impugnación (al acuerdo) el que ha dado lugar a la incoación de estos autos”.  

5. En un primer momento, la AN, por auto de 19 de diciembre de 2017, se declaró incompetente y remitió las actuaciones a la Sala C-A del Tribunal Supremo. En dicho auto se justificaba la declaración de incompetencia en los siguientes términos: “Habiéndose interpuesto el presente recurso jurisdiccional respecto del "Acuerdo para la mejora del Empleo Público", alcanzado entre el Gobierno de España, representado por el Ministro de Hacienda y Función Pública, y los Sindicatos firmantes, y estando atribuida a la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo la competencia para conocer de los recursos que se deduzcan en relación con los actos y disposiciones del Consejo de Ministros y de las Comisiones Delegadas del Gobierno [ art. 12.1 LJCA ], procede declarar la inadmisión del recurso planteado ante este órgano judicial [ art. 51.1 a) LJCA ], y la remisión de las actuaciones a la Sala de lo Contencioso- Administrativo del Tribunal Supremo, para que siga ante la misma el curso de los autos, adjuntando exposición razonada, y estando a lo que el Alto Tribunal resuelva [ art. 7.3 LJCA ]”.

El alto tribunal no aceptó la competencia para conocer del asunto y devolvió las actuaciones a la AN por auto de 19 de abril de 2018, (rec. 1/2018) del que fue ponente el magistrado Luis María Diez-Picazo. Primeramente, se recuerda que el acto político está sometido al ordenamiento jurídico y por consiguiente es susceptible de control jurisdiccional ex arts. 1 y 2 a) de la Ley de la Jurisdicción C-A, disponiendo el segundo precepto citado que “El orden jurisdiccional contencioso-administrativo conocerá de las cuestiones que se susciten en relación con: a) La protección jurisdiccional de los derechos fundamentales, los elementos reglados y la determinación de las indemnizaciones que fueran procedentes, todo ello en relación con los actos del Gobierno o de los Consejos de Gobierno de las Comunidades Autónomas, cualquiera que fuese la naturaleza de dichos actos”.

Respecto al órgano competente para conocer del asunto, el TS considera que es la AN de acuerdo a lo dispuesto en el art. 11.1 a) de la LJCA (“La Sala de lo Contencioso-administrativo de la Audiencia Nacional conocerá en única instancia: a) De los recursos que se deduzcan en relación con las disposiciones generales y los actos de los Ministros y de los Secretarios de Estado en general y en materia de personal cuando se refieran al nacimiento o extinción de la relación de servicio de funcionarios de carrera…”), basando su tesis en que la firma del Ministro de Hacienda y Función Pública en el acuerdo no implicaba, aunque lo suscribiera “en representación del Gobierno de España”, que hubiera sido adoptado por el Consejo de Ministros o por una comisión delegada, supuestos para los que sí se residencia la competencia para conocer de su conformidad a derecho ante el TS según el art. 12.1 a).

6. Una vez recibido el auto del TS, la AN dictó providencia el 4 de mayo de 2018 por la que acordó asumir la competencia para conocer del litigio y reanudar su tramitación, no aceptando la ampliación del expediente solicitada.

El 17 de mayo la parte recurrente presentaba demanda por vulneración de derechos fundamentales y solicitaba la adopción de medida cautelar consistente en “la paralización de las ofertas de empleo y convocatorias que se validen en atención al Acuerdo de 29 de marzo y la Ley de Presupuestos de 2017. En su amplia argumentación se expuso que el acuerdo era nulo “tanto en la forma como en el fondo”, y que perjudicaba a “700.000 trabajadores”, que no produciría perjuicio ni para la Administración ni para las y los potenciales opositores, ya que “se sigue prestando servicio por parte del personal que actualmente lo realiza. En este sentido, el posible perjuicio que se le pueda causar al nuevo opositor, queda garantizando, ya que las solicitudes y pago de las tasas queda en depósito de la Administración y en sus archivos, por ello cuando se retomen las oposiciones y convocatorias, con la garantía de estar legalmente realizadas, no se perjudicaría a nadie ya que se mantendrían los derechos a examen y estos se desarrollarían con plena vigencia y aplicación de los principios de legalidad y seguridad jurídica que debe tener la Administración”.

Sí por el contrario, siempre según el parecer de la parte recurrente, se produciría un perjuicio irreparable si se convocaran y celebraran las OPE a los trabajadores en situación temporal de larga duración, por estar pendientes de resolución sentencias del TJUE sobre cuestiones prejudiciales planteadas por diversos juzgados C-A de Madrid que se pronuncian por la fijeza de la relación jurídica mantenida con la Administración por dicho colectivo.

La tesis de la parte recurrente respecto al fondo del asunto, aun cuando se este plasmando en un escrito por el que se solicita adopción de medida cautelar, es que el trabajador temporal devendría indefinido cuando su relación jurídica se extendiera más allá de los tres años, con una “llamada de atención” a la Administración, al exponer que el mantenimiento del status quo, al menos hasta que el TJUE se pronuncie sobre las cuestiones prejudiciales “… ahorraría incluso posibles demandas a la Administración por daños y perjuicio por funcionamiento anormal de la Administración, puede producir alteraciones…”.

La AN desestimó lapetición de la medida cautelar solicitada, por auto de 21 de mayo de 2018, por considerar que no se daban los requisitos requeridos por el art. 135 LJCA para su concesión, es decir no darse “la concurrencia de circunstancias de especial urgencia”. Tras examinar el contenido del escrito de la parte recurrente y la motivación de la solicitud, la AN concluye que no se acredita la concurrencia de aquella, ya que la petición formulada, basada en que “…se está perjudicando en estos términos a 700.000 trabajadores”, o que “si se admite la medida cautelar de paralización de efecto de este acuerdo, podremos evitar que se puedan convocar más ofertas y convocatorias dimanantes de la Ley de Presupuestos cuyo art. 19 está amparado en este acuerdo”, estaba planteada, en relación con el periculum in mora alegado, “en términos genéricos e indeterminados …. (que) no permiten considerar que resulte inexcusable resolver inaudita parte y de forma urgente sobre la adopción de las medidas cautelares solicitadas”.

Finalmente, tras el preceptivo trámite de remisión del escrito de demanda a la Administración y a los sindicatos firmantes del acuerdo como codemandados, habiéndose opuesto a aquella, las actuaciones finalizaron el 25 de marzo y la votación y fallo por la Sala se produjo el 29 de octubre.

7. La fundamentación jurídica de la sentencia es breve pero muy contundente en cuanto al rechazo de la tesis defendida por la parte recurrente, de la que se afirma, en concreto sobre la situación jurídica del personal interino de larga duración, que no tiene “ninguna base jurídica su pretensión” de quedar eximidos de someterse a “pruebas objetivas de evaluación de sus conocimientos”.

Sustenta esta tesis, tanto en el marco normativo vigente (art. 61.6 de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público: “Los sistemas selectivos de funcionarios de carrera serán los de oposición y concurso-oposición que deberán incluir, en todo caso, una o varias pruebas para determinar la capacidad de los aspirantes y establecer el orden de prelación. Sólo en virtud de ley podrá aplicarse, con carácter excepcional, el sistema de concurso que consistirá únicamente en la valoración de méritos”) y la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del TS, trayendo a colación la STC núm. 111/2014, de 26 de junio de 2014, de la que fue ponente el magistrado Fernando Valdés Dal-Re, ya citada por la abogacía del Estado en su escrito de alegaciones oponiéndose a la demanda.  

De dicha STC, que se remite a jurisprudencia anterior, y abundante, del propio tribunal, reproduzco unos fragmentos de especial importancia para la resolución del presente litigio:

“El art. 23.2, en relación con el 103.3 CE, veda toda restricción injustificada de las condiciones de acceso, a lo que se opone la integración automática de determinados grupos en la función pública [SSTC 302/1993, de 21 de octubre, 73/1998, FJ 3 a), y 103/2009, FJ 3]. En términos de la STC 302/1993, “[e]s patente que el mandato de integración automática, sin efectuar pruebas objetivas de reclutamiento, aunque fueran específicas o de turno restringido, traspasa los límites impuestos, para la racionalización de las Administraciones públicas, en la Disposición transitoria sexta de la Ley de Medidas de la Función Pública, que permite convocar ‘pruebas específicas’ en ciertos casos y con las limitaciones temporales allí señaladas, pero en modo alguno habilita a una integración automática que erija la antigüedad de los servicios prestados a la Administración en título único y excluyente de otros que legitime el acceso a la función pública, precepto legal que, como se dijo en la reseñada STC 151/1992, posee carácter básico en cuanto configura una excepción a la regla general recogida en el art. 19.1 de la Ley para el reclutamiento de los funcionarios por pruebas públicas, libres y objetivas” (FJ 3).

La referida conexión con los arts. 23.2 y 103.3 CE se proyecta concretamente sobre la valoración de la previa prestación de servicios a la Administración. Este Tribunal ha reconocido que “la consideración de los servicios prestados no es ajena al concepto de mérito y capacidad, pues el tiempo efectivo de servicios puede reflejar la aptitud o capacidad para desarrollar una función o empleo público y, suponer además, en ese desempeño, unos méritos que pueden ser reconocidos y valorados” [SSTC 67/1989, de 18 de abril, FJ 3, y 107/2003, de 2 de junio, FJ 5 b)]. Pero no puede llegar a convertirse en un requisito que excluya la posibilidad de concurrencia de terceros, ni tener una dimensión cuantitativa que rebase el “límite de lo tolerable” [SSTC 67/1989, FFJJ 3 y 4; 185/1994, FJ 6, y 73/1998, FJ 3 b)]. Por ello dijimos en la STC 38/2004, de 11 de marzo, que serían admisibles unas pruebas de acceso a la función pública de personal laboral fijo “cuya excepcionalidad cabría entender que consistiría en la previsión de que se valorasen los servicios efectivos prestados como personal laboral y las pruebas selectivas superadas para acceder a tal condición, pero que no quedaría excluida de raíz la concurrencia de otras personas que no hubieran prestado aquel tipo de servicios” (FJ 4; en el mismo sentido, ATC 68/2012, de 17 de abril, FJ 3).

Por el contrario, resulta inconstitucional la previsión de unas pruebas de acceso restringidas a quienes “tuvieran la condición de personal laboral fijo. Es cierto que al regular el contenido de las pruebas selectivas se distingue entre quienes pudieran acreditar que ingresaron como personal laboral fijo mediante la superación de pruebas selectivas convocadas con arreglo a los principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad, y quienes no pudieran probar que habían accedido a su condición laboral de tal forma, pero también lo es que resultan excluidos de la posibilidad de participar en tales pruebas los que no estén previamente unidos a la Administración por un vínculo laboral fijo trabado como consecuencia de haber concurrido a convocatorias anteriores a la entrada en vigor de la referida ley. Dicho de otro modo, quedan excluidos los ‘aspirantes libres’ que no prestan servicios como personal laboral fijo, entre quienes se encuentran incluso los funcionarios interinos” (STC 38/2004, FJ 5).

Ni siquiera la promoción interna de quienes ya son funcionarios de carrera excluye el juego de “los principios de mérito y capacidad en el acceso a la función pública que la Constitución consagra en su art. 103.3, principios que concretan y articulan el genérico juicio de igualdad en esta materia consagrado por el art. 23.2. La promoción interna de los funcionarios a través del trabajo no puede confundirse con una patente para excluir la vigencia de estos preceptos constitucionales ni siquiera temporal y excepcionalmente, puesto que nada permite al legislador estatal o autonómico transgredir los límites que la Constitución impone a su libertad de configuración normativa y menos cuando está en juego un derecho con rango de fundamental como es la igualdad de acceso de todos los ciudadanos a las funciones públicas (art. 23.2 de la Constitución). Igualdad de trato que en el Estado de Derecho constituye, desde la perspectiva institucional, uno de los fundamentos objetivos del orden jurídico que aquél reclama, en cuanto es un ineludible corolario de la igualdad ante la Ley, frente a los sistemas vigentes en organizaciones históricas anteriores, donde eran frecuentes toda clase de restricciones por diversas causas e, incluso, la compraventa y patrimonialización de los oficios públicos” (STC 302/1993, FJ 2)”.

8. También será contundentemente desestimada la petición de que  las plazas ocupadas por personal indefinido no fijo, según sentencia judicial, no fueran incluidas en las primeras ofertas públicas de empleo, ya que, con base en la jurisprudencia del TS, aun cuando no sea citada expresamente resolución alguna, dicho personal puede permanecer en su puesto de trabajo “mientras no sea cubierto por alguno de los sistemas de provisión de puestos de trabajo”, y “no se les garantiza un tiempo determinado de permanencia”.

Finalmente, la Sala no entrará en el examen de las pretensiones de concesión de indemnizaciones al personal indefinido no fijo “que no consolide su puesto de trabajo”, ni tampoco sobre la inexistencia de relación y catálogo de puestos de trabajo, por considerar que “son cuestiones completamente ajenas al presente pleito”.

9. Concluyo. Sin duda, y esta vez estoy seguro de que mis dosis de pitoniso jurídico no fallarán, seguirá habiendo polémica jurídica y social sobre el personal interino, en el sentido más amplio del término, que presta servicios en las Administraciones Públicas.

Si para muestra vale un botón, basta acudir al reciente acuerdo alcanzado en el seno de la Diputación de Barcelona con las secciones sindicales de  CCOO, UGT y I-CSC sobre la ejecución de las ofertas de empleo público en el marco del Plan de actuación en materia de empleo (PAMO), en el que se manifiesta la voluntad de acordar criterios generales “que permitan la consolidación y estabilización del personal interino que presta servicios en la Diputación de Barcelona”. Voluntad y concreción, que quedan a la espera de conocer la sentencia que en su día dicte el TJUE sobre una de las cuestiones prejudiciales planteadas respecto a la posible “adquisición de fijeza” del personal interino de larga duración, al mismo tiempo que se acuerda que “mientras se produce este pronunciamiento, y una vez constituida la mesa general de negociación se inicie en el seno de la misma una reflexión conjunta sobre esta materia”.  

Buena lectura.