Reproduzco en esta entrada del blog la introducción de un artículo, con el mismo título, a publicar próximamente en la obra colectiva "Los derechos laborales fundamentales inespecíficos", dirigida por los profesores José Luís Monereo, Francisco Vila, y Juan Carlos Álvarez, de las Universidades de Granada y Málaga.
I. Introducción. Delimitación del marco conceptual de
los DLFI.
El estudio de los
DLFI en el ámbito internacional y comunitario debe partir ineludiblemente de
una delimitación de su marco conceptual, siquiera sea de carácter general ya
que en otros artículos de esta obra se analiza con mucho más detalle y se
aborda la regulación detallada de cada uno de ellos.
Además, y cuando lo
considere necesario para un mejor entendimiento de la temática central de este
artículo, me referiré al marco constitucional y legal español, es decir a los
arts. 14 y 29 de la Constitución Española (CE) de 1978[1] y a la Ley del Estatuto de
los trabajadores.
Por consiguiente,
en mi explicación, y como paso previo a examinar la regulación internacional y
comunitaria, parto de la noción clásica de DLFI acuñada por el profesor Manuel
Carlos Palomeque, quien ya tempranamente, y fue desarrollando en trabajo
posteriores, puso de manifiesto que se trata de algunos derechos
constitucionales que no son específicamente laborales y que pueden ser
ejercidos, sin embargo, por los sujetos de las relaciones de trabajo en el
ámbito de las mismas “por lo que en tal caso adquieren un contenido o dimensión
laborales sobrevenidos”. Subraya el autor que se trata de derechos atribuibles
a todos los ciudadanos que “se convierten en verdaderos derechos laborales por
razón del sujeto y de la naturaleza de la relación jurídica en que se hacen
valer, en derechos constitucionales laborales inespecíficos”[2].
Es decir, a mi
parecer se trata de derechos fundamentales que se integran en el seno de una
relación contractual, concretamente en el contrato de trabajo que vincula a
quien aporta su valor profesional con el que lo recibe, en un juego cruzado de
derechos y deberes por ambas partes. En esta misma línea ya se había
manifestado el profesor Miguel Rodríguez-Piñero muchos años antes, subrayando
que en el contrato de trabajo “se ponen en juego la persona del trabajador, su
libertad y dignidad, los derechos fundamentales como persona o en su condición
de tal”, y que han de protegerse frente a peligros o intrusiones provenientes
del medio empresarial. Destacaba
especialmente, y obviamente creo que lo podía hacer con plena validez en
primera persona por haber sido presidente del Tribunal Constitucional, que lo
innovador y original de la jurisprudencia constitucional española, “es haber
extendido el método y la forma de protección de aquellos derechos
(específicamente laborales como son el de libertad sindical y huelga) a otros derechos fundamentales individuales
de la persona, garantizando así su eficacia e incidencia en la dinámica
contractual”[3].
Varios años antes, ya había avanzado una tesis sugerente al respecto de la
integración y protección de la persona trabajadora al ejercer sus derechos no
específicamente laborales en el marco de su prestación laboral, durante el
tiempo “no libre”, es decir subordinado a los intereses empresariales[4]. El autor utiliza la
expresión “Constitución social” para referirse a los derechos del ciudadano que
deviene trabajador, y al mismo tiempo alerta de que esta situación ha dejado en
la sombra “otro aspecto de constitucionalización del Derecho del Trabajo,
relacionado con la teoría moderna de los derechos fundamentales y que se refiere
al trabajador como ciudadano, a los derechos de ciudadanía en el marco del
contrato de trabajo”, destacando, con cita de Alexi, que el fundamento último
de los derechos fundamentales “es la dignidad de la persona y la libertad como
valor instrumental indispensable para asegurar el logro de aquella”. Pone
manifiesto una idea que a mi entender es fundamental para entender la necesidad
de protección de los derechos fundamentales laborales inespecíficos: “la
dignidad, la libertad, la intimidad, el libre desarrollo de la personalidad, se
han de tutelar no sólo frente al Estado y a los poderes públicos, sino también
frente a terceros privados, y ello al margen de cómo se articule esa tutela y
el papel de la intermediación legislativa en la misma”. Realiza el profesor una
crítica, constructiva, a la doctrina laboralista, al indicar que “de tanto
insistir en el trabajador como miembro de un colectivo, el Derecho del Trabajo
ha desconocido a veces el carácter instrumental de esos instrumentos colectivos
al servicio de la realización de la persona. Objetivo que impacta sobre todos
los ámbitos que se conectan con el contrato de trabajo, y muy especialmente
sobre las instancias dotadas del poder regulador en el desarrollo de la
relación laboral”. Se trata de modular el poder empresarial en la relación de
trabajo, o dicho de otra forma, “es necesaria la búsqueda de pautas para medir
la adaptabilidad de los poderes empresariales frente a un núcleo de intereses
avalados constitucionalmente que es obligado que se abran paso en la dinámica
del contrato porque son tan propios y esenciales para el trabajador como la
libertad sindical o la huelga”. Una idea
central de su texto, y que irá desarrollando a lo largo de los años
posteriores: la vigencia de los derechos fundamentales en la empresa “… puede
ser un antídoto para emancipar al contrato de trabajo de su excesiva
subordinación a la economía”.
Ciertamente, es
posible modular el disfrute y ejercicio de esos derechos, en cuanto que no hay
ningún derecho ilimitado (salvo, quizás, el derecho a la vida). En esta línea
apunta el profesor Joaquín García Murcia[5] al sostener que “la
proyección de los derechos fundamentales en el ámbito del contrato de trabajo
es … una manifestación concreta de lo que se conoce en términos más generales
como eficacia horizontal de los derechos fundamentales o eficacia de los
derechos fundamentales en las relaciones entre particulares”. Así, tales
derechos pertenecen a todo ciudadano, “pero … también se pueden ejercitar por
el trabajador, o por decirlo mejor, por el ciudadano en su condición de
trabajador, o por el ciudadano que en un momento dado pasa a la situación de trabajador,
alertando de que los derechos reconocidos con carácter general a todos los
ciudadanos “necesiten algún grado de precisión o matiz cuando se proyectan o
aplican en el ámbito del contrato de trabajo”, y resaltando que tales derechos “nacieron
para cumplir una función social no necesariamente vinculada al medio de
trabajo, por lo que entra dentro de lo normal y previsible que su posterior
traslación a este otro ámbito demande alguna operación adicional de ajuste o
alguna precisión acerca de su grado de visibilidad o de sus posibles efectos”.
Igualmente, en la
modulación del ejercicio de los DFLI, en donde se entrecruzan los poderes
empresariales (dirección, organización, sancionador) y la consideración de la
persona trabajadora como algo (mucho) más que una mera receptora y ejecutora de
las órdenes del empleador, es conveniente tomar en consideración la necesidad
de ponderar el correcto respeto de tales derechos en la relación de trabajo. En
esta línea apunta el profesor Wilfredo Sanguinetti[6], que al referirse
justamente a la ponderación de derechos (empresariales y del trabajador) en
juego en una relación de trabajo, apunta incisivamente que “cuanto más próxima
sea la vinculación de un derecho fundamental con el principio democrático, base
misma de la constitución, o con la dignidad de la persona, fundamento de todos
los derechos, mayor será su peso dentro de la ponderación. Consecuencia de ello
es .. la atribución de un especial relieve a la versión laboral de las
libertades ideológica, de expresión e información, y de asociación, reunión y
manifestación, así como de los derechos al honor, a la intimidad y la propia
imagen o la autodeterminación informativa”.
Desde una
reflexión de alcance internacional, en el seno de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) algo lejana en el tiempo (2002)[7], pero que sigue plenamente
válida en el momento actual a mi parecer, se puso de manifiesto que “la
protección y la dignificación del ser humano son el trasfondo de todo el
andamiaje del Estado moderno y por ello se reflejan en las constituciones y en
los tratados y normas supranacionales. En tal sentido, cualquier vulneración de
los equilibrios mínimos, entendidos en término de derechos inherentes y
fundamentales, no sólo interfiere la aplicación de los derechos mismos, sino
que atenta contra relaciones sociales justas y equilibradas, contra el estado y
contra las bases de la democracia (aparte de la ilegalidad que el
incumplimiento normativo lleva consigo)”. Que “… los textos relativos a los
derechos humanos participan de la idea de valores generales garantizando una
serie de derechos individuales y colectivos típicamente “sociales”, que los
derechos fundamentales en el trabajo son “la expresión de la libertad del
individuo en el ejercicio de su actividad productiva y profesional. Son
instrumentos básicos que garantizan algunos aspectos centrales de su desarrollo
en una faceta esencial de su vida, aquélla que le permite ejercer sus
capacidades en tanto que ser útil en la comunidad y recibir por ello un fruto
económico”, y que el individuo “necesita, por tanto, libertad para elegir una
profesión protegiéndole del trabajo forzoso y moralmente inaceptable (como el
caso del trabajo infantil que limita su desarrollo futuro). Necesita así mismo,
acceso libre a su actividad a través de la existencia de una igualdad real y
efectiva y la protección para ejercer libremente sus derechos a través de otra
libertad, la sindical. Esas libertades sólo pueden garantizarse a través de la
existencia de derechos mínimos que permitan su ejercicio sin límites y sobre
bases generales de igualdad: esos son los derechos fundamentales”.
Por último, una mención
específica a la realidad española para unirla ya al marco internacional objeto
del artículo podemos encontrarla en la aportación de la profesora María José
Rodríguez Crespo[8],
que se apoya en tesis defendidas por el profesor José Luís Goñi Sein (a cuya
aportación en el Congreso de 2014 de la Asociación Española de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social me detendré con detalle más adelante) para destacar que los DLFI no pueden quedar
limitados por los criterios fijados en el Título I, cap. II, sección I de la
CE, sino que deben verse ampliados, encontrando su apoyo “en la normativa
internacional ratificada por España o proveniente de la Unión Europea, así como
de las interpretaciones efectuadas por el Tribunal Constitucional de la propia
legislación nacional”, citando como ejemplo el trabajo decente. Muy optimista
me parece la autora, aunque es un sano optimismo, con su tesis de que en el
mercado de trabajo (y con mención expresa al español) “los derechos
fundamentales se nos antojan como baluarte y refugio de los trabajadores; único
límite frente al poder empresarial y frente a cualquier otro que quiera seguir
devaluando los derechos laborales”, aportando muy correctamente la cita de la
STC 98/200 de 10 de abril, que se remite a otras anteriores y en la que se
manifiesta que la celebración de un contrato de trabajo “no implica en modo
alguno la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que
la Constitución le reconoce como ciudadano”.
[1] Sobre los derechos fundamentales
laborales, pero con amplias referencias a los DLFI por su estrecha conexión con
los primeros, es muy recomendable la lectura del número monográfico de la Revista
Trabajo y Seguridad Social núm. 429, diciembre 2018, dedicado a los cuarenta
años de la Constitución. Sobre esa conexión entre unos y otros derechos véase
el editorial, a cargo del profesor Cristóbal Molina, “La constitución social
del trabajo (decente): ¿un divorcio entre norma y realidad en busca de un nuevo
convenio regulador” (págs. 5 a 28),
en el que destaca la necesidad de seguir valorando, y fortaleciendo ante la
situación de crisis y de predominio de las tesis economicistas, “la recepción
constitucional de la garantía multinivel de los derechos fundamentales:
dignidad, progresividad y cláusula social frente a las libertades económicas”
(pág. 18).
[2] AA.VV. El modelo social en la
Constitución Española de 1978. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales,
2003. “Derechos fundamentales generales
y relación laboral: los derechos laborales inespecíficos”, págs. 229-230.
[3] Ob. cit. “La integración de los derechos fundamentales
en el contrato de trabajo”, pág. 208.
[4] “Constitución, derechos
fundamentales y contrato de trabajo” (editorial de Relaciones Laborales nº
1996, págs. 107 y ss). Publicado en el libro “Tres décadas
de relaciones laborales en España: editoriales y estudios”. Universidad de
Sevilla, 2015, págs. 83 a 94.
[5] Jornada sobre derechos
fundamentales y contrato de trabajo.
Gobierno del Principado de Asturias, 2017. “Derechos fundamentales y contrato de
trabajo: algunos puntos críticos”. págs. 9 -30.
[6]
“Poderes empresariales y derechos de la persona del trabajador: el
difícil equilibrio”. Trabajo y Derecho, monográfico 7/2018.
[7] María Luz Vega y Daniel Martínez.
Los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Su valor, viabilidad, su
incidencia y su importancia como elementos de progreso económico y de justicia
social. OIT, 2002. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---declaration/documents/publication/wcms_decl_wp_11_sp.pdf (consulta: 24 de enero de 2019).
[8] La necesaria observancia de los
derechos fundamentales en las relaciones laborales como límite inexcusable del
poder de dirección empresarial. Iuslabor
2/2018. https://www.upf.edu/documents/3885005/214133705/4.Rodriguez.pdf/8da83ed5-aba5-e5e2-a2b9-8777c37b6f78 (consulta: 1 de febrero de 2019).
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