Proposición de Ley de Ciudadanos de conciliación, igualdad y apoyo a las familias, y normativa laboral y de Seguridad Social vigente. Texto comparado

Introducción.

El Grupo Parlamentario Ciudadanos presentó el 15 de junio una Proposición de Ley “de conciliación, igualdad yapoyo a las familias”. La Mesa de la Cámara baja admitió a trámite la citada Proposición el día 19, que fue publicada en el Boletín Oficial del Congreso el día 22.

Al igual que he realizado con otras propuestas presentadas por diversos grupos parlamentarias, pongo a disposición de los lectores y lectoras del blog el texto comparado de dicha Proposición con la normativa vigente. No es de menor importancia el cambio, o más exactamente los cambios, que se propone, dado que afectan a varios preceptos de la Ley del Estatuto de los trabajadores, Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, Ley reguladora de la jurisdicción social, Ley orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, Ley general de la Seguridad Social, y Ley de protección a las familias numerosas.

La primera parte de la exposición de motivos, además de incorporar cifras y datos sobre la realidad demográfica española y cómo impacta en el mercado de trabajo, con especial atención a la problemática de las mujeres, posee a mi parecer una grandilocuencia exagerada, que se manifiesta en primer lugar en la afirmación de que el objetivo de la norma es que España “deje de estar a la cola de los países desarrollados en igualdad, conciliación y natalidad para convertirse en uno de los mejores países del mundo para trabajar y tener hijos, donde hombres y mujeres asuman por igual las responsabilidades familiares y en el que la decisión de formar una familia y atender las obligaciones que ello supone no implique penalizaciones en el trabajo ni renuncias a la carrera profesional, especialmente en el caso de las mujeres”, y posteriormente cuando con mayor solemnidad aún se enfatiza que “Lo que se plantea en esta Ley es, por tanto, mucho más que un texto legal. Se trata de un proyecto de país, de una herramienta fundamental para garantizar el sostenimiento y la mejora de nuestro Estado de bienestar en un entorno global cada vez más competitivo. Esta Proposición de Ley es un instrumento de modernización con el que España avanzará en la senda de los estados más desarrollados del mundo”..

La parte propiamente jurídica de la Exposición se inicia en el apartado II, con amplias referencias a la normativa comunitaria sobre igualdad de trato entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, que continúan con menciones a la Constitución española y a la Ley del Estatuto de los trabajadores. Toda dicha normativa, junto con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea junto con la de nuestro Tribunal Constitucional y Tribunal Supremo, son las que el grupo que presenta la proposición expone que ha tomado en consideración para su elaboración, es decir que se presenta “en el contexto de esta normativa y jurisprudencia europea y nacional con el objetivo de potenciar y mejorar el objetivo de la conciliación familiar y laboral”.

Es en el apartado III cuando se explica el contenido más relevante de la Proposición de Ley, es decir qué novedades incorpora con respecto al marco normativo vigente. Se pone el acento en el reconocimiento expreso, como derecho de todo trabajador en el marco de la relación de trabajo, a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, llamando a la negociación colectiva a jugar un papel relevante en la implantación de las medidas adecuadas para lograr los objetivos perseguidos, así como también a la potenciación de los planes de igualdad para regular medidas concretas, y todo ello sin perjuicio de que algunos derechos recogidos en la norma se remiten en cuanto a su aplicación concreta al posterior desarrollo reglamentario.

Con casi toda seguridad, la parte más relevante del texto es la propuesta de ampliar a diez semanas el permiso remunerado para cada progenitor o adoptante, o guardadores con fines de adopción o acogedores, cuando se produzca una situación jurídica de maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento. Dicho permiso tendrá la consideración de intransferible (no he encontrado en el texto referencia alguna a que sea obligatorio su disfrute, salvo la excepción, obligada por motivos de seguridad y salud, de las seis primeras semanas de descanso de la madre biológica). Se permite después el disfrute de otras diez semanas, en cuyo caso sí habrá posibilidad de distribución entre los progenitores adoptantes, o quienes guarden o acojan al menor.

Como incentivo al disfrute efectivo de las diez semanas intransferibles por cada persona que tenga derecho a ellas, más las posteriores diez semanas compartidas, la propuesta normativa le añade un “premio” denominado, con lenguaje más moderno “bonus por corresponsabilidad”, de dos semanas adicionales de permiso, cuya distribución también se hará por acuerdo de ambos sujetos con el derecho. Si ese acuerdo no se produce, en todo caso los permisos se disfrutaran al 50 % por cada titular. Además, me parece importante destacar que, con excepción del permiso obligatorio post-parto, el resto del período de disfrute podrá efectuarse durante los doce meses posteriores a la producción del hecho que ha dado lugar al reconocimiento del derecho.

Con el deseo de incentivar que las personas titulares de esos derechos, y muy señaladamente las mujeres, no sufran obstáculos en su carrera profesional por el nacimiento o adopción de un hijo, la propuesta regula la bonificación en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social del 100 % durante periodos de disfrute del permiso por maternidad y paternidad, enfatizándose que  de esta forma se pone en marcha una “inversión social” y no existe coste para las empresas, en cuanto que, de aprobarse la propuesta en estos términos, no sólo se bonificaría la cotización empresarial en contratos formalizados para sustituir a los titulares del derecho durante su disfrute, previsión ya recogida en la normativa vigente, sino también la de la propia persona titular, poniendo de manifiesto el texto que “el efecto conjunto de estas bonificaciones señaladas en el párrafo anterior constituye un verdadero incentivo para contratar trabajadores que sustituyan a los que ejerzan su derecho a la conciliación, dado que la empresa no solo se ve liberada de las cotizaciones de estos últimos en tanto subsista la suspensión de su contrato o el disfrute de sus permisos, sino que también se ahorra la cotización del trabajador sustituto, suponiendo así, por tanto, un ahorro neto para la empresa”.

Más de una duda jurídica, con arreglo ciertamente a la normativa vigente, me suscita la nueva redacción propuesta en punto a poder reducir hasta diez días el período vacacional y convertir esos días en “el equivalente de horas por asuntos particulares”, y más cuando los términos de su utilización se remiten a los acuerdos en sede de negociación colectiva mediante convenio, o de manera supletoria, en el acuerdo suscrito entre la empresa y la representación del personal. De aceptarse esta propuesta, el reconocimiento del derecho a las vacaciones como irrenunciable desaparecería para esos diez días “reconvertidos”.  

La propuesta también incorpora medidas tendentes a facilitar y promover la igualdad y transparencia salarial en las empresas, si bien su contenido es sensiblemente más moderado en su impacto, a mi parecer, con respecto a las propuestas que ya fueron presentadas con anterioridad por los grupos de Unidos Podemos – En Comú Podem – En Marea, y socialistas. Destacan a mi parecer la obligación en empresas de más de 250 trabajadores de informar a sus empleados, “cuando así lo soliciten, sobre el promedio de la retribución mensual de los trabajadores en su mismo grupo profesional o categoría equivalente, siempre que existan al menos cinco trabajadores de cada sexo en el mismo a fin de compatibilizar esta mayor transparencia con el derecho a la protección de datos de carácter personal”, y más especialmente la obligación de elaborar y aplicar planes de igualdad en empresas de más de 100 trabajadores.

Ahora toca esperar a su debate y toma, o no, en consideración a los efectos de su tramitación parlamentaria. Un tercer texto, en suma, que se suma a los presentados por los grupos parlamentarios antes citados.

De momento, buena lectura.

Normativa vigente.

Proposición de Ley.

Ley del Estatuto de los trabajadores. Artículo 4. Derechos laborales. 2. 2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: Artículo 34. Jornada. 5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. 8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella. A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas. Artículo 85. Contenido. Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Artículo 37. Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. Materias objeto de negociación. Artículo 45. Ley del Estatuto de los trabajadores. Causas y efectos de la suspensión. d) Maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo. 4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión por maternidad inicialmente cedido aunque, en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, esta se encuentre en situación de incapacidad temporal. En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el apartado 7. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre. En los casos de parto prematuro con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle. 5. En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensión. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión, previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. En caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados. 7. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d), el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cinco semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso regulados en los apartados 4 y 5. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el periodo de descanso regulado en el apartado 5 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro. El trabajador que ejerza este derecho podrá iniciar su disfrute durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por las causas establecidas en los apartados 4 y 5 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. El período de suspensión será ininterrumpido salvo la última semana del período total a que se tenga derecho, que, previo acuerdo entre empresario y trabajador, podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa a las que se refiere el párrafo anterior. Dicho acuerdo se adoptará al inicio del período de suspensión. La suspensión del contrato a que se refiere este apartado podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del cincuenta por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. En todo caso, el régimen de jornada será el mismo para todo el período de suspensión incluido, en su caso, el de disfrute independiente a que se refiere el párrafo anterior. El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Disposición adicional decimonovena. Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida. 2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos según lo establecido en el tercer párrafo del artículo 48.6 y en el penúltimo párrafo del artículo 48.7. Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. Artículo 49. Permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por razón de violencia de género y para las víctimas de terrorismo y sus familiares directos. a) Permiso por parto: tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas. Este permiso se ampliará en dos semanas más en el supuesto de discapacidad del hijo y, por cada hijo a partir del segundo, en los supuestos de parto múltiple. El permiso se distribuirá a opción de la funcionaria siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir disfrutando del permiso de maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal. En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas o de las que correspondan en caso de discapacidad del hijo o de parto múltiple. Este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan, y en los términos que reglamentariamente se determinen. En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, este permiso se ampliará en tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales. Durante el disfrute de este permiso se podrá participar en los cursos de formación que convoque la Administración. b) Permiso por adopción, por guarda con fines de adopción, o acogimiento, tanto temporal como permanente: tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas. Este permiso se ampliará en dos semanas más en el supuesto de discapacidad del menor adoptado o acogido y por cada hijo, a partir del segundo, en los supuestos de adopción o acogimiento múltiple. Ley del Estatuto de los trabajadores. Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo. 6. En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados 4 y 5 o de las que correspondan en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado, en situación de guarda con fines de adopción o acogido, la suspensión del contrato a que se refieren los citados apartados tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este periodo adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida. Los periodos a los que se refieren dichos apartados podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen. Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. Artículo 49. Permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por razón de violencia de género y para las víctimas de terrorismo y sus familiares directos. c) Permiso de paternidad por el nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo: tendrá una duración de cinco semanas ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo, a disfrutar por el padre o el otro progenitor a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento, o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. El disfrute del permiso será ininterrumpido salvo la última semana, que podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa a las que se refiere este párrafo, cuando así lo solicite, al inicio del permiso, el progenitor que vaya a disfrutar del mismo, y se le autorice, en los términos previstos en su normativa, por la Administración en la que preste servicios. Igualmente, dicha normativa podrá prever que se autorice, cuando así se solicite previamente, que el inicio del permiso tenga lugar en una fecha posterior a la del nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa antes indicadas, siempre que sea antes de la finalización del correspondiente permiso o de la suspensión del contrato por parto, adopción o acogimiento del otro progenitor, o inmediatamente después de su finalización. Ley General de Seguridad Social. Artículos 177 a 182. Maternidad. Artículo 177. Situaciones protegidas. A efectos de la prestación por maternidad prevista en esta sección, se consideran situaciones protegidas la maternidad, la adopción, la guarda con fines de adopción y el acogimiento familiar, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, siempre que, en este último caso, su duración no sea inferior a un año, durante los períodos de descanso que por tales situaciones se disfruten, de acuerdo con lo previsto en los apartados 4, 5 y 6 del artículo 48 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el artículo 49. a) y b) de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público. Artículo 178. Beneficiarios. 1. Serán beneficiarios del subsidio por maternidad las personas incluidas en este Régimen General, cualquiera que sea su sexo, que disfruten de los descansos referidos en el artículo anterior, siempre que, además de reunir la condición general exigida en el artículo 165.1 y las demás que reglamentariamente se establezcan, acrediten los siguientes períodos mínimos de cotización: a) Si el trabajador tiene menos de veintiún años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, no se exigirá período mínimo de cotización. b) Si el trabajador tiene cumplidos veintiún años de edad y es menor de veintiséis en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, el período mínimo de cotización exigido será de noventa días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, el trabajador acredita ciento ochenta días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha. c) Si el trabajador tiene cumplidos veintiséis años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, el período mínimo de cotización exigido será de ciento ochenta días dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, el trabajador acredita trescientos sesenta días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha. 2. En el supuesto de parto, y con aplicación exclusiva a la madre biológica, la edad señalada en el apartado anterior será la que tenga cumplida la interesada en el momento de inicio del descanso, tomándose como referente el momento del parto a efectos de verificar la acreditación del período mínimo de cotización que, en su caso, corresponda. 3. En los supuestos de adopción internacional previstos en el segundo párrafo del artículo 48.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el párrafo séptimo del artículo 49.b) de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, la edad señalada en el apartado 1 será la que tengan cumplida los interesados en el momento de inicio del descanso, tomándose como referente el momento de la resolución a efectos de verificar la acreditación del período mínimo de cotización que, en su caso, corresponda. Artículo 179. Prestación económica 1. La prestación económica por maternidad consistirá en un subsidio equivalente al 100 por ciento de la base reguladora correspondiente. A tales efectos, la base reguladora será equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad temporal, derivada de contingencias comunes. 2. No obstante lo previsto en el apartado anterior, el subsidio podrá reconocerse por el Instituto Nacional de la Seguridad Social mediante resolución provisional teniendo en cuenta la última base de cotización por contingencias comunes que conste en las bases de datos corporativas del sistema, en tanto no esté incorporada a las mismas la base de cotización por contingencias comunes correspondiente al mes inmediatamente anterior al del inicio del descanso o del permiso por maternidad. Si posteriormente se comprobase que la base de cotización por contingencias comunes del mes inmediatamente anterior al de inicio del descanso o permiso fuese diferente a la utilizada en la resolución provisional, se recalculará la prestación y se emitirá resolución definitiva. Si la base no hubiese variado, la resolución provisional devendrá definitiva en un plazo de tres meses desde su emisión. Artículo 180. Pérdida o suspensión del derecho al subsidio por maternidad. El derecho al subsidio por maternidad podrá ser denegado, anulado o suspendido, cuando el beneficiario hubiera actuado fraudulentamente para obtener o conservar dicha prestación, así como cuando trabajara por cuenta propia o ajena durante los correspondientes periodos de descanso. Sección 2.ª Supuesto especial Artículo 181. Beneficiarias. Serán beneficiarias del subsidio por maternidad previsto en esta sección las trabajadoras incluidas en este Régimen General que, en caso de parto, reúnan todos los requisitos establecidos para acceder a la prestación por maternidad regulada en la sección anterior, salvo el período mínimo de cotización establecido en el artículo 178. Artículo 182. Prestación económica 1. La prestación económica por maternidad regulada en esta sección tendrá la consideración de no contributiva a los efectos del artículo 109. 2. La cuantía de la prestación será igual al 100 por ciento del indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) vigente en cada momento, salvo que la base reguladora calculada conforme al artículo 179 o al artículo 248 fuese de cuantía inferior, en cuyo caso se estará a esta. 3. La duración de la prestación será de cuarenta y dos días naturales a contar desde el parto, pudiendo denegarse, anularse o suspenderse el derecho por las mismas causas establecidas en el artículo 180. Dicha duración se incrementará en 14 días naturales en los siguientes supuestos: a) Nacimiento de hijo en una familia numerosa o en la que, con tal motivo, adquiera dicha condición, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de Protección a las Familias Numerosas. b) Nacimiento de hijo en una familia monoparental, entendiendo por tal la constituida por un solo progenitor con el que convive el hijo nacido y que constituye el sustentador único de la familia. c) Parto múltiple, entendiendo que existe el mismo cuando el número de nacidos sea igual o superior a dos. d) Discapacidad de la madre o del hijo en un grado igual o superior al 65 por ciento. El incremento de la duración es único, sin que proceda su acumulación cuando concurran dos o más circunstancias de las señaladas. Artículos 183 a 185. Paternidad. Ley del Estatuto de los trabajadores. Artículo 38. Vacaciones. Disposición adicional vigésimo primera. Sustitución de trabajadores excedentes por cuidado de familiares. Los contratos de interinidad que se celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, que lleven más de un año como perceptores, para sustituir a trabajadores que estén en la situación de excedencia a que se refiere el artículo 46.3, darán derecho a una reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes en las cuantías que se especifican a continuación: a) Noventa y cinco por ciento durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye. b) Sesenta por ciento durante el segundo año de excedencia del trabajador que se sustituye. c) Cincuenta por ciento durante el tercer año de excedencia del trabajador que se sustituye. Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y las que se produzcan con estos últimos. Las contrataciones realizadas al amparo de lo establecido en esta disposición se regirán por lo dispuesto en el artículo 15.1.c) de esta ley y sus normas de desarrollo. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres Artículo 46.  Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas. Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. Ley del Estatuto de los trabajadores. Artículo 22. Sistema de clasificación profesional. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Artículo 45. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad. 2. En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral. Ley del Estatuto de los trabajadores. Artículo 85. Contenido. Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes, a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente forma: Artículo 90. Validez. 2. Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solos efectos de registro, dentro del plazo de quince días a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado, el convenio será remitido al órgano público competente para su depósito. 3. En el plazo máximo de veinte días desde la presentación del convenio en el registro se dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y gratuita en el «Boletín Oficial del Estado» o en el correspondiente boletín oficial de la comunidad autónoma o de la provincia, en función del ámbito territorial del convenio. 4. El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes. 6. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, la autoridad laboral velará por el respeto al principio de igualdad en los convenios colectivos que pudieran contener discriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo. A tales efectos, podrá recabar el asesoramiento del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades o de los organismos de igualdad de las comunidades autónomas, según proceda por su ámbito territorial. Cuando la autoridad laboral se haya dirigido a la jurisdicción social por entender que el convenio colectivo pudiera contener cláusulas discriminatorias, lo pondrá en conocimiento del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades o de los organismos de igualdad de las comunidades autónomas, según su ámbito territorial, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 95.3 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Artículo 75. Participación de las mujeres en los Consejos de administración de las sociedades mercantiles. Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada procurarán incluir en su Consejo de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de esta Ley. Lo previsto en el párrafo anterior se tendrá en cuenta para los nombramientos que se realicen a medida que venza el mandato de los consejeros designados antes de la entrada en vigor de esta Ley. Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de Protección a las Familias Numerosas. Artículo 2. Artículo 2. Concepto de familia numerosa. 2. Se equiparan a familia numerosa, a los efectos de esta ley, las familias constituidas por: Artículo 12. Equiparación de las parejas de hecho que sean familia numerosa. A los efectos de esta ley, se consideran ascendientes al padre, a la madre o a ambos conjuntamente cuando exista vínculo conyugal y, en su caso, al cónyuge de uno de ellos. Artículo 13. Extensión de la consideración de familias numerosas de categoría especial a las familias de cuatro o más hijos y a las familias monoparentales de tres o más hijos. Artículo 4. Categorías de familia numerosa. 1. Las familias numerosas, por razón del número de hijos que reúnan las condiciones de los artículos 2 y 3 de esta ley, se clasificarán en alguna de las siguientes categorías: a) Especial: las de cinco o más hijos y las de cuatro hijos de los cuales al menos tres procedan de parto, adopción o acogimiento permanente o preadoptivo múltiples. b) General: las restantes unidades familiares. 2. No obstante, las unidades familiares con cuatro hijos se clasificarán en la categoría especial cuando sus ingresos anuales de las mismas, divididos por el número de miembros que las componen, no superen en cómputo anual el 75 por ciento del salario mínimo interprofesional vigente, incluidas las pagas extraordinarias. 3. Cada hijo discapacitado o incapacitado para trabajar, en los términos definidos en el apartado 5 del artículo 2, computará como dos para determinar la categoría en que se clasifica la unidad familiar de la que forma parte.

Uno. Se añade una nueva letra h) al artículo 4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, pasando la actual letra h) a ser la nueva letra i) y que queda redactada en los siguientes términos: «h) A la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.» Dos. Se modifica el artículo 34.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que queda redactado en los siguientes términos: «5. Se computará como tiempo de trabajo efectivo todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o funciones.» Tres. Se modifica el artículo 34.8 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que quedan redactados en los siguientes términos: «1. Los trabajadores tendrán derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, en los términos que se establezcan en el convenio o acuerdo colectivo o en el plan de igualdad en vigor o, en su caso, en el acuerdo individual a que lleguen con el empresario. A tal fin, se promoverá la utilización de la utilización de la jornada continuada, el horario flexible de entrada y salida, la combinación con el trabajo a distancia, la distribución irregular de la jornada o de los turnos de trabajo, u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la organización del trabajo en la empresa.» Cuatro. Se modifica el párrafo segundo del artículo 85.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que quedan redactados en los siguientes términos: «Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y a la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, que se concretarán, en su caso, en planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el Capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.» Cinco. Se añade una nueva letra n) al artículo 37 del Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, que quedan redactados en los siguientes términos: «n) Las medidas dirigidas a hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito del empleo público y a la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, que se concretarán, en su caso, en planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el Capítulo lII del Título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.» Artículo 2. Ampliación y equiparación de los permisos de maternidad y paternidad. Uno. Se modifica el artículo 45.1,d) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que queda redactado en los siguientes términos: «d) Maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trote de menores con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.» Dos. Se modifica el artículo 48.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que queda redactado en los siguientes términos: «4. En el supuesto de maternidad o paternidad por nacimiento de hijo, la suspensión tendrá una duración de diez semanas para cada progenitor, ampliables en dos semanas más para cada uno de ellos en el supuesto de discapacidad del hijo y, por cada hijo a partir del segundo, en los supuestos de parto múltiple. Adicionalmente, ambos progenitores dispondrán de diez semanas más de suspensión, que podrán distribuir libremente entre ellos, en los términos que acuerden. En caso de desacuerdo o en defecto del mismo, el número de semanas de las que podrá disfrutar cada progenitor será de cinco. En el supuesto de familia mono parental, el único progenitor podrá hacer uso de estas diez semanas adicionales. En el supuesto de familia monoparental, la suspensión del único progenitor tendrá una duración de treinta semanas, ampliables en dos semanas más para cada uno de ellos en el supuesto de discapacidad del hijo y, por cada hijo a partir del segundo, en los supuestos de parto múltiple. El periodo de suspensión al que tenga derecho cada progenitor se distribuirá a opción de los interesados durante los doce meses siguientes a partir del nacimiento del hijo, y podrá disfrutarse de forma simultánea o sucesiva entre ambos progenitores y de manera ininterrumpida, salvo que el trabajador acuerde con el empresario su disfrute fraccionado. No obstante, en el caso de la madre, las primeras seis semanas de suspensión deberán disfrutarse inmediatamente después del nacimiento del hijo y siempre de manera ininterrumpida. En todo caso, el trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, con independencia de que este realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión que correspondiese al primero, tanto inicial como compartido, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que, en su caso, la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, sin perjuicio de la posibilidad de los progenitores de reincorporarse a su puesto de trabajo previo acuerdo con la empresa, en cualquier momento o, en el caso de la madre, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio inmediatamente posteriores al parto. En caso de que uno de los progenitores no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido al primero, lo que será compatible con el ejercicio del período de suspensión, tanto inicial como compartido, que le correspondiese por derecho. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión de cada progenitor se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado y hasta la fecha del alta hospitalaria, con un máximo de trece semanas adicionales para cada uno de ellos. Durante el disfrute de este período de suspensión, el trabajador mantendrá el derecho a participar en las acciones de formación profesional para el empleo que organice la empresa.» Tres. Se modifica el artículo 48.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que queda redactado en los siguientes términos: «5. En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, tanto temporal como permanente, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de diez semanas para cada adoptante, guardador con fines de adopción o acogimiento, ampliables en dos semanas más para cada uno de ellos en el supuesto de discapacidad del menor y, por cada menor a partir del segundo, en los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción a acogimiento múltiples. Adicionalmente, ambos adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores dispondrán de diez semanas más de suspensión, que podrán distribuir libremente entre ellos. En caso de desacuerdo o en defecto del mismo, cada adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor podrá disfrutar de cinco semanas adicionales. En el supuesto de familia monoparental, la suspensión del único adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor tendrá una duración de treinta semanas, ampliables en dos semanas más para cada uno de ellos en el supuesto de discapacidad del hijo y, por cada hijo a partir del segundo, en los supuestos de parto múltiple. El periodo de suspensión al que tenga derecho cada adoptante, guardador con fines de adopción acogedor se distribuirá a opción de los interesados en los doce meses siguientes a partir, bien de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, sin que en ningún casa un mismo menor pueda dar derecho a varías periodos de suspensión, y podrá disfrutarse de forma simultánea o sucesivo entre ambos adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores y de manera ininterrumpida, salvo que el trabajador acuerde con el empresario su disfrute fraccionado. En todo caso, el trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los adoptantes, guardadores can fines de adopción o acogedores al país de origen del adoptado o acogido, el periodo de suspensión, previsto para cada caso en este apartadas podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. Con independencia del permiso previsto en el párrafo anterior y para el supuesto contemplado en dicho párrafo, el período de suspensión, por acuerdo de los interesados, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución judicial par la que se constituya la adopción o la decisión administrativa o judicial de acogimiento. En los supuestos de acogimiento cuya duración sea inferior a un año, la suspensión tendrá una duración proporcional a la clasificación y plazo de duración de la medida que se precise en la resolución de acogida, con un mínimo de cuatro semanas, que se habrá de disfrutar a partir de la decisión administrativa de guarda. Esta reducción proporcional se aplicará sobre el cómputo total de semanas a las que cada acogedor tenga derecho. Durante el disfrute de este período de suspensión, el trabajador mantendrá el derecho a participar en las acciones de formación profesional para el empleo que organice la empresa.» Cuatro. Se modifica el artículo 48.7 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que queda redactado en los siguientes términos: «7. Los periodos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 podrán disfrutarse, durante la totalidad o durante un número determinado de las semanas de descanso a las que se tenga derecho, en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados y en los términos que reglamentariamente se determinen. El período durante el que se disfrute el permiso en régimen de jornada a tiempo parcial se ampliará proporcionalmente en función de la jornada de trabajo que se realice, pudiendo disfrutarse, como máximo, dentro de los doce meses siguientes a partir del nacimiento del hijo o, según proceda, de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.» Cinco. Se modifica el apartado 2 de la disposición adicional decimonovena del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que queda redactado en los siguientes términos: «2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos según lo establecido en el artículo 48.7.» Seis. Se modifica el artículo 49.a) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, que queda redactado en los siguientes términos: «a) Permiso por maternidad o paternidad por nacimiento de hijo: tendrá una duración de diez semanas para cada progenitor, ampliables en dos semanas más para cada uno de ellos en el supuesto de discapacidad del hijo y, por cada hijo a partir del segundo, en los supuestos de parto múltiple. Adicionalmente, ambos progenitores dispondrán de diez semanas más de permiso, que podrán distribuir libremente entre ellos. En caso de desacuerdo o en defecto del mismo, el número de semanas de las que podrá disfrutar cada progenitor será de cinco. En el supuesto de familia monoparental, el permiso del único progenitor tendrá una duración de treinta semanas, ampliables en dos semanas más para cada uno de ellos en el supuesto de discapacidad del hijo y, por cada hijo a partir del segundo, en los supuestos de parto múltiple. El permiso al que tenga derecho cada progenitor se distribuirá a opción de los interesados durante los doce meses siguientes a partir del nacimiento del hijo, y podrá disfrutarse de forma simultánea o sucesiva entre ambos progenitores y de manera ininterrumpida o fraccionada. No obstante, en el caso de la madre, las primeras seis semanas de descanso deberán disfrutarse inmediatamente después del nacimiento del hijo y siempre de manera ininterrumpida. Este permiso podrá disfrutarse, durante la totalidad o durante un número determinado de las semanas de descanso a las que se tenga derecho, a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan, y en los términos que reglamentariamente se determinen. El período durante el que se disfrute el permiso a tiempo parcial se ampliará proporcionalmente en función de la jornada de trabajo que se realice, pudiendo disfrutarse, como máximo, dentro de los doce meses siguientes a partir del nacimiento del hijo. En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, con independencia de que este realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de lo parte que reste del periodo de descanso que correspondiese al primero, tanto inicial como compartido, computado desde la fecha del parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, sin perjuicio de la posibilidad de los progenitores de reincorporarse a su puesto de trabajo, en cualquier momento o, en el caso de la madre, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio inmediatamente posteriores al parto. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato debo permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de descanso de cada progenitor se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado y hasta la fecha del alta hospitalaria, con un máximo de trece semanas adicionales para cada uno de ellos. Durante el disfrute de este permiso, se podrá participar en los cursos de formación que convoque la Administración.» Siete. Se modifica el párrafo primero del artículo 49.b) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, que queda redactado en los siguientes términos: «b) Permiso por adopción, por guarda con fines de adopción, o acogimiento tanto temporal como permanente: tendrá una duración de diez semanas ininterrumpidas, ampliables en dos semanas más en el supuesto de discapacidad del menor adoptado o acogido y por cada hijo, a partir del segundo, en los supuestos de adopción o acogimiento múltiple. Adicionalmente, ambos adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores dispondrán de diez semanas más de suspensión, que podrán distribuir libremente entre ellos, en los términos que acuerden. En caso de desacuerdo o en defecto del mismo, cada adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor podrá disfrutar de cinco semanas adicionales. En el supuesto de familia monoparental, el permiso del único adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor tendrá una duración de treinta semanas, ampliables en dos semanas más para cada uno de ellos en el supuesto de discapacidad del hijo y, por cada hijo a partir del segundo, en los supuestos de parto múltiple. El permiso al que tenga derecho cada adoptante, guardador con fines de adopción acogedor se distribuirá a opción de los interesados en los doce meses siguientes a partir, bien de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de descanso, y podrá disfrutarse de forma simultánea o sucesiva entre ambos adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores y de manera ininterrumpida o fraccionada. Este permiso podrá disfrutarse, durante la totalidad o durante un número determinado de las semanas de descanso a las que se tenga derecho, a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan, y en los términos que reglamentariamente se determinen. El período durante el que se disfrute el permiso a tiempo parcial se ampliará proporcionalmente en función de la jornada de trabajo que se realice, pudiendo disfrutarse, como máximo, dentro de los doce meses siguientes a la fecha de inicio de efectos del permiso en los términos previstos en el párrafo anterior. Si fuera necesario el desplazamiento previo de los adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores al país de origen del adoptado o acogido, en los cosos de adopción o acogimiento internacional, se tendrá derecho, además, a un permiso de hasta dos meses de duración, percibiendo durante este periodo exclusivamente las retribuciones básicas. Con independencia del permiso previsto en el párrafo anterior y para el supuesto contemplado en dicho párrafo, el permiso por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, tanto temporal como permanente, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución judicial por la que se constituya la adopción o la decisión administrativa o judicial de acogimiento. En los supuestos de acogimiento cuya duración sea inferior a un año, el permiso tendrá una duración proporcional a la clasificación y plazo de duración de la medida que se precise en la resolución de acogida, con un mínimo de cuatro semanas, que se habrá de disfrutar o partir de la decisión administrativa de guarda. Esta reducción proporcional se aplicará sobre el cómputo total de semanas a las que cada acogedor tenga derecho. Durante el disfrute de este permiso se podrá participar en los cursos de formación que convoque la Administración.» Artículo 3. Bonus por corresponsabilidad parental. Uno. Se modifica el artículo 48.6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que queda redactado en los siguientes términos: «6. Con la finalidad de promover la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos, cuando existan dos progenitores o adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores y siempre que ambos solicitasen el disfrute en su totalidad de los períodos a los que se refieren, respectivamente, los apartados 4 y 5, y ambos acordasen expresamente el reparto equitativo del período compartido de diez semanas adicionales previsto en ambos apartados, el período de suspensión se ampliará en dos semanas más para cada progenitor o adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor, que se computarán al inicio del período de suspensión a efectos de determinar su distribución y disfrute en los términos señalados en dichos apartados.» Dos. Se modifican los párrafos primero y segundo del artículo 49.c) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, que pasan a ser un único párrafo que queda redactado en los siguientes términos: «c) Bonus por corresponsabilidad parental: con la finalidad de promover la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos, cuando existan dos progenitores o adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores y siempre ambos solicitasen el disfrute en su totalidad de los períodos a los que se refieren, respectivamente, las letras a) y b) y acordasen expresamente el reparto equitativo del período compartido de diez semanas adicionales prevista en ambos apartados, el período de descanso se ampliará en dos semanas más para cada progenitor o adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor, que se computarán al inicio del permiso a efectos de determinar su distribución y disfrute en los términos señalados en dichos apartados.» Artículo 4. Equiparación de las prestaciones económicas por maternidad y paternidad. Uno. Se modifican los artículos del 177 al 182, dentro del Capítulo VI del Título II, del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, que quedan redactados en los siguientes términos: «CAPÍTULO VI Maternidad y paternidad Artículo 177. Situaciones protegidas. A efectos de la prestación por maternidad y paternidad prevista en esta sección, se consideran situaciones protegidas la maternidad, la paternidad, la adopción, la guarda con fines de adopción y el acogimiento familiar, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que, en este último caso, su duración no sea inferior a un año, durante los períodos de descanso que por tales situaciones se disfruten, de acuerdo con lo previsto en los apartados 4, 5 y 6 del artículo 48 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el artículo 49. a), b) y c) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. Artículo 178. Beneficiarios. 1. Serán beneficiarios de la prestación por maternidad y paternidad las personas incluidas en este Régimen General, cualquiera que sea su sexo, que disfruten de los descansos referidos en el artículo anterior, siempre que, además de reunir la condición general exigida en el artículo 165.1 y las demás que reglamentariamente se establezcan, acrediten los siguientes períodos mínimos de cotización: a) Si el trabajador tiene menos de veintiún años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial parlo que se constituye la adopción, no se exigirá período mínimo de cotización. b) Si el trabajador tiene cumplidos veintiún años de edad y es menor de veintiséis en la fecha del parto o en lo fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, el período mínimo de cotización exigido será de noventa días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, el trabajador acredita ciento ochenta días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha. c) Si el trabajador tiene cumplidos veintiséis años de edad en la fecha del porto o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, el período mínimo de cotización exigido será de ciento ochenta días dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicia del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, el trabajador acredita trescientos sesenta días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha. 2. En el supuesto de parto, y con aplicación exclusiva a la madre biológica, la edad señalada en el apartado anterior será la que tenga cumplida la interesada en el momento de inicio del descanso, tomándose como referente el momento del parto a efectos de verificar la acreditación del período mínimo de cotización que, en su caso, corresponda. 3. En los supuestos de adopción internacional previstos en el párrafo quinto del artículo 48.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el párrafo quinto del artículo 49.b) de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, la edad señalada en el apartado 1 será la que tengan cumplida los interesados en el momento de inicio del descanso, tomándose como referente el momento de la resolución a efectos de verificar la acreditación del período mínimo de cotización que, en su caso, corresponda. Artículo 179. Prestación económica. 1. La prestación económica por maternidad y paternidad consistirá en un subsidio equivalente al 100 por ciento de la base reguladora correspondiente. A tales efectos, la base reguladora será equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad temporal, derivada de contingencias comunes. 2. No obstante lo previsto en el apartado anterior, el subsidio podrá reconocerse por el instituto Nacional de la Seguridad Social mediante resolución provisional teniendo en cuento la última base de cotización par contingencias comunes que conste en las bases de datos corporativas del sistema, en tanto no esté incorporada a las mismos la base de cotización por contingencias comunes correspondiente al mes inmediatamente anterior al del inicio del disfrute de los descansos referidos en el artículo 177. Si posteriormente se comprobase que la base de cotización por contingencias comunes del mes inmediatamente anterior al de inicio del descanso o permiso fuese diferente a lo utilizada en la resolución provisional, se recalculará la prestación y se emitirá resolución definitiva, Si la base no hubiese variado, la resolución provisional devendrá definitiva en un plazo de tres meses desde su emisión. Artículo 180. Pérdida o suspensión del derecho al subsidio. El derecho al subsidio por maternidad y paternidad podrá ser denegado, anulado o suspendido, cuando el beneficiario hubiera actuado fraudulentamente para obtener o conservar dicha prestación, así como cuando trabajara por cuenta propia o ajena durante los correspondientes periodos de descanso. Sección 2.ª Supuesto especial Artículo 181. Beneficiarias. Serán beneficiarías del subsidio por maternidad y paternidad previsto en esta sección las personas incluidas en este Régimen General, cualquiera sea su sexo, que reúnan todos los requisitos establecidos para acceder a la prestación por maternidad y paternidad regulada en lo sección anterior, salvo el período mínimo de cotización establecido en el artículo 178. Artículo 182. Prestación económica. 1. La prestación económica por maternidad y paternidad regulada en esta sección tendrá la consideración de no contributiva a los efectos del artículo 109. 2. La cuantía de la prestación será igual al 100 por ciento de/indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) vigente en cada momento, salvo que la base reguladora calculada conforme al artículo 179 o al artículo 248 fuese de cuantía inferior, en cuyo caso se estará a esta. 3. La duración de la prestación será de cuarenta y dos días naturales a contar desde el inicio del disfrute de los descansos referidos en el artículo 177, pudiendo denegarse, anularse o suspenderse el derecho por las mismas causas establecidas en el artículo 180. Dicha duración se incrementará en 14 días naturales en los siguientes supuestos: a) Nacimiento de hijo o adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento en una familia numerosa o en la que, con tal motivo, adquiera dicha condición, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de Protección a las Familias Numerosas. b) Nacimiento de hijo o adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento en una familia monoparental, entendiendo por tal la constituida por un solo progenitor con el que convive el hijo nacido y que constituye el sustentador único de la familia. c) Parto o adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples, entendiendo que existe el mismo cuando el número de nacidos sea igual o superior a dos. d) Discapacidad de alguno de los progenitores o adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores o del hijo en un grado igual o superior al 65 por ciento. El incremento de la duración es único, sin que proceda su acumulación cuando concurran dos o más circunstancias de las señaladas.» Dos. Se suprimen los artículos 183, 184 y 185, así como el Capítulo VII del Título II, del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre. Artículo 5. Conversión de días de vacaciones en horas para asuntos particulares. Se añade un nuevo apartado 4 al artículo 38 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que queda redactado en los siguientes términos: «4. Los trabajadores tendrán derecho a convertir un máximo de diez días de vacaciones en el equivalente de horas para asuntos particulares, que podrán ser utilizadas en los términos que se establezcan por convenio o, en su defecto, por acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores.» Artículo 6. Bonificaciones para incentivar la conciliación en las empresas. Uno. Se modifica la disposición adicional vigesimoprimera en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que queda redactada en los siguientes términos: «Disposición adicional vigesimoprimera. Bonificación en las cuotas a la Seguridad Social de las trabajadoras y trabajadores durante una incapacidad temporal por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural o durante los periodos de descanso por maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural. 1. Será de aplicación una bonificación del 100 por cien en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta, en el caso de: a) Las trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo por una incapacidad temporal por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, hasta la finalización de la situación de incapacidad temporal o hasta tanto se inicie la correspondiente suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla doce meses, respectivamente. b) Las trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural y hasta tanto se inicie la correspondiente suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse u su puesto anterior o a otro compatible con su estado. c) Las trabajadoras y trabajadores que tengan suspendido su contrato de trabajo durante los períodos de descanso por maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento, en los términos establecidos en el artículo 48. La duración máxima de esta bonificación coincidirá con la de las respectivas suspensiones de las contratos a que se refiere el citado artículo 48. En el caso de que el trabajador no agote el período de descanso o permiso a que tuviese derecho, los beneficios se extinguirán en el momento de su incorporación a la empresa. 2. Las bonificaciones anteriores no serán de aplicación en el caso de trabajadores y trabajadoras contratados por las Administraciones Públicas y sus organismos autónomos.» Dos. Se añade una nueva disposición adicional vigesimosegunda en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que queda redactada en los siguientes términos: «Disposición adicional vigesimosegunda. Bonificación en las cuotas a la Seguridad Social de los contratos que se celebren con personas desempleados para sustituir a trabajadoras y trabajadores que ejerzan su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. 1. Darán derecho a una bonificación del 100 por cien en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta: a) Los contratos que se celebren con personas desempleados para sustituir a las trabajadoras y trabajadores que se acojan a las reducciones de jornada previstas en el artículo 374, 5 y 6 en la parte de su jornada que se haya reducido. Esta bonificación será de aplicación en tanto subsistan las reducciones de jornada que las generen, conforme u lo dispuesto legal o convencionalmente o a lo pactado entre la trabajadora o el trabajador y el empresario, y se extinguirán cuando las mismas finalicen. b) Los contratos que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadoras y trabajadores que estén en las situaciones de excedencia previstas en el artículo 46.3. La duración máxima de esta bonificación coincidirá con la de los respectivos períodos de excedencia a que se refiere el citado artículo 46.3. En el caso de que el trabajador no agote el período de excedencia o que tuviese derecho, las beneficios se extinguirán en el momento de su reincorporación a la empresa. c) Los contratos que se celebren con personas desempleados para sustituir a trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural y hasta tanto se inicie la correspondiente suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en arribos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. d) Los contratos que se celebren con personas desempleados para sustituir a trabajadoras y trabajadores que tengan suspendido su contrato de trabajo durante los períodos de descanso por maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento, en los términos establecidos en el artículo 48. La duración máxima de esta bonificación coincidirá con la de las respectivas suspensiones de los contratos a que se refiere el citado artículo 48. En el caso de que el trabajador no agote el período de descanso o permiso a que tuviese derecho, los beneficios se extinguirán en el momento de su reincorporación a la empresa. e) Los contratos que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadoras y trabajadores incluidos en el Régimen Especial de Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, en los supuestos de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural o durante los períodos de descanso por maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento, en los términos legalmente previstos. La duración máxima de la bonificación será la prevista en cada caso en las letras c) y d). Esta bonificación será también de aplicación, cuando se cumplan los requisitos en elles establecidos, a los contratos que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadoras y trabajadores por cuenta propia que queden incluidos en el grupo primero de cotización del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar. 2. Las bonificaciones establecidas en esta disposición no serán de aplicación en el caso de: a) Los contratos que se suscriban con familiares por consanguinidad o afinidad dentro del segundo grado del empresario o de los miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y los que se produzcan con estos últimos. b) Los contratos celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos autónomos. 3. Las contrataciones realizadas al amparo de lo establecido en esta disposición se regirán por lo dispuesto en el artículo 15.1.c) y sus normas de desarrollo. En todo caso, la jornada de trabajo de los trabajadores contratados para la sustitución deberá ser; al menos, la misma que la del trabajador sustituido. En los supuestos previsto en la letra o) y en el de disfrute a tiempo parcial de los permisos del apartado d) y e) del apartado anterior„ la duración de la jornada de trabajo de la persona contratada deberá ser, al menos, igual a la de lo reducción de jornada que experimente el trabajador. 4. Los trabajadores contratados al amparo de lo establecido en esta disposición deberán mantenerse, al menos, durante todo el período de disfrute de la bonificación prevista en codo coso. No obstante, si se extinguiese la relación laboral por causas objetivas o por despido disciplinario cuando una u otro sea declarado o reconocido como procedente, o en los supuestos de extinción causada por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador o por resolución durante el periodo de prueba, el empleador podrá seguir beneficiándose de la bonificación prevista en cada caso por el período que restase si contrata a otra persona desempleada a los mismos efectos en el plazo máximo de 30 días. 5. En caso de incumplimiento de lo previsto en el apartado anterior, el empleador estará obligado a reintegrar el importe de la bonificación disfrutada. Cuando proceda el reintegro, este quedará limitado exclusivamente a la parte de la bonificación disfrutada que estuviera vinculada al contrato cuya extinción se hubiera producido en supuestos distintos a los previstos en el apartado anterior.» TÍTULO II Medidas para promover la igualdad y la transparencia salarial en las empresas Artículo 7. Información y publicidad activa sobre las retribuciones. Uno. Se añaden dos nuevos párrafos tercero y cuarto al artículo 46.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que quedan redactados en los siguientes términos: «A efectos del cumplimiento de deber de información contemplado en el artículo 75 bis, en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores el diagnóstico de situación deberá incluir la realización de una auditoría salarial que permita obtener información detallado sobre lo distribución de las retribuciones en la empresa en cada grupo profesional o categoría equivalente, cualquiera sea su naturaleza, salarial o extrasalarial, así como de los complementos salariales y de cualesquiera otras prestaciones de naturaleza retributiva reconocida por la empresa, partiendo de una evaluación de los criterios y sistemas de valoración de los puestos de trabajo y de clasificación profesional, promoción profesional, ascenso y acceso a la formación profesional para el empleo. Reglamentariamente se desarrollará el procedimiento, la forma, el alcance y el contenido mínimo que deberá contemplar el diagnóstico de situación, las auditorías salariales y los sistemas de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados por los planes de igualdad.» Dos. Se añade un nuevo artículo 75 bis en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que queda redactado en los siguientes términos: «Artículo 75 bis. Transparencia salarial. 1. Todas las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores deberán facilitar por escrito a los mismos, cuando estos lo soliciten, información sobre el promedio de la retribución bruta mensual de los trabajadores en su mismo grupo profesional o categoría equivalente, computada en todos los casos en su correspondencia a tiempo completo y desglosada por sexo, siempre que existan al menos seis trabajadores de cada uno de los sexos asignados al grupo profesional o categoría equivalente al que se refiera lo consulta. 2. Todas las sociedades mercantiles de más de doscientos cincuenta trabajadores deberán incluir de formo expresa en la memoria de sus cuentas anuales la información sobre el promedio de la retribución bruta mensual de los trabajadores en cada uno de los grupo profesionales o categorías equivalentes en la empresa que tengan asignados al menos seis trabajadores, computado en todos los casos en su correspondencia a tiempo completo y desglosada por sexo. Las que sean sociedades mercantiles cotizadas deberán publicar la información a que se refiere el párrafo anterior, además, en su página web corporativa. 3. En todo caso, el tratamiento de la información a que se refiere esta disposición deberá respetar la normativa vigente sobre protección de datos de carácter personal.» Tres. Se añade una nueva disposición adicional decimoctava del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, que queda redactada en los siguientes términos: «Disposición adicional decimoctava. Transparencia retributiva. 1. Las Administraciones Públicas y los organismos y entidades dependientes de las mismas deberán facilitar por escrito a sus empleados, cuando estos lo soliciten, información sobre el promedio de la retribución del personal en su mismo grupo profesional o categoría profesional equivalente, computada en todos los casos en su correspondencia a tiempo completo y desglosada por sexo, en los términos que reglamentariamente se establezcan. 2. Las Administraciones Públicas y los organismos y entidades dependientes de las mismas deberán publicar la información sobre el promedio de las retribuciones del personal por cada grupo profesional o categoría profesional equivalente, desglosada por sexo, en su sede social o página web, en los términos que reglamentariamente se establezcan. 3. En todo caso, el tratamiento de la información a que se refiere esta disposición deberá respetar la normativa vigente sobre protección de datos de carácter personal.» Artículo 8. Garantías para la correcta valoración de los puestos de trabajo. Uno. Se añade un nuevo párrafo en el artículo 22.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que queda redactado en los siguientes términos: «A estos efectos, la valoración de los puestos de trabajo deberá realizarse utilizando criterios objetivos, transparentes y comunes para ambos sexos, tales como los requisitos educativos, profesionales y de formación exigidos y la cualificación, el esfuerzo y la responsabilidad que requiera su realización, así como cualquier otro factor estrictamente relacionado con las capacidades del trabajador y con las condiciones de hecho en que se desarrolla el trabajo.» Artículo 9. Refuerzo de la eficacia de los planes de igualdad. Uno. Se modifica el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que queda redactado como sigue: 2. En el caso de las empresas de más de cien trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad: con el alcance y contenido establecidos en este Capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.» Dos. Se modifica el párrafo segundo del artículo 85.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que queda redactado como sigue: «Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes, a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de cien trabajadores de la siguiente forma:» Tres. Se modifica el artículo 90, apartados 2, 3 y 4, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que quedan redactados en los siguientes términos: «Artículo 90. Validez. 2. Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solos efectos de inscripción en el registro que proceda por su ámbito territorial, dentro del plazo de quince días a partir del momento en que los partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado, el convenio será remitido al órgano público competente para su depósito. Asimismo, deberán ser presentados ante la autoridad laboral inscripción para su inscripción en el registro de convenios y acuerdos colectivos correspondiente, en el mismo plazo establecido en el párrafo anterior, los acuerdos sectoriales que establecen los términos y condiciones que han de seguir los planes de igualdad en las empresas, los acuerdos que aprueben planes de igualdad derivados de la negociación colectiva sectorial o de ámbito inferior, así como los acuerdos que aprueben planes de igualdad cuya elaboración resulte obligatoria conforme al artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Una vez registrado, el acuerdo será remitido al órgano público competente para su depósito. Serán en todo caso objeto de depósito los planes de igualdad cuya elaboración resulte obligatoria conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, cuando no hayan sido adoptados por acuerdo de los partes. Se podrá solicitar asimismo el depósito de los acuerdos sobre planes de igualdad cuyo inscripción o depósito no resulten obligatorios conforme a lo dispuesto en este apartado. 3. En el plazo máximo de 20 días desde la presentación del convenio o de los acuerdos sobre los planes de igualdad en el registro, se dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y gratuita en el “Boletín Oficial del Estado” o en el correspondiente boletín oficial de la Comunidad Autónoma o de la provincia, en función del ámbito territorial del convenio o de dichos acuerdos. 4. El convenio y los acuerdos sobre planes de igualdad entrarán en vigor en la fecha en que acuerden las partes.» Cuatro. Se modifica el artículo 90.6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que queda redactado en los siguientes términos: «6. Sin perjuicio de lo establecido en el apartada anterior, la autoridad laboral velará por el respeto al principio de igualdad en los convenios colectivos que pudieron contener discriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo. Asimismo, la autoridad laboral comprobará que el alcance y contenido de los planes de igualdad se ajusten a lo dispuesto en esta Ley y en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. A tales efectos, podrá recabar el asesoramiento del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades o de los organismos de igualdad de las Comunidades Autónomas, según proceda por su ámbito territorial. En ambos casos, cuando la autoridad laboral apreciase la existencia de discriminaciones en los convenios o de deficiencias en los planes de igualdad, podrá instar su subsanación en el plazo máximo de diez días. En defecto de respuesta o en caso de negativa, o si considerase que las subsanaciones son insuficientes, la autoridad laboral se dirigirá de oficio a la jurisdicción social, la cual resolverá sobre las posibles deficiencias previa audiencia de las partes, conforme a lo establecido en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. En tal caso, lo pondrá en conocimiento del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades o de los organismos de igualdad de las Comunidades Autónomas, según su ámbito territorial, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 95.3 de la citada Ley 36/2011, de 10 de octubre. El Ministerio de Empleo y Seguridad Social, oído el Instituto de la Mujer y para la igualdad de Oportunidades, promoverá, a través de la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales, la elaboración y aprobación de unas directrices que garanticen la aplicación uniforme por las autoridades laborales de lo dispuesto en este apartado en todo el territorio del Estado.» Artículo 10. Fomento de la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración de las sociedades mercantiles. Se modifica el artículo 75 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que queda redactado como sigue: «Artículo 75. Presencia equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración de las sociedades mercantiles. Las sociedades mercantiles de más de cien trabajadores deberán establecer objetivos concretos de participación de mujeres en sus consejos de administración, con el objetivo de promover una composición equilibrada de mujeres y hombres. Estos objetivos, así como las medidas para alcanzarlos, se recogerán en el plan de igualdad que elabore y aplique la empresa. A efectos del cumplimiento de estos objetivos de representación, se tendrán en cuenta tanto los nombramientos que se realicen coincidiendo con la renovación del consejo de administración que se produzcan tras la entrada en vigor de esta Ley como con ocasión del cese por cualquier causa de los consejeros designados antes de la entrada en vigor de la misma.» Artículo 11. Consideración como familias numerosas a las familias monoparentales con dos hijos. Se añade una nueva f) al artículo 2.2 de la Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de Protección a las Familias Numerosas, que queda redactada en los siguientes términos: «f) El padre o la madre con dos hijos, cuando legalmente exista un único progenitor o solo uno de ellos retenga en exclusiva la patria potestad, o cuando el otro progenitor hubiese fallecido, así como en otros supuestos que reglamentariamente se determinen en el que solo uno de los progenitores conviva con los hijos y constituya el sustentador único de la familia.» Artículo 12. Equiparación de las parejas de hecho que sean familia numerosa. Se modifica el párrafo primero del artículo 2.3 de la Ley 40/2003, de 18 de noviembre., de Protección a las Familias Numerosas, que queda redactado en los siguientes términos: «3. A los efectos de esta Ley, se consideran ascendientes al padre, a la madre o o ambos conjuntamente cuando exista vínculo conyugal o estable como pareja de hecho y, en su caso, al cónyuge o pareja de hecho de uno de ellos.» Artículo 13. Extensión de la consideración de familias numerosas de categoría especial a las familias de cuatro o más hijos y a las familias monoparentales de tres o más hijos. Se modifica el artículo 4 de la Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de Protección a las Familias Numerosas, que queda redactado en los siguientes términos: «Artículo 4. Categorías de familia numerosa. 1. Las familias numerosas, por razón del número de hijos que reúnan las condiciones de los artículos 2 y 3 de esta ley, se clasificarán en alguna de las siguientes categorías: a) Especial: las de cuatro o más hijos y las de tres hijos de los cuales al menos dos procedan de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. No obstante, en el caso de las familias monoparentales, en los términos del artículo 2.2.f), se clasificarán en la categoría especial las de tres hijos y las de dos hijos cuando ambos procedan de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. b) General; las restantes unidades familiares. 2. Cada hijo con discapacidad o incapacidad para trabajar, en los términos definidos en el apartado 5 del artículo 2, computará como dos para determinar la categoría en que se clasifica la unidad familiar de la que forma parte.» Disposición adicional primera. Pacto de Estado por la Racionalización de Horarios y /a Conciliación. 1. El Gobierno de España, junto con las organizaciones sindicales y empresariales, las asociaciones profesionales de trabajadores autónomos, en todos los casos, más representativas en el ámbito estatal, y en colaboración con las asociaciones de la sociedad civil más representativas cuya finalidad sea promover la racionalización de los horarios españoles, deberán promover y acordar un Pacto Nacional para la Racionalización de Horarios y la Conciliación. Asimismo, participarán en el citado Pacto las Comunidades Autónomas y las entidades locales, con el objetivo de asegurar una aplicación uniforme en todo el territorio nacional. 2. El Pacto establecerá los principios sobre los que ha de fundamentarse la fijación de los horarios en las distintas esferas de la vida laboral, económica, social y política, con el objetivo de conseguir jornadas de trabajo más flexibles y compactas y permitir una verdadera conciliación de la vida personal, familiar y laboral y facilitar, contribuyendo a las posibilidades de toda la ciudadanía de hacer compatible el desempeño de una actividad laboral con el pleno disfrute de los derechos civiles, políticos y sociales y la atención a las obligaciones personales y familiares, así como a una mejora de la productividad, la protección de la salud y el descanso adecuado. 3. En la elaboración del Pacto Nacional por la Racionalización de Horarios y la Conciliación, el Gobierno, los agentes sociales y los demás representantes implicados deberán tener en cuenta tos resultados, conclusiones y recomendaciones del Informe de la Subcomisión para el estudio de la Racionalización de Horarios, la Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral y la Corresponsabilidad, constituida en la Comisión de Igualdad del Congreso de los Diputados. Disposición adicional segunda. Aprobación de un Proyecto de Ley para la universalización y la gratuidad del primer ciclo de educación infantil en todo el territorio nacional. El Gobierno, en el plazo máximo de seis meses tras la entrada en vigor de esta Ley, previa deliberación en la Conferencia Sectorial de Educación, deberá aprobar un Proyecto de Ley de modificación de la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación, para la universalización y la gratuidad del primer ciclo de educación infantil, con el fin de hacer efectivas las posibilidades de toda la población infantil menor de tres años en todo el territorio nacional de acceder a esta etapa educativa, con la finalidad de promover el desarrollo temprano de habilidades cognitivas, la igualdad de oportunidades y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Disposición adicional tercera. Programa para el desarrollo de actividades de aprendizaje del inglés con profesores nativos en las instalaciones de centros educativos durante el mes de julio. El Gobierno de España, en el plazo máximo de seis meses desde la entrada en vigor de esta Ley, aprobará un programa para el desarrollo de actividades extraescolares de aprendizaje del inglés, con profesores titulados nativos, preferentemente mediante el aprovechamiento de las instalaciones de los centros educativos de educación infantil y primaria durante el mes de julio, contribuyendo de este modo a la extensión conocimiento de este idioma, a la igualdad de oportunidades, a la mejora de la empleabilidad y a la conciliación de las familias en un entorno de proximidad como en el que se encuentra el propio centro educativo. Disposición adicional cuarta. Homologación de instituciones jurídicas declaradas por resoluciones judiciales o administrativas extranjeras con finalidad y efectos jurídicos comparables a la adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. A los efectos de esta Ley, se considerarán jurídicamente equiparables a la adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento, aquellas instituciones jurídicas declaradas por resoluciones judiciales o administrativas extranjeras, cuya finalidad y efectos jurídicos sean los previstos para la adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento, cualquiera que sea su denominación. Disposición adicional quinta. Referencias normativas. 1. Las referencias en el ordenamiento jurídico a los períodos de descanso por paternidad regulados en los artículos 48.7 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores y 49.c) del texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público con anterioridad a la entrada en vigor de esta Ley deberán entenderse referidas a los períodos de descanso por maternidad y paternidad reguladas en los artículos 48.4 y 5 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores y 49.a) y b) del texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público, respectivamente, según se trate del supuesto de nacimiento de hijo o de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, en su redacción dada tras la entrada en vigor de esta Ley. 2. Las referencias en el ordenamiento jurídico a la prestación económica por paternidad regulada en los artículos 183, 184 y 185 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social con anterioridad a la entrada en vigor de esta Ley deberán entenderse referidas a la prestación económica por maternidad y paternidad reguladas en los artículos del 177 al 182 de dicho texto refundido en su redacción dada tras la entrada en vigor de esta Ley. Disposición derogatoria única. Derogación normativa. 1. A la entrada en vigor de esta Ley, quedan derogados: a) El Real Decreto-ley 11/1998, de 4 de septiembre, por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento. b) La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. c) Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida. 2. Asimismo, quedan derogadas cuantas disposiciones de igual o inferior rango sean contrarias a lo establecido en esta Ley. Disposición final primera. Títulos habilitantes. Esta Ley se dicta de acuerdo con los siguientes preceptos de la Constitución española: a) El artículo 149.1.7.ª, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de legislación laboral sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas; b) El artículo 149.1.17.ª, que atribuye al Estado la competencia en la legislación básica y del régimen económico de la Seguridad Social, sin perjuicio de la ejecución de sus servicios por las Comunidades Autónomas; c) El artículo 149.1.18.ª, que atribuye al Estado la competencia en materia de las bases del régimen jurídico de fas Administraciones Públicas y del régimen estatutario de sus funcionarios. Disposición final segunda. Habilitación normativa. Se habilita al Gobierno para dictar cuantas disposiciones sean necesarias para el desarrollo y ejecución de lo establecido en esta Ley. Disposición final tercera. Entrada en vigor. Esta Ley entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», excepto las medidas que impliquen un aumento de los créditos o una disminución de los ingresos en relación con el presupuesto vigente, que no entrarán en vigor, en la parte que comporte afectación presupuestaria, hasta el ejercicio presupuestario siguiente al de la entrada en vigor.