1. Es objeto de breve
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 30 de mayo, de la que fue ponente el magistrado
Jesús Gullón, en Sala también integrada por las magistradas Mª Milagros Calvo,
Mª Luisa Segoviano y Mª Lourdes Arastey, y el magistrado Luís Fernando de
Castro.
La resolución
judicial desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina
interpuesto por la parte trabajadora demandante en instancia contra la
sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia deExtremadura el 3 de febrero de 2016, de la que fue ponente el magistrado José
García, la cual había confirmado la declaración de procedencia de la extinción
contractual que había dictaminado la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1
de Cáceres en sentencia dictada el 3 de febrero de 2016.
El resumen oficial
de la sentencia del TS es el siguiente: “Despido objetivo por causas
organizativas y de producción de un trabajador que ante una situación de
disminución evidente de las tareas propias de su categoría no admite adaptar su
contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial por lo que el Colegio de
Aparejadores de Cáceres procede al despido objetivo individual de manera lícita”.
Por su parte, el resumen oficial de la sentencia del TSJ es el siguiente: “Extinción
por causas productivo-organizativas de quien se encargaba de los visados del
Colegio Arquitectos al haber disminuido sustancialmente su número. Posterior
contratación a tiempo parcial de otro trabajador que asume las funciones
rechazadas”.
2. El interés de
la sentencia del alto tribunal radica en la interpretación que efectúa del art.
12.4 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, en relación con los arts. 52
c) y 41 de la misma norma, centrando con prontitud, en el fundamento de derecho
primero, la cuestión que debe ser objeto de resolución, cual es “si ante la concurrencia
de causas organizativas y productivas, el empleador que por ese motivo no
precisa de la totalidad de la jornada de un trabajador a tiempo completo,
cuando éste se niega a aceptar la modificación del contrato en otro a tiempo
parcial, puede llevar a cabo el despido objetivo con base en tales causas, al
amparo del art. 52 c) ET, o debe llevar a cabo antes una modificación
sustancial de las condiciones de trabajo del art. 41 ET”.
Como comprobarán
los lectores y lectoras de la sentencia, la voluntariedad del paso de un
contrato a tiempo completo a otro a tiempo parcial cuando concurran, según
alegue la empresa, y no se cuestionen o bien queden probadas, la existencia de
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, es bien poca (de
ahí el título de la entrada), dado que o bien la parte trabajadora acepta el
acuerdo de novación del contrato, o bien con casi toda seguridad, y en virtud de
la posibilidad que le ofrece el citado art. 12.4, la parte empleadora acudirá a
la extinción del contrato por causas objetivas y, muy probablemente, contratará
después a otro trabajador o trabajadora a tiempo parcial para realizar las
tareas que anteriormente realizaba la persona trabajadora despedida.
3. El litigio
encuentra su origen en la presentación de una demanda, en procedimiento por
despido, por la parte trabajadora contra su empresa, el Ilustre Colegio Oficial
de Aparejadores y Arquitectos Técnicos de Cáceres, que había procedido a la
extinción de su contrato, al amparo del art. 52 c) de la LET, por la sensible
disminución entre 2006 y 2015 de la actividad de la que era responsable el
trabajador (tramitación de contratos, visados, registros y consultas).
Queda constancia
del ofrecimiento de la novación del contrato a otro a tiempo parcial, propuesta
que fue rechazada, y también que con posterioridad la empresa inició un proceso
de selección para contratar a tiempo parcial a “un profesional cualificado que
realice las tareas del puesto amortizado con el despido del actor”.
Desestimada la
demanda por despido en instancia, la misma suerte correrá el recurso de
suplicación, en el que se alegó la infracción del art. 193 c) de la Ley reguladora
de la jurisdicción social, es decir de la normativa y jurisprudencia aplicable,
más concretamente “infracción por inaplicación y violación de los arts. 49.1
del Estatuto de los Trabajadores , en relación con los artículos 51.1, 52.c) y
53.4 último párrafo del propio cuerpo legal, en relación con el art. 4 del
Convenio 158 de la OIT, junto con la jurisprudencia interpretativa que
relaciona..”.
Esta argumentación
será objeto de rechazo en el fundamento de derecho cuarto, ya que al parecer de
la Sala “… no se trata de amortizar un puesto de trabajo para seguidamente contratar
a otro trabajador con las propias funciones, pues al actor se le despide
ostentando la cualidad de trabajador a tiempo completo y no se trata de
contratar a otro en la propia condición, sino que ante la negativa a asumir el
actor aquella necesidad por causa organizativa y de producción empresarial, no
quedaba a la empresa otra alternativa legal que ofrecer por concurso público el
cubrimiento del puesto vacante pero ya convertido a tiempo parcial”.
Igual suerte
negativa correrá la alegación de infracción de los arts. 6.3 del Código Civil,
puesto en relación con los arts. 3.5 y 41 de la LET. Al argumento de la parte
recurrente de encontrarnos, en el caso enjuiciado y a partir de la decisión
empresarial, “en la paradoja de que por no aceptar el aquí recurrente una
modificación sustancial de su contrato de trabajo se vería abocado a ser despedido,
por cuanto al no poder unilateralmente el empresario convertir el contrato a
tiempo completo en a tiempo parcial, procedería a la mencionada decisión
extintiva”, lo que llevaría a su parecer a que la parte empleador estuviera
utilizando la normativa legal “con un sentido prohibido por el ordenamiento de
conformidad a lo previsto en el art.6.3 del Código civil en relación con el
art. 3.5 del ET", responde la Sala con el argumento que hará suyo después
el TS en el RCUD, de valorar el esfuerzo dialéctico de la parte recurrente,
pero rechazarlo porque la dicción del art. 12.4 de la LET permite que la
empresa haya tomado la decisión de extinción, sin actuar de forma contraria a
derecho.
4. En el RCUD, la
parte recurrente aportó como sentencia de contraste la dictada por la Sala delo Social del TSJ de Madrid el 12 de febrero de 2016, de la que fue ponente la
magistrada Mª del Carmen Prieto.
El supuesto de
hecho es semejante al de la sentencia recurrida, la disminución de la actividad
y la propuesta (rechazada) de conversión del contrato a tiempo completo en otro
a tiempo parcial, con posterior extinción de la relación contractual.
La diferencia
sustantiva o de fondo es la estimación de la tesis de la parte recurrente, con
la siguiente argumentación: “En el supuesto ahora enjuiciado, tal y como se
razona en la fundamentación del motivo, la empresa, ha procedido a realizar una
contratación a tiempo parcial de nueva cajera, sin haber realizado previamente
con la actora un procedimiento de modificación sustancial de su contrato de
trabajo, por la vía del art. 41, que la trabajadora podría haber aceptado o
rechazado formalmente. Pero sin realizar esta previsión, aun cuando se acepte
que hubo un ofrecimiento no formal, toma una decisión extintiva del contrato de
la actora cuando se ha acreditado que las dificultades que impedían la pervivencia
de dicho contrato se podían haber superado no con la extinción sino con una
modificación del mismo”.
Además de la
sentencia aportada de contraste, la parte recurrente alegó la vulneración de
los arts. 3.5, 41 y 52 c) de la LET, en relación con el art. 6.3 del CC, tal
como había hecho ya en suplicación, y el art. 11.2 de la Ley Orgánica del Poder
Judicial (“Los Juzgados y Tribunales rechazarán fundadamente las peticiones,
incidentes y excepciones que se formulen con manifiesto abuso de derecho o
entrañen fraude de ley o procesal”).
5. Delimitados los
supuestos de hecho de ambas sentencias, sustancialmente idénticos, y las resoluciones
ofrecidas por los TSJ, completamente contradictorias en cuanto al fondo, se dan
los requisitos requeridos por el art. 219. 1 de la LRJS para que el TS aprecie
la contradicción y entre en el conocimiento del recurso (“… en mérito a hechos,
fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales, se hubiere llegado a
pronunciamientos distintos”).
Y una vez aceptada
dicha contradicción, la respuesta desestimatoria del RCUD viene dada por la
dicción literal del primer párrafo del art. 12.4 e) de la LET que conviene
ahora recordar: “La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo
parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no
se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación
sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo
41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir
ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta
conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo
dispuesto en los artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción”.
Dato importante,
sin duda, a considerar en la resolución de este litigio, es que tanto en la
sentencia recurrida como en la sentencia de contraste no se cuestionó la existencia
de las causas alegadas por las empresas para intentar que la parte trabajadora
aceptara un acuerdo de conversión del contrato a tiempo completo en otro a
tiempo parcial, voluntariedad requerida por la normativa vigente para que pueda
operarse tal novación. Ante tal tesitura, el art. 12.4 e) de la LET abre la
posibilidad a la empresa de adoptar las medidas previstas en los arts. 51 y 52
c), es decir bien un despido colectivo cuando se superen los umbrales numéricos
de personas afectadas fijadas por ese precepto, buen despidos individuales o
plurales que no alcancen tales umbrales, y todos ellos por las causas previstas,
es decir económicas, técnicas organizativas o de producción.
Cuestión bien
distinta, añado yo ahora, será que se cuestione la existencia de dichas causas
y que pueda demostrarse que detrás de la decisión empresarial hay un intento,
encubierto, de desembarazarse de uno o más trabajadores, en cuyo caso
ciertamente sería de aplicación el inciso del art. 12.4 e) LET que recoge que
el trabajador “no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o
efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión”.
No existiendo tal
debate jurídico en este caso, la Sala unifica doctrina en los términos expuestos
en la sentencia recurrida y rechaza la tesis de la parte recurrente y, por
consiguiente, también la de la sentencia de contraste.
Para el TS, la
decisión empresarial no supuso fraude alguno “sino mera ejecución de las
posibilidades legales que la propia negativa del trabajador propiciaba,
teniendo en cuenta que la empresa en ningún caso podía aplicar el art. 41 ET
-como erróneamente afirma la sentencia de contraste y el propio recurrente-
para modificar la naturaleza del contrato de trabajo a tiempo completo en otro
a tiempo parcial”.
Buena lectura.
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