jueves, 21 de junio de 2018

Derecho de los delegados sindicales a transmitir información y sus límites. Medidas cautelares. Vulneración de la libertad sindical y reposición en sus funciones de una delegada despedida. Nota al auto del Juzgado de lo Social núm. 42 de Madrid de 6 de junio de 2018.


1, El pasado día 17, el diario El País publicaba un artículo de su redactor Manuel V. Gómez titulado “Una juez obliga a una filial de IBM a readmitir a una delegada sindical”, con el subtítulo “El tribunal repone sus funciones sindicales a una representante de CC OO de forma cautelar”.

En dicho artículo, el periodista afirmaba que la decisión que ha tomado el juzgado es “inusual”, y explicaba que había repuesto en sus funciones a una delegada sindical “despedida de la empresa Viewnext, filial de la multinacional tecnológica estadounidense, IBM”, y que el auto “dicta medidas cautelares de reposición de la empleada en su puesto del comité de empresa de su centro de trabajo y también en el comité europeo, según el escrito judicial razonado al que ha tenido acceso este diario. La decisión puede ser recurrida”. En el resto del artículo se recogían sucintamente las tesis de las partes y se efectuaba una explicación más detallada del contenido del auto.

La lectura de la noticia me animó a conocer con más detalle y profundidad jurídica el caso, habiendo podido disponer del auto dictado el 6 de junio por el JS núm. 42 de Madrid, a cuyo frente se encuentra la magistrada-jueza Belén Tomás, y estar por ello en condiciones de conocer los entresijos jurídicos del litigio, habiendo podido recabar igualmente amplia información de la representación letrada de la parte demandante, a quien agradezco la misma.

2. El asunto es ciertamente muy interesante desde la perspectiva jurídica (obviamente, no es así desde la perspectiva de la trabajadora despedida, ya que está en juego la posibilidad de reincorporarse, o no, a su puesto de trabajo, si prospera la petición principal de la demanda cuál es la declaración de nulidad “por vulneración de los derechos fundamentales de libertad de expresión, libertad de información y libertad sindical”) ya que aquello que está en juego es el derecho de una representante sindical que es además miembro del comité europeo de empresa, a transmitir información a sus representados y los límites que pueden establecerse a ello según la consideración que tenga dicha información de confidencial.

Están, pues en juego, derechos fundamentales como los citados, y también derechos regulados en la normativa sindical y laboral, con rango de ley orgánica (Ley de Libertad sindical) u ordinaria (Ley del Estatuto de los trabajadores). El interés o relevancia del caso me parece aún mayor cuando conocemos que la trabajadora ha ostentado cargos representativos desde 1991, y es miembro del comité de empresa europeo, por el grupo IBM España, desde 1999, además de ser actualmente miembro del comité de empresa de Wiewnext del centro de trabajo donde presta sus servicios (edificio  Bronce) y pertenecer a la sección sindical de Comisiones Obreras.

Ahora bien, dado que el asunto está pendiente de celebración de juicio y posterior sentencia, centro solo mi atención en el contenido del citado auto.   

3. La parte demandante solicitó en otrosí a la demanda la adopción de la medida cautelar consistentes en “el mantenimiento de la demandante en el ejercicio de sus funciones de representación sindical durante la tramitación del pleito del despido nulo o subsidiariamente improcedente y, por lo tanto, el ejercicio de sus funciones como miembro representante español en el comité de empresa europeo del Grupo IBM, y miembro del Comité de Empresa de VIEWNEXT del edificio Bronce de Madrid”.  

La fundamentación jurídica para solicitar tal medida cautelar se encuentra en los arts.  76 y 79 de la Ley 36/2001 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, disponiendo el segundo precepto citado que “1. Las medidas cautelares que resulten necesarias para asegurar la efectividad de la tutela judicial que pudiera acordarse en sentencia se regirán por lo dispuesto en los artículos 721 a 747 de la Ley de Enjuiciamiento Civil con la necesaria adaptación a las particularidades del proceso social y oídas las partes, si bien podrá anticiparse en forma motivada la efectividad de las medidas cuando el solicitante así lo pida y acredite que concurren razones de urgencia o que la audiencia previa puede comprometer el buen fin de la medida cautelar”. Igualmente, la base jurídica se asienta en los arts. 180 y siguientes de la misma norma, disponiendo el apartado 1 de dicho precepto que “En el mismo escrito de interposición de la demanda el actor podrá solicitar la suspensión de los efectos del acto impugnado, así como las demás medidas necesarias para asegurar la efectividad de la tutela judicial que pudiera acordarse en sentencia”.

¿Cuál era, exactamente, el contenido de la petición? Aquí está: “el mantenimiento de las funciones de representación durante la tramitación del pleito del despido”, ya que la empresa se negó a ello.

En apoyo de esta tesis, se aportan por la demandante sentencias en el mismo sentido del extinto Tribunal Central de Trabajo, de la Sala Social del Tribunal Superior de Galicia, del de las Islas Canarias (sede Las Palmas), y en especial la doctrina del Tribunal Constitucional contenida en su sentencia núm. 44/2001 de 12 defebrero, referida a la no conformidad a derecho de la decisión empresarial de no permitir participar en el proceso electoral a representantes de los trabajadores en la empresa a una trabajadora previamente despedida y cuya demanda estaba pendiente de resolución judicial.

La parte demandante se apoya sustancialmente en la doctrina contenida en dicha sentencia del TC para poner de manifiesto la necesidad de un planteamiento jurídico que atienda prioritariamente a la protección de los derechos fundamentales, de tal manera que la acción impugnatoria del despido tendría a su parecer “no sólo … la virtualidad de permitir la continuidad del mandato del representante afectado por el despido”, sino que vendría a garantizar también “la indemnidad de los derechos de representación colectiva de los que resulta titular el trabajador despedido frente a la empleadora y ante el conjunto de trabajadores que integran la plantilla de su centro de trabajo”, concluyendo para defender la justificación de la medida cautelar solicitada que “… si se permite al representante despedido con el despido impugnado su participación activa como candidato en el curso del proceso de elecciones sindicales que se desarrolla durante la tramitación del proceso judicial por despido, con obligaciones específicas frente a los integrantes de la Mesa Electoral a la hora de reconocer la condición de candidato del trabajador en cuestión, con mayor razón habrá de reconocerse el derecho al ejercicio de las funciones como representante cuando ha resultado elegido”.

4. ¿Cuál es el contenido del auto? ¿Cómo atiende, y da respuesta, a la petición cautelar y a las alegaciones de contrario de la parte demandada?

En primer lugar, la magistrada-jueza pasa revista al contenido del art. 79 LRJS y su estrecha relación con el art. 726 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, en el que se concreta que las medidas cautelares solicitadas deben reunir estas dos características: “1.ª Ser exclusivamente conducente a hacer posible la efectividad de la tutela judicial que pudiere otorgarse en una eventual sentencia estimatoria, de modo que no pueda verse impedida o dificultada por situaciones producidas durante la pendencia del proceso correspondiente. 2.ª No ser susceptible de sustitución por otra medida igualmente eficaz, a los efectos del apartado precedente, pero menos gravosa o perjudicial para el demandado”. Además, deben darse también los requisitos del “periculum in mora” y la “apariencia de buen derecho”. No se cuestionan los aspectos procesales en juego, sino que el debate se centra “en el modo de ejercitar las funciones representativas” (de la delegada) y “en la extensión de estas”.

Conocemos por el razonamiento jurídico segundo del auto que las discrepancias derivan del hecho de que la empresa procedió a retirar a la delegada, una vez producido el despido, “la tarjeta de acreditación que esta tenía cuando prestaba servicios para la empresa y que le permitía acceder al edificio libremente, sin sujeción a comunicaciones y en cualquier momento”. Ahora bien, y este es el punto nuclear del debate por las discrepancias existentes entre las partes y porque la delegada considera que con esta actitud la empresa vulnera su derecho de libertad sindical en la vertiente funcional de actividad sindical, para poder acceder a la empresa a partir de dicha fecha debe proceder a su identificación ante el servicio de seguridad, así como también indicar la persona a la que va a visitar, momento,  se recoge en el auto, “en el que se emitirá una tarjeta de uso diario, tal como sucede con cualquier persona ajena a la empresa”.  

Debemos entonces preguntarnos, y así también se lo plantea la juzgadora: la delegada sindical, despedida por motivos disciplinarios y que ha presentado una demanda por despido que está pendiente de conocimiento y resolución judicial tras el acto del juicio, ¿es una persona ajena a la empresa? Si además, añado por mi parte, se relaciona con el conjunto de afiliados al sindicato al que pertenece, y pudiera ser también que en otras ocasiones con el conjunto de la plantilla del centro de trabajo, o de gran parte de esta, ¿será necesario identificar, uno por uno, a todos los trabajadores “a los que va a visitar” en ejercicio de su función representativa?

Pues no, no estamos en presencia de una “persona cualquiera”, sino de un representante legal de los trabajadores, miembro además del comité de empresa europeo, al que la normativa legal y convencional le reconoce una serie de derechos, señaladamente por referirme ahora al supuesto del litigio, a transmitir información a todos sus representados, que está recogido tanto en la normativa internacional y europea como en la española (legal y en este caso también convencional).

Es decir, no es equiparable su situación laboral y representativa con la de “un visitante cualquiera” de la empresa, siendo claro, como muy bien afirma a mi parecer el auto, que tales controles, tales formalidades, para una persona que es delegada sindical, nominada por sus compañeras y compañeras, significan que es la empresa quién decide cómo ejercer el derecho de libertad sindical, algo que, obviamente, vulnera de forma flagrante todos los instrumentos jurídicos internacionales, europeos y españoles que reconocen el derecho de libertad sindical, tal como se reconoce de manera expresa en el auto.

5. Una cuestión es el acceso a las instalaciones de la empresa y los límites (contrarios al ejercicio del derecho de libertad sindical en su vertiente funcional de actividad sindical) y otra distinta es cómo puede desarrollar su actividad representativa la delegada con sus compañeras y compañeros por vía informática, siendo así que la empresa reconoce que se han deshabilitado las claves de acceso que la delegada tenía para dicha comunicación, justificándolo porque es necesario diferenciar “cual es la información que en su equipo informático está vinculada a la actividad sindical y de representación de los trabajadores, y cuál es la que tiene contenido industrial y comercial propia de su puesto de trabajo”, y que en el momento que se delimite esta diferencia se le habilitarán nuevas claves que permitan el acceso a la actividad sindical y representativa pero no a los contenidos industriales y comerciales antes citados, “pues ya no es trabajadora de esta”.

Debe ser más difícil de lo que parece, diferenciar, si es que técnicamente es posible, unas y otras actividades, ya que desde el momento en que se procedió  aquella deshabilitación (10 de mayo) no se había restaurado su acceso una semana más tarde, el día 17, considerando la trabajadora que con esta actitud empresarial se estaría vulnerando su actividad representativa en cuanto que miembro del comité de empresa europeo y de la sección sindical, lo que supondría una flagrante vulneración del derecho constitucional fundamental de libertad sindical y su desarrollo por la LOLS, así como también de la interpretación que del art. 28.1 CE y de los arts. 8 a 11 LOLS ha efectuado el Tribunal Constitucional.   

La pregunta que se formula la juzgadora, con buen criterio, es si cabe tal diferenciación de forma clara y sin dudas, entre información que la trabajadora sólo utilizaría para el ejercicio y desempeño de su actividad laboral como asalariada de la empresa, y cuál es la información a la que debería poder acceder para ejercer correctamente su actividad representativa, ya que repárese en el amplio haz de funciones y competencias reconocidas a los miembros de un comité de empresa en el art. 64 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en las que se le atribuyen en la normativa comunitaria para quienes forman parte de un grupo transnacional.

Que pueda llegarse a tal diferenciación, aun siendo posible, parece que dificultaría a la demandante en cuanto que, de una forma u otra, padecería su función representativa según cómo y cuándo decidiera la empresa que información no sería accesible.

Dado que el asunto está pendiente de juicio y  posterior resolución judicial, y que además la normativa española vigente ya dispone de un artículo, 65, en la LET, que regula el deber de sigilo profesional de los representantes de los trabajadores, la juzgadora considera que debe prosperar la petición de la demandante de mantener todas las claves de acceso que tenía antes de ser despedida, en cuanto que sigue manteniendo su función representativa hasta que no haya una sentencia que declare la procedencia de la decisión empresarial de despedirla por vía disciplinaria.

Es decir, la única limitación que debe mantener mientras se sustancia en sede judicial el conflicto, es la que ya tenía con anterioridad y que está recogida en el art. 65 de la LET, del que la juzgadora solo hace mención del apartado 4, mientras que mi parecer también son de aplicación los apartados 2 y 3, por lo que reproduzco todos ellos: “2. Los miembros del comité de empresa y este en su conjunto, así como, en su caso, los expertos que les asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado. 3. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega. El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e independientemente del lugar en que se encuentren. 4. Excepcionalmente, la empresa no estará obligada a comunicar aquellas informaciones específicas relacionadas con secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación pudiera, según criterios objetivos, obstaculizar el funcionamiento de la empresa o del centro de trabajo u ocasionar graves perjuicios en su estabilidad económica. Esta excepción no abarca aquellos datos que tengan relación con el volumen de empleo en la empresa”.

6. La parte demandante solicitó como medida cautelar el mantenimiento de todas sus funciones representativas, entre ellas pues, y muy probablemente la más importante, la de seguir siendo miembro del comité de empresa europeo del grupo IBM, siendo alegado de contrario por la parte demandada International Business Machines SA (IBM SA) falta de legitimación pasiva, por una parte, y por otra que el juzgado español no tendría jurisdicción para conocer de este litigio, en cuanto que la regulación del comité de empresa europeo de IBM recoge “una cláusula de sumisión expresa a los órganos judiciales del país al que pertenezca la mayoría de los miembros del comité de empresa, que en este caso es Alemania”, y de forma subsidiaria que si se considera competente el juez nacional español para conocer del litigio, “es el derecho alemán el que deba aplicarse”.

Situemos bien los términos del debate. Estamos ante una demanda por despido disciplinario de un trabajador español que presta sus servicios en España para una empresa española, siendo la petición de medidas cautelares, en un otrosí de la demanda, complementaria de la petición principal de la nulidad, o subsidiariamente improcedencia, del despido.

Si el órgano jurisdiccional nacional conoce de la cuestión principal planteada en la demanda, debe conocer por conexión de las complementarias a aquellas, ya se trate de funciones representativa en el seno de instancias de representación nacionales (comité del centro de trabajo) o europeas (comité de empresa europeo), siendo en todo caso el debate jurídico suscitado a partir de la aplicación de un precepto normativo, el art. 54 de la LET, cuyo conocimiento está atribuido al orden jurisdiccional social nacional.

No estamos hablando, pues, de un problema que se suscita en sede transnacional, sino en el marco de una empresa española (despido de una trabajadora delegada sindical) y al que es de aplicación la normativa laboral sustantiva y procesal española (regulación de las causas de despido y tramitación judicial  y efectos), por lo que la resolución de este litigio es competencia de la jurisdicción social española, siendo cuestión bien distinta la que se hubiera producido, como bien apunta la juzgadora, si se hubieran planteado cuestiones de otro tipo, como por ejemplo las relativas “al alcance de sus funciones, a sus atribuciones o a la duración de su mandato”, ya que todas ellas sí están reguladas en la normativa de constitución del comité de empresa europeo, y en este caso “sí quedarían afectadas por el ámbito de aplicación del acuerdo al que hace referencia la parte demandada y, en caso, sujetas a la jurisdicción y ley aplicable referidas en el apartado XXII del Acuerdo”.

Y por si hubiera alguna duda al respecto, la juzgadora acude con muy buen criterio a examinar la normativa comunitaria de interés directo para este litigio, cual es la  Directiva 2009/38/CE del Parlamento Europeo ydel Consejo, de 6 de mayo de 2009, sobre la constitución de un comité deempresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a lostrabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria(versión refundida), cuyo art.10 regula el cometido y protección de la representación de los representantes, previendo en su apartado 3 que “Los miembros de la comisión negociadora, los miembros del comité de empresa europeo y los representantes de los trabajadores que ejerzan sus funciones en el marco del procedimiento a que se refiere el artículo 6, apartado 3, gozarán, en el ejercicio de sus funciones, de una protección y garantías similares a las previstas para los representantes de los trabajadores en la legislación nacional o las prácticas vigentes en su país de empleo”. En definitiva, si la trabajadora ha sido despedida, pero sigue pudiendo ejercer sus funciones representativas mientras no haya resolución judicial que declare la procedencia del despido, dado que no es la empresa quien puede decidir la extinción del mandato de un representante de los trabajadores, sino que ha de ser este mismo, o bien por decisión de la plantilla en asamblea, cuando se produzca antes de la finalización del mandato, no hay duda de que debe mantener incólumes hasta ese momento sus funciones y competencias.

7. Concluyo. Seguiremos atentos al litigio y su resolución en cuanto a la cuestión principal. Mientras tanto, buena lectura.    

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