lunes, 28 de mayo de 2018

Ingreso en prisión por sentencia condenatoria firme. ¿Dimisión del trabajador? ¿Despido por la empresa? Una nota a la sentencia del TS de 24 de abril de 2018.


1. Es objeto de breve anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 24 de abril, de la que fue ponente la magistrada Mª Luisa Segoviano, en Sala también integrada por los magistrados Antonio Vicente Sempere y Sebastián Moralo, y las magistradas Mº Milagros Calvo y  Mª Luz García.

La resolución judicial desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte trabajadora, demandante en instancia, contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia deCastilla – La Mancha el 21 de julio de 2015, de la que fue ponente el magistrado Pedro Libran. El TSJ estimó el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial, demandada en instancia, y absolvió a la empresa de la petición formulada en la demanda de declaración de improcedencia del despido.

El resumen oficial de la sentencia del TS es el siguiente: “Inasistencia prolongada al trabajo por ingreso en prisión en cumplimiento de la pena impuesta por sentencia firme. Constituye causa de extinción de la relación laboral sin que la empresa esté obligada a readmitir al trabajador una vez ha recuperado la libertad. Reitera doctrina TS 14/02/13, rcud. 979/12”. El de la sentencia del TSJ, muchísimo más escueto, es el siguiente: “Despido. Desestimación. Dimisión del trabajador”. En cuanto al de la sentencia aportada de contraste en el RCUD, dictada por lamisma Sala autonómica el 25 de junio de 2014, de la que fue ponente la magistrada Petra García, es el siguiente: “Despido improcedente. Despido tácito: negativa empresarial a la reincorporación a su puesto de trabajo después de cumplir una pena privativa de libertad. Falta de voluntad de dimisión por parte de trabajador que comunicó tal circunstancia a la empresa”.

2. El litigio del que conoció el TS encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda por parte de un trabajador de la empresa Aldea, servicios y mantenimiento SA. Dicho trabajador fue condenado por sentencia firme a pena de prisión de seis meses, ingresando en un centro penitenciario el 28 de septiembre de 2013 y permaneciendo en este hasta el 3 de junio de 2014, fecha en que quedó extinguida la condena y fue puesto en libertad definitiva. Del relato de los hechos probados de instancia consta que la empresa procedió a preparar el finiquito del trabajador el mismo día de su entrada en prisión, constando como motivo de la baja “despido disciplinario”, sin que quedara probado que dicho documento y la liquidación económica ingresada en la cuenta corriente del trabajador, le fueran notificados a este.

Al salir de la prisión el trabajador pretendió reincorporarse a la empresa, y ante la negativa de esta, que había procedido diez meses antes a su despido, interpuso la demanda que ha dio origen al litigio. La sentencia de instancia estimó la pretensión del demandante y declaro que se había llevado a cabo un despido por la empresa que no había respetado las formalidades requeridas tanto por la normativa sustantiva (art. 55 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y art. 108 de la Ley reguladora de la jurisdicción social), por lo que declaró su improcedencia y condenó a la empresa a la readmisión o al abono de una indemnización de 30.568,44 euros (cantidad derivada de la antigüedad del trabajador, datada de 7 de mayo de 1997), no considerando que se hubiera producido la dimisión del trabajador, tipificada como causa de extinción en el art. 49.1 d) LET.

El recurso de suplicación se interpuso al amparo del art. 193 c) LRJS, con alegación de infracción de normativa y jurisprudencia aplicable, en concreto del art. 45.1 g) LET (el contrato de trabajo podrá suspenderse por “… privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria”), y la sentencia del TS de 14 defebrero de 2013, de la que fue también ponente la magistrada Mª Luisa Segoviano.

El TSJ estimará el recurso por considerar aplicable la doctrina contenida en la citada sentencia del alto tribunal, de la que reproduzco a continuación un fragmento de especial interés en relación con el caso ahora analizado: “En el asunto ahora sometido a la consideración de la Sala, si bien está acreditado que la demandada no procedió a despedir al actor es lo cierto que dio por extinguido el contrato por abandono del puesto de trabajo en los términos previstos en el artículo 49.1 d) del Estatuto de los Trabajadores, desde el momento en el que existió sentencia penal condenatoria, resultando dicho abandono, en primer lugar, de la falta de justificación de la ausencia al trabajo durante un periodo de trece años y, en segundo lugar, del hecho de que durante dicho periodo el actor en ningún momento se puso en contacto con la empresa”

Para la Sala autonómica, si bien es cierto que la empresa no comunicó al trabajador el despido llevado a cabo, si dio en cualquier caso por extinguido el contrato, no pudiendo el trabajador reclamar por despido diez meses más tarde de la citada decisión empresarial, en cuanto que no puede restablecerse un vínculo “que su larga ausencia voluntaria ha destruido por el paso del tiempo”, ausencia “carente de justificación”, obviamente en términos relativos a la obligación del trabajador de prestar sus servicios para la empresa y que ha devenido imposible durante diez meses por una conducta que los juzgados y tribunales del orden jurisdiccional penal consideraron contraria a derecho.

3. Contra la sentencia del TSJ se interpuso RCUD por la parte trabajadora, con aportación como sentencia de contraste de la ya citada sentencia de la misma Sala de 25 de junio de 2014, dándose la contradicción requerida por el art. 219.1 LRJS para admisión a trámite del recurso, en el que se alegó vulneración de los arts. 49.1 d), 54. 2 a) y 55.1 LET, siendo la tesis del recurrente que la extinción del contrato por cumplimiento de una condena firme que implica el ingreso en prisión pudiera suponer, en su caso, el despido del trabajador por faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo (art. 54 2 a LET), pero no implicaría la dimisión tácita del trabajador y la correspondiente extinción del vínculo laboral “si este comunica a la empresa su entrada en prisión, lo que implica la voluntad de hacerle partícipe de la razón de su incomparecencia al trabajo”.

En la sentencia aportada de contraste los hechos son sustancialmente idénticos a los de la sentencia recurrida, ya que nos encontramos con un trabajador que comunica telefónicamente a la empresa que va a ingresar en prisión por sentencia condenatoria firme, el día 10 de octubre de 2012, procediendo la empresa a darle de baja en Seguridad Social. Una diferencia es que esta emitió a petición del trabajador un certificado de cotizaciones (vida laboral del trabajador), fechado a 28 de mayo de 2013 y que se adjuntó a la demanda, mientras que la salida de prisión, con la voluntad del trabajador de reincorporación y subsiguiente negativa de la empresa a ello, se produjo el 4 de julio de 2013.

En el acto de juicio en instancia (con sentencia posterior, dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Ciudad Real el 26 de diciembre de 2013) se debatió sobre la existencia de un despido tácito por parte de la empresa, tesis de la parte demandante, o de una dimisión del trabajador, tesis de la parte demandada y que fue la acogida por el juzgador. El TSJ estimará el recurso de suplicación, por considerar que del conjunto de hechos probados “no es posible deducir que la extinción del contrato de trabajo del actor obedeciese o tuviese por causa la dimisión del mismo, y ello en función de la doctrina jurisprudencial existente sobre el particular…”, con cita de varias sentencias del TS que, al parecer de la Sala avalarían dicha conclusión. Para la Sala no se apreciaba una decisión voluntaria del trabajador de dar por extinguida la relación, ya que inmediatamente antes de entrar en prisión puso en conocimiento de la empresa tal circunstancia que le impediría, durante todo el tiempo de la condena, su asistencia al trabajo. Al no existir una dimisión, la Sala procede a examinar si nos encontramos en presencia de un despido tácito, es decir aquel que no cumpliría las formalidades requeridas por la normativa laboral sustantiva y procesal, entendiendo que efectivamente se produjo ante la negativa de la empresa de permitir al trabajador reincorporarse a su puesto de trabajo una vez cumplida la condena y sin motivar tal decisión en el escrito de despido que hubiera debido cumplimentar.

4. En el RCUD interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia del TSJ de 21 de julio de 2015 se argumenta sustancialmente en los mismos términos que lo hace la sentencia aportada de contraste.

Con prontitud centra el TS la cuestión debatida a la que debe dar repuesta al resolver el recurso, cual es la de “determinar si la inasistencia del trabajador a su puesto de trabajo durante un período dilatado debida a su ingreso en prisión, en cumplimiento de la pena impuesta por una sentencia firme, circunstancia de la que la empresa tuvo conocimiento, constituye causa de extinción de la relación laboral con base en lo dispuesto en el art. 49.1.d) ET y, derivadamente, si la negativa empresarial a reincorporarle a su plantilla una vez recobrada la libertad, entraña despido”.

Una vez aceptada la existencia de contradicción entre la sentencia recurrida y la aportada de contraste, la Sala acogerá la tesis de la recurrente por considerar aplicable su doctrina contenida en la sentencia de 14 de febrero de 2013, ya que en ambos casos se produjo un ingreso en prisión y durante la ausencia en el trabajo (trece años en la sentencia de 2013 y ocho meses en la ahora recurrida) “el actor no mantuvo ningún contacto con la demandada”, de lo que deriva una clara manifestación de la parte trabajadora de dar por extinguida la relación laboral, tratándose según la Sala de “actos inequívocos…, concluyentes que le vinculan, definiendo de un modo inalterable la situación jurídica de ruptura del contrato de trabajo”.

Previamente a la manifestación acogedora de la tesis de la recurrente, el TS manifestará que “la simple comunicación de la entrada en la cárcel, que puede realizarse a diferentes y variados efectos, no basta para descartar la figura del abandono del puesto de trabajo y menos aún para apreciar la voluntad tácita de la empresa de mantener el vínculo contractual”, y sienta doctrina general sobre los efectos del art. 45.1 g), causa de suspensión del contrato, en los siguientes  términos: “ El art. 45.1 g) ET contempla como causa de suspensión de la relación laboral la privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria, por mor de la presunción de inocencia, pero si la pérdida de libertad se produce en cumplimiento de sentencia condenatoria firme, la incomparecencia al trabajo no puede encontrar cobertura en la mencionada causa suspensiva y queda privada de justificación. El empresario puede, por tanto, deducir las consecuencias oportunas de la ausencia al trabajo en orden bien al despido disciplinario del trabajador, bien a considerar extinguida la relación por voluntad del trabajador, pues aun cuando la permanencia en prisión no es voluntaria, si lo es la comisión de las conductas punibles que determinaron la imposición de la pena. Dimisión tácita del trabajador cuya existencia deberá apreciarse en cada caso en función de las circunstancias concurrentes”, reiterando que “lo que no cabe es entender que por la mera notificación del ingreso en prisión a la empresa se produce automáticamente la suspensión del contrato de trabajo hasta que se produzca la puesta en libertad”.

Buena lectura.

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