1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Sexta delTribunal de Justicia de la Unión Europea el 28 de febrero, en el asuntoC-46/17, sin que esta ocasión se hayan presentado conclusiones por el abogado
general. La resolución judicial encuentra su origen en la cuestión prejudicial
presentada por el Tribunal Regional de la ciudad alemana de Bremen al amparo
del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea, mediante
resolución de 23 de noviembre de 2016.
Ya disponemos en
las redes sociales de un excelente comentario de la sentencia en el blog del incansableprofesor Ignasi Beltrán de Heredia, a cuya atenta lectura remito a todas las
personas interesadas, en este fructífero intercambio de pareceres jurídicos que
permite la tecnología con rapidez, no exenta desde luego en el caso del
profesor Beltrán de Heredia (de la mía deben juzgarlo los lectores y lectoras)
de la rigurosidad jurídica necesaria para abordar cada temática analizada en
sus entradas.
El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social —
Directiva 1999/70/CE — Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre eltrabajo de duración determinada — Contratos de trabajo de duración determinada
sucesivos — Cláusula 5, apartado 1 — Medidas dirigidas a evitar el uso abusivo
de contratos de duración determinada — Directiva 2000/78/CE — Artículo 6,
apartado 1 — Prohibición de discriminación por motivos de edad — Normativa
nacional que permite aplazar la finalización del contrato de trabajo
establecida a la edad de jubilación ordinaria por la única razón de que el
trabajador adquiere el derecho a pensión de jubilación».
2. Tuve que leer
dos veces las preguntas formuladas por el tribunal alemán para poder entender
aquello que se preguntaba al TJUE, ya que reconozco que en la primera ocasión,
probablemente por haberlas leído en momento poco apropiado, después de la actividad
docente y de gestión, no capté qué era aquello que preguntaba aquel tribunal.
Ya con más calma, y una segunda lectura pausada y en un momento adecuado, sí
descubrí el trasfondo de las preguntas, el de saber si una contratación indefinida
puede ser realmente una contratación de duración determinada si está vinculada
su extinción al cumplimiento de la edad de jubilación, y si ello fuera así qué
consecuencias tendría en punto a la vulneración del apartado 5.1 del Acuerdo Marco
de 1979 sobre contratación de duración determinada si se formalizara un
contrato temporal (más adelante veremos que el TJUE no lo considera como tal)
tras la llegada de la edad de jubilación que implicaría, según el convenio colectivo
aplicable, la extinción automática de la relación contractual…, salvo que las
partes acordaran, en una o más ocasiones, y siempre de mutuo acuerdo, el mantenimiento
de dicha relación mediante sucesivas contrataciones.
También he de
decir que me sorprende el planteamiento de las cuestiones prejudiciales y la conceptuación
por el tribunal germánico de un contrato estable vinculado a su finalización
por alcanzar la edad de jubilación como un contrato de duración determinada (de
ahí que plantee la posible vulneración del apartado 5.1 del acuerdo marco),
aunque en este punto hay diferencias doctrinales y el profesor Beltrán de Heredia
apunta en la otra dirección. Por ello será interesante que los lectores y
lectoras conozcan bien el contenido fáctico del caso y saquen sus propias
conclusiones al respecto.
3. Vayamos al supuesto
fáctico que está en el origen lejano del conflicto en sede judicial. Se trata
de un trabajador, que presta sus servicios como docente para la ciudad de
Bremen, desde el 25 de septiembre de 2001. Al haber suscrito un contrato de
trabajo le era de aplicación el convenio colectivo aplicable a la función
pública de los Länders (que sustituyó al de los agentes contractuales de la
función pública alemana), cuyo art. 44, tal como nos recuerda el TJUE al pasar
revista a la normativa interna alemana aplicable, regulaba la limitación
temporal y extinción de la relación laboral del personal docente, disponiendo
que esta se extinguiría automáticamente “al concluir el semestre escolar (el 31
de enero o el 31 de julio) en que el trabajador docente haya alcanzado la edad
legalmente establecida para obtener el derecho a una pensión de jubilación”.
Poco antes de
llegar a la edad de jubilación, el docente solicitó poder continuar prestando
sus servicios hasta la finalización del curso siguiente, siendo ello aceptado
por la parte empresarial, aplazando la extinción automática de la relación
laboral. Una segunda petición formulada
un año más tarde y en los mismos términos fue rechazada por la parte empresarial,
siendo ello el detonante de la demanda presentada por el trabajador (supongo
que en procedimiento por despido, aunque ello no se especifica en la
sentencia), en la que alegó que “la duración determinada en el contrato, basada
en la disposición controvertida en el litigio principal, es contraria al
Derecho europeo”.
Siguiendo el hilo
conductor de la explicación efectuada por el TJUE, parece que el tribunal de
trabajo de Bremen desestimó la demanda, ante lo cual la parte trabajadora
interpuso el correspondiente recurso ante el tribunal regional, siendo este el
que se plantea si la normativa alemana, en concreto el art. 41 del Código de la
Seguridad Social, que permite el aplazamiento de la extinción de la relación contractual
una vez que se ha llegado a la edad de jubilación si hay acuerdo entre las
partes y pudiendo este acordarse “eventualmente varias veces”, sería contraria
a la normativa comunitaria, en concreto el apartado 5.1 del Acuerdo Marco, y
los arts. 1, 2.1 y 6.1 de la Directiva 2000/78/CE.
Es en este punto cuando
el tribunal alemán argumenta aquello a lo que me he referido con anterioridad al
manifestar mi sorpresa, cual es que en principio estamos en presencia de un
contrato de duración determinada cuando su duración está vinculada, en punto a
su extinción, al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación, y por ello si
ese contrato se renueva o prorroga más allá del término legalmente establecido
estaríamos en presencia de una situación jurídica contractual a la que podrían
ser de aplicación las limitaciones a la contratación temporal previstas en el
acuerdo marco tendentes a evitar el uso abusivo de aquellas, así como también
ante una posible diferencia de trato no justificada, es decir una
discriminación, por razón de la edad.
De ahí que, una
vez expuestos sus argumentos, el tribunal regional de Bremen formule la cuestión
prejudicial con estas tres preguntas:
“«1) ¿Debe interpretarse la cláusula 5,
apartado 1, del [Acuerdo Marco] en el sentido de que se opone a una normativa
nacional que permite a las partes del contrato de trabajo, sin otros requisitos
y sin límite temporal, aplazar la extinción estipulada de la relación laboral
al alcanzar la edad de jubilación ordinaria, mediante un acuerdo celebrado
durante la relación laboral, incluso varias veces, por la única razón de que el
trabajador, al alcanzar la edad de jubilación ordinaria, tiene derecho a
percibir la correspondiente pensión?
2) En caso de respuesta afirmativa a la
primera cuestión prejudicial:
La
incompatibilidad de la normativa nacional mencionada en la primera cuestión
prejudicial con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco, ¿es asimismo
aplicable en lo que atañe al primer aplazamiento de la extinción del contrato
de trabajo?
3) ¿Deben interpretarse los artículos 1, 2,
apartado 1, y 6, apartado 1, de la Directiva [2000/78] y/o los principios
generales del Derecho [de la Unión] en el sentido de que se oponen a una
normativa nacional que permite a las partes del contrato de trabajo, sin otros
requisitos y sin límite temporal, aplazar la extinción estipulada de la
relación laboral al alcanzar la edad de jubilación ordinaria, mediante un
acuerdo celebrado durante la relación laboral, incluso varias veces, por la
única razón de que el trabajador, al alcanzar la edad de jubilación ordinaria,
tiene derecho la correspondiente pensión?”.
4. Antes de
responder a las preguntas formuladas, el TJUE pasa primeramente revista al marco
normativo europeo y estatal aplicable.
Del primero,
aborda el contenido del Acuerdo Marco de 1999, fijándose en cual es su objeto
(apartado 1), su ámbito de aplicación (apartado 2), las definiciones utilizadas
en el texto (apartado 3), la cláusula general de no discriminación entre trabajadores
temporales y fijos (apartado 4), y qué medidas deben adoptarse para evitar la utilización
abusiva de la contratación de duración determinada (apartado 5), siendo esta
última la que centró la cuestión prejudicial y la que centrará también en gran
medida la respuesta de TJUE contraria a la hipótesis planteada por el Tribunal regional
de Bremen.
Con respecto a la
Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al
establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la
ocupación, son objeto de mención el considerando 14, que remite la edad de jubilación
a lo dispuesto en las normas nacionales, el art. 1 que regula la finalidad de
la norma (lucha contra la discriminación y aplicación del principio de igualdad
de trato), el art. 2 que define justamente qué debe entenderse por igualdad de
trato y, vinculado a este, la conceptuación de discriminación directa e
indirecta, y el art. 6 que posibilita el establecimiento de diferencias de trato
por razón de la edad siempre que encuentren su razón de ser en alguna de las
causas listadas en el propio precepto.
Sobre la normativa
interna alemana, ya me he referido con anterioridad al Código de la Seguridad
Social y al convenio colectivo aplicable, por lo que no es necesario efectuar
ahora reiteración alguna.
5. El TJUE
procede, creo que acertadamente, a responder en primer lugar a la tercera
pregunta formulada, es decir si puede existir vulneración de la normativa comunitaria
(Directiva 2000/78/CE), en concreto una discriminación por razón de edad, o
bien si la norma interna alemana tiene cabida dentro de alguna de las causas
que pueden justificar diferencias de trato por razón de la edad. Llegados a este
punto, el TJUE repasa el contenido de la citada Directiva, para analizar
después si se ha tratado al trabajador de forma menos favorable por motivos de
edad con respecto “a otro que se halle en situación análoga”, o si se le ha ocasionado
“una desventaja particular con respecto a la categoría de edad a la que
pertenece”.
En su argumentación
previa a dar respuesta concreta a la pregunta formulada, el TJUE resalta, sin
decirlo de forma explícita en este caso pero sí con mención expresa a sentencias
anteriores, el amplio margen de apreciación de que disponen los Estados miembros
para regular todo lo relativo a la edad de jubilación de las personas trabajadoras,
teniendo en consideración el equilibrio que consideren necesario regular entre diversas medidas políticas, demográficas,
económicas…, y la opción entre la prolongación de la vida laboral o la
anticipación de la edad ordinaria de finalización de esta.
En sus alegaciones
escritas, el gobierno alemán subrayó que el art. 41 del Código de la Seguridad
Social no es en puridad la norma que fija la edad de jubilación, sino que
aquello que regula es la posibilidad de aplazar la aplicación de la regla general
reguladora de dicha extinción cuando las partes así lo acuerden, y que con ello
se concede mayor flexibilidad a las partes, siempre compatible con la obligada
seguridad jurídica, para planificar la
extinción de la vida laboral del trabajador (de norma que “permite
adicionalmente a los trabajadores que hayan alcanzado la edad de jubilación
ordinaria participar en la organización de la extinción de su relación laboral”,
habla el gobierno alemán).
Esta tesis tampoco
es cuestionada por el órgano jurisdiccional remitente, y la posibilidad de
pactar en varias ocasiones el mantenimiento de la relación laboral sin proceder
a la extinción por haber llegado a la edad marcada por la normativa interna no alteraría
en modo algún la hipótesis de “finalización tranquila y ordenada” de la vida
laboral, siempre y cuando, reitero, esta vigencia de la relación laboral
tuviera el acuerdo de ambas partes; o dicho en otros términos, y así lo subraya
el TJUE, si ambas partes, cada una por los motivos propios que pueda tener y que pueden ciertamente coincidir en mas de
una ocasión, consideran más ventajosa la no extinción de la relación contractual,
siendo así que en este caso concreto no se produjo la segunda modificación porque
el empleador rechazó, al amparo de la posibilidad ofrecida, tanto por la
normativa legal como por la convencional, la petición del trabajador.
De todo lo
anteriormente expuesto, cabe concluir, y así lo hace el TJUE, que no hay
vulneración del art. 2 de la Directiva 2000/78/CE, no existe violación del
principio de igualdad de trato, no hay discriminación ni directa ni indirecta
por razón de la edad, por lo que dicho precepto debe interpretarse “en el
sentido de que no se opone a una disposición nacional, como la controvertida en
el litigio principal, en la medida en que supedita el aplazamiento de la fecha
de cese de la actividad de los trabajadores que han alcanzado la edad legal
para el reconocimiento de la pensión de jubilación al consentimiento del
empresario otorgado por una duración determinada”.
6. Habiendo
empezado por el final, el TJUE retoma a continuación las preguntas primera y
segunda formuladas por el Tribunal Regional de Bremen, para darles una
respuesta conjunta, resolviendo si se ha vulnerado el apartado 5 del Acuerdo Marco,
lo cual presupone inexorablemente partir del presupuesto previo de estar en
presencia de un contrato de duración determinada que ha sido renovado en una ocasión,
y determinar si al actuar de esta forma se ha respetado la existencia de una
causa justificadora de la contratación de duración determinada.
Es precisamente la
hipótesis de la contratación temporal la que descarta el TJUE, y creo que con
acierto en cuanto a la razón de ser de la estabilidad de un contrato que puede
durar muchos, muchos años antes de extinguirse por llegada de la edad de
jubilación y aplicación de una cláusula de jubilación forzosa como la que hemos
tenido en España en la Ley del estatuto de lo trabajadores durante mucho
tiempo, o mejor dicho la posibilidad de pactarla en convenio colectivo.
Si desde el plano
de la literalidad de la norma, la fijación de un término como es la llegada de
la edad de jubilación pudiera incluir al contrato dentro del grupo de los de duración
determinada, y requerir por ello, y también sus renovaciones, de una causa
objetiva que lo justifique, la realidad del mercado de trabajo me parece que
camina en dirección opuesta, y comparto las observaciones del gobierno alemán,
recogidas en el apartado 35 de la sentencia respecto a la imposibilidad de
calificación de un contrato como el que es objeto de debate, de “duración determinada”,
tanto por la más que previsible larga duración del contrato como porque su mantenimiento,
una vez cumplida la edad y pactado por las partes este, va indisolublemente
unido al de las condiciones contractuales del originario.
Tras recordar el
TJUE que una tesis contraria es la que mantiene el tribunal alemán, pasa
revista al ámbito competencial de cada Estado para desarrollar los contenidos
del apartado 5 “(a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales
contratos o relaciones laborales; b) la duración máxima total de los sucesivos
contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada; c) el
número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales”), y recuerda
cuál es la finalidad del acuerdo y cómo alcanzarlo, que pasa por la aceptación
de la regla general de la estabilidad en el empleo (contratación indefinida) y
la fijación de unas reglas que limiten, pero no impidan, la utilización de la
contratación temporal.
Recordando la tesis
expuesta al responder a la tercera pregunta, y la del gobierno alemán de la posible
muy larga duración en el tiempo de un contrato cuya extinción vaya vinculada al
cumplimiento de la edad de jubilación,
el TJUE es del parecer que la persona así contratada goza de estabilidad
laboral, objetivo perseguido por el acuerdo, ya que la extinción del
considerado “contrato temporal” por el tribunal alemán sólo se producirá cuando
llegue al final de su vida laboral, no durante periodos intermedios de la
misma, e incluso en tal caso podrá mantenerse durante un tiempo indeterminado
si las partes así lo van acordando periódicamente. La tajante y contundente conclusión
a la que llega el TJUE es que una norma como la contenida en el Código de la
Seguridad Social no vulnera el acuerdo marco por permitir una utilización
abusiva de la contratación temporal o provocar perjuicios a los trabajadores,
de tal manera que “En modo alguno procede considerar que los límites de edad
correspondientes a la edad de jubilación ordinaria conlleven sistemáticamente
la precarización de la situación laboral de los trabajadores afectados, en el
sentido del Acuerdo Marco, si éstos disfrutan de una pensión de jubilación
íntegra y, en concreto, si se autoriza al empresario a renovar el contrato de
trabajo de que se trate”.
7. Aquí hubiera
podido concluir la sentencia, pero no será así, aun cuando el fallo ya se ha
manifestado, porque el TJUE se plantea que el tribunal alemán pueda considerar
(de hecho esta fue su tesis inicial) que estamos en presencia de un contrato de
duración determinada, y en tal caso sí habrá que examinar si la cláusula 5.1
del Acuerdo Marco se opondría a una norma como la ahora analizada que permite
aplazar la extinción de la relación laboral mediante la formalización de
sucesivas renovaciones de la originaria contratación.
Nuevamente con
reiteración de que son los Estados los que debe regular las medidas que eviten
la utilización abusiva de la contratación temporal, y que al tratarse de normas
del ordenamiento jurídico interno deberá ser los tribunales nacionales los que
se pronuncien sobre su validez y adecuación al derecho comunitario, y con mayor
reiteración si cabe de que el TJUE puede orientar al órgano jurisdiccional nacional
sobre la interpretación que deba realizar, llega el momento de que se pronuncie
al respecto, algo que hará tras repasar las razones objetivas, qué debe entenderse por tales, que permiten la contratación
temporal.
La específica situación
del trabajador “que no se jubila” (por acuerdo de las partes), cubierto por la pensión
de jubilación cuando el cese se haga efectivo por haber llegado al final de su
vida laboral, y el mantenimiento de la relación contractual originaria por la o
las sucesivas prórrogas (tesis que defiende el TJUE, y supongo que con buen
criterio a partir de la documentación obrante en autos sobre las condiciones
contractuales del trabajador demandante, tanto las originarias como las resultantes
de la prórroga), sin introducir modificaciones peyorativas para el trabajador y
sin impedirle en modo alguno el acceso a la pensión de jubilación, llevan al
TJUE a concluir que la citada cláusula 5.1 del acuerdo marco no se opone a un disposición como la recogida en
el código alemán de la Seguridad Social “en la medida en que permite a las
partes de un contrato de trabajo aplazar, de común acuerdo durante la relación
laboral, sin limitación temporal ni otros requisitos, y eventualmente varias
veces, la fecha estipulada de extinción del contrato —vinculada al cumplimiento
de la edad de jubilación ordinaria—, por la única razón de que el trabajador,
al alcanzar la edad de jubilación ordinaria, tiene derecho a una pensión de
jubilación”.
Buena lectura.
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