1. Son objeto de
atención en esta entrada del blog las sentencias dictadas por la Sala de loSocial de la Audiencia Nacional el 3 de febrero de 2017, de la que fue ponente
el magistrado Ricardo Bodas, y la dictada por la Sala de lo Social del TribunalSupremo el 20 de diciembre del mismo año, de la que fue ponente la magistrada
Rosa Virolés, contando ambas resoluciones judiciales con la unanimidad de todos
los integrantes de ambas Salas.
La sentencia de laAN desestimó las demandas interpuestas por la Confederación General del Trabajo
(CGT) y la Confederación Intersindical Galega (CIG) los días 1 y 5 de diciembre
de 2016 respectivamente, contra la empresa Excel Contact y CCOO, UGT, USO y
OSTA, en las que se pedía de la declaración de nulidad, y subsidiariamente que
se declarara no justificada, la decisión empresarial de proceder a la extinción
de 239 trabajadores. El recurso de casación fue desestimado por el TS, en los
mismos términos que la propuesta formulada en el preceptivo informe del
Ministerio Fiscal.
Desde la
perspectiva jurídica, el interés del caso radica en el análisis que efectúa la
sentencia de la AN del hecho de no haberse constituido válidamente la comisión
negociadora en la fecha en que hubiera debido serlo, a causa de una decisión
sindical de constituir la comisión con un número de miembros por su parte
superior al previsto en la normativa vigente, así como también de las
actuaciones empresariales tras dicha fecha y entendiendo que sí había quedado
constituida y por ello corriendo el plazo para el desarrollo del período de
consultas, si bien, después de un cambio de criterio por parte sindical, las
reuniones se iniciarían una semana más tarde de la fecha en que así hubiera
debido ocurrir.
Menor importancia
tiene a mi parecer el debate sobre falta de buena fe negocial por parte de la
empresa, al cuestionarse por las demandantes la falta de información sobre
determinados aspectos que consideraban relevantes para la buena marcha de las
consultas, o el debate sobre la validez o no, y en su caso los cambios
producidos durante el desarrollo del período de consultas, de los criterios de
selección de los trabajadores afectados, primando finalmente el de la
voluntariedad en el acogimiento a la propuesta empresarial aun cuando no
hubiera estado incluido inicialmente en la propuesta formulada por la parte
empresarial.
El resumen oficial
de la sentencia de la AN permite tener un excelente conocimiento del litigio y
de su decisión final, siendo el siguiente: “Impugnado un despido colectivo,
porque la empresa se negó a reconocer la comisión negociadora, así como a
entregar la documentación legal y reglamentaria, se desestima dicha pretensión,
aunque la Sala no comparte la actuación empresarial, porque ofertó prolongar el
período de consultas, sin que se aceptara por la RT. - Se declara que la
empresa aportó la documentación pertinente en el período de consultas y negoció
de buena fe, puesto que movió repetidamente su posición, variando los criterios
de selección que le eran más útiles a favor de la voluntariedad, ampliando
colectivos excluidos, reduciendo sustancialmente el número de despedidos y
ofertando una indemnización de 33 días por año, que mantuvo aunque el período
de consultas concluyó sin acuerdo. - Se desestiman las demás causas de nulidad por
su escasa relevancia. - Se declara justificado el despido, porque la reducción
de los servicios supuso una reducción del 24, 1%, que acreditó una plantilla
sobredimensionada en un 21%, lo cual acredita que la medida extintiva era
idónea, razonable y proporcionada”.
Por su parte, el escueto
resumen oficial de la sentencia del TS es el siguiente: “Despido colectivo. Se
cuestiona: Aportación documentación necesaria; Negociación de buena fe por la
empresa. La SAN declara el despido colectivo ajustado a derecho. Recurre en
casación la CGT interesando la nulidad del DC por mala fe negocial de la
empresa, inexistencia de la causa alegada de disminución del rendimiento, y no
aportación de criterios selección de trabajadores. Se confirma la SAN, por estimar
el DC ajustado a derecho”.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de las demandas antes
referenciadas, ratificadas en el acto del juicio celebrado el 31 de enero de
2017.
Para la CGT, hubo
mala fe empresarial, que debería llevar a la declaración de la nulidad de su
decisión extintiva adoptada posteriormente, al no admitir la inicial
composición de la comisión negociadora propuesta por la parte sindical, que
incluía a 14 representantes de cinco sindicatos, con voto ponderado, hecha el
día que debía constituirse la comisión, el 20 de septiembre de 2016, y además,
aun cuando la parte sindical aceptó adecuar su representación al número de 13
miembros (recordemos que es el fijado, como máximo, por el art. 51.2 de la Ley
del Estatuto de los trabajadores para cada parte) dos días después, el 22, la
consulta – negociación no se inició realmente hasta el dia 27, fecha en que la
empresa aportó la documentación que consideraba que estaba legal y
reglamentariamente obligada, por lo que, siempre según la parte demandante, no
se negoció durante el período máximo de 30 días previsto legalmente, al
finalizar el período de consultas el 20 de octubre, considerando que la
propuesta de ampliación del período formulada por la empresa el mismo dia 20
era “inadmisible… puesto que el período de consultas estaba ya viciado de forma
radical”.
Igualmente, apoyó
su petición de nulidad en la inexistencia de acreditación de la causa alegada
por la empresa, por no haberse fijado unos criterios de selección “ciertos y
objetivos”, y por no haber computado en el umbral número a 330 trabajadores
eventuales “cuyos despidos en fraude de ley deberían haberse computado”.
Por parte de la
CIG también se solicitó la nulidad de la decisión empresarial por no iniciarse
el período de consultas el 20 de septiembre, alegando además que la parte
empresarial obligó a la representación legal de los trabajadores a “conformar
la comisión negociadora a ciegas, por cuanto no informó debidamente de los
trabajadores que pretendía despedir en cada uno de los centros, lo cual motivó
que la RT constituyera una comisión negociadora con una información
insuficiente…”, siendo fraudulenta y abusiva su conducta. Igualmente, negó la
existencia de la causa alegada por la empresa, manifestó que no se había
entregado documentación relevante para el correcto desarrollo del periodo de
consultas, negó que los criterios de selección fueran justificados, y en suma
que toda la aparente negociación del período de consultas fue “una farsa
absoluta, puesto que ni aceptó la recolocación en otras empresas del grupo, ni
la promoción de medidas de flexibilidad interna, ni fórmulas organizativas más eficientes,
junto con redistribuciones horarias”.
Además, enfatizó
que aquello que pretendía la empresa era “castigar el ejercicio generalizado
del derecho de huelga, así como un mayor índice de absentismo” de los
trabajadores del centro de trabajo de A Coruña, lo que significaba “una
manifiesta represalia”, y que la pretendida voluntariedad por parte de los
trabajadores que decidieron acogerse a la propuesta empresarial no lo fue
realmente en absoluto, manifestando que ·se coaccionó abusivamente a los
trabajadores a aceptar la extinción voluntaria de sus contratos de trabajo”.
Los sindicatos
CCOO y USO, codemandados, solicitaron que se dictara sentencia conforme a
derecho.
Por parte
empresarial se manifestó oposición a las demandas, manifestando su parecer
sobre el rechazo a que la reunión de constitución se celebrara el 20 de
septiembre, debido a que la parte sindical pretendió que estuvieran presentes
catorce miembros mientras que la normativa aplicable fija un máximo de trece.
Respecto a la duración del período de consultas, manifestó que había propuesto
que se ampliara, siendo rechazada la propuesta por la parte sindical. Explicó
de forma detallada las razones que justificaban su decisión y que la
documentación era la adecuada y necesaria para que la consulta-negociación
pudiera desarrollarse en tiempo y forma útil. Respecto a los criterios de
selección, puso de manifiesto que el de voluntariedad ya se había puesto encima
de la mesa desde la segunda reunión y que “no fue cuestionado frontalmente por
los negociadores”. En fin, trató de demostrar que hubo una real negociación
porque se formularon diversas propuestas y contrapropuestas, y que la empresa
fue modulando su posición inicial para intentar lograr un acuerdo.
3. De los muy
extenso hechos probados recogidos en la sentencia, y a cuya lectura íntegra
remito a todas las personas interesadas, destaco que la empresa demandada forma
parte del grupo ADECO, teniendo como objeto social la prestación de servicios
de gestión externalizada de “Contact Center”, y que “configura los servicios
Gran Público de TELEFÓNICA de modo paralelo a la organización territorial del
Grupo Telefónica en España, que cuenta con 5 grandes direcciones territoriales,
cada una de ellas con autonomía para marcar su estrategia, sus presupuestos y
sus prioridades con el objetivo de situar la toma de decisiones más cerca de
los clientes”.
A fecha 1 de
septiembre de 2016, es decir poco antes de la decisión empresarial de iniciar
la tramitación de un PDC, había 3.408 trabajadores contratados en siete centros
de trabajo, habiendo en todos ellos representantes del personal. La decisión
empresarial, con alegación de causas productivas y organizativas, se adopta
como consecuencia de la de Telefónica de reducir, en los términos que quedan
recogidos en el hecho probado cuarto, “el volumen total del número de llamadas
y de horas de conexión del servicio”. Tras dejar constancia de los diversos
avatares de la puesta en marcha de la comisión negociadora, se recoge que fue
el día 27 de septiembre cuando “quedó constituida la comisión negociadora del
expediente formada por ambas representaciones”.
Los hechos
probados recogen de manera muy detallada el contenido de las diversas reuniones
de la comisión negociadora, del que cabe destacar las críticas sindicales a la
empresa por no haber aportado la documentación el dia 20 de septiembre y su
respuesta de no haberlo hecho así porque no se había constituido formalmente la
comisión, hecho que se produjo el 27. Igualmente es de resaltar que en la
última reunión, celebrada el 20 de octubre, la empresa propuso ampliar la
negociación hasta el dia 28, al objeto de la que parte trabajadora pudiera
analizar detenidamente la última oferta empresarial, siendo dicho propuesta
rechazada por aquella y dándose pues por finalizado el período consultivo.
El día 24 la
empresa emite un “documento de adhesión voluntaria” a su propuesta, dando hasta
el dia 27 para acogimiento de los trabajadores que así lo quisieran, siendo el
plazo posteriormente ampliado hasta el 2 de noviembre. No será hasta el día 4
de noviembre cuando la empresa comunique a la autoridad laboral su decisión de
despedir a 239 trabajadores, en el bien entendido que todos ellos se habían
acogido voluntariamente a la última propuesta empresarial.
4. Al entrar a
resolver el caso planteado, tras exponer de dónde se han deducido los hechos
probados, con especial énfasis en el preceptivo informe de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social, calificado de “excelente” por la Sala, y haber
efectuado un breve resumen de las tesis de las partes demandantes y demandada,
la cuestión primera, y principal a mi parecer, será la de la fecha de constitución
de la comisión negociadora, si esta se constituyó en tiempo y forma, y qué
efectos derivarían de la hipotética vulneración de la normativa reguladora.
Llegados a este
punto, la sala recuerda en primer lugar cuál es la normativa aplicable, los arts.
51.2 y 41.4 de la LET, debiendo destacarse ahora el primero y más concretamente
los párrafos tercero y cuarto: “La comisión representativa de los trabajadores
deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de
apertura del periodo de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa
deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes
su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo. El plazo máximo
para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la
fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo
que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes
legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días…. Transcurrido
el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la
dirección de la empresa podrá comunicar formalmente a los representantes de los
trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. La
falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y
transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al
inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración”.
Se trata, pues, de
determinar si la empresa cumplió con lo dispuesto en dichos preceptos, y si
también lo hizo la parte sindical, y qué consecuencias se derivan de posibles
incumplimientos, previo recordatorio por la Sala de que la presencia de
representantes de los trabajadores de diversos centros de trabajo en la
comisión negociadora lo es “en proporción al número de trabajadores de los
centros afectados y no, como defiende CIG, en proporción al número de
trabajadores despedidos”.
Queda probado que
la parte empresarial cumplió con la obligación prevista en el art. 51.2 LET,
por lo que fue la decisión sindical de querer constituir una comisión con un
número superior por su parte al fijado por la normativa aplicable la que podía
provocar determinadas consecuencias, recordando la Sala su doctrina sobre la
imposibilidad de que las decisiones de la parte trabajadora que no sean
conformes a derecho puedan perjudicar a la parte empleadora, “salvo que este
haya cooperado necesariamente en la constitución de la comisión irregular de la
comisión negociadora”, remitiéndose a sus sentencias de 16 de mayo y 22 de
octubre de 2014, con una muy amplia transcripción de su contenido.
Tras repasar
nuevamente algunos hechos debidamente acreditados respecto a las vicisitudes de
constitución de la comisión negociadora, concluye primeramente, con acierto
jurídico a mi parecer, en que la actuación de la parte trabajadora no se ajustó
a derecho y por consiguiente la comisión negociadora “no se constituyó
debidamente”, lo cual no quita que sí se constituyera aunque no fuera conforme
a derecho, no siendo el empleador el sujeto legitimado para decidir si la
comisión se había constituido correctamente, sino que aquello que hubiera
debido hacer, aquello que a la Sala le hubiera parecido “más lógico, en aras a
la buena fe exigida”, era advertir a la parte sindical de los efectos de su
decisión respecto a la ineficacia de los acuerdos que pudieran alcanzarse,
enfatizando que el art. 51.2 prevé unas determinadas consecuencias jurídicas
cuando la comisión no quede constituida en el plazo debido, “pero no dice
absolutamente nada cuando se constituye indebidamente, ni otorga al empresario
la potestad de decidir si la comisión se conformó o no del modo debido”.
De la constatación
de que la comisión se constituyó el día 20, pero no en los términos fijados en
la normativa aplicable, con los efectos que se podrían derivar de ello respecto
a la falta de eficacia jurídica de los acuerdos alcanzados, la Sala pasa
inmediatamente a efectuar una dura crítica jurídica a la actuación de la parte
empleadora, por no haber aportado la documentación en dicha fecha, bloqueando
el período de consultas, crítica que se incrementa por no haber convocado la
comisión hasta una semana mas tarde cuando ya tenía conocimiento el día 22 de que
la parte sindical aceptaba la presencia de trece miembros en su representación,
circunstancia que la Sala considera, con buen conocimiento sin duda de aquello
que es la realidad negocial, que significó que la representación del personal
perdiera “un tiempo precioso para tener conocimiento cabal de la situación de
la empresa”, lo que “dificultó objetivamente que el período de consultas
alcanzase sus fines”.
Pero, las críticas
se detienen en este punto y no llegan, también creo que con acierto jurídico por
la Sala, a declarar la nulidad de la decisión empresarial finalmente adoptada,
dado que de los hechos probados quedó acreditado que la empresa propuso ampliar
el período de negociación, y que además su tesis sobre la no puesta en marcha
de la constitución la basó en una determinada interpretación del art. 51.2 LET
que aún no siendo la de la Sala, como acabo de exponer, no manifestó una
actitud fraudulenta o abusiva por parte de la empresa, o que “pretendiera
limitar o impedir la negociación del período de consultas, como demuestra que
ofertara a las secciones sindicales prolongar el período de consultas, acreditando,
con sus propios actos, que nunca tuvo intención de impedir que el período de
consultas alcanzase sus fines”.
4. Como he
indicado al inicio de mi exposición, menor importancia tiene la argumentación
de la Sala al dar respuesta a las restantes tesis de las demandantes, pero no
por ello deben dejar de ser mínimamente apuntadas.
Respecto a la
falta de documentación relevante para un correcto desarrollo del período de
consultas, y tras examinar el art. 18 del convenio colectivo aplicable, la Sala
acude a la consolidada doctrina del TS, y también suya, sobre la necesaria
obligación que posee la parte demandante, cuando alega que no se le facilitó
determinada información complementaria en el trámite negociador, de aportar la
carga probatoria suficiente para que el juzgador la considere conforme a
derecho, y a juicio de la Sala en modo alguno se ha conseguido. Tampoco se
aportó por la CIG la carga probatoria necesaria para demostrar que la empresa
había adoptado “una actitud de represalia” contra los trabajadores del centro
de trabajo de A Coruña, dado que fue al contrario la empresa quien aportó datos
que demostraban que la conflictividad en dicho centro era inferior al de otros
de la empresa, y tampoco que el absentismo influyera en una decisión final que
se basó en la voluntariedad de la decisión de los trabajadores que quisieron
acogerse a la propuesta empresarial.
Respecto a los
criterios de selección, la Sala repasa la jurisprudencia del TS, con una amplia
cita de la de 11 de diciembre de 2014, y la interpretación flexible que se ha
ido consolidando sobre los mismos, siendo lo realmente importante que puedan
ser objeto de debate y que guarden relación con la naturaleza colectiva de la
decisión. En el caso enjuiciado, propuestos inicialmente los de “disminución de
servicio en el centro de trabajo (criterio de territorialización),
productividad y antigüedad”, la Sala los considera claro e inteligibles para negociar,
sin que el hecho de incorporar posteriormente el de la voluntariedad, que
acabaría sustituyendo finalmente a los anteriores, pueda tener en modo alguno
una repercusión negativa.
La Sala aporta de
su propia cosecha, no sé si propiamente jurídica o más bien fruto del amplio
conocimiento de la realidad negocial, que parece lógico que la empresa
pretendiera ajustar el número de trabajadores en los distintos centros a la
disminución de servicios producida en cada una de ellas, que deseara mantener
en plantilla “a los trabajadores más eficientes”, y que la mayor experiencia
“sea protegida en supuestos de reducción de actividad”. Con respecto a la
voluntariedad, no menos razonable le parece que la empresa la haya propuesto,
argumentando, y no le falta razón, que es habitual que se intente limitar el
impacto de una decisión de despido colectivo por esta vía, con reducción de la
conflictividad, llegando a afirmar, no sé, permítanme el juego de palabras, con
un exceso de generosidad por la Sala, que la propuesta de la empresa acreditaba
una “actitud generosa, puesto que ese
criterio no le aseguraba quedarse con los trabajadores más eficientes y productivos,
lo que no sirvió, en última instancia, para que el período de consultas
concluyera con acuerdo”.
5. En fin, con
respecto a la inexistencia de causa, la Sala acude a la jurisprudencia del TS,
con cita de la sentencia de 21 de abril de 2014, confirmatoria de la dictada
por la AN el 14 de septiembre de 2012, que acepta como tal la pérdida de un
cliente relevante, “puesto que reduce los servicios que la empresa pretende
colocar en el mercado”. Para la Sala, “se ha comprobado que en los meses de
octubre, noviembre y diciembre de 2016 se ha incrementado la reducción de
servicios, lo cual nos lleva a concluir que la medida impuesta por la empresa obedecía
a causas productivas, provocadas por la disminución del servicio impuesta por
el cliente, que ha supuesto una sobredimensión de la plantilla, actualizando
también la causa organizativa. - Dicha extinción es idónea, razonable y
proporcionada, puesto que el número de extinciones es significativamente menor
que la reducción del servicio, por lo que vamos a declarar la justificación del
despido colectivo”.
La dos sentencias
referenciadas fueron objeto de atención detallada por mi parte en una anterior
entrada del blog, de la que reproduzco, por su directa relación con el caso
ahora analizado, un breve fragmento de la dictada por la AN: “La Sala desestima
la existencia de causas productivas, por entender, con apoyo en doctrina del
Tribunal Supremo en sentencia de 29 de noviembre de 2010, que la empresa había perdido una
contrata importante pero había quedado debidamente acreditado que en el mismo
período se habían suscrito otros contratos “que neutralizan con creces la
pérdida sufrida por la empresa demandada”. La argumentación de la sentencia
toma en consideración, como es lógico, la naturaleza del negocio de la empresa
demandada, “la actividad de Contact Center, que pivota sobre la campaña o
servicios contratados por un tercero
para la realización de actividades o funciones de Contact Center”, y de ahí que no pueda aceptarse como causa
productiva de forma mecánica la finalización de una contrata, sino que deberá
acreditarse que existe imposibilidad por
parte de la empresa de recolocar a los trabajadores despedidos en otros puestos
de trabajo, siendo reseñable la argumentación de la Sala, que encuentra apoyo
en jurisprudencia del TS, de que la extinción de una contrata en cualquier otra
actividad “supondría normalmente la concurrencia de causa productiva”, pero que
en supuestos como el de la empresa afectada, “debe relacionarse… con la
emergencia de nuevas contratas, puesto que las segundas equilibran, de una u
otra manera la pérdida de las primeras”.
Descartada la
existencia de causa productiva, sí acepta la Sala, por el contrario, la de
causas organizativas, y vuelvo a insistir en que en la decisión de la Sala
habrá tenido mucha incidencia el acuerdo alcanzado en el período de consultas y
su concreto contenido, es decir el debate sobre la adecuación o no de los
nuevos puestos de trabajo de los que disponía la empresa, con las nuevas
contratas, para los trabajadores despedidos, con diferencias de categorías,
jornadas y retribuciones entre ambos”.
6. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la CGT que, como ya
he indicado, será desestimado por el TS, basando la parte recurrente su
argumentación en la presunta infracción de la normativa y jurisprudencia
aplicable (art. 207 e LRJS), sustancialmente idéntica a la expuesta en su
demanda.
En primer lugar,
se alegó vulneración del art. 51.2 LET, en conexión con el RD 1438/2012 (sin
precisar qué o cuáles preceptos concretos pueden ser vulnerados), considerando
que la parte empresarial había actuado con mala fe negocial “al no facilitar la
documentación al inicio del periodo de consultas, ni a requerimiento de la
mayoría sindical una vez acordada la composición de la comisión representativa”.
En segundo
término, se insistió en la inexistencia de la causa alegada por la empresa “al
no acreditarse fehacientemente la disminución de la reducción del servicio a
partir del 1º de octubre de 2016, con cita del art. 17 del Convenio Colectivo
de aplicación”.
Por último, se
argumentó la vulneración empresarial por no facilitar criterios de selección
“ciertos y
objetivos”, así como también del derecho de negociación colectiva, “sin
cita de precepto alguno como infringido”.
6. La sentencia
del TS es breve en su respuesta jurídica, por reiterar argumentos ya expuestos
en anteriores sentencias y también por hacer suyos los expuestos de forma
rigurosa y detallada por la AN en la sentencia recurrida.
Respecto al primer
motivo del recurso, la Sala repasa su consolidada doctrina, tanto sobre cuándo
debe ser declarada la nulidad en un PDC cuando falta documentación (“solo la
trascendente a los efectos de una negociación adecuadamente informada”) como
respecto a qué debe entenderse por buena fe negocial durante el período de
consultas, con una muy amplia transcripción de las dictada el 26 de marzo de
2017 y 16 de noviembre de 2012, y también
con referencias a las dictadas el 25 de septiembre de 2013, 30 de junio de
2011, 20 de marzo y 27 de mayo de 2013, 26 de marzo de 2014 y 23 de noviembre
de 2016, poniendo especial énfasis en la tesis general de que deberá apreciarse
en cada caso “el alcance de la posición empresarial y la manera en que han discurrido
las negociaciones”.
Trasladando la
doctrina general al caso concreto, partiendo de los inalterados hechos probados,
la Sala confirma que la parte trabajadora no constituyó su representación en la
mesa negociadora conforme a la normativa vigente, y que la conformación de la
comisión en términos ajustados a la normativa sólo se produjo el dia 27, fecha
en que la empresa entrego la documentación a que está obligado.
Redactado en unos
términos que no se sabe muy bien si puede ser una alabanza o una crítica, o simplemente
que no tiene ningún valor para la decisión que fue adoptada (me inclino por una
valoración positiva en atención a la ponente de la sentencia), el TS afirma
textualmente que no tiene “Nada que añadir a lo señalado por la sentencia de
instancia respecto a la más que reprobable actuación de la empresa que no
advirtió a los trabajadores de las consecuencias del retraso en la conformación
de la comisión negociadora colaborando al bloqueo durante unos días el periodo
de consultas”, para inmediatamente hacer suya la tesis de la AN respecto a que
no cabe la declaración de nulidad de la decisión empresarial, al igual que hará
suyas las tesis relativas a la conformidad a derecho de la documentación
aportada por la empresa y la no obligatoriedad de aportar la complementaria
solicitada por las demandantes.
En cuanto al
segundo motivo de censura jurídica, nuevamente la Sala hará suya las tesis de
la sentencia de instancia, habiendo quedado debidamente probadas las causas
productivas y organizativas alegadas por la empresa, no sin antes formular una
crítica a la construcción del argumento de la parte recurrente, al haber mencionado
meramente un artículo del convenio colectivo aplicable y sin formular “una
concreta censura jurídica”.
Subirá de tono la
crítica del TS al recurso cuando llegamos al tercer motivo alegado, por
formularlo “sin cita alguna de precepto infringido”, lo que hubiera llevado sin
duda a u desestimación por no cumplir los requisitos requeridos por el art. 210
LRJS, si bien la Sala entra a dar respuesta
sustantiva o de fondo respecto a la conformidad a derecho de los criterios de
selección propuestos por la empresa, con cita de numerosas sentencias que no hacen
sino confirmar la justeza de la decisión de la resolución de instancia, para
acabar con la cita de la sentencia de 26 de marzo que, en una lectura harto
flexible de la normativa, entendió que la nulidad sólo es predicable de los
litigios en que la empresa no presenta criterios de selección, pero no cuando
constan en el expediente, “con independencia de la valoración que pueda hacerse
de los mismos…”.
Buena lectura.
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