Sobre el contenido del derecho de información de los representantes sindicales de los trabajadores. Notas a la sentencia de la AN de 21 de septiembre de 2017.

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial de la Audiencia Nacional el 21 de septiembre, de la que fue ponente el magistrado Ricardo Bodas, que versa sobre el derecho de información de los representantes de los trabajadores, y más concretamente en el caso examinado sobre la información que la empresa está obligada a facilitar en los supuestos  de sanciones impuestas a personal de la plantilla por la comisión de faltas tipificadas en el convenio colectivo aplicable como muy graves.

El amplio resumen oficial de la sentencia, que permite ya tener un excelente conocimiento de los términos del litigio suscitado, y también de la decisión adoptada por la Sala, es el siguiente: “Se denuncia que la práctica empresarial, consistente en no facilitar al sindicato reclamante y resto de sindicatos el tipo de sanción impuesta a los empleados sancionados por falta muy grave es contraria a Derecho y conculca los arts. 28 y 37.1 CE , condenando en consecuencia a la demandada a estar y pasar por dicha declaración y a que facilite información a los representantes legales de los trabajadores, entre ellos al sindicato reclamante, especificando el tipo de sanción que ha sido impuesta a los trabajadores por la comisión de falta muy grave en el tiempo que se requiera para poder ejercer dichas funciones. - Se estima dicha pretensión, porque las secciones sindicales tienen derecho a que se les informe sobre todas las sanciones impuestas por la comisión de falta muy grave, sin que dicho derecho se cumpla por la simple notificación de la comisión de faltas muy graves, entendiéndose que se lesiona el derecho a la libertad sindical en su vertiente funcional al derecho de información sindical, porque la LOLS reconoce a los delegados sindicales los derechos de información de los comités de empresa y también el convenio colectivo”.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación el 9 de junio de una demanda, en procedimiento de conflicto colectivo, por parte de la Federación de Sindicatos de Banca, Bolsa, Ahorro, Entidades de Crédito, Seguros, Oficinas y Despachos, Empresas Consultoras de Planificación, y de Oficinas y Estudios Técnicos de la Confederación General del Trabajo (FESIBAC-CGT), siendo la empresa demandada el Banco Sabadell, habiendo sido celebrado el acto de juicio el 20 de septiembre.

La pretensión de la parte demandante era que se declarara contraria a derecho una determinada actuación empresarial en relación con la información que debe facilitar a los representantes del personal, puesta en marcha a partir de diciembre de 2016 y que modificaba las pautas de actuación de la empresa respecto al contenido de tal información, así como también que se obligara a la empresa a facilitar la información en los mismos términos que antes de proceder a su modificación. 

En los antecedentes de hecho y en los hechos probados de la sentencia podemos conocer que el conflicto se suscitó por el cambio adoptado por la empresa en diciembre de 2016 respecto a la información que hasta entonces se facilitaba a los representantes sindicales de los trabajadores sobre la comisión de faltas muy graves por parte del personal de la plantilla. Hasta dicha fecha, y en concreto por lo que respecta a las secciones sindicales, la información contenía los datos del nombre del trabajador sancionado, la provincia en la que prestaba sus servicios, el tipo de sanción impuesta y la fecha de imposición de la misma. El cambio se plasmó en que se dejaba de informar sobre la sanción concreta impuesta al trabajador, remitiendo información sobre el nombre del trabajador, la provincia en que prestaba su actividad, la fecha de efectos y la comisión de una falta muy grave.

Conviene señalar, llegados a este punto, que el XXII convenio colectivo de banca, con vigenciapara el período 2015-2018, recoge en su art. 70 el régimen de sanciones, previendo que la empresa puede adoptar varias de ellas en el supuesto de comisión de una falta muy grave por parte de un trabajador, cuales son “1. Suspensión de empleo y sueldo de hasta seis meses. 2. Traslado forzoso a población distinta a la de residencia habitual del empleado o la empleada. 3. Pérdida definitiva del Nivel con su repercusión económica. 4. Inhabilitación temporal por plazo de hasta cuatro años, para pasar a Niveles superiores. 5. Despido”.  Por consiguiente, a partir de la decisión empresarial adoptada en diciembre de 2016, las secciones sindicales mantenían su conocimiento de los datos cuantitativos pero perdían la información desagregada sobre qué sanción en concreto se había impuesto a cada trabajador.

3. Frente a la argumentación de la parte demandante de vulneración por parte empresarial de los derechos constitucionales recogidos en los arts. 28 y 37.1 de la Constitución, es decir del derecho de libertad sindical y del de negociación colectiva, en relación con el art. 64.4 c) de la Ley del Estatuto de lostrabajadores, la parte demandada se opuso a dicha pretensión y negó la vulneración de los derechos constitucionales y legales alegados, argumentando que su actuación era escrupulosamente respetuosa con los dispuesto en el art. 63 del convenio colectivo aplicable.

Dicho precepto convencional se encuentra incluido en el capítulo XII, que regula los derechos sindicales, versa sobre “información de plantillas”, y su contenido es el siguiente: “Con la finalidad de facilitar la labor inherente a su función, las Empresas entregarán a la Representación Sindical, información del personal, de su ámbito de representación, en formato informático, con las previsiones de la LOPD y del artículo 65.2 del E.T. La información se facilitará con periodicidad trimestral, dentro del mes siguiente al trimestre natural que corresponda y contendrá, al menos los siguientes datos: Número de empleado/a o matrícula, Nombre, Apellidos, sexo, fecha de ingreso, Nivel de Convenio, Centro de Trabajo, Clave de Oficina, Provincia, Tipo de contrato y vencimiento del contrato (si es temporal)”.

Por su parte, el Ministerio Fiscal, con tesis que sin duda habrá tenido influencia en la decisión adoptada por la Sala, argumentó que la demanda tenía fundamento jurídico, en cuanto que el precepto legal antes referenciado, en conexión con el derecho fundamental de libertad sindical, obligaba a la empresa a informar a las secciones sindicales estatales de las sanciones impuestas por faltas muy graves, es decir por cuál de las posibilidades ofrecidas por el art. 70 del convenio colectivo se optaba en cada ocasión en que se impusiera tal sanción.

4. La fundamentación jurídica de la sentencia es clara y contundente, con tesis que comparto plenamente, respecto a la viabilidad de la pretensión de la parte demandante, lo cual llevará a la Sala a la condena a la empresa en los términos recogidos en la demanda, debiendo aquella facilitar información “especificando el tipo de sanción que ha sido impuesta a los trabajadores por la comisión de falta muy grave en el tiempo que se requiera para poder ejercer dichas funciones”.

En primer lugar, se parte de lo dispuesto en el art. 10.3 de la Ley orgánica de libertadsindical, relativo a los derechos de los delegados sindicales en el supuesto de no formar parte del comité de empresa, incluyendo entre ellos “1.º Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda”.

El derecho a recibir información se configura constitucionalmente como una parte relevante del contenido de la actividad sindical, por lo que se integra en la vertiente funcional del derecho de libertad sindical, y en este punto la Sala acude a la doctrina sentada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en sentenciadictada el 8 de julio de 2014, de la que fue ponente el magistrado Manuel Ramón Alarcón, y que se dictó con ocasión de un litigio en el que la parte inicialmente demandante fue la CGT. El TS desestimó el recurso de casación interpuesto por la Sociedad Estatal del Correos y Telégrafos contra la sentencia dictada por el TSJ de Madrid el 26 de junio de 2013, de la que fue ponente el magistrado Luís Lacambra.

En la sentencia del TS hay un párrafo en el que se explica con toda rigurosidad como el derecho de información de los representantes de los trabajadores forma parte del derecho fundamental de libertad sindical, en el que sin duda el ponente de dicha sentencia dejó una clara huella de su visión del derecho sindical, que es reproducido por la AN y que por mi parte también me permito hacerlo ahora, en atención a su interés jurídico constitucional y legal:

“Pero no es cierto que aquí se esté ventilando una cuestión de mera legalidad ordinaria. Por el contrario, el derecho que tienen los Sindicatos con suficiente representatividad en la empresa, como es el caso de CGT, a recibir determinadas informaciones (a través de los Delegados Sindicales que representan a la Sección Sindical de Empresa) les viene reconocido por el artículo 10.3,1º de la LOLS : "tener derecho a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa"; o a la más específica que, en materia de Seguridad y Salud Laboral, deba la empresa proporcionar a los Delegados de Prevención, puesto que, en definitiva, estos no son otra cosa que los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo" (art. 35.1 LPRL). Pues bien, la LOLS es, de acuerdo con el artículo 81 CE, la que contiene el desarrollo del derecho fundamental de libertad sindical consagrado en el artículo 28.1 CE y, por lo tanto, todos los derechos sindicales (y muy singularmente el derecho de acción sindical en la empresa: art. 8), competencias, facultades y garantías que en ella se contienen forman parte de ese derecho genérico (o macroderecho) de libertad sindical y gozan de un procedimiento especial de tutela como prescribe el artículo 13 de la LOLS : "Cualquier trabajador o sindicato que considere lesionados los derechos de libertad sindical (sic, en plural), por actuación del empleador, asociación patronal, Administraciones públicas, o cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada, podrá recabar la tutela del derecho ante la jurisdicción competente a través del proceso de protección jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona". Y ese proceso, en nuestro caso, no es otro que el regulado en los artículos 177 a 184 de la LRJS, que el sindicato demandante ha utilizado”.

5. Hay que poner en relación el marco jurídico constitucional con el legal y convencional, es decir con la LET y el convenio colectivo de banca. Respecto al primero es obligado acudir al ya citado art. 64.4 c), que dispone que “El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a: … c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves….”. Ya expuesto con anterioridad el contenido del art. 10.3 de la LOLS, toca ahora acudir al marco convencional, disponiendo el art. 60, con una claridad tal que exime de cualquier comentario adicional por mi parte respecto a la posible interpretación del precepto, que “Al constituir la vía de interlocución preferente, tanto en el sector como en cada Empresa, las Secciones Sindicales de Empresa asumen las competencias de información y documentación que la legislación vigente asigna a los Comités de Empresa y Delegados de Personal, de forma tan amplia como legalmente sea posible, por lo que se considerarán cumplidas las obligaciones de la Empresa con la comunicación efectuada a la persona responsable de cada una de las Secciones Sindicales Estatales, que se corresponsabilizan de informar a sus respectivos Delegados y Delegadas en los Comités de Empresa”.

Tanto los términos de la normativa convencional como la legal son claros a los efectos de posibilitar el éxito de la pretensión empresarial. Repárese como en el convenio las SSE asumen “las competencias de información” que la normativa legal atribuye a la representación unitaria del personal, y que la LET incluye en esa información el conocimiento de todas las sanciones que se impongan por la comisión de faltas muy graves, siendo así que la literalidad de los términos de la norma legal, tal como acertadamente argumenta la Sala, impide que dicha información se limite a poner en conocimiento de la representación sindical demandante los datos cuantitativos, ya que debe informarse tanto sobre estos como también sobre los cualitativos, es decir qué sanción concreta se ha impuesto a cada trabajador.

A mayor abundamiento, esta era la forma como actuaba la empresa hasta diciembre de 2016, “acreditando con sus actos”, razona la Sala, “que convino siempre con la interpretación expuesta”.

Un paso más dará la AN en su argumentación al defender que con la tesis que acogerá, que es en definitiva la de la pretensión de la demandante, se potencia el correcto y adecuado ejercicio del derecho de actividad sindical en cuanto que parte fundamental del derecho de libertad sindical, por cuanto que disponer de tal información le permitirá tener conocimiento de la política disciplinaria de la empresa, “que constituye, sin duda, una herramienta clave para que puedan ejercer adecuadamente su labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas laborales de la empresa, donde la política disciplinaria juega un papel crucial”.

6. Por todo lo anteriormente expuesto, la conclusión que alcanza la Sala es que la empresa ha vulnerado los preceptos constitucionales y legales antes referenciados, puestos en conexión con el marco convencional aplicable, y procede a estimar la demanda “en sus propios términos”.

Buena lectura.