lunes, 3 de julio de 2017

Despidos colectivos. 9 de marzo de 2013. 14 de junio de 2013. 24 de junio de 2014. 12 de junio de 2015. 30 de octubre de 2015. 20 de junio de 2017. Universidad Politécnica de Madrid (UPM). 66 trabajadores despedidos. La reforma laboral ya se aplica en las Universidades. A propósito de la sentencia del TS de 20 de junio (y II).



Los apelantes argumentaron también en el recurso que desconocían los criterios de selección de los trabajadores afectados, y que sólo fue en fase testifical durante el acto del juicio (declaración del gerente) cuando se supo, y así, dicen, lo reconoce la sentencia, que fue el de “aquellos puestos de trabajo que estaban vacantes y ocupados por personal laboral o interino con una antigüedad menor de siete años”, siendo a su juicio esta afirmación radicalmente incompatible con la argumentación jurídica de que los puestos de trabajo se amortizaron “previa determinación de cuáles eran realmente necesarios y cuáles eran prescindibles”. A juicio de los apelantes los criterios de selección no se fijaron nunca en el periodo de consultas, añadiendo que la decisión de la empresa no se basó, al tener en consideración sólo el criterio de la antigüedad, en las necesidades del servicio, trayendo a colación en defensa de su tesis la doctrina jurisprudencial de la Sala Social del TS sobre “la conexión de funcionalidad o instrumentalidad entre la medida extintiva y la finalidad que se le asigna”. Además, argumenta que no se aplicó en todos los casos el criterio de la menor antigüedad, y que algunas personas que hubieran debido verse afectados por la utilización del mismo no lo fueron.

Regresa nuevamente el TSJ a la amplia argumentación contenida en la sentencia de instancia, que realiza una severa crítica a la forma de negociar por la parte trabajadora y su negativa a tomar en consideración cualquier propuesta empresarial, entre las que se incluía, según la documentación puesta a su disposición, el criterio de selección de aquellos puestos de trabajo “… que estaban vacantes y ocupados por personal laboral o interino, con una antigüedad de siete años para abajo”.

Las tesis de la sentencia del TSJ olvidarán toda referencia a la conexión de funcionalidad o instrumentalidad entre la medida extintiva y la finalidad asignada, para centrarse, sin mayor argumentación, en la conformidad a derecho de la tesis de la sentencia de instancia, ya que el criterio de la antigüedad “es objetivo y tiene una justificación objetiva y razonable”, añadiendo que se trata de “una medida proporcionada a las finalidades de reducción de gastos pretendidas”, y haciendo suya la argumentación de la abogacía del Estado, en su escrito de impugnación del recurso, que  “el criterio de la menor antigüedad tiene su razón de ser en que los funcionarios interinos entran a prestar servicios a través de bolsas de empleo en las que prima la mayor antigüedad para ser seleccionado”, siendo pues “ una medida coherente y respetuosa con ese criterio de selección”.

La Sala critica con dureza dialéctica la actitud de los apelantes, ya que, “está acreditado que la parte social conocía al menos desde el 18 de febrero del año 2013 ( folios 162, 181 al 196 y 197 del expediente ) la relación de funcionarios interinos cuyas plazas iban a ser amortizadas, sin que pese a ello los sindicatos alegasen nada en relación a este punto de la menor antigüedad en la segunda ronda de negociaciones que tuvo lugar entre los días 25 de febrero al 2 de marzo, limitándose a manifestar su rechazo a la amortización sin mayores precisiones”. 

Dos precisiones adicionales conviene reseñar de la sentencia del TSJ en este punto: en primer lugar, que las referencias a los criterios antes mencionados de la doctrina jurisprudencial laboral “exceden de lo que es propio del Derecho Administrativo y del acto administrativo que se impugnó ante el Juzgado, y entran de lleno en materias propias del Derecho del Trabajo que solo tiene virtualidad con ocasión de la impugnación de los despidos que tras la amortización se llevaron a cabo”; la segunda, que los principios de igualdad, mérito y capacidad, “los reconocen los artículos 23.2 y 103.3 de la Constitución respecto del acceso a la función pública, por lo que tratándose de personal laboral temporal o de personal interino cuyos puestos de trabajo son objeto de amortización, en modo alguno rigen tales principios, sino el de la adecuada organización y funcionamiento de los correspondientes servicios, por lo que se rechaza el motivo”. 

Dos argumentos, que merecerían sin duda un detenido análisis que escapa del ámbito de este comentario, en especial el de cómo debe accederse a la función pública por parte del personal laboral o interino, y de qué criterios utilizaría el TJUE si se planteara alguna cuestión prejudicial al respecto sobre la diferencia de trato.

Pero sigamos con la sentencia y con el fundamento de derecho quinto, en el que se da cuenta de la argumentación de la parte apelante de haberse vulnerado su derecho constitucional a la tutela judicial efectiva, por no haberles permitido el juzgador de instancia argumentar sobre la posible discriminación en el cese de los recurrentes, con la que se pretendía demostrar que el criterio de selección basado en la antigüedad no se había respetado. Tras el examen de la grabación del acto de juicio, la Sala no constata tal infracción, y más cuando ante la tesis del juzgador de que las infracciones alegadas no era procedente examinarlas en este proceso, al haber demandas individuales ante los juzgados C-A, “la letrado de los recurrentes mostró su conformidad, sin formular recurso o protesta alguna”.

En fin, y siempre sobre el criterio de selección, se rechaza la argumentación de haberse vulnerado el principio de igualdad y no discriminación,  acogiendo, por lo que respecta al objeto de mi examen, la tesis de la abogacía del Estado de que aquellos trabajadores que tenían una antigüedad inferior a los siete años ocupaban “plazas ocupadas por funcionarios de carrera con derecho a reserva de plaza que, por distintas circunstancias (comisión de servicio, enfermedad de larga duración, o liberación sindical -), no están siendo desempeñadas de manera efectiva por sus titulares y por esa razón se cubren por funcionarios interinos”, de tal manera que para la Sala “queda patente y manifiesto que en ningún caso se produce vulneración del principio de igualdad, ya que las situaciones de las plazas en liza son absolutamente distintas”.

En definitiva, y con una respuesta final a una última argumentación de los apelantes que no afecta a mi parecer a la cuestión ahora examinada, la sentencia desestima el recurso de apelación, con confirmación de la sentencia de instancia. La sentencia es firme y no cabe recurso contra la misma.  

7. Regreso a la sentencia del TS de 20 de junio tras el amplio análisis de la sentencia del TSJ (C-A), para entrar en el examen del recurso interpuesto por CC OO, en el que plantea tanto la revisión de hechos probados (art. 207 d LRJS) como la infracción de la normativa  y jurisprudencia aplicable (art. 207 e). La petición de revisión de la hora de comunicación del Rector de la UPM a la comunidad universitaria del desenlace del período negociador (se pide que conste que fue enviada a las 23:39 del día 6 de marzo, última fecha del período de consultas, y no a las 00.03’ del día siguiente como aparece en la sentencia de instancia) es desestimada por no coincidir con los documentos valorados por el juzgador para adoptar su decisión, a lo que se añade un argumento que a mi parecer es de orden más sustantivo que estrictamente procesal: para la Sala es intrascendente, a efectos de modificación del fallo, la hora de envío de la comunicación, porque a las 12 horas finalizada el período de consultas y “… no consta que se hiciera ninguna contrapropuesta antes de esa hora” Si hubiera existido dicha contrapropuesta (algo que puede ocurrir perfectamente en negociaciones que acaban en los cinco últimos minutos del período de consultas) sí me parece que hubiera podido tener importancia la modificación propuesta.

A continuación, la recurrente entra en sus alegaciones sustantivas o de fondo, con argumentación en primer lugar de vulneración del principio de buena fe negocial por parte de la empresa, al haber convertido la ejecución de la sentencia de 24 de junio de 2014 “en un procedimiento de despido colectivo”, así como también que no respetó aquel principio durante la negociación del período de consultas del nuevo procedimiento. Se basa en el art. 44 del RD 1483/2012 (“1. El periodo de consultas tendrá por objeto llegar a un acuerdo entre el ente, organismo o entidad afectados, y los representantes de los trabajadores sobre las circunstancias del despido colectivo. La consulta deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a las medidas sociales de acompañamiento contenidas en el artículo 8, siempre que sean compatibles con la naturaleza y régimen jurídico de la Administración Pública de que se trate. 2. A tal fin, los representantes de los trabajadores deberán disponer, desde el inicio del periodo de consultas, de la documentación preceptiva establecida en los artículos 38, 39 o 40, según proceda y las partes deberán negociar de buena fe), en relación con el art. 51.4 de la LET (“4. Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido”).

La argumentación de la Sala para rechazar el motivo de impugnación se basa tanto en argumentos formales como de fondo. Respecto a los primeros, la alegación de que se no cumplió debidamente, no se ejecutó correctamente, la sentencia de 24 de junio de 2014, debió denunciarse en el pertinente trámite de ejecución de dicha sentencia y no en un nuevo PDC en el que se juzga “el proceder de la empleadora iniciado el trámite de consulta”, aun cuando inmediatamente se valora positivamente el intento por parte empresarial de buscar una solución negociada al conflicto (que en ningún caso, recuerdo yo ahora, pasaba por la readmisión de los despedidos tal como pedía la representación social) ya que se celebraron “aunque sin éxito, reuniones para consensuar una solución que pusiera fin a las múltiples demandas individuales por despido objetivo o por extinción de contrato que la UPM estaba soportando y a las que se allanaba conciliando la rescisión indemnizada del contrato (HP undécimo)”.

Con relación a la vulneración de la buena fe negocial, nuevamente la Sala se apoya primeramente en aspectos formales, formalmente correcto si se me permite la redundancia, como es el de la valoración de aquella únicamente durante el período de consultas (es decir, las estrategias negociales, por ejemplo, de la parte empresarial que han llevado finalmente a la presentación de un nuevo PDC quedan formalmente fuera del poder de control por parte judicial), La Sala hace suyos los argumentos de instancia respecto a la existencia de una verdadera negociación, con independencia de que no se llegara a un acuerdo, y nuevamente critica con dureza dialéctica la actitud de la parte social y loa la de la parte empresarial, como no creo que deba entenderse de otra forma que “… aunque existían puntos de acuerdo, la parte social se cerró, finalmente, en banda y no aceptó otra solución que no fuese la readmisión de todos los trabajadores, lo que no impidió, incluso, que la patronal ofertara que ciertas vacantes nuevas y dotadas presupuestariamente fueran cubiertas por alguno de los afectados, a la par que ofrecía excedencias voluntarias incentivadas, jubilaciones parciales, contratos a tiempo parcial y otras medidas que denotan que hubo una negociación intensa y completa…”

La última alegación sustantiva o de fondo del recurso interpuesto por CCOO versa sobre la vulneración de la garantía de indemnidad, con alegación de que han sido despedidos quienes se vieron beneficiados por la primera sentencia de la Sala, la de 24 de junio de 2014, que declaró la nulidad de la decisión empresarial (si bien es cierto, conviene recordarlo y así lo hará también la Sala, que tal decisión se basó en el aspecto formal del incumplimiento de la modalidad a través de la que debían tramitarse los despidos, sin entrar pues en la conformidad  o no a derecho de los mismos); argumento al que se añade el de la diferencia de trato (no alcanzo a ver en la argumentación que se aduzca su carácter discriminatorio) entre los trabajadores ahora despedidos y los que extinguieron sus contratos en el periodo comprendido entre la notificación de la sentencia de 24 de junio de 2014 y el inicio del PDC, siendo más elevadas las que se abonaron con ocasión  de pactos y acuerdos que las fijadas para los trabajadores afectados por el PDC. La fundamentación normativa se sustenta en los arts. 14, 24 y 28 de la Constitución, en relación con el art. 55.5 de la LET y los arts. 108.2 y 113 de la LRJS, a los efectos de solicitar la nulidad de la decisión empresarial.

Primarán nuevamente en la decisión de la Sala de rechazar la argumentación de la recurrente los motivos formales, cual es que no se cumplen los requisitos formales recogidos en el art. 201.2 de la LRJS para presentar el escrito del recurso, debiendo ser cada motivo objeto de un análisis propio y diferenciado, además de incurrir en alguna incongruencia en la petición y plantear infracción de preceptos no alegados en la instancia.

Entrando en el fondo, se rechaza que se haya vulnerado el principio de igualdad, dado que se han aportado las pruebas que acrediten la posible discriminación. Con un argumento también formal, que no es en el fondo sino la ratificación de la conformidad a derecho de la actuación empresarial, se rechaza la tesis de la diferencia de trato injustificada por razón de la indemnización percibida por unos y otros trabajadores, por tratarse de una regulación diferente la del proceso colectivo que la de uno individual, añadiendo además que no puede alegar desigualdad “quién renunció a la reclamación, judicial o no, y a un acuerdo indemnizatorio que impedía que el contrato siguiera vigente y él cobrando los salarios correspondientes”. Bueno, me permito sugerir que quizás lo único que querían los trabajadores que fueron despedidos en el nuevo PDC era que se cumpliera la sentencia del propio TS de 24 de junio de 2014 en sus justos términos, y que se les diera ocupación efectiva a la par que percibir sus salarios. No creo que eso pueda calificarse de “renuncia a la reclamación”, con independencia de las posibilidades reales que hubiera para la ejecución de la sentencia y la inexistencia de puestos de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores despedidos, en virtud de la amortización decidida por el Consejo de Gobierno de la UPM y validada posteriormente por el juzgado y el tribunal contencioso-administrativo.

Como ya he indicado, la Sala recuerda que la sentencia de 24 de junio de 2014 fue estimatoria por motivos formales y no entró en la conformidad o no a derecho de la decisión empresarial. Además, y basándose nuevamente en argumentos formales que le llevarán a desestimar la tesis de la parte social pone de manifiesto que aquella sentencia se dictó en un procedimiento de despido colectivo promovido por los sindicatos CC OO y UGT, “acción colectiva en beneficio de un colectivo genérico e indeterminado de trabajadores cuyo ejercicio no generaría la protección que se pide frente a supuestas represalias del empresario salvo con respecto a este y sus afiliados. Como no consta la afiliación sindical de los afectados por el presente despido colectivo no puede estimarse, que el mismo tenga su origen en una represalia por causa del anterior procedimiento”. Dicho de contrario, parece que sí hubiera aceptado la Sala entrar a debatir la posible discriminación si se hubiera aportado la acreditación de ser afiliados a uno u otro sindicato. Como me imagino, y sin tener la certeza si creo que es muy razonable mi tesis, que algunos de los trabajadores despedidos sí estarán afiliados a dichos sindicatos (y muy probablemente a otros presentes en la empresa), obsérvese nuevamente como el formalismo formalista de la Sala va dejando sin cobertura jurídica la argumentación sustantiva o de fondo de la parte recurrente.

Hay un párrafo de la sentencia, el último del fundamento de derecho segundo, que merece especial atención. Tras recordar que la estimación del recurso de casación que dio lugar a la sentencia de 24 de julio de 2014 lo fue por motivos formales (la no tramitación de las extinciones conforme a la modalidad de despido colectivo) , la sala afirma que ello impide estimar que el nuevo despido colectivo “fuese motivado por un ánimo revanchista”, y que no existe este se evidencia por el hecho de que “desde el primer momento, antes de acordarse el primer despido colectivo, se sabía quiénes eran los afectados: aquellos cuyos puestos habían sido suprimidos por nueva la RPT. En efecto, la amortización de 156 vacantes de PAD, ocupadas con contratos de interinidad por vacante, determinó que resultaban afectados quienes ocupaban las plazas suprimidas y tenían menos antigüedad, lo que supuso, posteriormente, que la readmisión fuese irregular, al no existir plaza vacante dotada presupuestariamente, hecho que abocaba a que en el nuevo despido colectivo resultasen afectados los mismos empleados, aquellos cuyos puestos se habían amortizado, regla general y objetiva que impide estimar la existencia de indicios de represalia en el proceder de la empresa, salvo algún supuesto concreto que deberá resolverse en el oportuno proceso individual”.

Repárese en que cuando se dictó la sentencia del TS aún no se había dictado la del TSJ (C-A) sobre la impugnación del acuerdo de modificación de la RPT; también, en que la propia Sala está aceptando que dicta una sentencia cuya ejecución, solicitada por quienes se ven favorecida por aquella, es calificada de irregular por el propio Tribunal, y que ello abocaba a que los trabajadores despedidos en el nuevo PDC debían ser los mismos que en el primer caso. Es decir, me pregunto, ¿debían los trabajadores aceptar de entrada que no iba a ser posible ejecutar una sentencia firme del TS, y por ello negociar con la parte empresarial la salida menos traumática posible, como ciertamente hicieron un buen número de ellos? ¿Era obligatorio que los trabajadores actuaran de esa forma? ¿Podían saber de entrada que la ejecución de esa sentencia sería “irregular” y no podría llevarse a cabo en términos de regreso a la situación anterior a los despidos? Y aceptando que esa hipótesis sea plausible jurídicamente, al amparo de los recortes presupuestarios con los que las Universidades españolas, y no sólo la UPM, se vieron azotados en  2012 y años venideros, cabe preguntarse realmente para que sirvió la sentencia de 24 de junio de 2014 para los trabajadores afectados, y me parece que la respuesta, dicho sea de forma educada, es para muy poco, aunque sí sirviera para fijar la obligación de tramitar por la vía del despido colectivo todos los procedimientos de amortización de puestos de trabajo que superen los umbrales numéricos del art. 51.1 de la LET.

8. Desestimado el recurso de CC.OO, igual suerte correrá el de la CGT, basado asimismo en la vulneración de la garantía de indemnidad consagrada en el art. 24 CE, que relación con la doctrina del fraude de ley al que se refiere el art. 6.4 del Código Civil. La argumentación contenida en el fundamento de derecho tercero se remite a lo expuesto con anterioridad, con argumentación añadida respecto a que “es lógico” que las razones económicas que motivaron el primer despido colectivo se hayan convertido dos años más tarde en organizativas.

Sin cuestionar que el razonamiento de la Sala pudiera ser correcto, sí echo en falta un análisis más detallado de las circunstancias concretas del caso y como afectan a la bondad jurídica de la decisión empresarial. Se argumenta que la amortización de 301 plazas ha supuesto “una notable reducción de gasto”, y que ello ha llevado al mismo tiempo a la necesidad de reorganizar el servicio y dar efectividad a la RPT aprobada el 9 de marzo de 2013. En un razonamiento que me parece circular, y que en definitiva lleva a desestimar la tesis de la parte trabajadora, se argumenta que dado que la RPTS suprimió 156 puestos de trabajo ocupados por trabajadores con contratos laborales, ello impedía dar trabajo a dichos trabajadores (me pregunto nuevamente sobre el valor de la sentencia de 24 de junio de 2014) por carecer de dotación presupuestaria. Por cierto, a diferencia de argumentaciones anteriores en la propia sentencia, en las que se ha destacado la diferente regulación entre el personal laboral y funcionarial y que no procede por ello entrar en comparación entre ambos, ahora parece que sí lo hace la Sala, pues además de exponer que una decisión que supusiera dar ocupación a los trabajadores despedidos (recordemos que finalmente quedaron 66, de un total inicial de 156) supondría “un indebido déficit presupuestario”, también argumenta que significaría “dar un mejor trato al personal laboral que al funcionarial”. En un nuevo razonamiento circular, y que da por sentado que cualquier decisión que se adopte por la empresa será efectiva para mejorar la situación económica, se arguye que “no se debe olvidar que las causas organizativas y las económicas, o presupuestarias, están ligadas pues una mejor organización reduce el gasto y la reducción del gasto obliga a reorganizar los diferentes servicios para su atención por el personal que queda”.     

9. Last but not the least, último pero no menos importante. El fundamento de derecho cuarto está destinado al examen y resolución, afirmativa, del recurso de la UPM. La tesis empresarial se sustenta en el art. 207 e) de la LRJS, con alegación de la normativa y jurisprudencia aplicable. Más concretamente, se alega vulneración del art. 51 de la LET en relación con la entonces vigente disposición adicional vigésima de la misma norma (actualmente es la disposición adicional décimo sexta), y la Ley Orgánica 2/2012, de 27 de abril, de Estabilidad Presupuestaria. Dicha norma obliga a las administraciones públicas a reducir su déficit presupuestario, y la UPM alega que ello se consiguió mediante la modificación de la RPT acordada en 2013, por lo que   concurren las razones organizativas alegadas para el nuevo despido colectivo.

Es aquí donde cobrará especial importancia, a los efectos de la estimación de la tesis empresarial, la sentencia dictada por el TSJ (C-A) madrileño el 30 de octubre de 2015, es decir después de que fuera dictada la sentencia del TSJ (social) de 12 de junio, siendo aquella resolución, o más exactamente la argumentación sustantiva contenida en la misma, la que hará suya el TS para negar que fuera “acogible” la argumentación de la sentencia de instancia respecto a no haberse probado la existencia de causas organizativas al no constar “las modificaciones operadas en las Unidades en que estaban empleados los afectados, ni las modificaciones operadas en la nueva RPT con relación a la anterior”

Junto a argumentos, una vez más, formales, como el que sí constaran los datos en la memoria entregada a la representación social, y en la publicación de la nueva RPT en el Boletín Oficial autonómico, se enfatiza la citada sentencia C-A y se recuerda que fue incorporada a los autos del presente procedimiento por auto de 1 de febrero de este año.

Al igual que la sentencia del TSJ laboral, pero ahora desde un planteamiento que va a llevar a una resolución contraria, se pasa revista a qué es una RPT, cuál es su contenido y cuál es el control a que está sometido por parte de la jurisdicción contencioso-administrativa, llegando a la conclusión de que el hecho de la existencia de una sentencia firme que declara la conformidad a derecho, la validez en suma, de la RPT de la UPM en los términos de la modificación operada por el acuerdo del Consejo de Gobierno de 9 de mayo de 213, “constituye un antecedente a valorar”, como prueba que acredita “la concurrencia de la causa extintiva, organizativa en este caso”, reiterando nuevamente las bondades de la decisión empresarial y la imposibilidad de actuar de otra forma, en virtud de las restricciones presupuestarias y la amortización de los puestos de trabajo, que no fuera la de proceder al despido colectivo de aquellos que no se habían aquietado a las propuestas empresariales en los meses anteriores, arrastrando el riesgo, real, de no tener ocupación efectiva durante toda su jornada laboral. Como además, las restricciones presupuestarias vinieron de la mano con un incremento de la jornada laboral del personal de la UPM, funcionario y laboral, la mayor carga de trabajo justificaría también la innecesaridad de la prestación de servicios de los despedidos.

En suma, más recortes, más restricciones económicas, mayor carga de trabajo para el personal estable de plantilla, que irían de la mano con la extinción de todos los contratos o nombramientos del personal interino en plazas de trabajo vacantes (antes de su amortización por el acuerdo de 9 de marzo de 2013), siempre y cuando, hubiera sido conveniente saber la razón, ese personal interino tuviera una antigüedad en la empresa inferior a siete años.

10. Voy concluyendo mi exposición, en la que soy consciente de haber mezclado argumentos jurídicos con otros de índole más social, algo que no sorprenderá a nadie que conozca mi actividad universitaria y actualmente mi condición de Director de un Departamento. Muy probablemente, la sensación que queda tras la lectura de los artículos y análisis en las redes sociales es la de enfado de los afectados, no ya con los tribunales, sino con sus propios compañeros que no supieron, no pudieron o no quisieron apoyar, las reivindicaciones de los despedidos. El factor humano cuenta, y mucho, en las relaciones de trabajo y todos deberíamos tenerlo presente.

Mientras tanto, buena lectura de las sentencias.   

3 comentarios:

JOSE JESUS DE VAL ARNAL dijo...

Buenas noches. Aqui en Zaragoza se está ante una reestructuración de los Departamentos. Por otro lado 17 Profesores con antigUedades entre los 25 a 30 años han sido extinguidos sus contratos y se ha demandado en un conflicto colectivo previo a los despidos sobre la posibilidad de declararlos como fijos indefinidos no de plantilla en aplicación de la TJUE y de las STSJ y ahora la del Supremo. Malos tiempos corren en la Universidad donde la carrera Universitaria de los Profesores ha sido destrozada, donde el PAS es atacado y donde quien habla corre el riesgo de ser expedientado (http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VERDOC&BASE=BOLE&PIECE=BOLE&DOCS=1-27&DOCR=3&SEC=FIRMA&RNG=200&SEPARADOR=&&PUBL=20170201) en la disposición adiciona segunda se publica una restricción que es preocupante.
Toni Soprano decía que hasta la mafia tiene un código ético, o lo tenía, nuestra Universidad necesita volver a mirar al pasado y recuperar algo que hemos perdido en estos años. Profesor Eduardo Rojo, ya ve que no corren buenos tiempos aunque el calor del verano se puede convertir en otro otoño caliente. Que descansen y espero verle en Madrid en el Congreso de Seguridad Social.

JOSE JESUS DE VAL ARNAL dijo...

Ah se me olvidaba. Su comentario jurídicamente impecable también transmite sensibilidad alqo que es digno de ser elogiado, y sobre todo al final es lo que demuestra que se es un ser humano.

Eduardo Rojo dijo...

Hola José Jesús, muchas gracias por las amables palabras. Esperemos, y actuemos para que ello sea posible, que mejoren las condiciones de acceso, trabajo y permanencia del profesorado en las Universidades. Jurídicamente hablando, la última sentencia del TS abre la puerta a numerosas reclamaciones en caso de incumplimientos anteriores de la normativa laboral, general y especial, y habrá que esperar a cómo es acogida por los juzgados y los tribunales superiores de justicia. Ciertamente, la disposición adicional segunda suscita muchos interrogantes.
Saludos cordiales.