1. Introducción.
El pasado
jueves, 1 de junio, el gabinete de comunicación del Poder Judicial emitió una
nota de prensa con el título “El Tribunal Supremo confirma la validez del EREen la empresa Santa Bárbara Sistemas S.A”, y el subtítulo “La Sala Cuarta
señala que, además de la situación económica negativa, concurrían causas productivas”.
Es decir, desestima los recursos de casación interpuesto por cinco sindicatos y
por un comité de empresa de un centro de trabajo, con confirmación de la
sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 15 de
abril de 2015 que validó el despido colectivo realizado por la empresa.
La
historia del litigio judicial, como explicaré con detalle más adelante, se
inicia con la demanda interpuesta contra la decisión empresarial de despedir a
593 trabajadores de centros de trabajo sitos en varias Comunidades Autónomas,
en las ciudades de A Coruña, Granada, Trubia (Oviedo), Sevilla y Madrid. La
primera sentencia dictada por la AN el 8 de julio de 2013, desestimatoria de
las diversas demandas interpuestas por los sindicatos y un comité de empresa,
fue anulada por otra del TS de 28 de enero de 2015, por razones procesales
formales (legitimación activa de sindicatos traídos a juicio como partes
interesadas), y la segunda sentencia de la AN resuelve en los mismos términos
sustantivos o de fondo que la primera y, por consiguiente, desestima las
demandas interpuestas que solicitaban la nulidad de los despidos y
subsidiariamente que fueron declarados no conformes a derecho.
En la nota
informativa del gabinete de comunicación del Poder Judicial se recuerda que un
total de 459 trabajadores se adscribieron de forma voluntaria al procedimiento
extintivo puesto en marcha por la empresa, y se explica que la Sala Cuarta “destaca
que con independencia de que la situación económica acreditada de la empresa
demandada era negativa, con resultados “desconsoladores”, incluso a nivel del
grupo empresarial, como los califica el Ministerio Fiscal, lo cierto es, que
además de la situación económica negativa concurrían también causas
productivas. "Y sí a ello añadimos : a) que la empresa redujo el número de
trabajadores afectados, desde los 693 inicialmente propuestos a 600 en su
decisión final; b) que introdujo la voluntariedad como criterio para la
afectación de los trabajadores, lo cual ha permitido que el 77,4 de los
trabajadores afectados se haya adscrito voluntariamente al despido y con
condiciones mejores que las mínimas legalmente exigibles y, c) que, entre otras
medidas, y para reducir el número de trabajadores afectados tramitó
paralelamente un procedimiento de suspensión temporal de contratos de trabajo,
no podemos estimar que la medida de despido colectivo adoptada por la empresa
demandada sea desproporcionada y falta de razonabilidad, lo que conduce al
rechazo de los expuestos motivos de recurso", subraya la sentencia”. Sigue
la nota explicando con precisión que “De acuerdo con el informe del Ministerio
Fiscal, la Sala afirma que a pesar de la existencia de deficiencias formales en
la tramitación del despido colectivo, que en la propia sentencia recurrida se
reconocen, dichas deficiencias no pueden comportar la nulidad del mismo, como
pretenden los recurrentes, en la medida en que ha quedado acreditado que el
objetivo y la finalidad de período de consultas en cuanto a garantizar una
adecuada negociación entre las partes se ha cumplido en el presente caso, y
únicamente en el supuesto de un incumplimiento formal relevante que dificultara
o impidiera la finalidad del período de consultas, se viciaría el procedimiento
de tal modo que podría comportar la nulidad”. La noticia fue difundida
rápidamente por los medios de comunicación.
Mientras
estaba participando en el XXVII Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de
la Seguridad Social, celebrado en Tarragona, más exactamente en la Facultad de
Ciencias Jurídicas de la Universidad Rovira y Virgili, los días 1 y 2 de este
mes, congreso que ha merecido mi atención en una anterior entrada del blog,
recibí por correo electrónico el texto de la sentencia, notificada a las partes
el día 1, que tuvo la amabilidad de enviarme, al igual que anteriores
sentencias y que por ello se lo agradezco mucho, el Sr. Gregorio Martín, portavoz
de la plataforma de los 55 despedidos en el centro de la Fábrica de Armas de Trubia.
La sentencia ha sido publicada ya en la base de datos de CENDOJ, por lo que puede procederse a su lectura íntegra por todas las personas interesadas.
El interés
del caso por mi parte, desde la perspectiva jurídica aunque no puedo ni debo
dejar de lado su importante impacto social, me ha llevado a poner orden en el
seguimiento que he efectuado en este blog del procedimiento de despido
colectivo iniciado en 2013, más exactamente de las dos sentencias dictadas por
la AN y la correspondiente al TS, para completarlo con el examen de la dictadapor el Pleno de la Sala el 12 de mayo, de la que fue ponente el magistradoJordi Agustí, con la unanimidad de todos sus miembros y en los mismos términos
que la propuesta contenida en el preceptivo informe del Ministerio Fiscal.
Una
precisión importante es la que deseo realizar: mi análisis jurídico se detiene
donde no puede ir más allá, es decir parte de los hechos probados en instancia
y que, por lo que respecta a esta última sentencia, se han mantenido
inalterados por el TS al no aceptarse las propuestas de revisión y modificación
de hechos probados alegadas en todos los recursos presentados.
Ahora
bien, que tales hechos respondan a la realidad “real” y no meramente “judicial”,
la que queda recogida en una sentencia y que es ciertamente la que vale a
efectos jurídicos, es algo que no ha sido nunca aceptado durante los cuatro
años del conflicto judicial por parte de los sindicatos y de una buena parte de
los trabajadores afectados por el despido, y mucho más en épocas bien recientes
en las que la empresa ha procedido a la contratación de nuevo personal ante el
incremento de la carga de trabajo, incluso reincorporando a diez de los
cincuenta y cinco despedidos de Trubia justamente el mismo día de hacerse pública
la sentencia. Ya en el artículopublicado en el diario elcomercio.es el 11 de marzo de 2017 por su redactoraSusana Neira podía leerse que “desde inicios de 2016, Santa Bárbara ha
incorporado a su plantilla trescientos veinte empleados, superando de nuevo los
seiscientos. También entrarán a trabajar un grupo procedente del plan de
formación negociado con el Principado”.
Muy dura
ha sido la reacción de los despedidos de Trubia, tal como puede leerse en el
artículo publicado en La Nueva España el pasado día 2 por su redactor Chus
Neira con el título “El Supremo da la razón a Santa Bárbara y aprueba el EREque causó despidos en Trubia”, en el que también se pueden leer las
declaraciones de la empresa manifestando su satisfacción con la sentencia del
alto tribunal. En efecto, en la comunicación empresarial, difundida el mismo día1 de junio, la dirección afirma que la sentencia del TS “implica un refrendo de
que la decisión de reestructuración tomada por la Dirección de Santa Bárbara
Sistemas se ajustaba a derecho y confirma la validez de las razones que la
justificaban y de las medidas que se adoptaron como consecuencia de ello”, así
como también que la resolución judicial “finaliza este proceso y abre una nueva
etapa para centrar nuestras energías y esfuerzos en continuar con la
consolidación de la empresa como líder, sostenible en el tiempo, en el sector
de la Defensa, tanto en competitividad como en productos”.
En fin,
todos los grupos municipales del Ayuntamiento de Oviedo, con la excepción del
grupo popular, mostraron su preocupación, y en algunos casos su claro desacuerdo,
por la sentencia del TS y su impacto social, reiterando el apoyo a los
trabajadores despedidos y pidiendo soluciones que vayan más allá de la vía
judicial. Pueden leerse las diferentes valoraciones de los grupos Somos,
socialista, Izquierda Unida y Ciudadanos, en el artículo publicado enelcomercio.es el 2 de junio por su redactor Juan Carlos Abad, titulado “Losgrupos municipales lamentan el desafortunado desenlace”. Las críticas a la
actuación empresarial quedan muy bien reflejadas en las declaraciones de la
concejala socialista Ana Rivas; “Ahora la empresa está recuperando empleo, pero
sin las mismas condiciones laborales que cuando fueron despedidos. Durante todo
este proceso los trabajadores y nosotros junto a ellos, nos hemos sentido
engañados”.
Por último,
destaco que la sentencia del TS ha merecido el rechazo sindical, en concreto deUGT-FICA, que en un comunicado emitido el 1 de junio insistió en la
inexistencia de causas objetivas, económicas y productivas que justificaran los
despidos, por haber aportado la empresa datos económicos con alegación de
pérdidas que no se ajustaban a la realidad. Desde el plano de su actuación en
defensa de los despedidos, la federación sindical manifiesta que seguirá
insistiendo en la reincorporación de los trabajadores despedidos, y más cuando
ese número es ya reducido “y la situación actual de la empresa viene a dar la
razón a nuestros planteamientos”; por ello, desde la Federación se reclama que
“las nuevas incorporaciones que se vayan a efectuar sean cubiertas por los
compañeros despedidos, en el bien entendido de que las previsiones de actividad
de GDSBS posibilitan su reincorporación”.
Me ha
parecido importante ya de entrada, y antes de abordar el estudio jurídico,
señalar la complejidad social que hay detrás de estas resoluciones judiciales y
de cómo han afectado a la vida de muchas personas de dicha localidad asturiana,
que no decaen en su intento de demostrar que tienen razón en sus planteamientosy que han anunciado que llevaran su caso antes las instancias europeas.
Procedo,
pues, al estudio de las tres sentencias anteriores dictadas en el presente
litigio, las de la AN de 8 de julio de 2013 y 28 de enero de 2015, y la del TS
de 15 de abril 2015, como paso previo al examen de la segunda sentencia del TS,
la del 12 de mayo de este año.
A) Abordo el
estudio y comentario de la sentencia de la AN de 8 de julio de 2013, de la que fue
ponente la magistrada Carolina San Martin, y que resuelve el litigio suscitado
por la demanda interpuesta, en proceso de despido colectivo, por dos
sindicatos, CIG y CGT, y el “Secretario comité de empresa del centro en La
Coruña de Santa Bárbara Sistemas”, contra la citada empresa, con la
particularidad importante, que será abordada con detalle por la Sala en los
fundamentos jurídicos, de citarse en la demanda presentada por CGT a los
sindicatos CC.OO, CSIF y UGT como “partes interesadas”. Ya adelanto que la
sentencia estima la falta de legitimación activa de los tres sindicatos traídos
a juicio como partes interesadas, y desestima todas las pretensiones de las
partes demandantes.
a) De las
alegaciones de las demandantes, recogidas en los antecedentes de hecho, cabe
destacar la petición de CIG de declaración de nulidad del procedimiento de
despido colectivo (PDC), o subsidiariamente su consideración de no ajustado a derecho, por no haber podido
participar en la comisión negociadora , ya que aunque la negociación se llevó a
cabo con el comité intercentros “las actas desvelan el protagonismo absoluto de
los sindicatos”, y por defectos formales en la documentación que debía
presentar la empresa. La CGT, además de insistir igualmente en tales defectos
formales y explicar que a su juicio las causas alegadas por la empresa eran
desproporcionadas en relación con el resultado final del despido de 600
trabajadores, pidió la declaración de nulidad del PDC por haber cerrado la
empresa el período de consultas un día antes del plazo legalmente previsto,
“sin valorar la última propuesta presentada por la representación social de
modo unánime”. En cuanto al comité de empresa del centro de trabajo de A
Coruña, alegó vicios formales por haber negociado la empresa de manera
simultánea con el procedimiento extintivo otro de suspensión temporal de
empleo, y la inexistencia de causa económica porque la decisión de la empresa
no respondía a falta de trabajo sino a “una decisión estratégica”.
b) En cuanto
a las alegaciones de la parte demandada, se argumentó falta de legitimación
activa de los llamados a juicio como “interesados”, por entender que esta
figura no encuentra acomodo en la regulación procesal del despido colectivo
recogida en el art. 124 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, igualmente,
que la negociación con el comité intercentros respondía a que el convenio
colectivo de la empresa le reconocía legitimación para ello, y que había
aportado toda la documentación a la que estaba legalmente obligada. Respecto a
la simultaneidad de un procedimiento extintivo y otro temporal, argumentó que
era posible al amparo de la normativa vigente si existen “causas estructurales
y coyunturales” que lo justifiquen. En fin, alegó la existencia de importantes
pérdidas económicas, debidamente cuantificadas, y puso de manifiesto que el
presupuesto del Ministerio de Defensa, que le afecta muy directamente, “había
descendido un 76 % para inversiones” (en el hecho probado decimonoveno se
indica que dicho Ministerio es “el principal cliente por naturaleza de SBS”, y
en el anterior que “adeuda cantidades significativas correspondientes a
programas financiados por el Ministerio de Industria”).
c) En las
intervenciones de las partes “interesadas”, que en la sentencia se destaca
(supongo que para poner de relieve la manifestación posterior) que “estaban
ubicadas físicamente junto a la empresa demandada… (pero) manifestaron su
adhesión a la demanda”, el eje central de la argumentación giró, además de las críticas
a defectos formales y de fondo del ERE, en torno a su legitimación para
intervenir en este litigio, con la aplicación analógica del art. 155 de la LRJS,
en relación con el art. 124.3 que no contempla expresamente la figura del
interesado.
B) De los hechos probados interesa dejar constancia de la
integración de la empresa en la estructura del grupo General Dynamics, con
matriz en Estados Unidos, y que forma parte de “la unidad de negocio General
Dynamic European Land System, junto con otras filiales del grupo en Alemania,
Francia y Suiza”, siendo “la sociedad dominante de un grupo formado por
sociedades dependientes” (hecho probado primero). También, de la existencia de
convenio colectivo de empresa, en el que se atribuye de manera expresa al
Comité Intercentros (art. 95) la competencia para negociar reestructuraciones
de plantilla que afecten a más de un centro de trabajo.
De la
presentación conjunta de ambos procedimientos, extintivo y suspensivo, se da
debida cuenta en el hecho probado tercero, con alegación empresarial de que se
llevará a cabo en períodos diferenciados de consultas y que ambas medidas
“están íntimamente relacionadas y que la documentación que se adjunta es común
a ambos procedimientos”. Respecto a la documentación aportada por la empresa,
una parte de la misma fue presentada en inglés, solicitándose por la
representación de personal que lo fuera en español (hecho probado quinto),
manifestándose por parte de la empresa en una reunión posterior que dicha
información era sólo “a mayor abundamiento”, y que en cualquier caso se ofrecía
a explicarla en posteriores reuniones del período de consultas, recogiéndose en
el hecho probado sexto que el Comité no considera necesarias tales
explicaciones “ya que está accesible dicha información en Internet”.
Quedan
recogidas las distintas propuestas y contrapropuestas formuladas por las partes
a lo largo de todo el período de negociación, así como la decisión de la
empresa dar por finalizada la negociación por no poderse llegar a un acuerdo,
no aceptándose la petición de la parte trabajadora de prolongación del período
de consultas, ya que “la empresa contesta que sólo accedería a ello si así lo
permite expresamente la Dirección General de Empleo, lo que no sucede”. El
número de trabajadores afectados por los despidos, tras la finalización sin
acuerdo del período de consultas, fue de 593 trabajadores, “de los cuales 459
se adscribieron voluntariamente, lo que supone el 77,4 %”, y en el centro de A
Coruña, cuyo comité actúa como parte demandante, los afectados fueron 159, “de
los cuales 103 (el 66 %) se adscribieron voluntariamente” (hecho probado
decimosexto).
C) Entramos
en el examen de los fundamentos de derecho, en los que hay a mi parecer
importantes aportaciones doctrinales de la Sala con respecto a anteriores
sentencias, en parte provocadas por la atípica situación de tres sindicatos en
el litigio y en parte por la reconfiguración, o al menos así me lo parece, del
criterio sobre la importancia del cumplimiento de los requisitos formales
durante un PDC para declarar su conformidad o no a derecho.
a) Sobre el
primer punto, y el debate jurídico suscitado sobre la posibilidad de intervenir
en un proceso por despido colectivo en consideración de “parte interesada”, la
Sala resalta que los tres sindicatos “interesados” no han sido demandados ni
han presentado demanda en el presente litigio. Tras repasar el contenido de los
arts. 124 y 155 de la LRJS, poniéndolos en relación con el art. 14 de la Ley de
Enjuiciamiento Civil y el art. 17 de la
LRJS, concluye que “los tres sindicatos referidos no ostentan legitimación para
participar en el presente pleito, dado que no son demandantes ni han sido
demandados, ni tampoco el legislador prevé la posibilidad de su personación en
el procedimiento de despido colectivo, pudiendo haber hecho valer su interés
legítimo mediante la interposición de la correspondiente demanda, a lo que
tenían derecho en las mismas condiciones que quienes sí las han interpuesto.
Por tanto, la Sala no tiene en cuenta sus alegaciones ni su prueba, porque si
lo hiciera vulneraría el derecho de defensa de la parte demandada”.
La Sala es
consciente (“sin fisuras”, dice textualmente) de la existencia de un interés
legítimo de los sindicatos en litigios como el enjuiciado, pero entiende, en un
planteamiento formalista que puede considerarse correcto a mi parecer, que el
ejercicio de las acciones que deseen llevar a cabo ante los órganos
jurisdiccionales ha de hacerse “en los términos establecidos en las leyes”, y
el art. 124 LRJS no contempla la figura del “interesado”, ni tampoco se ha lesionado
el derecho constitucional a la tutela judicial efectiva, alegación formulada
por CC OO, ya que nada impedía a este sindicato, así como a los restantes,
hacer valer su interés legítimo “mediante la correspondiente interposición del
recurso”.
Supongo que
esta interesante cuestión procesal merecerá especial atención del TS si se
interpone recurso de casación, y repito que de la lectura de toda la muy
cuidada argumentación de la Sala no alcanzo a ver una interpretación que
lesione los intereses legítimos de los que han sido citado a juicio como partes
interesadas, aunque no es menos cierto que una interpretación de las normas
referenciadas en clave de un mayor garantismo jurídico para posibilitar la
intervención de las organizaciones sindicales en todos (sin excepción) aquellos
litigios en los que se cuestionen intereses de los trabajadores (y hay
jurisprudencia del Tribunal Constitucional y TS muy amplia al respecto) pudiera
llevar a la aceptación de la participación de las organizaciones sindicales en
el proceso en el que tenga un interés legítimo, haya o no impugnado la decisión
(empresarial, en este caso).
b) En
segundo término, la Sala se detiene ya en los defectos formales y de fondo
alegados por las partes demandantes, recordando en primer lugar, con buen
criterio, que no cabe confundir “adscripción sindical de órganos unitarios con
órganos sindicales”, ya que es muy frecuente, añado yo ahora poniéndolo en
relación con el mecanismo de elección de representantes de los trabajadores en
las empresas, que los órganos unitarios estén en muchas ocasiones totalmente
sindicalizados, es decir integrados por miembros de las candidaturas
presentadas por los sindicatos.
Es en este
punto donde creo (fundamentos jurídicos cuarto y quinto) que la Sala
“reconfigura” sus criterios sobre qué y cómo debe ser, y entenderse, el período
de consultas, y digo reconfigurar y no modificar porque me parece que aquello
que hace es poner más el acento en algún punto concreto, abandonando,
permítanme un juego de palabras, el “formalismo formalista” (cumplimiento de lo
dispuesto en la normativa legal y reglamentaria) para pasar al “formalismo antiformalista”; o
dicho en otros términos, que para que sea efectivo el período de consultas y se
cumpla la finalidad que le atribuye tanto la Directiva comunitaria de 1998 como
la LET (y su desarrollo reglamentario) no basta con un análisis formal de tales
requisitos sino que se requiere de un análisis material, y como la Sala expone
una nueva idea sobre esos análisis, es conveniente reproducir textualmente su
argumentación: “Aunque, obviamente, ha de transitarse por él (el camino) porque
conduce al horizonte pretendido, lo verdaderamente relevante no es tanto cómo
se llega, sino llegar. Es decir que, si bien es obligado entregar todos y cada
uno de los documentos precisados legal y reglamentariamente, cumpliendo
estrictamente los requisitos formales a tal efecto exigidos, no hay que perder
de vista que ello se requiere para garantizar el conocimiento cabal y
suficiente por parte de los representantes de los trabajadores, que les permita
aquilatar la situación de la empresa y ponderar la propuesta empresarial”.
Esta
argumentación ha de servir para que el período de consultas, y todos los
requisitos que se anudan al mismo, sean considerados desarrollados
correctamente aunque no se hubiera presentado (formalidad) toda la
documentación prevista en las normas, si finalmente no ha influido en la
resolución del litigio y en el derecho de la parte trabajadora a disponer de
toda la información adecuada para hacer valer sus intereses, aduciendo en apoyo
de esta tesis (y comparto el argumento, aunque cuestión muy distinta es cómo se
aplique la tesis defendida más arriba en cada caso concreto y por cada
tribunal) que “de otro modo, los órganos judiciales no cumplirían mejor papel
que un registro acrítico, limitado a verificar la entrega de documentación
tasada, sin ponderar las circunstancias del caso”.
La aplicación de esta tesis
“reconfigurada” de la Sala sobre el período de consultas llevará a desestimar
las alegaciones de las demandantes, dado que entiende que la documentación
presentada por la empresa permitió un correcto desarrollo del período de
consultas, abandonando el “formalismo formalista” que hubiera llevado, y la
Sala lo reconoce, a una declaración de nulidad porque la empresa “no suministró
la clasificación profesional de los trabajadores afectados desglosada por
centros de trabajo…”, trayendo también
para argumentar su tesis, y aquí sí que parece un terreno de arenas
movedizas que puede plantear problemas según cómo se utilice el criterio, que
“en ningún momento a lo largo de todo el período de consultas los
representantes de los trabajadores solicitaron mayores datos o precisiones
sobre el desglose funcional y territorial de los afectados, lo que indica
contundentemente que la información de la que disponían les era suficiente a
estos efectos”.
Me pregunto si la decisión de un PDC
puede dejarse a la mayor o menor capacidad (jurídica, económica y sindical) de
la representación trabajadora en punto a valorar la mayor o menor importancia
de la documentación, tanto de la presentada como de la que falta (tal como
ocurrió en este caso concreto y que además merece un claro reproche de la Sala
por considerar que el incumplimiento empresarial “merece fuerte censura”). Sí,
me parece que la Sala es consciente de las complicaciones jurídicas que puede
suscitar la tesis defendida, o más exactamente su interpretación, y enfatiza
primero su rol supletorio en el litigio (“no corresponde a esta Sala suplantar
el papel de los negociadores…”), para insistir después, una vez más, que
aquello de qué se trata es “el período de consultas cumpla sus fines y no de
aquietarse ante defectos subsanables que permitan sustentar posteriormente la
pretensión de nulidad”. En conclusión, que no deja de ser reiteración de la
tesis del formalismo antiformalista, la poca importancia que los negociadores
de la parte trabajadora dieron a la omisión de determinados documentos por la
parte empresarial lleva a que la Sala estime que “la omisión de la información
requerida perdió gravedad y significación al no discutirse los datos vinculados
a la misma”.
c) A mi parecer, las dos cuestiones
abordadas hasta ahora, concepto de parte interesada en un PDC y cómo debe
entenderse el período de información y consulta, son importantes aportaciones
doctrinales de la Sala y que habrá que seguir con atención para saber qué
acogida tienen. En el apartado específico dedicado al examen de las quejas de
las demandantes sobre la falta de documentos económicos, la Sala pasa revista a
esta cuestión, a partir de los hechos probados, utilizando nuevamente el
argumento anteriormente expuesto de que algún incumplimiento empresarial es
criticable pero no afecta a la resolución del litigio, puesto que “no consiguió
invalidar la negociación informada y eficiente durante el período de
consultas”.
Resulta interesante la tesis de la
Sala sobre la importancia de cierta información, negada por la empresa en el
acto de juicio, y el interés para la parte trabajadora de su conocimiento, y
que en caso de haberla solicitado por los trabajadores la empresa hubiera
tenido que aportarla o justificar su negativa, pero, regresando a un formalismo
formalista, la Sala arguye que “dado que ni la ley ni el reglamento le exigían
su entrega de motu proprio , ni el comité intercentros la requirió en ningún
momento, resulta claro que no estamos ante un incumplimiento alegable para
atacar la validez del despido”.
d) La CGT alegó que no se había
respetado por la empresa el período máximo de consultas y que se había
procedido al cierre del mismo de forma unilateral y en contra del criterio de
la parte trabajadora. La Sala, que repasa la normativa de aplicación, pone de
manifiesto, con acierto, que en modo alguno se prevé que el último día del
período deba celebrarse una reunión (pretendida por la parte trabajadora) pero
que sí exige “que hasta ese último día esté abierta la negociación, de modo que
no pueda declararse unilateralmente cerrado hasta que transcurre el tiempo en
su totalidad”. Nuevamente se impone la tesis del formalismo antiformalista de
la Sala, ya que tras reprochar la decisión empresarial considera que la misma
no tiene suficiente gravedad, “no resulta lo suficientemente significativa”,
para declarar la nulidad del despido, con una triple argumentación: que era
remota la posibilidad de alcanzar un acuerdo a la luz de lo debatido en
reuniones anteriores; que, complemento de lo anterior, la reducción de “un
número aproximado de 24 horas de las 720 horas que lo debían componer” (el
período de consultas) no afectó al desarrollo del mismo, “en un contexto de
absoluta separación de posiciones que nada indica que se hubieran podido
acercar mínimamente al día siguiente”; por fin, que el comité intercentros, que
fue el directamente afectado por la decisión de la empresa en el período de
consultas, “no ha impugnado el despido”.
Coincido con el análisis de la Sala
desde una perspectiva práctica, pero quienes conocemos el mundo laboral (y los
miembros de la Sala lo conocen muy bien) sabemos que siempre hay una mínima
posibilidad, en razón de las estrategias de las partes, de llegar a un acuerdo
un minuto antes del momento de cierre de la última reunión. Por ello, coincido
con la tesis de la sentencia, pero no puedo por menos de dejar expuestas mis
dudas de qué ocurriría en casos en los que no estuviera tan claro, ni mucho
menos, qué iba a ocurrir el último día, y también me queda la duda de si la
Sala ha actuado en este caso (aunque no cuestiono el resultado, repito) “en
sustitución de los negociadores”, cuando en el fundamento jurídico quinto
manifiesta justamente lo contrario, es decir que no les corresponde
suplantarlos.
e) Que la
adopción de mecanismos de flexibilidad interna es mejor que la de aquellos de
flexibilidad externa, en cuanto que no implican la extinción de contratos, y
siempre añado yo que respondan a un proceso negociado entre la parte
empresarial y trabajadora, es algo que no creo que deba someterse a mucha
discusión, por lo que la afirmación en tal sentido de la sentencia la comparto
plenamente. Cuestión distinta, y que probablemente hubiera merecido mayor
atención es la afirmación de que la negociación conjunta de un procedimiento extintivo
y otro de suspensión “no sólo es posible sino recomendable” (argumento con el
que se rechaza la tesis de las demandantes). Habrá que estar atentos a las
circunstancias de cada caso en concreto, en el bien entendido que debería
valorarse la regulación jurídicamente diferenciada que establece el legislador,
tanto antes como después de la reforma laboral. No obstante, no es menos cierto
que, aunque no se trate de un procedimiento de suspensión propiamente dicho, sí
hay acercamiento entre las partes negociadoras en muchos conflictos para
suprimir, o reducir, los despidos y sustituirlo por suspensiones de contratos.
Por consiguiente, no me atrevo a decir que sea “deseable” la unificación de procedimientos
porque también podría complicar las estrategias negociadoras, es decir
dificultar el correcto desarrollo del período de consultas, incluso en los
términos en que lo reconfigura a mi parecer la sentencia que estoy analizando.
E) Abordados
ya, y rechazados, todos los defectos formales alegados, la Sala entra en el
examen de las causas económicas, productivas y organizativas alegadas por la
empresa. De la argumentación de la sentencia me quedo con su constatación de
que la empresa que ha procedido al despido colectivo, SBS, ha podido acreditar
“un escenario de pérdidas actuales totalmente compatible con la causa económica
que define el legislador”, y el rechazo a la argumentación de la parte
demandante respecto a la obligación de tener en cuenta los resultados del grupo
en que se integra la empresa y no solamente los suyos, en cuanto que (y aporta
en apoyo de su tesis su sentencia de 25 de febrero de 2013) “tanto la Directiva
98/59/CE como el art. 51 ET circunscriben el análisis a la situación económica
de la empresa que promueve el despido”, y resaltando que aun cuando se tuvieran
en cuenta los resultados grupales quedaba debidamente acreditada la situación
negativa que justifica la presentación de un ERE. Para la Sala, sería distinto
si nos encontráramos en presencia de actuaciones fraudulentas en el seno del
grupo que tuvieran por objetivo “el estrangulamiento consciente de una empresa en
orden a colocarla ilícitamente en una situación negativa para justificar los
despidos”, actuaciones que pueden detectarse si se aportan las cuentas
consolidadas auditadas como lo requiere el RD 1483/2012, pero de ahí, concluye
la Sala, “no cabe colegir que la situación económica que el art. 51 ET refiere
a la empresa empleadora sólo pueda considerarse si el grupo al que pertenece
presenta cuentas consolidadas”.
También
quedan debidamente probadas (fundamento jurídico undécimo) la existencia de
causas productivas y organizativas, con un interesante análisis de la
imposibilidad de sustentarlas en “proyecciones de futuro” (tesis de la CGT)
pero que finalmente se acepta por la Sala esa proyección si está apoyada, junto
con una realidad claramente negativa, en “la necesidad de acometer medidas
actuales e inaplazables si no se desea entrar en el terreno anunciado por la
previsión más pesimista”, así como la razonabilidad de la decisión adoptada de
cierre del centro de trabajo de A Coruña, por el gran desfase (hechos probados
y fundamento jurídico duodécimo) entre la capacidad productiva y la carga real
de trabajo disponible.
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