1. Es objeto de
breve anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 21 de abril, de la que fue ponente el magistrado
Ángel Blasco, confirmatoria, en los mismos términos que la propuesta contenida
en el informe del Ministerio Fiscal, de la dictada por la Sala de lo Social de
la Audiencia Nacional el 28 de marzo de 2016, desestimando el recurso de
casación interpuesto por la Confederación General del Trabajo (CGT).
El resumen
oficial de la sentencia es el siguiente: “Despido colectivo y reducción
salarial. Causas organizativas y productivas consecuentes a la reducción de
contrata por parte de RENFE Operadora. Sentencia de la Audiencia Nacional que
declara ajustadas a derecho ambas medidas. Confirmación de la sentencia recurrida:
-Concurrencia de las causas y de la afectación proporcionada respecto de las
medidas adoptadas. -Inexistencia de vulneración del artículo 44 ET por cuanto
que la causa de las medidas no radica en la sucesión empresarial sino en la
reducción del objeto de la contrata decidida por la empresa principal que se
produce con independencia de la sucesión empresarial, pues se hubiera producido
igual si la contratista fuese la misma. Reitera doctrina (SSTS de 16 de julio
de 2014 -Rec. 1777/2013-, de 17 de septiembre de 2014 -Rec. 2069/2013- , de 3
de marzo de 2015 -Rec. 1070/2014- y de 10 de enero de 2017 -rcud. 1077/2015-).
-Existencia de acuerdo durante el período de consultas que fue suscrito por
amplia mayoría de los integrantes de la comisión negociadora en representación
de los trabajadores (11 de los 13 miembros). -La reducción salarial durante 24
meses es una medida coyuntural que aminoró los efectos del despido”.
2. La resoluciónde la AN fue objeto de muy detallada atención por mi parte en una entrada anteriordel blog, de la que recupero ahora su contenido más relevante, ya que sus tesis
serán sustancialmente las mismas que las que expondrá el TS en su sentencia.
“… Es objeto de
anotación la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional
el 28 de marzo, de la que fue ponente la magistrada Emilia Ruiz Jarabo, que
vuelve a conocer, y resuelve en los mismos términos desestimatorios, de una
demanda presentada contra la empresa Ferrovial y la parte trabajadora de la
comisión negociadora del procedimiento de despido colectivo, después de que la
Sala de lo Social del Tribunal Supremo dictara sentencia el 29 de septiembre de
2015 y anulara por defectos formales la sentencia dictada por la AN el 9 de
julio de 2014 y devolviera los autos a ésta para que resolviera las distintas
acciones ejercitadas. Es necesario, pues, recordar el origen del litigio
jurídico, la primera resolución de la AN y la sentencia anulatoria del TS.
Se trata de una
demanda presentada por la Confederación General del Trabajo contra la empresa
Ferrovial Servicios SA y los miembros de la representación trabajadora de la
mesa negociadora del procedimiento de despido colectivo instado por la empresa
el 7 de marzo de 2014 y cuyo período de consultas finalizó con acuerdo aprobado
por once de los trece miembros de la parte social (los dos representantes de
CGT votaron en contra). En la citada demanda se solicitaba la declaración de no
ser ajustado a derecho el acuerdo de extinción de 221 contratos de trabajo, y
de manera subsidiaria que se declarara no conforme a derecho la reducción
salarial acordada por los años 2014 y 2015.
Al tratarse de un
despido colectivo, la Sala acordó dar trámite a la parte demandante para que
seleccionara qué acción mantendría, por entender que no era acumulable la pretensión
subsidiaria a la principal (arts. 26 y 27 de la Ley reguladora de la
jurisdicción social), y al no hacerlo aquella se la tuvo por optada por la de
despido colectivo, “advirtiendo a la parte actora de su derecho a ejercitar las
otras acciones acumuladas por separado”.
La sentencia
dictada por la AN el 9 de julio de 2014, tras celebrarse el acto del juicio el
3 de julio, desestimó la excepción formal alegada por la parte empresarial de
falta de legitimación activa de la CGT y desestimó la demanda por impugnación
del despido colectivo. Dicha sentencia, de la que fue ponente el magistrado
Rafael López Parada, fue objeto de una breve anotación por mi parte en una
anterior entrada del blog, en la que expuse el siguiente parecer: “ La
sentencia rechaza la tesis de inexistencia de causa para proceder a los
despidos, basada en negar que la reducción de una contrata sea causa suficiente
para reducir plantilla, recordando que tal reducción o reducciones ha sido
estimada como causa válida de extinción contractual al amparo de los arts. 51 y
52 c) de la LET, “salvo que se acredite que de forma simultánea a la reducción
o pérdida de una contrata la empresa suscribe otras en la misma zona geográfica
que exijan la contratación de nuevos trabajadores y en la que puedan
razonablemente ser recolocados los que habrían de ser despedidos aquellos
excedentes provocados por la reducción o pérdida de esa primera contrata. Algo
que aquí no se ha acreditado y ni siquiera es controvertido por la parte
demandante…”.
Contra la
sentencia de la AN se interpuso recurso de casación ante el TS que fue estimado
en sentencia dictada el 29 de septiembre de 2015, de la que fue ponente el
magistrado Jesús Souto. Más exactamente, fue estimado el primer motivo del
recurso, en el que se alegaba quebrantamiento de las normas esenciales del
juicio causante de indefensión (art. 207 c de la LRJS), en concreto de los art.
27 y 124 de la LRJS en relación con el art. 24 de la Constitución, con petición
de anulación del procedimiento desde que se dictó la providencia de 2 de junio
de 2014 por la AN en la que se acordó la tramitación sólo de la demanda por
despido colectivo “y la retroacción de las actuaciones a dicho momento para
continuar el procedimiento de ambas pretensiones, principal y subsidiaria”.
El TS aplica la
doctrina sentada la sentencia de 27 de enero de 2015 “en un caso
sustancialmente igual sobre la posibilidad de resolver en el proceso del art.
124 LRJS otras cuestiones distintas pero que formaron parte inescindible del
acuerdo obtenido en el período de consultas sobre el despido colectivo”,
estimando que ello es posible. De acuerdo con dicha doctrina, así como también
con la tesis defendida en el preceptivo informe del Ministerio Fiscal, “en el
presente caso, no siendo posible completar la tramitación seguida en los
términos que prevé el art. 104.2 LRJS, procede declarar la nulidad de las
actuaciones desde el momento en que se dictó la providencia de 2 de junio de
2014 a que nos venimos refiriendo, retrotrayendo las actuaciones a dicho
momento, con devolución de los autos al Tribunal de procedencia, para que
proceda a enjuiciar en este proceso las distintas acciones ejercitadas, como
dimanantes del mismo acuerdo extintivo”. Recordemos que en la citada sentencia
del TS el alto tribunal concluyó que “La sentencia acaba enunciando su doctrina
sobre el particular del siguiente modo: "...los aspectos esenciales de un
pacto alcanzado en el procedimiento de consultas del despido colectivo han de
combatirse a través de la modalidad procesal contemplada en el art. 124 LRJS
... La intima conexión de unas cuestiones y otras comporta la existencia de una
conexidad objetiva en el objeto procesal. Por eso, los contenidos básicos del
acuerdo alcanzado durante la fase de consultas en un procedimiento de despido
colectivo no deben ser objeto de impugnación autónoma y separada por la vía de
conflicto colectivo... Los artículos 51 ET y 124 LRJS son a estos fines
complementarios entre sí a la hora de impugnar una extinción colectiva de
contratos de trabajo que desemboca en acuerdo, conforme a lo querido por el
artículo 51.2 ET y preceptos concordantes. En estos casos la modalidad del
artículo 124 LRJS debe considerarse excluyente y prioritaria. La impugnación
del acuerdo sobre el despido colectivo no puede hacerse por aspectos parciales
sin tomar en consideración el conjunto de las medidas y sus efectos sobre el
empleo. Es cierto que el legislador no ha contribuido en absoluto a enfocar las
cosas como acabamos de exponer, pero se trata del único remedio procesal de que
dispone el intérprete a fin de evitar situaciones contrarias a la seguridad
jurídica o la cosa juzgada...".
…. Una vez
devueltos los autos a la AN se fijó fecha, el 9 de marzo de 2016, para los
nuevos actos de conciliación, y en su caso juicio. En el acto de juicio la
parte demandante reprodujo las tesis expuestas en la demanda y que han sido
explicadas con anterioridad, oponiéndose a las mismas tanto la parte
empresarial como la representación trabajadora de la mesa negociadora.
Según los hechos
probados estamos en presencia de una decisión empresarial que se adopta con
invocación de causas organizativas y productivas. Ferrovial Servicios SA logró
la adjudicación, a partir del 1 de diciembre de 2013, del servicio de atención
a bordo y restauración en trenes comercializados por la dirección de gerencia
del área de negocio de viajeros de Renfe Operadora, que en los cuatro años
anteriores había estado a cargo de la empresa Cremonini Rail Ibérica,
subrogándose la empresa entrante en las relaciones laborales (derechos y
obligaciones con los trabajadores) de la empresa saliente de la actividad
subcontratada, actividad cuyo contenido es objeto detallado de explicación en
los hechos probados y del que me interesa destacar la estrecha dependencia que
tiene el subcontratista con respecto a las decisiones que en cada momento
adopte Renfe Operadora, ya que es esta “quien fija, organiza y requiere en todo
momento el número, tipo y característica de los trenes que deberán operar, y
por ello el dimensionamiento de la plantilla que deberá atenderlo”.
De los datos
económicos recogidos en los hechos probados queda constancia que el importe
máximo del pliego 2013-2017 era inferior al facturado en los cuatro años
anteriores, ya que Renfe operadora fue reduciendo de forma progresiva los
servicios encargados a la empresa subcontratista mientras que por el contrario
“el volumen de plantilla adscrita al servicio de Cremonini Rail Ibérica no
sufrió análoga reducción”. Además, durante el año 2014 Renfe operadora siguió
reduciendo sustancialmente los servicios prestados, aunque poco después se
recuperaran algunos de ellos y también se procediera a formalizar algunas
contrataciones de duración determinada vinculadas al incremento de trenes en
Semana Santa, el puente del 1 de mayo, y la final de la Champions League
celebrada en Lisboa entre el Real Madrid y el Atlético de Madrid.
Como ya he
indicado, la empresa instó un PDC el 7 de marzo de 2014, que fue aprobado en la
mesa negociadora durante el período de consultas, concretamente el 31 de marzo,
por once de sus treces miembros, previa ratificación del preacuerdo por las
asambleas de los trabajadores. En síntesis, el acuerdo implicaba el despido de
236 personas (la propuesta inicial de la empresa era de 417), o dicho en el cuidado
lenguaje del acuerdo, su “desvinculación definitiva”, y reducción de un 5,25 %
de los salarios percibidos (con inclusión tanto de las partes fijas como
variables) durante los años 2014 y 2015. Es importante igualmente reseñar que
el preceptivo informe emitido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
concluyó que el acuerdo alcanzado por las partes había sido sin mediar dolo,
coacción, fraude de ley o abuso de derecho.
…. La Sala procede
a dar respuesta a la argumentación de la parte demandante, que alega en primer
lugar la inexistencia de causas suficientemente justificadas para proceder a
los despidos llevados a cabo, no existiendo a su parecer ni razonabilidad ni
proporcionalidad entre las causas alegadas y las medidas adoptadas. La tesis principal
de la demandante es que la reducción de la contrata no sería motivo suficiente
para justificar los despidos efectuados, y que en el momento de procederse a la
subrogación del personal de la empresa saliente no se hizo manifestación alguna
al respecto y sólo es tres meses después cuando se adopta la medida y sin que
se hayan producido alteraciones en la prestación a realizar. También se rechaza
la reducción salarial tanto por considerar que con tal medida no se corrige el
pretendido sobredimensionamiento de la plantilla como porque no se evitan un
número relevante de despidos de personal de la plantilla.
Por la parte
empresarial se sostuvo la validez del acuerdo por existencia de las causas
alegadas, validadas por la parte trabajadora en el acuerdo, y por la
conveniencia de adoptar medidas de flexibilidad interna que atenuaran el
impacto de las de flexibilidad externa, argumentando igualmente que durante el
período de consultas el sindicado ahora demandante propuso una reducción
salarial del 4,5 %, es decir sólo un poco inferior a la finalmente aprobada. No
consta en autos la argumentación de los letrados de la parte trabajadora,
aunque es lógico pensar que se basaron en la validez del acuerdo alcanzado
entre las partes en atención a la valoración efectuada de la situación de la
empresa y las medidas necesarias para mejorarla.
… ¿Cuál es la
argumentación de la AN para rechazar la tesis de inexistencia de causa
suficiente para proceder a los despidos de 221 trabajadores? En primer lugar,
el recordatorio, con apoyo tanto en jurisprudencia del TS como en la doctrina
judicial de la propia Sala, del “valor reforzado de la existencia de un acuerdo
entre la empresa y la representación de los trabajadores cuando judicialmente
se cuestiona la concurrencia de las causas del despido colectivo”.
La Sala trae a
colación la jurisprudencia sentada en sentencia del TS de 25 de junio de 2014
que es reproducida en la de 24 de febrero de 2015, si bien recordando que las
reglas son diferentes en el art. 41 y 47 de la LET respecto de los despidos
colectivos regulados en los arts. 51 LET y 124 LRJS, pero que ello no impide
que pueda darse valor a un dato significativo, cual es que un elevado
porcentaje de miembros del banco social, es decir de la parte trabajadora, en
la mesa negociadora, consideren que existen las causas expuestas por la
empresa.
Sobre la sentencia
de la AN de 10 de junio de 2013, que fue recurrida en casación y dio lugar a la
citada sentencia de 25 de junio de 2014, recupero ahora un fragmento de interés
del comentario que realice en su día: “Concluyo mi comentario con una
observación semejante a la que he realizado en algunos comentarios anteriores
de sentencias de la AN, y también, en algunas ocasiones, de los TSJ. Creo que
pesa mucho en la resolución el hecho de la suscripción del acuerdo por tres
sindicatos que representan a una parte muy importante de la plantilla, y que el
acuerdo recoja buena parte de las propuestas presentadas por estos en la mesa
negociadora, con inclusión de períodos de suspensión y unos mecanismos muy
completos de recolocación, llevando a la Sala a considerar “modélico” el
acuerdo por considerar las extinciones como última alternativa y por tratarse
de un plan “que constituye una muestra de cómo la flexibilidad interna puede
contribuir razonablemente a evitar o reducir la flexibilidad externa, tal como
desea el legislador”. No sé si “modélico” es la palabra más acertada para
calificar este acuerdo, pero desde luego si nos atenemos a la literalidad del
texto suscrito (cómo se aplique después es algo que no puede saberse) sí es un
texto algo distinto de otros acuerdos de ERES que he tenido oportunidad de
leer. En los términos del acuerdo, destaco que los 232 trabajadores finalmente
afectados “pueden quedar adscritos a la suspensión, recolocación o extinción
contractual que a continuación se expone según el siguiente criterio de
afectación…”, y que “no se producirán despidos objetivos ni modificaciones
sustanciales de condiciones individuales ni colectivas, adicionales a las
contempladas en el Procedimiento, durante la vigencia del mismo”.
Igualmente, de la sentencia
del TS recupero el siguiente comentario: “En definitiva, la tesis central de la
Sala, en sintonía con la doctrina sentada por la AN en el caso enjuiciado y que
se ha ido aplicando en los mismos términos con posterioridad, es que debe
analizarse caso por caso si la información facilitada por la empresa cumple los
requisitos que permitan que la negociación se desarrolle plenamente durante el
período de consultas, o por decirlo con las propias palabras de la Sala, “La
nulidad del despido por esta causa vendrá ligada a la carencia de garantías del
derecho a negociar, pues el periodo de consultas no puede entenderse efectuado
si la falta de información suficiente impide que sirva a los fines del art. 51
ET”. ..Trasladada esta doctrina jurisprudencial al caso ahora enjuiciado la
Sala concluye, a partir de los hechos probados en instancia, que la información
facilitada, siquiera contuviera dosis de generalidad en atención al tipo de actividad
de la empresa, no impidió el efectivo desarrollo del proceso negociador ya que
la parte social no puso obstáculo jurídico alguno a la argumentación dada por
la empresa para facilitar de esa manera la información sobre las posibles
personas afectadas por los despidos, y la negociación llevada a cabo durante el
período de consultas permitió llegar a un acuerdo (recuerdo yo ahora con tres
de los cuatro sindicatos presentes en la comisión negociadora). Si se pudo
negociar, y se pudo igualmente alcanzar un acuerdo (que los sujetos firmantes
calificaron como aceptable de acuerdo a su autonomía colectiva), decae la
argumentación de la recurrente sobre la imposibilidad de negociar, enfatizando
la Sala, a modo de conclusión, su doctrina ya consolidada sobre la necesaria
relación entre la información “trascendente” que debe facilitar toda empresa en
un procedimiento de despido colectivo y la posibilidad real y efectiva de
negociar que permita aquella durante el período de consultas, que el rechazo al
recurso se debe a que el mismo se limita “a defender un criterio de formalismo
puro y de automaticidad de la calificación de nulidad, sin ahondar en la
verdadera realidad del contenido de la etapa de negociación”.
Esta doctrina es
de plena aplicación al caso enjuiciado, por la firma del acuerdo por parte de
once de los trece miembros que integraban la comisión negociadora por la parte
trabajadora. Ahora bien, ello no obsta a que la Sala deba entrar en el análisis
de la existencia, o no, de las causas organizativa y productiva alegadas por la
empresa, llegando a la misma conclusión que los suscriptores del acuerdo
negocial, por considerar que las reducciones operadas en la prestación de
servicios por decisión de la empresa contratista han llevado a la necesidad objetiva
de reducción de personal, al haberse producido “un cambio en la demanda del
servicio a prestar por la nueva adjudicataria”, y siempre tomando en
consideración los datos objetivos de reducción de la actividad respecto a los
períodos anteriores a la adjudicación del servicio a partir de 2014.
La Sala acude a la
doctrina del TS sentada en sentencia de 31 de enero de 2014 para diferenciar el
ámbito de aplicación de las medidas de carácter económico, que debe ser la
empresa o unidad económica de producción, y las de carácter técnico,
organizativo o de producción, cuyo ámbito será “el espacio o sector concreto de
la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad de su buen
funcionamiento”, así como también referencia, sin cita concreta de sentencia, la
doctrina consolidada aplicable a las empresas de servicios respecto a que “la
pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su
origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen
de producción contratada, y por el ámbito en que se manifiesta una causa
organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución
de la carga de trabajo entre los trabajadores”. Partiendo de estos
razonamientos jurídicos, y aplicándolos a los hechos probados del caso
enjuiciado y sin olvidar, obviamente, la existencia de un acuerdo en período
negocial, la Sala concluye que existe causa, principio de causalidad, para
adoptar la decisión empresarial, al objeto de restablecer “la correspondencia
entre la carga de trabajo y la plantilla que atiende”. Para la Sala, es
razonable la decisión empresarial a partir de los datos objetivos expuestos en
el litigio, debiendo adoptar las medidas aprobadas por la limitación de sus
facultades de previsión organizativa que quedan “a merced de lo comprometido en
la oferta realizada por un lado y de la efectiva prestación que configuran la
propietaria de los trenes, Renfe, a lo que hay que añadir el hecho de que la
plantilla subrogada estaba dimensionada de acuerdo a criterios y necesidades
organizativas y productivas distintas a las actuales”.
La ampliación
experimentada, por decisión de Renfe Operadora, en la prestación de algunos
servicios durante la segunda parte de 2014 y las contrataciones temporales
efectuadas en tres períodos muy concretos de dicho año, así como las horas
extraordinarias realizadas durante dicho mes, para atender puntas altas de
actividad son consideradas por la Sala, con corrección a mi entender y si
partimos de los hechos probados, como de una duración e intensidad menor que no
pueden servir para desvirtuar la causa del despido colectivo. Mayor interés a
efecto de una posible resolución diferente del caso se plantea con los
contratos de interinidad celebrados para suplir a trabajadores en disfrute del
período vacacional anual, ya que se trata en principio de una situación
perfectamente previsible, pero la Sala advierte que el sindicato impugnante no
incidió en esta cuestión, y que además en este caso concreto la situación, y la
posible respuesta jurídica, tiene matices propios y no permite una respuesta
concluyente, ya que según lo alegado por la empresa, y no cuestionado por la
parte demandante, “los calendarios fueron fijados por la anterior adjudicataria
y no pudieron ser integrados dentro de los calendarios laborales de la nueva
adjudicataria si querían ser respetadas las fechas establecidas”.
… Un nuevo
argumento de la parte demandante es que la decisión empresarial significaría
vaciar de contenido el art. 44 de la LET en punto a la protección de los
derechos de los trabajadores subrogados por la nueva empresa adjudicataria del
servicio. Pero, no es la sucesión de empresa la que lleva a la extinción de los
contratos, algo expresamente prohibido por el art. 44.1 de la LET, sino una
decisión empresarial que encuentra cobertura en el art. 44.9 de la (“El cedente
o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas
laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un periodo
de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las
medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores….)
En este caso
concreto, parece además que la decisión empresarial viene condicionada por el
propio pliego de condiciones reguladoras de la adjudicación de la subcontrata,
en cuanto que su punto 15 (vid hecho probado sexto) disponía que “la empresa
adjudicataria deberá ajustar la plantilla, si procede, a la evolución del
servicio durante la vigencia del contrato”. Como obiter dicta, pero con
indudable relevancia para este caso concreto y también para otros en los que
pueda suscitarse el mismo problema jurídico, la Sala manifiesta que “En todo
caso la sucesión no impide a la empresa sucesora reestructurar su plantilla
para adecuarse a su situación productiva cuando dicha medida podría haberse
tomado por la empresa cedente incluso si no hubiese habido sucesión y hubiese
sido la adjudicataria de la nueva contrata, por cuanto la causa hubiera
concurrido, en base a la decisión del poder adjudicador, independientemente del
hecho de la sucesión”.
… Last but not the
least, último pero no menos importante, la Sala responde a la argumentación de
la parte demandante de no ser ajustada a derecho, por no existir causa
debidamente justificada para ello, la reducción salarial pactada para el
conjunto de la plantilla para los años 2014 y 2015, que para la CGT sólo
supondría un ahorro económico para la empresa y no obstaría a que además de tal
medida se hubiera procedido al despido de 236 trabajadores.
La Sala parte de
los hechos probados y del contenido del acuerdo alcanzado en la comisión
negociadora del PDC respecto a la conveniencia de adoptar dicha reducción
salarial para reducir el número de extinciones contractuales inicialmente
planteadas por la empresa. Si ya ha sido aceptada con anterioridad, la
existencia de causas organizativas y productivas que justificaban la decisión
empresarial, se trata de dar a continuación respuesta a si la reducción
salarial es una medida adecuada y razonable para contribuir, junto con las
extinciones, a la mejora de la situación de la empresa, considerando la Sala
que la respuesta debe ser positiva por existir un adecuado contrapeso entre las
medidas de flexibilidad internas y externas pactadas en el acuerdo,
distribuyéndose el coste de la decisión empresarial entre todos los
trabajadores de la plantilla y de acuerdo con las posibilidades ofrecidas por
la normativa vigente en cuanto a la adopción de medidas de flexibilidad interna
(art. 41 y 47 LET) y externa (art. 51 LET).
Los sujetos
negociadores adoptaron el acuerdo por entender que con dicha decisión se
aminoraban los efectos de los despidos
colectivos tal como estaban planteados inicialmente por la empresa, y lo
hicieron de acuerdo a las reglas negociales de capacidad y legitimidad para
adoptar acuerdos, recordando además la Sala que durante la negociación del PDC
los sindicatos integrantes de la mesa
negociadora manifestaron, sin excepción, que podía adoptarse una reducción del
4,5 % y que la propuesta empresarial, que finalmente se acordó, les parecía
“excesivo”, concluyendo la Sala que “Si las medidas de reducción salarial
acordadas son razonables y equilibradas procede su confirmación sin entrar en
disquisiciones sobre la conveniencia de un porcentaje inferior”.
3. Contra la
sentencia de la AN se interpuso recurso de casación por la CGT, con una amplia batería
de presunta normativa infringida, tanto internacional (Convenios núms. 154 y
158, y Recomendación núm. 166 de la OIT), como estatal (Constitución, Ley del
Estatuto de los trabajadores, Ley reguladora de la jurisdicción social), al
amparo del art. 207 e) de la LRJS. Previamente, se propuso, con base en el
apartado d) del mismo precepto, la revisión de hechos probados de la sentencia
de instancia, en concreto que se hiciera constar el número de contratos
temporales, en sus diversas modalidades, efectuados en el período al que se
refieren los hechos litigiosos, no siendo aceptada la petición por el TS por
estar ya incorporados tales datos en el hecho probado cuarto, por lo que
carecería de “sentido y utilidad la modificación propuesta”.
La central
sindical recurrente reitera en gran medida en su recurso las tesis expuestas en
la demanda presentada ante la AN y en el posterior acto de juicio, ninguna de las
cuales, recuerdo, fueron estimadas, y lo mismo ocurrirá ahora por parte del TS.
Por ello, remito al análisis efectuado con anterioridad, y concretamente con
respecto a la alegación de inexistencia de causas justificadoras de los
despidos, el TS afirma con una contundencia tal que exime de cualquier
comentario por mi parte, que “El recurso insiste en mostrar una clara discrepancia
con los razonamientos de la sentencia pero no explica ni razona la pertinencia
y fundamentación del motivo que esgrime pues, tras citar en el título
introductorio las concretas normas supuestamente infringidas por la sentencia
recurrida, en su escrito omite explicar el contenido de las infracciones o
vulneraciones cometidas en la sentencia recurrida, de suerte que ninguna de las
normas citadas -salvo una genérica referencia al artículo 51.1 ET - merece el
más mínimo comentario en el motivo del recurso que no explica por qué razón la
sentencia de instancia ha infringido los artículos 24 y 35 de la Constitución
Española, ni tampoco, los Convenios 154 y 158 OIT y la Recomendación 166 del
citado organismo internacional, en clara infracción de lo que exige el artículo
210.2 LRJS”.
Tras poner de
manifiesto los graves defectos formales de los que adolece el recurso, por no
cumplir con las reglas formales recogidas en el art. 210 de la LRJS, la Sala
concluye que no puede “construir de oficio” el recurso, ya que ello alteraría
completamente el principio de igualdad de partes en el proceso. No obstante, y
en relación con la alegación de inexistencia de las causas alegadas, manifiesta
que sí encajan en las reguladas en el art. 51 de la LET, en el caso concreto
siendo productivas y organizativas tal como alegó la empresa y ya aceptó la AN.
5. Por los mismos
derroteros jurídicos, es decir falta de concreción del motivo por la parte
recurrente y crítica del TS por ello, corre la discusión sobre la falta de
razonabilidad de la medida de la decisión empresarial que, para la recurrente,
se basa en el número de contratos temporales y horas extraordinarias llevadas a
cabo. En este punto el TS reitera sustancialmente los argumentos de la AN,
negando que se haya producido un incremento estructural de plantilla, ya que
las contrataciones temporales, y las horas extras, respondían a circunstancias
muy concretas y bien delimitadas, como así ya manifestó la AN.
6. En el
fundamento de derecho quinto la Sala da respuesta a la argumentación sindical
de haberse infringido el art. 44 de la LET. Ya he explicado con anterioridad
como la AN rechaza esa alegación y el contenido de su rechazo, y en idéntico sentido
se pronuncia el TS, recordando la doctrina de la Sala al respecto, ya reseñada
en mi análisis de la sentencia de la AN, siendo su tesis principal que “la
antigua contratista puede disminuir la plantilla por causas objetivas cuando
durante la ejecución de la contrata si se reduce su volumen y cuando esa
reducción opera en el pliego de condiciones de la nueva adjudicación. Pero, si
la reducción de la contrata la impone el nuevo pliego de condiciones la nueva
contratista que por imposición convencional se subroga en el personal de la
otra, también puede minorar la plantilla, cosa que no pudo hacer su predecesora
porque la reducción sobrevino con la nueva adjudicación”.
7. Por último, y
prácticamente siguiendo el mismo “guion” (argumento de la parte recurrente sin
concretar en qué términos se vulneran los preceptos citados, dura crítica del
TS por el “defecto en la conformación del recurso”, y acogimiento por el alto
tribunal de la argumentación de la sentencia de instancia), el TS desestima, en
el fundamento de derecho sexto la tesis de la recurrente de ser contraria a
derecho la reducción salarial operada.
Buena lectura de
la sentencia.
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