domingo, 16 de octubre de 2016

Una nota sobre la regulación del salario en el marco internacional (Convenios y Recomendaciones de la OIT), con especial atención al salario mínimo.



1. Con carácter introductorio, y refiriéndonos al concepto de salario, mi atención debe centrarse en primer lugar en el Convenio nº 95 de la OIT, de 1949, sobre protección del salario, que lo define como “La remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”.

2. El estudio de la normativa internacional se realiza tomando en consideración toda la recogida en el informe de la OIT “Sistemas de salarios mínimos”, presentado en la 103ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (en adelante CIT), celebrada en junio de 2014, tratándose del tercer punto del orden del día y siendo un estudio general de las memorias presentadas por los Estados miembros relativas al Convenio núm. 131 y a la Recomendación núm. 135 sobre la fijación de salarios mínimos, textos aprobados en la CIT de 1970. Destaco ahora aquellas conclusiones que tienen a mi parecer mayor interés.

“…. Como se subraya en el preámbulo del Convenio núm. 131, la fijación de salarios mínimos tiene por objeto asegurar protección a los trabajadores contra remuneraciones indebidamente bajas, y responde al principio, consagrado por la Declaración de Filadelfia de 1944, de que «el trabajo no es una mercancía». El Convenio núm. 131 también prevé que el precio de este trabajo no se puede determinar aplicando pura y simplemente la ley de la oferta y la demanda y que se debe proporcionar un salario mínimo a todos los empleados que necesiten de tal protección.

… La fijación de salarios mínimos también permite establecer reglas de juego iguales para todos los empleadores. La Comisión recuerda además que, si son apropiados, los sistemas de salarios mínimos completan y refuerzan las políticas sociales y de empleo. Se pueden emplear diversas medidas para hacer frente a las desigualdades en los ingresos y en el mercado de trabajo, por ejemplo políticas para generar trabajo decente y reducir el empleo informal, además de otras iniciativas como las políticas salariales, incluidos sistemas de salarios mínimos bien diseñados que protejan a los asalariados de una remuneración excesivamente baja. La Comisión subraya además que la protección de los trabajadores por medio de salarios mínimos exige ante todo que dispongan de un empleo, que son necesarias políticas sociales y económicas en favor del empleo, incluidas inversiones públicas y privadas, y que a tal efecto es esencial el fomento de empresas sostenibles.

… El Convenio núm. 131 y la Recomendación núm. 135 establecen algunos principios esenciales al tiempo que ofrecen a los Estados Miembros flexibilidad para su aplicación.

…. En cuarto lugar, el Convenio núm. 131 dispone que entre los elementos que deben tenerse en cuenta en la fijación y el ajuste periódico de los niveles de salarios mínimos deben incluirse, por una parte, las necesidades de los trabajadores y de sus familias y, por otra, los factores económicos. Mantener el debido equilibrio entre estos dos conjuntos de consideraciones es crucial para asegurar el funcionamiento de un sistema de salarios mínimos adaptado al contexto nacional que asegure tanto la protección eficaz de los trabajadores como el desarrollo de empresas sostenibles, así como su debida aplicación en la práctica. Los criterios precisos mencionados en el Convenio, como el coste de la vida o la productividad, son de gran importancia a este respecto, pero no son exhaustivos.

… El Estudio General ha mostrado que los actuales sistemas de salarios mínimos en los Estados Miembros de la OIT son diversos y que son posibles muchos enfoques. A fin de establecer sistemas de salarios mínimos que funcionen y estén adaptados a las circunstancias nacionales específicas, es necesario que tanto los gobiernos como las organizaciones de empleadores y de trabajadores conozcan a fondo los diferentes aspectos de estos sistemas. Ello comprende los mecanismos institucionales de fijación de salarios mínimos, las posibles variaciones entre un sistema basado en un salario mínimo nacional y los salarios mínimos diferenciados por región, sector de actividad o categoría profesional, los tipos de factores que hay que tener en cuenta para la fijación de las tasas de salarios mínimos y su ponderación, los procedimientos de ajuste de los salarios mínimos así como las medidas más apropiadas para asegurar la aplicación eficaz de las disposiciones pertinentes. En el Estudio General y en los trabajos de la Comisión también se ha puesto en evidencia que hace falta seguir analizando determinadas disposiciones del Convenio núm. 131 y de la Recomendación núm. 135 a fin de que todos los interesados comprendan claramente su finalidad, alcance y aplicación”.

3. El punto de referencia histórico en el ámbito internacional debe situarse en el Tratado de Versalles suscrito en 1919, cuyo art. 427 hacía mención expresa al pago a los trabajadores de “un salario que les asegure un nivel de vida conveniente, tal como se comprende en su tiempo y en su país” como unos de los principios generales de orientación de las políticas de la OIT. En el marco normativo, se concretó pocos años más tarde, en 1928, en el Convenio núm. 26 y la Recomendación núm. 30 sobre los métodos para la fijación de los salarios mínimos.

Más adelante, en la Declaración relativa a los fines y objetivos de la OIT, aprobada en 1944 en Filadelfia, esta asume la obligación de fomentar medidas en todos los Estados miembros que garanticen, entre otras medidas “un salario mínimo vital para todos los que tengan empleo y necesiten esa clase de protección”, vinculado a las necesidades razonables de la persona trabajadora y de los miembros de la unidad familiar. Poco después se aprobaron nuevos textos normativos, si bien referidos únicamente a los salarios mínimos en el sector agrícola, en concreto el Convenio núm. 99 y la Recomendación núm. 89 de 1951.

Aunque no referidos específicamente a los salarios mínimos, sí encontramos referencias a los mismos, y a la necesidad de su puesta en práctica, en otros textos de la OIT. Por ejemplo, el Convenio núm. 117 de 1962 sobre política social (normas y objetivos básicos) insta a los Estados miembros (art. 10) a estimular la fijación de salarios mínimos por medio de contratos colectivos celebrados libremente entre los sindicatos y a los empleadores o sus organizaciones, y en el supuesto de no existir esta vía convencional, el Convenio dispone que “deberán tomarse las disposiciones necesarias a fin de determinar tasas de salarios mínimos, en consulta con los representantes de los empleadores y de los trabajadores, entre los cuales figurarán representantes de sus organizaciones respectivas, si las hubiere”.

Ahora bien, no sólo encontramos referencias a la necesidad de disponer de salarios mínimos a escala nacional en las normas de la OIT. También cabe hacer referencia a otros textos internacionales, partiendo de la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, y en concreto su art. 23.3 que proclama el derecho de toda persona que trabaja a “una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social”.

También en el marco de la ONU hemos de referirnos al Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, cuyo art. 7 dispone que  “Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo, equitativas y satisfactorias, que le aseguren en especial: a) Una remuneración que proporcione, como mínimo, a todos los trabajadores: i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual; ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias, conforme a las disposiciones del presente Pacto..”.

Igualmente, en el ámbito internacional y no exclusivamente europeo, debemos fijarnos en la Carta Social Europea, punto de referencia en todas las propuestas presentadas en los últimos tiempos tendentes a demandar el incremento del SMI en España, cuyo artículo 4 tiene por título “Derecho a una remuneración equitativa”, comprometiéndose las partes contratantes a “reconocer el derecho de los trabajadores a una remuneración suficiente que les proporcione a ellos y a sus familias un nivel de vida decoroso”. El ejercicio de este derecho deberá asegurarse “mediante Convenios Colectivos libremente concertados, por los medios legales de fijación de salarios, o mediante cualquier otro procedimiento adecuado a las condiciones nacionales”. El Informe de la OIT recuerda que “Según la posición adoptada por el Comité Europeo de Derechos Sociales, para ser considerado equitativo, el salario no debe ser inferior, en ningún caso, al umbral de pobreza del país correspondiente, fijado en un 50 por ciento del salario nacional medio neto. Por otra parte, cuando dicho umbral se sitúa entre el 50 y el 60 por ciento del salario nacional medio neto, se invita al Estado en cuestión a que demuestre que puede garantizar un nivel de vida digno, por ejemplo, suministrando información detallada sobre el costo de la vida”

4. ¿Qué nos dice el Convenio número 131 de la OIT? Pues que todo Estado miembro de la OIT que ratifique el texto (y España es uno de ellos) “se obliga a establecer un sistema de salarios mínimos que se aplique a todos los grupos de asalariados cuyas condiciones de empleo hagan apropiada la aplicación del sistema”, que la regulación tendrá fuerza de ley y no podrá reducirse, sin perjuicio del respeto al derecho de negociación colectiva, y que para determinar el nivel del salario mínimo deberán tomarse en consideración y siempre de acuerdo con las prácticas y condiciones nacionales, “    (a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel general de salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; (b) los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo”.

En la Recomendación núm. 135 se complementan las líneas generales plasmadas en el Convenio, mereciendo especial atención a mi parecer dos referencias: en primer lugar, que un sistema que se base en la fijación de un solo salario mínimo de aplicación general “(a) no es necesariamente incompatible con la fijación de diferentes tarifas de salarios mínimos en distintas regiones o zonas que permita tomar en cuenta las diferencias en el costo de la vida”; en segundo término, al referirse a los mecanismos para la fijación de los salarios mínimos, la Recomendación dispone que pueden revestir formas variadas como “(a) legislación;(b) decisiones de la autoridad competente, ya contengan o no una disposición formal para que se tomen en cuenta las recomendaciones de otros organismos, (c) decisiones de consejos o juntas de salarios; (d) decisiones de tribunales de trabajo u otros análogos; o (e) medidas que confieran fuerza de ley a las disposiciones de los contratos colectivos”.

Estas normas son de indudable importancia para determinar qué criterios hay que seguir para la fijación de salarios mínimos, ya que en los estudios realizados por la OIT se ha constatado que no hay una definición concreta del mismo, habiendo sido acuñada una propia por la Comisión de aplicación de normas en su Estudio general de 1992 sobre este, conceptuándolo como “«la suma mínima que deberá pagarse al trabajador por el trabajo o servicios prestados, dentro de un lapso determinado, bajo cualquier forma que sea calculado, por hora o por rendimiento, que no puede ser disminuida, ni por acuerdo individual ni colectivo, que está garantizada por la ley y puede fijarse para cubrir las necesidades mínimas del trabajador y de su familia, teniendo en consideración las condiciones económicas y sociales de los países».

Igualmente, dicho estudio puso sobre la mesa las divergencias importantes existentes en la normativa de los diversos Estados miembros sobre los conceptos o componentes del salario mínimo y que en síntesis eras, y siguen siendo en muchos casos, las siguientes: “el hecho de que se tenga en cuenta el salario de base únicamente o, por el contrario, que incluya la totalidad o parte de las primas, propinas, comisiones, los ajustes y demás pagos complementarios; el pago únicamente del salario en metálico o de este más los ajustes correspondientes, según proceda, sobre el valor de las prestaciones en especie; y la indicación o no de que «el salario», en el marco de las disposiciones sobre el salario mínimo, excluye la remuneración de las horas suplementarias”.

5. Cuestióndiferente del concepto de salario mínimo es el de “living wage”, mediante el cual se pretende garantizar, mediante su puesta en práctica, que todos los trabajadores y sus familias lleven una vida digna, algo que no siempre, ni muchos menos, se consigue con los salarios mínimos legales o convencionales fijados en los Estados miembros, siendo así que para la OIT el salario mínimo y el living wage “pueden verse como elementos que integran el concepto más amplio de salario equitativo”. Además, esta noción de living wage, y su aplicación práctica, tiene especial interés en el ámbito local, en cuanto que sus impulsores en Estados Unidos, a los que se sumaron después en el Reino Unido, pretendían no sólo que los trabajadores y sus familias tuvieran una vida digna, sino también que no se beneficiaran de fondos públicos las empresas que abonaran unas remuneraciones no dignas a sus trabajadores.

6. Respecto al alcance de los salarios mínimos, el Informe de la Comisión pone de manifiesto la existencia de muy plurales y variadas reglas sobre fijación de los mismos en atención a la legislación y prácticas nacionales de los Estados miembros, desde un salario mínimo de aplicación general (el caso de España sería un ejemplo significativo) a los que pueden diferenciarse por región, sector de actividad o categorías y grupos profesionales, pudiendo también encontrar una mezcla o combinación de estos criterios. Debemos recordar, tal como he explicado con anterioridad, que la Recomendación núm. 135 dispone que no es incompatible un salario mínimo fijado a escala general con la fijación de otros más específicos según el ámbito territorial de afectación y que tomen en consideración para su fijación las diferencias en el coste de vida de ese territorio con respecto al del conjunto del Estado.

En este punto, el Informe pasa destallada revista a todos los criterios de fijación del salario mínimo, y tras la explicación de qué países disponen de un salario mínimo de aplicación general centra después su atención en los “salarios mínimos por región geográfica”, con una mención concreta a la realidad jurídica de Indonesia, donde “hay consejos de salarios a nivel de las provincias, los distritos y las ciudades, las cuales formulan recomendaciones relativas a la fijación de salarios mínimos en esos tres niveles de subdivisión geográfica, respectivamente”. Otros ejemplos mencionados de mayor importancia, bien que referidos a un ámbito territorial superior al de las ciudades, son los de Canadá y Estados Unidos, siendo así que en Canadá “los gobiernos de cada provincia y territorio fijan su salario mínimo”, mientras que en el caso de los Estados Unidos la existencia de un salario mínimo federal no impide que la mayor parte de Estados dispongan de un salario mínimo, debiendo aplicarse siempre el más elevado.

De especial interés son también las referencias a países donde los salarios se fijan vía negociación colectiva y los convenios pueden delimitar zonas geográficas en donde se aplican diferentes salarios mínimos, con mención expresa a Bélgica y Alemania, si bien en este último Estado ya existe un salario mínimo legal de ámbito estatal a partir del 1 de enero de 2015. Según el Informe, “en Bélgica, las comisiones paritarias, que establecen los salarios mínimos aplicables en el sector o los sectores de actividad sujetos a su jurisdicción pueden también, según el informe del Gobierno, definir regiones o zonas en las que se aplican diferentes tasas de salario mínimo. En Alemania, varios convenios colectivos nacionales prevén tasas de salario mínimo diferentes según las zonas geográficas que en ellos se definan”.

En suma, y tras haber examinado los diversos criterios utilizados en los Estados miembros para la fijación de los salarios mínimos, la Comisión constata la pluralidad existente al respecto, si bien enfatiza que cualquier criterio que se adopte ha de tener como objetivos reducir las desigualdades en los ingresos, la lucha contra la pobreza o la preservación de una competencia leal. Si bien no manifiesta ninguna preferencia, el Informe no deja de reconocer que la ventaja de un salario mínimo a escala general es su aplicación uniforme, mientras que “cuanto más complejo es un sistema de salarios mínimos y más numerosas son las tasas por sector, categoría profesional o zona geográfica que comprende, más difícil de controlar es su aplicación, en particular en los países cuya administración del trabajo dispone de medios limitados”. La velada crítica a los mecanismos “dispersos” de fijación de los salarios mínimos no creo que pueda ser aplicable a la realidad española, dado que disponemos de instrumentos de control del cumplimiento de la normativa laboral, señaladamente la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y los juzgados y tribunales del orden jurisdiccional social.