1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 31 de mayo, de la que fue ponente la magistrada
Rosa Virolés, que desestima, en los mismos términos que la propuesta contenida
en el informe del Ministerio Fiscal, el recurso de suplicación interpuesto por
la parte empresarial demandada en instancia contra la sentencia dictada por laSala de lo Social de la Audiencia Nacional el 28 de julio de 2014, de la que
fue ponente el magistrado Rafael López Parada.
La resolución dela AN estimó parcialmente la demanda interpuesta el 13 de mayo de 2014 por la
Federación de Servicios a la Ciudadanía de CC OO contra las empresas Hearts
Magazine SL y Decorevistas SL sobre conflicto colectivo, y reconoció el derecho
de los trabajadores de las mismas a “a tener flexibilidad en el horario de
entrada, de manera que pueden entrar desde media hora antes hasta media hora
después de la hora fijada, compensando la diferencia en el mismo día en la hora
de salida y sin que les sea exigible para su ejercicio la comunicación previa
de la hora a la que van a entrar. Se desestima en los restantes pedimentos.”.
El resumen oficial
de la sentencia del TS es el siguiente: “Conflicto colectivo. Derecho al
horario flexible previsto en el convenio colectivo (de prensa no diaria), sin
necesidad de autorización previa alguna. el calendario laboral ha de ser objeto
de una previa negociación y consulta colectiva, pero esta obligación no está
condicionada a que se alcance un acuerdo”.
2. Cabe indicar
que la sentencia ha merecido la atención de la prensa económica, habiendo sido
objeto de síntesis por el redactor del diario “El Economista” Xavier Gil en un
artículo publicado el 28 de junio con el título “El personal puede elegir suhorario flexible sin avisarlo a la empresa”, que al día siguiente fue
reproducido casi literalmente, eso sí con cita del diario en el que fue
originariamente publicado, por el portal de recursos humanos “Equipos y talento”,
con el título “Optar por un horario laboral flexible, sin el permiso de laempresa”.
3. El litigio
encuentra su origen, según puede leerse en los hechos probados de la sentencia
de instancia, en la decisión empresarial de fijar el calendario laboral para
2014 tras haber mantenido conversaciones con la representación laboral y haber
formulado ambas partes sus propuestas y contrapropuestas. Finalmente, fue la
empresa quien tomó la decisión que consideró más oportuna “de manera unilateral
y sin acuerdo con la representación de los trabajadores, aunque incorporando
algunas propuestas de los representantes de los trabajadores sobre su postura
inicial”.
El calendario
laboral incluyo el horario de trabajo, diferenciado en número de horas
semanales y distribución de las mismas según se tratara de período de invierno
o de verano (34 y 38h 40 m, respectivamente). Con este nuevo horario, y aquí
radica el conflicto del que ha conocido en casación el TS, la empresa consideró
no aplicable la flexibilidad horaria regulada en el convenio colectivo
aplicable, el nacional de prensa no diaria, “no permitiendo su aplicación por
los trabajadores”. A los efectos de mi explicación es necesario señalar que el
art. 26 del citado convenio colectivo regula la jornada de trabajo, incluyendo
esta regulación: “…. Sin perjuicio de lo
establecido en los párrafos anteriores, con el fin de facilitar la conciliación
de la vida familiar y laboral, en las Empresas afectadas por el presente
Convenio, se establece una flexibilidad en los horarios de entrada al trabajo
de hasta 30 minutos antes y hasta 30 minutos después de la hora fijada para la
incorporación al trabajo, siempre que técnicamente la empresa pueda ofrecer
esta flexibilidad por tener sus instalaciones abiertas y funcionando
adecuadamente. Se compensarán diariamente los adelantos o retrasos del horario
de entrada en el horario de salida y respetándose, en todo caso los horarios de
comida".
La decisión
empresarial motivó denuncia de la parte laboral ante la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social, que tras las pertinentes actuaciones levantó acta de
infracción por incumplimiento del citado artículo del convenio. Ante ello, la
empresa modificó parcialmente su decisión anterior; es decir, aceptó nuevamente
la flexibilidad horaria de entrada y salida del trabajo, regulada en el art.
26, pero “impuso la obligación a cada trabajador individual de comunicar
previamente al director por correo electrónico, con copia a la dirección de
recursos humanos, el horario de entrada y salida que va a realizar,
permitiéndose posteriormente su cambio con una comunicación previa en los
mismos términos”.
4. En la demanda
interpuesta por la parte trabajadora se contenían tres pretensiones, siendo la
estimada por la AN y que ha suscitado el recurso de casación la de que “1.- Se
declare el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto a tener
flexibilidad en el horario de entrada de media hora antes sobre el horario
fijado, que es a las 9 horas y, por lo tanto, media hora antes para poder
entrar a las 8,30 o media hora después para poder entrar a las 9,30 horas, es
decir flexibilidad para entrar de 8,30 a 9,30, sin exigencia de comunicación
previa sobre la hora de entrada, puesto que la flexibilidad se ejecuta día a
día y sin necesidad de que cada trabajador fije para el futuro la hora en que va
a entrar. Condenando y obligando con carácter inmediato a la empresa a que
suprima el requisito de la comunicación previa sobre hora de entrada y mantenga
la flexibilidad consistente en poder entrar a las 8,30 hasta las 9,30 horas”.
La argumentación
de la parte empresarial para defender su planteamiento se basó sustancialmente
en el elevado coste que suponía la implantación de un sistema informatizado
para el control de accesos y de las horas de entrada y salida de los
trabajadores, habiendo recibido un presupuesto de 140.170,03 euros, así como
también por “causas productivas y organizativas que impedirían el cumplimiento
de la previsión convencional y justificarían la implantación de restricciones
como la comunicación previa, por la necesidad de coordinar los procesos
productivos”. Ambas tesis fueron rechazadas por la AN y en los mismos términos
se manifestará después el TS.
La AN puso de
manifiesto que el derecho establecido por el convenio consistía en que la hora
concreta de entrada era libre para el trabajador dentro del margen regulado en
el convenio sobre la hora de entrada "estándar" o "central"
fijada por la empresa y sin que ello pudiera supeditarse a requisitos formales
de preaviso de dicha hora de entrada, no previstos en el convenio. Ciertamente,
señalaba la AN, el convenio contemplaba una única excepción a ese derecho, en
los casos en los que "técnicamente la empresa pueda ofrecer esta flexibilidad
por tener sus instalaciones abiertas y funcionando adecuadamente", pero
ninguno de los dos motivos alegados por la parte empresarial tenían cabida en
tal excepción. Argumentaba la AN en primer lugar que “El coste de la
implantación de un determinado sistema de control informatizado de horarios
nada tiene que ver con lo previsto en el convenio colectivo. Por otro lado,
dicho coste no se estima como un impedimento para el ejercicio del derecho,
dado que el control informatizado que se pretende constituye una facultad de la
empresa al amparo del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, pero ni
es obligatorio para la empresa, ni su implantación constituye un requisito para
la efectividad del derecho a la flexibilidad horaria previsto en el convenio
colectivo”,
Para dar respuesta
a la segunda alegación empresarial, exponía que “Las causas alegadas son
ciertamente genéricas y afectan a toda empresa del sector, sin que aparezcan
con particular intensidad en la demandada. En modo alguno pueden considerarse
una situación de imposibilidad en el cumplimiento de la obligación con arreglo
al artículo 1184 del Código Civil, donde se recoge el viejo principio ad
impossibilia nemo tenetur, ya que obedecen a una mera conveniencia productiva,
general para el sector y que sin duda los negociadores colectivos ya hubieron
de tomar en consideración”. Concluía la AN desestimando las argumentaciones
empresariales porque “no encajan en las previsiones del convenio y vienen a
constituir argumentos que, según su posición e intereses, pudieron haber tomado
en consideración los negociadores del convenio para no llegar al acuerdo sobre
la flexibilidad horaria. Una vez que los negociadores empresariales alcanzaron
dicho pacto, el mismo es obligatorio para las empresas, salvo que concurriesen
en la empresa concretas y particularizadas causas para el denominado descuelgue
o inaplicación convencional, que habría de llevarse a cabo por la vía del
artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, sin que se haya seguido tal
procedimiento”.
5. Contra lasentencia de instancia se interpuso recurso de casación únicamente por la parteempresarial al amparo de los apartados d) y e) del art. 207 de la Ley
reguladora de la jurisdicción social, solicitando en primer lugar la revisión
de hechos probados y alegando en segundo término la infracción de normativa
aplicable.
Con respecto al
primer motivo se solicita la adición de dos nuevos hechos probados (su texto
íntegro se encuentra en el fundamento de derecho tercero), en los que, siempre
a juicio de la parte empresarial, se pondría claramente de manifiesto el error
de la AN en la valoración de la prueba practicada “por omisión de un elemento
de hecho relevante para el fallo”. En este punto la Sala procede a repasar de
forma detallada la consolidada doctrina jurisprudencia sobre los requisitos
requeridos para que pueda prosperar la revisión solicitada, entre otras que sea
trascendente para modificar el fallo de instancia y que no comporte valoraciones
jurídicas, así como también que no se pretenda una nueva valoración de la
prueba con olvido de que el recurso de casación no es un recurso ordinario de
apelación. Aplicando la citada doctrina al caso concreto enjuiciado, la Sala
desestima el primer motivo alegado por considerar que las adiciones propuestas
pretenden que el TS efectúe una nueva valoración de la prueba practicada en
instancia, y que además sería “irrelevante a efectos de determinar el cambio
del signo del fallo”.
Los dos siguientes
motivos del recurso son ya de carácter sustantivo o de fondo, con alegación de
infracción de varios artículos de la Ley del Estatuto de los trabajadores
(20.1, 20.3 y 34.8), del convenio colectivo aplicable (art. 26), de la
Constitución (14, 24, 33 y 38) y del Código Civil (.1. y 7.2). La amplia
enumeración de preceptos constitucionales y legales referenciados no serán
obstáculo para que la Sala mantenga la tesis de la AN y desestime el recurso,
rechazando la tesis de la recurrente, de la que el TS expone de entrada, en
tesis que comparto, que se apoya “en generalidades sin descender al caso
concreto”, consistente en defender que “no estamos hablando de una excepción al
convenio, sino de la interpretación del convenio más ajustada al ordenamiento jurídico
en su conjunto”.
La Sala procede en
primer lugar a repasar el contenido del art. 26 del convenio colectivo
aplicable, y tras recordar cuál ha sido la respuesta dada por la AN a la
demanda presentada, sostiene sustancialmente la misma argumentación para
desestimar el recurso de casación.
Es decir, el uso
de la flexibilidad horaria de entrada y salida del trabajo está regulado y
recogido en el convenio, sin que se contemple obligación alguna de solicitar
permiso previo para su disfrute, debiendo sólo ajustarse a los márgenes
horarios fijados en la propia norma convencional, y sin que el coste de un
sistema de control por parte empresarial pueda alegarse como causa justificada
para negar tal derecho en cuanto que tampoco está recogido en aquel y no es
además obligatorio para la empresa.
La conclusión de
la Sala, consecuentemente con la argumentación anterior, es que no se aprecian
las infracciones denunciadas en el recurso de casación, “debiendo estarse a la
previsión de la norma convencional”, y ello conduce “a la desestimación del
recurso”. La Sala refuerza su tesis con la cita de su doctrina jurisprudencial
consolidada sobre el amplio margen de apreciación que tiene el juzgador de instancia
respeto a la práctica probatoria practicada, y sobre la que se practicó en el
caso litigioso ahora resuelto concluye que “no puede tacharse irracional o
ilógica la interpretación que del precepto convencional realizó la sentencia
impugnada”.
6. Dicho sea
incidentalmente, conviene recordar que la demanda interpuesta por la
organización sindical contenía otra pretensión adicional de indudable calado
jurídico por sus implicaciones no sólo en el caso concreto sino a escala
general sobre la interpretación de normativa sobre jornada de trabajo recogida
en la LET.
Así, como segunda
pretensión se pedía la declaración de que “el horario anual o distribución de
le jornada que la empresa incorpora al calendario laboral deba ser pactado y no
impuesto unilateralmente”.
La AN realizó un
exhaustivo estudio de la normativa referenciada (art. 34 LET y convenio
colectivo aplicable) para concluir con la desestimación de aquella, afirmando
que “siendo el calendario laboral la forma de fijación del horario anual por la
empresa (salvo en la parte de distribución irregular en los términos del
artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores), la regulación contenida en la
disposición adicional tercera del Real Decreto 1561/1995 solamente exige el sometimiento
de éste a información y consulta previa con los representantes legales de los
trabajadores, pero no que su contenido sea necesariamente pactado con éstos. En
defecto de acuerdo la fijación del calendario laboral es responsabilidad de la
empresa, sin que por esa vía pueda introducir modificaciones sustanciales de condiciones
de trabajo en contra del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, ni fijar
condiciones contrarias a los mínimos legales, reglamentarios y convencionales”.
La muy rigurosa
argumentación de la sentencia de instancia fue, con casi toda seguridad a mi
parecer, la que llevó finalmente a la parte trabajadora a no interponer un recurso
de casación que sí había anunciado, por entender (así se recoge en el fundamento
de derecho tercero de la sentencia del TS) “que no existe base jurídica para la
formalización del mismo”.
Buena lectura de
la sentencia.
No hay comentarios:
Publicar un comentario