Sobre el salario, un concepto jurídico y algo más. Algunos datos salariales del mercado de trabajo español.

1. La reanudación de la actividad docente la próxima semana supondrá la explicación por mi parte, en el doble grado de Derecho y Administración y Dirección de Empresas, de la materia salarial, de tal manera que será objeto de análisis la normativa internacional, europea y estatal reguladora de uno de los presupuestos sustantivos de la relación jurídica laboral, sin olvidar la importante aportación de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, del Tribunal Constitucional y de los tribunales del orden jurisdiccional social, y la relevante regulación concreta para los distintos sectores de actividad en sede convencional. Bueno, seamos sinceros: todo ello es lo que me gustaría abordar, aunque el tiempo disponible obliga a efectuar una buena síntesis y selección de los contenidos más destacados, remitiendo al alumnado a un estudio más detallado por su parte con apoyo de textos legales y bibliografía de interés, así como a diversos comentarios jurisprudenciales efectuados por mi partes en este blog de sentencias tanto internacionales como estatales, y de los informes de la OIT y la UE sobre la materia.   

La explicación del salario, también desde una perspectiva jurídica pero con un enfoque más global propio de una conferencia, merecerá también mi atención próximamente con ocasión de una sesión de trabajo para los estudiantes de Relaciones Laborales de la Universidad de Murcia, por la amable invitación formulada, que le agradezco mucho, por la profesora de dicha Universidad, y buena amiga, Dra.Carmen Sánchez Trigueros. Siempre es muy agradable y emotivo volver a una región en una de cuyas ciudades, Lorca, tengo mis raíces paternas.

2. En mis explicaciones he de partir lógicamente de unas consideraciones generales, cuales son la obligación asumida por el empleador como sujeto del contrato de trabajo, una obligación que es de entrega periódica de cantidades de carácter económico, y que se abona por la prestación profesional de servicios por un trabajador cuenta ajena. 

En el ámbito internacional y europea mi atención debe centrarse en primer lugar en el Convenionº 95 de la OIT, de 1949, sobre protección del salario, que lo define como “La remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”.

En segundo término, he de prestar atención al Tratado de funcionamiento de la Unión Europea, con entrada en vigor en 2009, cuyo art. 157 dispone que “1. Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor”, entendiendo por igualdad de retribución, que “la retribución establecida para un mismo trabajo remunerado por unidad de obra realizada se fija sobre la base de una misma unidad de medida” y que “la retribución establecida para un trabajo remunerado por unidad de tiempo es igual para un mismo puesto de trabajo”. EL TFUE conceptúa como retribución “el salario o sueldo normal de base o mínimo, y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo”.

Si nos acercamos a la realidad  jurídica española podemos dar este concepto del salario: una percepción económica (en dinero o especie), que es una contraprestación empresarial por la prestación de servicios laborales por cuenta ajena, y que retribuye tanto el trabajo efectivo como los períodos de descanso computables como de trabajo. En el marco constitucional (arts. 14 y 35) nos encontramos con el reconocimiento del derecho de todos los españoles a una remuneración suficiente, con su vinculación a una prestación laboral, que debe servir para satisfacer las necesidades propias y las familiares, y que en ningún caso debe implicar discriminación por razón de sexo. La concreción legal del texto constitucional, y ahora ya referido a todas las personas trabajadoras por cuenta ajena (arts. 4.2 c, 4.2 f, 17.1, 26 a 33 de la Ley del Estatuto delos trabajadores), reconoce el derecho del trabajador a percibir puntual y regularmente la remuneración, en los términos convencionalmente pactados o legalmente establecidos, como contraprestación por la actividad laboral.

Por consiguiente, y con respeto obligado al salario mínimo interprofesional, la fijación de la cuantía salarial se remite a la negociación colectiva o al contrato de trabajo. La cuantía de la remuneración tendrá en consideración factores como la duración de la jornada de trabajo (a tiempo completo o a tiempo parcial), el grupo o categoría profesional en que quede ubicado convencionalmente el trabajador, y la prestación de la actividad laboral en horarios “atípicos” o con carácter extraordinario.

En fin, en el estudio jurídico del salario no debe faltar referencia al importante impacto que ha tenido la reforma laboral operada por el Real Decreto-Ley 3/2012 de 10de febrero, continuado por la Ley 3/2012 de 6 de julio, resultante de la tramitación parlamentaria como proyecto de ley del primero, sobre medidas urgentes de reforma del mercado laboral. Hay dos preceptos de indudable interés: en primer lugar, el art. 41 de la LET que posibilita la modificación del sistema de remuneración y la cuantía salarial, por decisión unilateral de la empresa, siempre y cuando existan “probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”; en segundo término, el art. 82, que posibilita la inaplicación del sistema de remuneración y cuantía salarial pactado en convenio colectivo estatutario cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”, de tal manera que en caso de desacuerdo entre empresa y la representación del personal, será posible resolución del conflicto por un tercero a petición de una de las partes, no siendo necesario el acuerdo de las partes negociadoras para solicitar la intervención.

3. Pero, como digo en el título de la entrada, hablar del salario no es sólo referirse al marco jurídico, sino que es conveniente y necesario acercarse a los datos del mercado de trabajo, en este caso del español, para conocer su importancia real como mecanismo de distribución de la riqueza generada en el país. En este punto, me ha parecido oportuno acercarme a los datos facilitados en dos estudios del Instituto Nacional de Estadística (INE) para examinar cuáles son las cuantías de los salarios percibidos por los trabajadores que prestan sus servicios en España, y qué factores influyen sobre los mismos (algunos de ellos ya apuntados con anterioridad). He seleccionado la encuesta anual de estructura salarial,siendo la última publicada la correspondiente al año 2013, y el decil desalarios del empleo principal, con datos de la Encuesta de Población Activacorrespondiente al año 2014.  

4. No obstante, conviene antes recordar que la preocupación por la regulación salarial, y señaladamente por el incremento de las desigualdades, está siendo objeto de recurrente atención en estudios internacionales. Cito ahora el Informe de laOIT, publicado en 2015, sobre “Protección de los trabajadores en un mundo deltrabajo en transformación”. En dicho texto se constata que “la divergencia entre el crecimiento de los salarios medios reales y la productividad media del trabajo entre 1999 y 2013 en las economías desarrolladas”, así como también que esta “desconexión” va de la mano con un incremento de la desigualdad salarial y con un elemento adicional de mayor preocupación por el impacto que tiene sobre el deterioro de la cohesión social: “el estancamiento de los salarios es mayor para los trabajadores que se encuentran en la parte inferior de la distribución salarial, que son principalmente trabajadores poco calificados y en una posición más débil para negociar aumentos salariales y, por tanto, con mayor necesidad de mecanismos de apoyo institucional, como la negociación colectiva y los salarios mínimos”. Igualmente, se ponen de manifiesto las diferencias salariales por razón de sexo, que según el último informe mundial sobre salarios sitúa al de las mujeres entre un 4 y un 36 %, según países, por debajo del de los hombres”.  El dato, positivo, de la existencia del salario mínimo, vía legal o convencional, en cerca del 90 % de los Estados miembros debe matizarse con la constatación de que no alcanza a parte de la población trabajadora en algunos de ellos, y que no ha sido convenientemente actualizado en los últimos años como consecuencia de la crisis económica, o que su cuantía está bastante por debajo del salario medio, e incluso por el grado de incumplimiento de la normativa. Como dato concreto referido a 2010, y siendo conscientes de que el Convenio 189 de la OIT ha ayudado a la mejora de la situación, el informe revela el dato de que de 53 millones de trabajadores domésticos “el 43 % (o sea 22,3 millones) han quedado excluidos de la cobertura del salario mínimo”, y también que en el seguimiento del cumplimiento de la normativa sobre salario mínimo en 11 países en desarrollo “un tercio de 326 millones de asalariados cubiertos por la legislación recibe una remuneración inferior al mínimo legal”.

5. Volvamos a España. ¿Qué nos dice la encuesta anual de estructura salarial correspondientea 2013?  Pues que la ganancia bruta anual fue de 22.697,86 euros, pero que esta cifra no es la más adecuada para conocer la realidad salarial de gran parte de trabajadores, ya que hay muchos más asalariados con salarios bajos que elevados, por lo que, a efectos estadísticos, “este hecho da lugar a que el salario medio sea superior tanto al salario mediano como al más frecuente”. Por ello, es conveniente conocer cuál es el salario mediano (“el que divide al número de trabajadores en dos partes iguales, los que tienen un salario superior y los que tienen un salario inferior”), y entonces la cuantía baja hasta 19.029,66 euros, siendo aún bastante inferior el salario más frecuente percibido en España, que es de 15.500 euros.

¿Cuáles serán los factores que incidirán sobre el salario? El sector de actividad económica es sin duda relevante con diferencias tan destacadas que van desde los 52.827,56 euros de ganancia media anual por trabajador en el sector de suministro de agua hasta los 13.851,08 en la hostelería. Igualmente, la ocupación del trabajador, no siendo de extrañar diferencias significativas desde los 51.594,26 euros de directores y gerentes hasta los 12.601,53 de los trabajadores no cualificados en los servicios.

Que la jornada sea completa  o a tiempo parcial tiene, igualmente, una importancia destacada, y siempre según los datos del INE en 2013 el salario medio anual en el segundo supuesto fue inferior al 50 % del salario medio total (10.056,10 y 26.345,72 euros, respectivamente), diferencia que afectó tanto al salario de los hombres como de las mujeres. El sexo de la persona trabajadora también impacta en la diferenciación salarial (no porque no exista un principio general de igualdad y no discriminación por razón de sexo, tal como he apuntado con anterioridad, sino por la diferente ubicación de trabajadores y trabajadores en sectores de actividad, ocupaciones, duración de la jornada de trabajo y modalidad contractual), de  tal manera que el salario promedio anual femenino se situó en el 76 % del masculino, si bien la diferencia se reduce al 83,2 % si se considera el salario por hora.

La modalidad contractual (de duración indefinida o temporal) también tiene su reflejo en las diferencias salariales, con una percepción anual inferior en un 36,6 % de quienes tuvieron contratos de duración determinada con respecto a los indefinidos: La nacionalidad es un factor no desdeñable, igualmente, para entender la existencia de estas diferencias salariales, pues los datos de 2013 (recuérdese que son los oficiales, por lo que la diferencia puede ser mayor para los trabajadores extracomunitarios por las situaciones de irregularidad en que pueden prestar su actividad) ponen de manifiesto que únicamente los trabajadores españoles tuvieron un salario superior a la media (26.299,66 euros), mientras que las cuantías estuvieron por debajo tanto en el caso de los trabajadores del resto de la UE (20.531,07), de aquellos del resto de Europa (17.199,40) y más aún de los de América Latina (15.360,12) y de aquellos que el INE engloba como “resto del mundo” (14.903.04).

¿Y qué decir de la edad, cuestión de relevancia especial para mi alumnado? Pues que los datos conocidos confirman las intuiciones, cuales son que la mayor edad y la mayor antigüedad en el empleo implican una remuneración salarial más elevada, y por ello la ganancia media anual de los jóvenes menores de 25 años se situaría en 10.541,15 euros, mientras que la de quienes continúan en activo tras el cumplimiento de la edad ordinaria que posibilita el acceso a la jubilación perciben una media de 24.538,14 euros.

¿Son diferentes los salarios según la Comunidad Autónoma considerada? La respuesta es afirmativa, y guarda relación con la estructura productiva y también, no conviene olvidarlo, con la mayor presencia sindical para representar los intereses de los trabajadores, por lo que la ocupación de los tres primeros puestos del ranking  por el País Vasco, Madrid y Cataluña no debe sorprender en absoluto, mientras que las que ocupan las posiciones inferiores son Extremadura, Canarias y Galicia, yendo desde los 26.915,07 euros en el País Vasco hasta los 19.129,72 euros de Extremadura.

6. La realidad salarial española puede observarse también con mucho detalle en la encuesta delINE sobre el decil de salario de empleo principal según la EPA del año 2014,que sitúa el salario bruto medio mensual en dicho año en 1.881,3 euros, cuantía que no debe dejar pasar  por alto que un 30 % de asalariados percibió menos de 1.222,1 euros, cantidad que se situó entre la citada y 2.173,5 para un 40 %, y superior para el restante 30 %., siendo al igual que ocurría con los datos de la estructura salarial, las Comunidades Autónomas del País Vasco y Extremadura las más diferenciadas, ya que en la primera el 43,3 % de salarios se sitúa en la franja superior, mientras que ese porcentaje se reduce al 21,2 % en la segunda.

La brecha salarial de género se observa en la ubicación de trabajadoras y trabajadoras dentro de cada grupo, ya que en el de mayor cuantía salarial encontramos a un 35,7 % de varones y a un 24,0 de mujeres, mientras que el inferior se invierten los porcentajes, siendo el 41,1 % el de las mujeres y sólo un 19,7 % el de los trabajadores masculinos, por lo que ello nos lleva necesariamente a matizar la afirmación inicial de la cuantía del salario bruto medio mensual, ya que al desagregar los datos por razón de sexo se refleja que la media percibida por las trabajadoras es de 1.618,1 euros mensuales, subiendo hasta  los 2.125,9 euros para los hombres, diferencias que el INE justifica por la mayor presencia femenina en los contratos de duración determinada, a tiempo parcial y en ramas de actividad de bajos niveles de remuneración.

También la edad es un factor importante para ubicar a los asalariados en uno de los tres deciles, estando la mayor parte de los menores de 25 años ubicados en el de menor cuantía salarial (67,7 %), porcentaje sensiblemente inferior al de los asalariados a partir de 55 años (24 %), y por el contrario los porcentajes se invierten al referirnos al decil de cuantía salarial superior, ya que en tal caso los trabajadores mayores eran un 40,5%, reduciéndose drásticamente hasta el 4,5 % para los más jóvenes.

Sigue siendo relevante a efectos salariales el nivel de formación alcanzado, bastando ahora aportar este dato significativo: mientras que el 42 % de las personas con nivel de estudio bajo no percibió salario superior a 1.221,1 euros mensuales, un porcentaje algo superior, el 49,4 %, percibió ingresos superiores a 2.173,5 euros disponiendo de un nivel formativo superior, y más concretamente “el salario medio percibido por los asalariados que como máximo tienen educación primaria se cifró en 13.69,9 euros, mientras que los que tienen estudios superiores tuvieron un salario medio de 2.403,4 euros”.

Lógicamente, la duración de la jornada (completa o a tiempo parcial) influye en la cuantía salarial, siendo así que la gran mayoría de quienes trabajan a tiempo parcial se situaron en el decil inferior (88,6 %), porcentaje muy superior al de los trabajadores a tiempo completo (17,5 %), y por el contrario, sólo el 1,2 % de quienes prestan su actividad a tiempo parcial se ubicaron en el decil superior, porcentaje muy inferior al del 36,1 % de los asalariados a tiempo completo. Más exactamente, el salario medio mensual de los trabajadores a tiempo completo se situó en 2.132,2 euros, reduciéndose a 698,2 euros para quienes laboran a tiempo parcial, dato que no debe sorprendernos si sabemos que la media de horas semanales trabajada por quienes prestan sus servicios a tiempo parcial fue de 19 horas, mientras que supero las 40 para aquellos que trabajan a jornada completa.

Tampoco sorprende que la distribución salarial por tipo de contrato (indefinido o de duración determinada) lleve a concluir que el primero implica un salario superior al del segundo y que el porcentaje de quienes están en el decil más bajo y en el más elevado sea del 50’4 % y 23,4 % por una parte y del 11,5 y 35,8 % en el otro (temporales e indefinidos), respectivamente. Que la antigüedad influye en la cuantía salarial es algo sabido y constatado por los datos disponibles, y por ello no extraña que un 47,8 % de quienes tienen una antigüedad de 10 o más años en la empresa estén en el decil superior, mientras que un 55,7 % de los asalariados con menos de un año de antigüedad perciben menos de 1.221,1 euros.

Por ramas de actividad, las diferencias van desde los 3.228,5 euros mensuales en actividades financieras y de seguros hasta el trabajo laboral doméstico (745,6 euros) y hostelería (1.174,7 euros), y por ocupación desde los 3.962,0 euros de directores y gerentes hasta los 1.018,3 de los trabajadores en ocupaciones elementales. La influencia del número de trabajadores ocupados en la empresa o centro de trabajo en la cuantía salarial es fácilmente perceptible en los datos disponibles, siendo así que el porcentaje de trabajadores ubicados en el decil superior en establecimientos de 250 o más trabajadores (donde se concentra la mayor presencia y representación sindical) es de, 56,7 %, porcentaje muy superior al del 12,1 % que se da en centro que ocupan hasta 10 trabajadores.

No menos relevante es la diferencia por razón del carácter público o privado del empleador, siendo bastante superior el número de trabajadores del primero que se sitúan en la franja alta salarial con respecto al segundo, 59,6 y 22,4 % respectivamente, diferencia que debe atribuirse al “mayor porcentaje de asalariados con estudios superiores en el sector público, el tipo de ocupación desempeñado, el menor peso del trabajo a tiempo parcial y la mayor antigüedad”, que lleva, aún y teniendo en cuenta las congelaciones y/o restricciones salariales operadas en el sector público desde  2010, a que el salario medio bruto anual sea de 2.544,4 euros frente a los 1.710,5 euros del sector privado.

Last but not the least, último pero no menos importante, las diferencias salariales se ponen claramente de manifiesto si nos fijamos en el ámbito territorial, consecuencia de factores ya referenciados con anterioridad. Aquellas que cuentan con mayor porcentaje de trabajadores en la franja alta salarial son País Vasco, Comunidad de Madrid y Comunidad Foral de Navarra, mientras que la mayor concentración de salarios de la franja menor se encuentra  en la Región de Murcia, Canarias y Extremadura.

Buena lectura de los documentos.