sábado, 12 de marzo de 2016

Las camareras de pisos de hoteles, la externalización de su actividad y la consecuencia de un despido colectivo ¿medida organizativa o económica de reducción de costes, o ambas cosas a la vez? Notas a la sentencia del TS de 20 de noviembre de 2015, nuevamente con votos particulares (radicalmente) discrepantes (y II).



5. El recurso de casación se formula al amparo de los apartados d) y e) del art. 207 de la LRJS, con petición de revisión de hechos probados en instancia, por una parte, y alegación de infracción de la normativa  y jurisprudencia aplicable por otro.

La Sala, y en este punto no hay discrepancia por parte del voto particular, desestima los cinco motivos de revisión de los hechos probados, por no cumplir a su parecer los requisitos requeridos por una consolidada jurisprudencia del TS, señaladamente que la modificación propuesta sea trascendente para modificar el fallo de instancia, y además cuando aquello que pretende el recurrente es sustituir la valoración efectuada por la sentencia de instancia con arreglo a las pruebas practicadas por su valoración propia y subjetiva, recordando por otra parte la Sala que los juicios de valor que, interesadamente, hace la parte actora “.. no son propios del relato de hechos probados, donde sólo pueden figurar hechos objetivos y no las apreciaciones subjetivas que de los mismos hagan las partes interesadas”. Siempre según lo recogido en el fundamento de derecho segundo, la parte recurrente ha insinuado la existencia de una sucesión empresarial encubierta en la actividad o una cesión ilegal de mano de obra, “pero no se ha articulado una pretensión formal al respecto, ni demandado a la sucesora, ni probado hechos que corroboren esta cuestión”.

6. Una vez desestimados los motivos de revisión de los hechos probados, la Sala entra en el examen de la argumentación de fondo de los recurrentes, empezando por la de vulneración del derecho de libertad sindical , que se habría producido en la vertiente del derecho a la negociación colectiva porque mediante el proceso de externalización se ha eludido, tal como ya se defendió en instancia, la aplicación del convenio colectivo de hostelería de Madrid, y ello “viola el derecho a la negociación colectiva, reduce el ámbito de aplicación del convenio, el número de componentes del comité de empresa y en definitiva supone una precarización de las relaciones laborales”.

Para responder, en sentido negativo, a la tesis de la recurrente, la Sala recuerda en primer lugar los requisitos de forma que deben reunir los recursos de casación ordinaria, acudiendo a la doctrina consolidada de la propia Sala y a los términos del art. 210 de la LRJS, disponiendo el apartado 2 que “En el escrito se expresarán por separado, con el necesario rigor y claridad, cada uno de los motivos de casación, por el orden señalado en el artículo 207, razonando la pertinencia y fundamentación de los mismos y el contenido concreto de la infracción o vulneración cometidas, haciendo mención precisa de las normas sustantivas o procesales infringidas, así como, en el caso de invocación de quebranto de doctrina jurisprudencial, de las concretas resoluciones que establezcan la doctrina invocada..”.  Ello da pie a la Sala para argumentar que el recurso no razona de forma suficiente la infracción legal aducida, porque “las alegaciones de violación de la negociación colectiva, por tratarse de eludir la aplicación de un convenio colectivo, necesitaban de unas explicaciones jurídicas que no da el recurso que se limita a insinuar la existencia de una actuación fraudulenta, sin argumentar, tampoco, con el detalle debido sobre la existencia del fraude de ley que se denuncia y las normas que amparan su calificación como tal”.

Queda por ver qué hubiera ocurrido si las personas despedidas hubieran sido contratadas por la empresa que ha asumido la prestación del servicio, y en qué condiciones, pero dado que ello no consta que se haya producido es un argumento más que utiliza la Sala para desestimar el motivo del recurso.

También es rechazada la existencia de discriminación indirecta, con alegación, al igual que por la sentencia de instancia, de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea respecto a la aplicación de las Directivas comunitarias sobre igualdad de trato  no discriminación  en el ámbito del empleo, concluyendo que “…  la decisión empresarial no se encuentra "directa o indirectamente" relacionada con un tratamiento peyorativo de la mujer, pues la decisión de externalizar los servicios de limpieza es ajena al sexo de los trabajadores afectados, pues se ha tomado por razones objetivas, relacionadas con una mejor organización del servicio que, además, redundaría en una reducción de costes y no con el fin de prescindir de trabajadores del sexo femenino. La decisión de externalizar, sea o no ajustada a derecho, lo que luego se verá, se habría tomado igual si todos los afectados fuesen varones, lo que aplicando el "test de but for" nos lleva a concluir que es ajena a toda discriminación indirecta prohibida por la Ley”. No existirá tampoco diferencia en este punto con el voto particular.   

Más criticable me resulta la tesis de la Sala, y también lo será para el voto particular, sobre la inexistencia de vulneración del art. 10 de la CE porque la decisión empresarial vulneraría la dignidad de la mujer ya que aquella ha implicado una merma salarial importante.  Y digo que es más criticable porque uno de los argumentos que utiliza la Sala es que además de falta de fundamentación de la vulneración, no consta la lesión denunciada  y hay en la parte actora un “manifiesto olvido de lo dispuesto en el artículo 38 de la Constitución sobre la libertad de empresa, lo que en principio hace lícita la externalización que se combate sin mayores argumentos que los reseñados”, e insistiendo nuevamente que con la externalización  no se buscaba atentar a la dignidad de la mujer, con una medida que “afectaba igualmente a los varones”. No sé exactamente qué tiene que ver la dignidad (de la mujer o del hombre) con el art. 38 de la Constitución, y hubiera sido conveniente indagar algo más, al menos así me lo parece, sobre el hecho de que una medida aparentemente objetiva acabe provocando el despido de 40 trabajadores y sólo de tres trabajadores.

7. Desestimadas todas las vulneraciones alegadas de derechos de las personas despedidas que hubieran podido llevar a la Sala a declarar la nulidad de la decisión empresarial, el tribunal entra en el estudio y análisis de las causas organizativas alegadas para proceder a los despidos, y nada más que estas dado el rechazo por la sentencia de instancia de la existencia de las causas productivas alegadas también en instancia por la empresa.

La Sala entrará a conocer del motivo del recurso aun cuando antes pone de manifiesto que adolece de algunos defectos formales en su articulación, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 210 de la LRJS. Parece, pues, que en esta ocasión prima la tutela antiformalista para poder entrar a conocer del fondo del asunto, y así afirma la sentencia que el recurso “merece ser examinado” porque la recurrente alega que se trata de una causa económica la que ha motivado el despido y no la causa organizativa formalmente alegada por la empresa. Probablemente, y aquí entra el margen de subjetividad razonable de quien redacta este comentario, la Sala, o al menos una parte de sus integrantes, deseaba formular nuevas reflexiones y consideraciones jurídicas sobre cómo debe entenderse el art. 51 de la LET y la relación que debe haber entre las diversas causas que pueden motivar un despido colectivo.
Tras explicar cuál es el contenido del recurso, y la inexistencia a juicio de la recurrente de inexistencia de cambios organizativos y búsqueda real de una reducción de costes mediante la medida de externalización adoptada “y preparar la finalización de la actividad en el año 2.022”, la Sala se adentra en un análisis jurídico del art. 51 que no recuerdo haber visto, o más correctamente leído, en sentencias anteriores dictadas en PDC, iniciando un largo párrafo, número 2, del fundamento de derecho sexto, con la siguiente afirmación: “debe señalarse que las causas que enumera el artículo 51-1 del E.T ., como justificadoras del despido colectivo, están relacionadas entre sí porque persiguen el mismo fin: asegurar la viabilidad de la empresa y su adaptación a las circunstancias de todo tipo que concurran en cada momento y a los cambios tecnológicos que se produzcan con el fin de que su viabilidad facilite su supervivencia y el mantenimiento y creación del mayor número de puestos de trabajo”. Reparo, por mi parte, en la última afirmación, ya que dudo mucho que la medida externalizadora haya precisamente contribuido, por decirlo de forma suave, a esa “creación y mantenimiento del mayor número de puestos de trabajo”.

A continuación, y en estrecha relación con la tesis más arriba expuesta, la Sala sigue con su reflexión de alcance general, pero que obviamente será después de aplicación al caso concreto (¿y a otros que se planteen en nuevos recursos de casación?), argumentando que “Por ello, si se habla de viabilidad, de posibilidad de supervivencia, pueden afirmarse que esta no es posible si la situación económica de la empresa no es la adecuada, si tiene pérdidas que pueden deberse a las más variadas causas, como no adaptación a los nuevos procesos productivos o a las nuevas tecnologías con la consiguiente pérdida de competitividad”.  

Es muy clara, pues, la tesis de la sentencia, formulada a modo de obiter dicta pero con indudable trascendencia práctica posterior: todas las causas están relacionadas y todas persiguen la viabilidad de la empresa, por lo que todas tienen algo de económicas, se presenten o no al amparo de la causa económica del art. 51 de la LET. No es esta sólo mi tesis, sino que es la de la propia Sala, que así lo recoge de forma expresa inmediatamente a continuación de las dos anteriores reflexiones generales, a modo de cierre de toda la argumentación y con el deseo de dejar patente que decisiones económicas que implican reducción de costes pueden mejorar la competitividad y ser conformes a derecho para adoptar la decisión empresarial (me pregunto, perdonen que sea un poco pesado, si la reducción de costes mejorará la situación del empleo en la empresa o simplemente provocara una reducción de personal propio y un incremento de personal externo y con salarios sensiblemente inferiores por no estar afectados por el convenio colectivo de la empresa principal, pero este punto no parece preocuparle a la mayoría de la Sala, aunque sí, y mucho, a quienes han presentado el voto particular).

En efecto, la sentencia expone que con lo dicho con anterioridad en el mismo párrafo “se quiere señalar que todas las causas que la ley enumera repercuten en la salud económica de la empresa, pero que la ley distingue entre unas y otras de forma que las económicas, "strictu sensu", son aquellas que se ponen de manifiesto por la disminución de ingresos o ventas y la acumulación de stocks, lo que no quiere decir que sólo la baja facturación o su disminución tenga repercusiones económicas, pues la mejora de la situación económica puede producirse empleando nuevas máquinas y tecnologías más avanzadas o cambiando los sistemas o métodos de trabajo o de organización de la producción, cambios que, al abaratar los costes, por aumentar la productividad, mejoraran la competitividad de la empresa en el mercado con lo que la Ley reconoce que los cambios que producen una disminución de los costes no son ilícitos "per se".

Y si no quieres caldo, toma dos tazas, acudiendo al refranero español. Por si nos hubiera quedado alguna duda de la tesis de la sentencia, esta se remacha en el siguiente párrafo al poner de manifiesto que no puede prosperar la argumentación de la recurrente porque “la conexión entre cambios organizativos y mejora de la situación económica de la empresa, al abaratarse los costes, lo impide, ya que las razones económicas están presentes en todo cambio del proceso productivo, sin que por lo demás, sean de recibo las argumentaciones sobre las intenciones finales de la empresa a largo plazo, máxime cuando carecen de todo apoyo fáctico”.

8. Sentada doctrina general sobre el carácter económico de toda medida adoptada por una empresa cuando tramita un PDC, y la estrecha relación y conexión entre todas las causas recogidas en el art. 51 de la LET, la Sala vuelve al análisis del caso concreto y reitera sustancialmente la doctrina jurisprudencial existente sobre la conformidad a derecho de la externalización de la propia actividad, y también de los límites que la propia jurisprudencia de la Sala ha puesto a la medida empresarial, como ya he explicado al analizar la sentencia de instancia y por ello no reitero ahora y me remito a la explicación anterior, salvo el recordatorio de que la medida ha de ser “racional en términos de eficacia de la organización productiva y no un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial”.    

A partir de aquí la Sala aplica aquella doctrina general al caso concreto y considera debidamente acreditado que la decisión empresarial es de carácter organizativo, tal como defendía la parte empresarial, tratándose de una medida “organizativa, idónea  y proporcionada para solventar el problema y paliar sus efectos”.

El primer argumento no deja de ser curioso a mi parecer: “la externalización en cuanto supone un cambio en los sistemas y métodos de trabajo constituye una causa organizativa que encaja en la descripción que de la misma hace el artículo 5.1.1 del E.T.”. ¿De verdad cabe pensar que la simple sustitución del personal interno por otro externo para realizar la misma actividad, y en el marco de una planificación que seguirá siendo decidida por la empresa principal y que variará sólo en razón de las necesidades de cada momento o etapa, y con la diferencia importante, esta sí, de una reducción de costes en virtud tanto del contrato mercantil suscrito entre el hotel y la empresa de outsourcing, y los salarios inferiores a los del personal de aquella que la empresa externa abona a sus trabajadoras (y quizás a algún trabajador), es una causa organizativa?

El segundo argumento es carácter económico puro y duro, y demuestra la importancia de la construcción de la teoría general antes expuesta y su aplicación posterior a casos concretos, e incluso se refleja de forma expresa en la argumentación de la Sala: “era necesario tomar medidas para solucionar los acreditados problemas (económicos y organizativos) que ocasionaba la menor ocupación de los hoteles y las pérdidas en la facturación de los mismos, lo que suponía un incremento proporcional de los costes de personal, al tener el mismo personal con independencia del nivel de ocupación”.

Analizado desde mi perspectiva personal, cuanto menos plantilla fija tenga una empresa, en este caso de servicios, y mayor ajuste de personal pueda llevar a cabo en cada momento, más viable será su actividad, por lo que cualquier medida que vaya en esa línea, con independencia de los efectos que provoque sobre el personal (por cierto, el que cobra los más bajos salarios según todos los convenios aplicables en el sector de hostelería) en términos de extinciones contractuales, será acogida positivamente en sede judicial. No sé si con esta medida se mejora la calidad del trabajo y la atención a los clientes, dos ejes centrales de la actividad hotelera, pero aquí, me dirán algunos y no todos, no corresponde entrar a un tribunal.

En fin, el tercer argumento a favor de la medida versa sobre su idoneidad, y aquí se muestra de forma aún más descarnada como el razonamiento jurídico se asienta sobre la bondad de la reducción del coste económico de la actividad llevada a cabo por las camareras de pisos que formaban parte de la plantilla de la empresa, en virtud de su sustitución por personal “on call”, es decir que es llamado, o más exactamente la empresa para la que trabajan, cuando son necesitadas y pagadas únicamente por las horas trabajadas (no es el contrato de “cero horas”, pero no dista mucho del mismo desde una perspectiva real del mundo del trabajo y no sólo de la estrictamente jurídica).

En efecto, la Sala afirma con total claridad, y abandonando la tesis del despido colectivo como última medida en caso de situación conflictiva en términos económicos para la empresa (quizás haya que ir pensando en ese reconocimiento expreso en una reforma del art. 51 de la LET), que “aunque cabía reducir la plantilla por motivos económicos, la externalización suponía una respuesta más razonable y adecuada a las necesidades de la empresa, ya que, la contratista se comprometía a prestar el servicio de limpieza en su integridad y a cobrar en función del número de habitaciones limpiadas y de horas empleadas. La solución tomada era más razonable que la de reducir la plantilla porque permitía atender el servicio de limpieza sin que los picos ocupacionales que por los más diversos motivos puedan tener los hoteles, supongan un problema para la empresa hotelera que no se ve obligada a realizar contrataciones para atender los periodos o días de mayor ocupación, ni a rescindir contratos en los periodos de baja ocupación, lo que facilita su actividad de gestión y, a la par, le ayuda a ajustar los costes de la limpieza a la facturación, pues, los costes suben y bajan al mismo ritmo que la facturación”.  

Insisto una vez más, parece que el mejor funcionamiento de una empresa hotelera debe ir vinculado al menor número posible de personal estable de plantilla, pero yo me pregunto, por ejemplo, si las habitaciones se dejan de limpiar y adecentar cuando no están ocupadas, y si el trabajo “a la carrera”, y casi nunca mejor utilizada esta expresión, que realiza el personal externo, mucho más aún que el de plantilla como explican con ese conocimiento de la realidad pura y dura que tienen las trabajadoras entrevistadas en el libro y que no tenemos quienes abordamos el análisis, estudio, y otros también la resolución, de los casos que ahora estoy comentando, es la mejor forma de mejorar la imagen  y la calidad del servicio prestado.

Obsérvese, en definitiva, como la Sala acepta, dejando de lado las limitaciones a la externalización que la propia jurisprudencia de la Sala ha defendido en sentencias anteriores, que la mayor flexibilidad posible en materia de contratación de personal es una vía idónea para evitar problemas económicos derivados de “inflación” de plantilla en momentos de baja ocupación, sin plantear siquiera si otras medidas que pudieran adoptarse al amparo de la posibilidad ofrecida por el art. 41 de la LET que regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo serían más adecuadas socialmente hablando y más respetuosas del derecho constitucional al trabajo.

9. Por último, la Sala desestima el recurso en cuanto a la alegación de no ser la medida empresarial ni idónea ni razonable, y aquí el Tribunal vuelve a un planteamiento más riguroso y menos antiformalista en el contenido formal del recurso, poniendo de manifiesto que no cumple los requisitos requeridos por el art. 210 de la LRJS, apoyándose ciertamente en la tesis defendida por el Ministerio Fiscal que expuso que el motivo del recurso “carecía de la más mínima fundamentación sobre la infracción que se alega”, y exponiendo la Sala que no es su misión, y ciertamente es correcta su tesis (siempre que se aplique en todos los casos en que se produzca esa falta de argumentación) la elaboración de oficio del recurso por vulneración del principio de igualdad de partes en el proceso y consiguiente provocación de indefensión a la parte recurrida y violación del derecho fundamental a la tutela efectiva recogido en el art. 24 de la CE.

10. Como ya he indicado con anterioridad, la sentencia cuenta, una vez más (y no creo que sea la última ocasión, ni mucho menos) con el voto particular de cuatro mosqueteros, perdón de cuatro magistrados, o más exactamente e un voto particular formulado por la magistrada Rosa Virolés al que se  adhieren los magistrados Fernando Salinas y Jordi Agustí, y la magistrada María Luisa Segoviano. Un voto particular amplio y muy detallado en su argumentación, y que se inicia con algo más que una mera crítica a la sentencia y que ya pone claramente de manifiesto la tesis defendida, y que en muchas de sus afirmaciones ha encontrado también la defensa por mi parte al hilo del análisis crítico de la sentencia: “Con la mayor consideración y respeto, discrepo del criterio adoptado por la mayoría de la Sala, en síntesis, y como se desarrollará en el apartado "segundo", en el hecho que no se reconozca que nos encontramos ante una externalización sin límites, que sólo puede ser calificada de ILÍCITA POR ABUSIVA, pues se trata de una medida que conduce, en el caso, a la precariedad de las condiciones laborales, al denominado dumping social , cuanto menos del salario, ya que el ahorro que consigue la empresa es a costa de un descenso de hasta el 50% de los salarios de las trabajadoras. Una externalización ilícita por abusiva, como vulneradora de derechos fundamentales -entre ellos la dignidad- de los trabajadores, que debió tener como consecuencia la declaración de nulidad de la medida empresarial, pues no se constata elemento alguno que impidiera a la empresa adoptar otras medidas razonables y proporcionales, sin buscar su mera conveniencia y ahorro. Es conforme a nuestra doctrina que el "...artículo 52 c) del texto estatutario determina la necesidad de que exista una necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo, lo que significa que el precepto no ampara opciones enraizadas en la mera conveniencia del empleador".

Recuerdo  ahora que el voto particular, redactado por la ponente inicialmente nombrada para elaborar el texto de la sentencia y que al quedar en minoría en la deliberación anunció el voto que posteriormente formalizó, rechaza, al igual que ocurre en la sentencia, la modificación de los hechos probados de la sentencia de instancia. Por otra parte, se plantea si podría darse una situación jurídica de discriminación indirecta pero se concluye que no ha quedado probado que la decisión haya sido adoptada por la condición  femenina de casi todo el personal afectado, sino por otros motivos que más adelante examina. En cualquier caso, deja abierta la puerta, en el terreno de la reflexión obiter dicta, a la posible existencia de una discriminación indirecta en el acceso al empleo en cuanto que la norma convencional aplicable trata de corregirla  mediante la implantación de planes de igualdad, pero destaca que “la discriminación indirecta en el acceso, no se discute en el presente caso”.

11.Para fundamentar su tesis discrepante con respecto a la existencia de las causas alegadas por la empresa (más exactamente la organizativa) y la ilicitud de la externalización por abusiva, el voto repasa, en parecidos términos a los de las sentencias de instancia y del TS, la jurisprudencia existente sobre validación de la externalización de la propia actividad empresarial, y de sus límites, y efectúa una somera síntesis de las tesis defendida por la mayoría de la sala. A continuación, expone su tesis, muy vinculada jurídicamente a la inexistencia de permisibilidad legal para la adopción  por parte empresarial de una decisión empresarial que se base única y exclusivamente en la mera conveniencia y en una simple medida de reducción de costes, enfatizando que “no se constata elemento alguno que impidiera a la empresa adoptar otras medidas razonables y proporcionales, sin buscar su mera conveniencia”. 

Pero antes, el voto particular pone “blanco sobre negro” las críticas a la tesis mayoritaria, en una línea semejante a algunos de mis análisis anteriores, y expone con claridad que “La sentencia -voto mayoritario- tras avanzar que analizará la licitud o no de la externalización, omite hacerlo y considera que es lícita porque lo prevé el art. 38 de la CE , sin mayor argumentación aplicada al caso concreto, limitándose a la cita de generalidades en relación al art. 42.1 ET , y con el art. 51.1 ET relativas a la adaptación a nuevos procesos productivos o a las nuevas tecnologías, disminución de ingresos o ventas y a la acumulación de stocks, etc. obviando el servicio concreto que en el caso examinado vienen realizando en la empresa las trabajadoras afectadas”. En efecto, parece que el art. 38 de la CE, tras su amplia y benevolente acogida por el  Tribunal Constitucional en sus sentencias validadoras de la reforma laboral de  2012, está también siendo acogido, sin excesiva fundamentación, por el TS para justificar la bondad jurídica de decisiones empresariales que afectan a la vida laboral de las trabajadoras y trabajadores de una empresa. Coincido con la tesis del voto de no haberse producido ningún cambio en el servicio con la externalización de la actividad productiva, salvo la de reducción de costes de personal para la empresa,  “porque la necesidad de realizar la limpieza en las habitaciones de los hoteles subsiste”.  

Por último, el voto particular se adentra en el examen jurídico del control de la causa y de la (falta de) razonabilidad y proporcionalidad del despido colectivo impugnado, preguntándose si la empresa demandada “ha acreditado en las fases jurisdiccionales precedentes de este litigio, la concurrencia de "dificultades" o problemas de gestión de entidad suficiente para justificar la amortización de los puestos de trabajo, y en segundo lugar si la externalización de actividades que ha sido la causa inmediata de las extinciones contractuales constituye una respuesta o reacción razonable a tales dificultades, de acuerdo con el patrón de conducta del buen comerciante”.  

Aquí, el voto acude a la consolidada doctrina de la Sala sobre la obligación de los tribunales de emitir un juicio que no verse sólo sobre la existencia y legalidad de la causa alegada, es decir una mera constatación de esta, sino también “acerca de la razonable adecuación entre la causa acreditativa (sic) y la acordada”, con cita de las sentencias dictadas el 27 de enero y 26 de marzo de  2014, objeto de atención detallada por mi parte en anteriores entradas del blog. Tras la amplia cita de dichas sentencias, y la reiteración de la tesis defendida por la propia Sala en sentencias relativas a procesos de externalización empresarial y la necesidad de que la medida sea adecuada en términos de eficacia de la organización productiva y no un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial, el voto constata que la causa aducida por la empresa en modo alguno se ajusta o cumple los requisitos marcados por la jurisprudencia del TS, ya que el objetivo final de la decisión empresarial, bajo la apariencia formal de una causa organizativa y no económica, aquello que se persigue es obtener un mayor beneficio empresarial, y por ello “nos encontramos ante una externalización sin límites, ilícita por abusiva, pues se trata de una medida que conduce, en el caso, a la precariedad de las condiciones laborales, al denominado dumping social, inadmisible en un estado social y democrático de derecho”.  

12. Concluyo. Una nueva sentencia importante del TS con votos particulares discrepantes radicalmente con respecto a la tesis de la mayoría de la Sala. Una nueva sentencia, que unida a la dictada el 24 de noviembre en el asunto relativo a la libertad empresarial de seleccionar a un trabajador para el despido objetivo una vez que quede acreditada la existencia de la causa económica alegada, y que mereció un amplio análisis en una entrada anterior, me vuelve a hacer preguntarme hacia dónde se dirige la línea doctrinal del TS en materia de protección de los derechos de los trabajadores, y también de si la amplia acogida del art. 38 de la CE se cohonesta adecuadamente con el carácter tuitivo del Derecho del Trabajo. De todo ello, recuerdo nuevamente, hablaremos, y supongo que el debate será muy vivo, en las próximas jornadas catalanas deDerecho Social los días 17 y 18 de marzo en Barcelona.

Mientras tanto, buena lectura de la sentencia…, y para quienes no lo hayan leído aún, del libro sobre la vida real, y nada virtual, de las camareras de pisos.