viernes, 22 de enero de 2016

Análisis de nuevas sentencias del Tribunal Supremo sobre despidos colectivos. Notas breves a las dictadas el 23, 24 y 29 de septiembre, y 20 de octubre.



1. Enero es un mes de intensa actividad evaluadora para el profesorado, dada la organización semestral de la docencia y la realización de pruebas por el alumnado que completan la actividad de evaluación continuada realizada desde el mes de septiembre. Hoy finalizo justamente el seguimiento de las pruebas efectuadas por mis alumnos y alumnas del doble grado de Derecho y Administración de Empresas, con la satisfacción de comprobar que el esfuerzo que han dedicado al Derecho del Trabajo durante el curso ha resultado globalmente satisfactorio (siempre hay algún o algunos casos que no pueden incluirse en esa satisfacción, pero afortunadamente son los menos).

Este año la actividad de evaluación, pero ahora desde otra perspectiva, se incrementa con la participación en comisiones o tribunales de tesis doctorales ya que el programa actual finaliza a principios de febrero. Tengo encima de mi mesa, y les puedo asegurar que pesan, tres tesis que debo evaluar en las próximas dos semanas y cuya lectura me está resultando muy interesante, cada una de ellas obviamente por diversos motivos, relativas al período de prueba, las relaciones laborales y la libertad religiosa, y la política de inmigración de la Generalitat de Cataluña, además de estar pendiente de la evaluación que realizará la correspondiente comisión a una tesis que he dirigido sobre prevención de riesgos laborales y sector financiero. Vaya desde aquí, y por anticipado, mi felicitación muy sincera a los doctorandos por el esfuerzo llevado a cabo durante varios años y que ahora culmina, sin perjuicio de las observaciones que pueda realizar con ocasión de la presentación y defensa de las tesis por aquellos en el día asignado por la respectiva Universidad (Sevilla, Barcelona y Pontificia de Comillas), así como también a sus directores por el seguimiento y atención dedicado al trabajo.

2. Mientras tanto, no conviene olvidar que la máquina jurisprudencial de la Sala de lo Social del Tribunal no se detiene y sigue dictando sentencias en recursos de casación presentados en procedimientos de despidos colectivos, que siguen publicándose, en ocasiones con bastante retraso sobre la fecha en que se ha dictado, en la base de datos del CENDOJ. Igualmente, alguna sentencia aún no publicada en CENDOJ pero sí disponible en las redes sociales me llega por vía de personas que han tenido acceso a la misma y a las que agradezco desde aquí dicho envío, refiriéndome en concreto a la dictada por la Sala de lo Social del TS el 12 de noviembre, de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere, donde nuevamente Liberbank es el centro de atención, si bien la extensión de la sentencia (120 páginas) aconseja dejar su análisis para un momento  posterior.  

Con la obligada brevedad del tiempo disponible en estas fechas no quiero dejar de reseñar varias sentencias que a las que he accedido, y leído después con atención, en mi última consulta del CENDOJ (20 de enero). Son en concreto las dictadas el 23 de septiembre (ponente: Antonio V. Sempere), 24 (ponente: Lourdes Arastey), 29 (ponente: Mª Luisa Segoviano), y 20 de octubre (Mª Luisa Segovianos). En todas ellas un asunto recurrente es la documentación que debe presentarse en los despidos colectivos por causas económicas, siendo interesante al respecto remitir al cuidado estudio efectuado recientemente por el Presidente de la Salade lo Social de la Audiencia Nacional, Ricardo Bodas, que procede a un muy riguroso estudio de la doctrina del TS, de la AN y de los TSJ, concluyendo que “Parece claro, por tanto, que la aportación de la información legal y reglamentaria no colma la obligación empresarial de garantizar la documentación pertinente, que deberá ampliarse siempre que los representantes de los trabajadores acrediten la necesidad de pruebas suplementarias, lo que debería atenderse con generosidad, puesto que están en juego intereses legítimos para sus representados, lo que deberá contrapesarse con las necesarias garantías de confidencialidad que, caso de incumplirse, deberían promover acciones para satisfacer los perjuicios causados”.

3. Muy interesante es la sentencia dictada el 23 de septiembre, que estima, en contra del criterio propugnado por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso interpuesto por la representación social contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 11 de noviembre de 2014, que entendió ajustada a derecho la decisión de despedir a todos los trabajadores (13) de la empresa Assor Spain SA.El muy breve resumen oficial de la sentencia es el siguiente: "Despido colectivo. Falta de comunicación a los representantes de los trabajadores de la decisión extintiva. Nulidad. Voto particular".
El debate jurídico se centra en los efectos que tiene la falta de la comunicación extintiva por parte de la empresa a los representantes de los trabajadores (art. 51.2 y 4 LET, arts. 12 RD 1483/2012), falta que queda probada y reconocida en instancia aun cuando del conjunto de las actuaciones practicadas (en especial el contenido de las actas del período de consultas), el TSJ concluye que su inexistencia formal no vicia de nulidad la decisión empresarial, tesis sustancialmente idéntica a la expuesta por la empresa en su impugnación al recurso, en la que se expone que esa falta de comunicación escrita “en ningún caso suponía la existencia de un conocimiento por parte de los representantes de los trabajadores de la decisión extintiva”.

El TS, con voto particular discrepante de dos magistrados (José Luis Gilolmo y Jose Manuel López), estimará el recurso y declarará la nulidad de los despidos efectuados previa manifestación de que “por razones de seguridad jurídica y de igualdad en la aplicación de la ley hemos de procurar que la solución otorgada al caso esté en línea con cuanto venimos diciendo en ocasiones precedentes”, y la ocasión anterior en que la Sala se pronunció sobre los efectos jurídicos de dicha falta de comunicación fue en la sentencia de 19 de noviembre de 2014, que transcribe ampliamente, y que conceptúa, y así seguirá manteniéndose por el TS en esta sentencia, un requisito esencial para la validez del procedimiento, “que no puede suplirse mediante vías indirectas que trasladen a la RLT noticia de lo acordado por su empleador”.

Recupero ahora, por su relación directa con la sentencia anotada, un fragmento de mi comentarioa dicha sentencia:

“Para el TS, de la dicción literal de los preceptos mencionados (art. 51.2 LET y art. 12.1 RD 1483/2012) queda clara la exigencia indudable de una comunicación o notificación a la representación del personal, es decir que la voluntad empresarial “no puede quedarse en una simple hipótesis o propósito manifestado con la iniciación y tramitación de la fase de consultas, sino que debe materializarse en una decisión expresiva de e inequívoca de extinguir las relaciones laborales”. Al ser la decisión unilateral del empleador un acto que debe ser conocido por su o sus destinatarios para poder surtir efectos, tiene carácter recepticio y constitutivo, consecuentemente, para aquellos, insistiendo el TS en que “la notificación del mismo resulta... ineludible”. Centrado el análisis jurídico en la obligatoriedad de la comunicación o notificación, tanto por deberse respetar la normativa en su tenor literal como por ser una garantía jurídica de todas las decisiones que posteriormente se adopten por una u otra parte, o por los trabajadores individualmente considerados, la Sala (fundamento jurídico quinto) concluye que no se ha producido dicha comunicación, que se ha vulnerado la normativa antes citada, y llega a esa conclusión a partir de los hechos probados inalterados de la sentencia de instancia, y en concreto del quinto, al que ya me he referido con anterioridad, habiendo recibido la información de la comunicación de la empresa GANASA a la autoridad laboral por medio de un correo emitido por la directora de recurso humanos de la CEPN (recuérdese la aceptación por la sentencia de instancia de la falta de legitimación pasiva de esta última, como enfatiza el TS), sin haber mención alguna a la comunicación formal dirigida expresamente a la representación del personal.

… La Sala,  partiendo de la inexistencia del acto formal de comunicación o notificación, y en cuanto que el mismo se erige como presupuesto constitutivo de la extinción, concluye que si no hay comunicación no ha existido el despido, jurídicamente hablando, llevado a cabo por la parte empresarial.  La Sala realiza un cuidado, minucioso y riguroso análisis de los términos utilizados en la normativa legal y reglamentaria, como por ejemplo “decisión final”, “condiciones del despido” o “actualización” (en su caso, de la propuesta inicialmente planteada). Por todo ello, el conocimiento de la decisión empresarial por vías indirectas, aun aceptando que se pueda producir, no se convertirá en el “conocimiento efectivo” de la decisión al que se refiere la normativa, y por consiguiente “en modo alguno puede sustituir”, a juicio del TS, “la comunicación empresarial a los representantes de los trabajadores de su decisión final con respecto al despido colectivo que realiza”. Adicionalmente, y acaso de menor importancia para la resolución del litigio pero no de menor relevancia conceptual, es la distinción acertadamente efectuada por el TS entre qué significa, cuál es el valor de la comunicación empresarial dirigida a la representación del personal, y cuál es la de aquella dirigida a la autoridad laboral, ya que la primera, queda dicho, se erige en acto constitutivo de la extinción propiamente dicha, mientras que la segunda tiene por finalidad, ex art. 12.5 del RD 1483/2012, la activación de los mecanismos para que los trabajadores que tengan derecho puedan percibir las prestaciones por desempleo.

…. La conclusión clara y manifiesta de todo lo anteriormente expuesto es que la comunicación no es un mero acto o trámite informativo, sino un requisito esencial para la efectividad de la decisión empresarial y que tiene  un impacto indudable no sólo sobre esta sino sobre otras posibles acciones. Es decir, se trata de un requisito esencial “para la efectividad primero del despido colectivo, después de los despidos individuales, y en su caso, de la posible demanda empresarial  con la finalidad de que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva, dotando a la regulación procesal del despido colectivo, en cuanto al ejercicio de dichas acciones, tanto para los trabajadores como para la empresa, de la necesaria e imprescindible seguridad jurídica, al tiempo que facilita el control judicial de las mismas”.

En apretada síntesis, esta tesis será seguida por la sentencia de 23 de septiembre, en la que enfatiza que cuando el procedimiento de consultas durante la tramitación de un despido colectivo adolece de un vicio esencial, y así se considera la falta de comunicación escrita a la representación social tras la finalización de aquel, “no puede afirmarse que se haya realizado el período de consultas”, falta de realización efectiva que también se producirá cuando se hayan omitido partes importantes de la documentación a presentar por la empresa, tesis que le sirve la Sala, más a modo de obiter dicta que no de razonamiento concreto referido al caso, al menos según mi parecer, que “con ello reafirmamos, una vez más, la necesidad de diferencias las infracciones relevantes de las menores o accidentales, reservando las drásticas consecuencias de la nulidad sólo para las primeras”.

El voto particular se pronunciará en sentido contrario partiendo del cambio legislativo operado primero por el RDL 11/2013 y después por la Ley 11/2014 y la contundencia con la que el legislador pretende dejar claro que la nulidad del despido colectivo sólo puede producirse “únicamente” en los supuestos previstos en el art. 124.12 LRJS, entre los que no se incluiría el supuesto ahora contemplado, e insiste además en que la parte trabajadora tuvo debido conocimiento de la decisión empresarial durante la tramitación del período de consultas. Dicho sea incidentalmente, el voto particular parece efectuar una clara distinción entre “un cualificado sector doctrinal”, que defiende tesis semejantes a la del voto, y “determinada doctrina de la que a veces nos hemos hecho eco….” y que plantea tesis distintas, que en modo alguno son del agrado de los magistrados discrepantes. Cuál sea la “buena” y la “no tan buena” (¿errónea, equivocada?) doctrina siempre es algo que puede debatirse pero no me parece que con apriorismos sobre que una sea correcta  o no según que coincida  o no, necesariamente, con la tesis defendida. Quede aquí esta cuestión para debate.   

4. La sentencia de 24 de septiembre desestima el recurso de casación interpuesto por la representación social contra la sentencia dictada el 7 de octubre de 2014 por el TSJ de Madrid, que estimó ajustados a derecho, en los mismos términos que el preceptivo informe del Ministerio Fiscal, los despidos efectuados por la empresa Ever Team Spain SL. El muy breve resumen oficial es le siguiente: "Despido colectivo. Buena fe negociadora. Requisitos formales, aportaciones de documentación".

La revisión de algunos hechos probados es desestimada por su falta de trascendencia y porque la documentación aportada no permite acreditar a juicio de la Sala aquella modificación que se propugna.

El fondo jurídico del litigio se centra en la alegación de la parte recurrente sobre falta de buena fe empresarial durante la tramitación del período de consultas y la falta de entrega de documentación debida al inicio del citado período, argumentando que la falta de buena fe se produjo por haber presentado la empresa “concurso de acreedores con solicitud de liquidación de la sociedad y por reconocer antigüedades incorrectas a los trabajadores afectados”. La Sala repasa su consolidada doctrina jurisprudencial sobre qué debe entenderse por buena fe negocial y concluye que en modo alguno cabe inferir su existencia porque quedó debidamente probaba la gravedad de la situación económica de la empresa, y además, en coincidencia con la tesis de la fiscalía, no hay relación alguna entre la negociación y  la presentación ulterior del concurso, “máxime cuando no hubo acuerdo respecto del cual pudieran verse defraudadas las expectativas de cumplimiento”.

Con respecto a la falta de documentación, tampoco queda probada y además, importante recordatorio jurídico a mi parecer sobre la obligación de vincular contenido de la demanda y recurso posterior, “en la demanda no se plantearon cuestiones sobre falta de documentación que incidieran en el desarrollo de las negociaciones”.

5. Mi atención se dirige ahora a la sentencia dictada el 29 de septiembre, que desestima el recurso de casación interpuesto por la representación social contra la sentencia dictada por el TSJ de Cataluña el 17 de julio de 2014 que estimó ajustada a derecho la decisión empresarial de Construcciones metálicas y mecánicas Jafe SA (JAFESA) de proceder al despido colectivo.El resumen oficial es el siguiente: "

Despido colectivo de MONTAJES ELEMENTOS DE CALDERERÍA SL. Documentación entregada a los representantes. Falta de firma por los administradores de las cuentas. Buena fe en las negociaciones. Grupo de empresas"


Se trata de un exhaustivo recurso, tanto en aquello que respecta a la petición de revisión de hechos probados como en alegación de infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable, que la Sala desestimará con análisis uno por uno de todos los motivos alegados, si bien aceptará algunas de las revisiones solicitadas de los hechos probados pero que no tendrán trascendencia sobre el fallo desestimatorio.

Un eje central de la doctrina de la Sala al pronunciarse sobre la petición de revisión es que no procede cuando tal revisión no pueda afirmarse directamente a partir del contenido de los documentos presentados “sino que habría que acudir a hipótesis y razonamientos, lo que no procede siguiendo la doctrina de la Sala…”.

Respecto a los motivos de fondo o jurídico sustantivos, se alega en primer lugar falta de la documentación mínima necesaria “a fin de posibilitar la negociación en período de consultas”. La Sala, con su conocido planteamiento antiformalista ya defendido desde sus primeras sentencias tras la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012, desestimará la petición porque la falta de algunos documentos, o algunas irregularidades existentes en los presentados, no han impedido a la representación social tener debido conocimiento de la situación económica de la empresa, “dada la abundante documentación” entregada por la misma. La Sala aduce además defectos formales de la parte recurrente, como la no petición de entrega de determinada documentación durante el período de consultas, para no entrar a valorar que debe ser calificada, como pedía la recurrente, de “información pertinente” que sería legalmente exigible para el correcto desarrollo y ordenación del período de consultas.  

El segundo motivo versa sobre la falta de buena fe negocial por haber sido el período de consultas una mera apariencia formal de negociación, no sólo por haber omitido documentación sino por haber faltado a la verdad la parte empresarial respecto a la posibilidad de abonar las indemnizaciones, tesis que serán rechazadas por la Sala previo examen de su consolidada doctrina jurisprudencial sobre qué debe entenderse por buena fe y entender que las reuniones celebradas durante aquel período y la existencia de una grave situación económica que se había concretado en un ERTE anterior demostraban la voluntad empresarial de actuar conforme a derecho y con independencia de las posibilidades de negociación que tuviera realmente.

El tercer argumento de la recurrente versa sobre falta de entrega de la documentación debida por estar en presencia de un grupo de empresas a efectos laborales (con Montajes Elementos de Caldedería SL), y la Sala repasa su doctrina al efecto y pasa revista una por una a las argumentaciones de la recurrente para concluir con la inexistencia del grupo laboral, si bien me parece relevante destacar que la Sala tiene dudas, y así las manifiesta, sobre la posible existencia de dicho grupo por poderse dar aquello que se ha calificado de “promiscuidad empresarial”, que en este caso se concretaría en existencia de facturas falsas o sobreprecios por los servicios prestados entre ambas, pero, y de ahí la importancia, que recuerdo una vez más, de los hechos probados en instancia, el TS manifiesta que “no puede presumir la falta de veracidad de esas facturas, basándose en conjeturas o hipótesis, ya que se encuentra vinculada por la valoración de la prueba y subsiguiente fijación de hechos probados realizada en la sentencia de instancia”, excepto lógicamente cuando se acepte (algo que aquí no se ha producido) la modificación de los hechos probados.

Por fin, en cuanto a la inexistencia de la causa económica aducida para proceder a los despidos, inalterados los hechos probados y habiendo quedado debidamente acreditada en instancia la importante disminución de ingresos, procede la desestimación del recurso.   

6. Por último, me refiero a la sentencia dictada por el TS el 20 de octubre que desestima, en los mismos términos que la tesis propugnada en el preceptivo informe del Ministerio Fiscal, el recurso de casación interpuesto por la parte social contra la sentencia dictada por el TSJ (sede Sevilla) el 5 de diciembre de 2013, que estimó ajustada a derecho la decisión empresarial de GEA 21 SA de proceder al despido colectivo de  44 trabajadores.El muy amplio sumen oficial es el siguiente: 


“Despido colectivo de 44 trabajadores de la empresa GEA 21 SA, que tiene 89 trabajadores. Hay grupo de empresas mercantil, siendo la sociedad matriz Grupo Gea 21 SL (consolidado). La sentencia de instancia lo declara ajustado a derecho. Recurre la comisión "ad hoc". Motivos primero a décimo del recurso: Revisión de hechos. Interesa la revisión de diez hechos probados. No se accede a ninguna revisión: Motivo undécimo: Se tenía que haber seguido el trámite del artículo 64 de la LC y no el 51 del ET porque la empresa estaba en situación preconcursal desde el 30 de noviembre de 2012. Había realizado la comunicación prevista en el artículo 5 bis.1 de la LC. Se desestima. Motivo duodécimo: Apartado A: Inexistencia de voluntad real de negociar por inexistencia de propuestas por parte de la empresa sobre cualquier extremo del expediente. B: Inexistencia de voluntad real de negociar al estar los trabajadores afectados por la medida sin ocupación efectiva desde el inicio del periodo de consultas. C: Inexistencia de voluntad real de negociar al crear la falsa apariencia de falta de tesorería para colocar a los trabajadores en una situación clara de desigualdad. Se desestima. Motivo décimo tercero: A: Nulidad del procedimiento por falta de aportación de cuentas provisionales al momento de inicio del periodo de consultas y aportación de cuentas anuales del año 2012 sin firma. B: Nulidad del procedimiento por falta de información detallada sobre los criterios de selección empleados por la empresa para designar a los trabajadores afectados. Se desestima. Motivo décimo cuarto: Falta de entrega de documentación ya que no se ha entregado toda la documentación económica de todas las empresas del grupo pues no se ha aportado documentación del resto de las sociedades del grupo, es decir, de las sociedades dependientes, sociedades multigrupo y sociedades asociadas.. Se desestima. Motivo décimo quinto: No concurrencia de causas económicas. Se desestima. Ha disminuido la inversión pública en los Presupuestos de la Junta de Andalucía de los que depende la actividad de la empresa en el 27,34% en el 2011 y en el 13,52 % en el año 2012. En 2012 se carece de obra nueva y la deuda de la empresa al cierre del año 2012 ascendía a 8.091.323 â?¬. Durante el periodo de consultas el ICO ejecutó un aval por importe de 13.757.985,14 â?¬. En el 2011 las pérdidas fueron de 11.858.035 â?¬.En el año 2012 las pérdidas fueron de 8.091.323 €. La cifra de negocios ha disminuido en los años 2009 a 2012 en un 83,40 %”.



Nuevamente estamos en presencia de un recurso exhaustivo, con diez peticiones de revisión de hechos probados, y cinco alegaciones de infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable. Obligado es por tanto, con respecto a las revisiones solicitadas, que la Sala recuerde extensamente su consolidada doctrina jurisprudencial sobre los criterios que deben darse para poder aceptar una revisión, señaladamente su trascendencia a efectos de la decisión final.

Buena parte de las desestimaciones realizadas a diversas peticiones de revisión se basan en que, de una forma u otra, ya constan en los hechos probados los datos que se pretenden adicionar por el recurrente, o bien que no queda acreditado que el dato que se pretende suprimir no sea cierto, o que para poder aceptar la revisión sería necesario “acudir a hipótesis, conjeturas y razonamientos”, que obviamente no proceden porque la revisión sólo tiene razón de ser cuando de los documentos invocados… resulten directamente los datos que el recurrente pretende incorporar..”; igualmente, no podrá accederse a la petición de revisión cuando la alegación formulada en fase de recurso, con petición de añadir determinados datos, no fue planteada en la demanda ni en el acto del juicio, y también será relevante que determinada información, o su falta, que se alega para pedir la revisión no fuera solicitada por la representación social durante el período de consultas.

Las cinco alegaciones sustantivas de infracción de la normativa aplicable serán también desestimadas. Sobre la discusión si la competencia para conocer del conflicto era del ámbito social o del juzgado mercantil, al quedar probado que en la fecha de inicio de la tramitación del despido colectivo no se había declarado el concurso de la empresa, ello significa, de acuerdo al art. 64 de la Ley concursal, “que el juzgado de lo mercantil no era competente para conocer de dichos despidos”, por lo que el órgano de instancia conoció conforme a derecho de la demanda presentada, no apreciando la Sala, tras estudiar el conjunto de las actuaciones, “actuación fraudulenta alguna por parte de la empresa”.

También se alega falta de buena fe negocial, tanto por inexistencia de propuestas alternativas por parte empresarial, como por falta real de voluntad negociadora. Obligado es entonces que la Sala proceda una vez más a repasar su consolidada doctrina jurisprudencial sobre la buena fe negocial y manifestar que del conjunto de las actuaciones practicadas, e inalterados los hechos probados, no aprecia que la empresa haya actuado de forma contraria a derecho. A su parecer, hubo diferentes propuestas por parte de la empresa, se aceptó la petición de la parte trabajadora de conceder permiso retribuido a los trabajadores afectados durante la tramitación del período de consultas, y no existió la denominada “falsa apariencia de falta de tesorería” por haberse realizado movimientos bancarios entre las empresas del mismo grupo mercantil, al no existir entre ellas “promiscuidad patrimonial”.

Igualmente se alega nulidad del despido por falta de aportación de documentación, en concreto de las cuentas provisionales, de presentación de documentación sin firma, y por no darse una información detallada sobre los criterios de selección de los trabajadores afectados. Del conjunto de los hechos probados inalterados, la Sala concluye, con aplicación del ya conocido criterio antiformalista, que la documentación entregada por la empresa fue “suficiente para que (los representantes sociales) hayan podido tener conocimiento cabal de las causas del despido colectivo y poder negociar sobre dichas bases durante el período de consultas”, es decir que no resultó relevante para el éxito, el bue fin, del período de consultas la falta de documentación alegada, en cuanto que la parte tuvo social tuvo “un exacto conocimiento de la situación económica de la empresa”, destacando en concreto que la falta de firma por los administradores de las cuentas entregadas, y sin que se haya cuestionado su veracidad, no implica en modo alguno que la parte social se haya visto privada “de la información necesaria para negociar correspondiente a dicho período”. En cuanto a los criterios de selección de los trabajadores, sí consta que aparecen tanto en la comunicación inicial como en la memoria presentada, que pudieran resultar, así lo considera la Sala, “un tanto genéricos y abstractos” pero que podrían ser objeto de concreción durante el proceso de tramitación del despido, y así consta efectivamente en las actas, por lo que la posible incorrección jurídica que pudiera debatirse que se produjo al iniciarse la tramitación queda debidamente subsanada durante el período de consultas, en cuanto que la representación del personal tuvo “pleno conocimiento de cuáles eran estos criterios y posibilidad de discutir y negociar” en más de una reunión.

En fin, respecto a la alegación de incumplimiento empresarial por no haberse aportado “toda la documentación económica de todas las empresas del grupo”, queda debida constancia de que esta petición no se formuló durante el período de consultas ni se alegó en la demanda ni en el acto de juicio, “por lo que es una cuestión nueva que no puede plantearse por primera vez en trámite de recurso”. Por lo demás, de los hechos probados resulta que se cumplió por parte empresarial con lo dispuesto en el art. 4.5 del RD 1483/2012.

Por último, la alegación de inexistencia de causas económicas para los despidos decae a partir de la cuidada exposición de la sentencia de instancia sobre la gravedad de la situación económica de la empresa que justifica la extinción de 44 contratos, dada la importante reducción de inversión pública en los presupuestos de la Junta de Andalucía, “de la que depende la actividad de GEA”.    

Buena lectura de la sentencias.