1. La
actualización de la base de datos de resoluciones de la Audiencia Nacional me
ha permitido tener acceso a la sentencia dictada por la Sala de lo Social del24 de julio, de la que fue ponente la magistrada Emilia Ruiz-Jarabo, que aborda
una interesante cuestión cuál es la relativa a la conformidad o no a derecho de
una decisión empresarial de modificar el horario de trabajo de una parte de sus
trabajadores para adaptarlo a las necesidades operativas y de funcionamiento de
la empresa. Ya adelanto que la sentencia estima la demanda presentada por tres
sindicatos y declara nulidad de la decisión.
El resumen oficial de la sentenciaes el siguiente: “Estima la AN la demanda en la que se impugna la decisión
empresarial de modificar el horario de trabajo de forma unilateral que desbordó
las posibilidades de su poder de dirección. Considera la Sala que, estaríamos
ante una "condición de trabajo" vigente en la empresa, puesto que la empresa
introdujo el nuevo modelo de flexibilidad horaria en el año 2012 , cuya
modificación impone la necesidad de la negociación; de ahí que, constituye una
modificación sustancial de las condiciones de trabajo que ha de ser declarada
nula, por haberse omitido tal negociación”.
2. El litigio
tiene su punto de origen en la decisión de la empresa Teleperformance EspañaSAU de modificar, mediante correo electrónico remitido el 11 de junio de este
año, el horario de trabajo de los trabajadores del servicio de apoyo a
operaciones a partir del día 15. Tanto por parte de la sección sindical de CC
OO como por la de UGT se manifestó a la dirección de recursos humanos que la
modificación era sustancial y por ello debía tramitarse a través del
procedimiento previsto en el art. 41 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores, mientras que la parte empresarial manifestó su parecer de
tratarse sólo de una modificación accidental, encuadrable dentro del genérico poder
de dirección empresarial reconocido en el art. 20 de la LET y que no incumplía el
convenio colectivo aplicable, el estatal de Contact Center.
De la respuesta
dada por RR HH a las secciones sindicales me interesa destacar que su
argumentación no sólo era jurídica sino también organizativa, recogiéndose de
esta manera en el hecho probado décimo: “…hay que tener en cuenta que estamos
en un entorno cada vez más competitivo en el que la Compañía debe adaptarse lo
más ágilmente posible. Asimismo, y en función de la documentación, que se ha
facilitado la representación de los trabajadores a lo largo del tiempo, éstos
deben de ser conscientes de la difícil situación económica en la que se
encuentra la Compañía. Es por ello que, tal y como ya hemos indicado, la
decisión de cambiar el horario de los trabajadores de las áreas de apoyo
simplemente responde a la necesidad de adaptar y acercar dichas áreas de apoyo
a la de operaciones a las que prestan soporte…”.
Ante las
discrepancias sindicales con la decisión empresarial, la federación de
servicios de UGT presentó demanda de conflicto colectivo el 22 de junio, así
como también lo hizo la Confederación General del Trabajo (CGT) el día 29, y
finalmente la federación de servicios de CC OO el 5 de julio, siendo todas
ellas acumuladas y señalándose el día 22 de julio para el acto de juicio. En
dicho acto, las demandantes solicitaron la nulidad de la decisión empresarial y
de manera subsidiaria su declaración de ser injustificada, reconociéndose en
ambos casos el derecho de los trabajadores afectados a ser repuestos en sus
anteriores condiciones (es decir horarios) de trabajo.
La parte empresarial
se opuso a la demanda con los argumentos que he expuesto con anterioridad, si
bien de forma más detalladas y con nuevas argumentaciones como la inexistencia
de un derecho consolidado de los trabajadores a disfrutar de una jornada de
trabajo flexible, implantada también por decisión unilateral empresarial en
junio de 2012, ya que esta “se ha disfrutado como proyecto piloto durante tres
años frente a otros años en los que no existía la citada flexibilidad”. Insistió
en el carácter operativo de la medida para que la empresa fuera más eficiente
en la prestación de sus servicios, y mantuvo que el convenio colectivo
aplicable, en concreto su art. 26, permitía la aplicación de una medida como la
adoptada, argumentando (fundamento de derecho segundo) que dicho artículo “determina
que las empresas podrán variar los horarios dentro de las bandas fijadas
avisando al trabajador por escrito con siete días de antelación por tanto la
propia norma convencional habilita a la empresa a adscribir a los trabajadores
a un sistema de turno partido sin que ello suponga una modificación sustancial”.
A los efectos del
comentario de esta sentencia, interesa recordar qué dice el art. 26, dedicado a“Horarios y tunos”, ya que la tesis de la empresa será rechazada por la AN: “Los
trabajadores estarán obligatoriamente adscritos a uno de los turnos de mañana,
tarde, partido o noche. Se fijan como bandas horarias para cada turno las
siguientes: • Turno de mañana: no podrá comenzar antes de las 07,00 horas ni
terminar después de las 16,00 horas. • Turno de tarde: no podrá comenzar antes
de las 15,00 horas, ni terminar después de las 24,00 horas. • Turno noche: no
podrá comenzar antes de las 22,00 horas, ni terminar después de las 08,00
horas. • Turno partido: no podrá comenzar antes de las 09,00 horas, ni terminar
después de las 20,00 horas; en este turno no podrá mediar entre el final de la
primera parte y el principio de la segunda, más de dos horas, sin perjuicio de
acuerdo, individual o colectivo entre empresa y trabajadores. Se recomienda, no
obstante, que este tiempo máximo se acorte. Este turno no podrá aplicarse a
trabajadores con jornada igual o inferior a 30 horas semanales. Las empresas
podrán variar los horarios, dentro de las bandas fijadas, preavisando al
trabajador por escrito con siete días de antelación….”.
3. En los
fundamentos de derecho la Sala centra
con exactitud y precisión la cuestión a debate, que no es otra que determinar
si la decisión empresarial vulneró o no el art. 41 de la LET y sus consecuencias
jurídicas que no serían otras que las de nulidad ex art. 138 de la Ley
reguladora de la jurisdicción social, “norma que, aunque referida a la
impugnación individual, ha de entenderse igualmente aplicable en el caso de la
impugnación por el procedimiento de conflicto colectivo”. Y para resolver el
litigio hay que aplicar en su caso tal normativa si las modificaciones tuvieran
el carácter de esenciales.
Pues bien, ¿cuáles
son esas modificaciones? Las sintetiza muy bien la AN, cuya explicación debe
completarse con una lectura detallada de todos los hechos probados: “1.Se
elimina la flexibilidad de entrada y salida, tanto en la jornada de verano como
la de invierno. 2.En relación a la jornada de verano: impone la obligación de
pausar una hora para comer que anteriormente no existía, convirtiendo de este
modo la jornada continuada en jornada partida y retrasa la hora de entrada
media hora, retrasando la salida del trabajo en una hora. 3. Se ha eliminado la
jornada continua en los viernes de todo el año, puesto que antes se realizaba
una jornada de seis horas sin pausa para comer y ahora se impone una pausa de
una hora para realizar la comida…”.
El debate jurídico
no sólo versa, pues, sobre la aplicación del art. 41 de la LET sino también
sobre si estamos en presencia de una condición más beneficiosa de los
trabajadores afectados que sólo podría desaparecer por medio de los mismos
mecanismos del citado precepto y siempre que concurrieran causa justificada
para ello. El punto de partida de la sentencia, con buen resumen de la
situación fáctica que provoca el litigio es el siguiente: “… durante años los
trabajadores han venido disfrutando de jornada intensiva durante todos los
viernes del año y durante el verano (desde mediados del mes de junio hasta
finales del mes de agosto). En 2010 además de la jornada intensiva se implanta
un sistema de flexibilidad tanto la hora de entrada como la de salida y a
partir de 2012 se extiende sistema de flexibilidad a todo el año y se fija un
horario que ha permanecido invariable hasta junio de 2015…”.
4. La primera
cuestión abordada por la Sala es la existencia o no de tal condición más
beneficiosa respecto de las modificaciones horarias introducidas en junio de 2012 y que inicialmente tenían
prevista su finalización el 31 de diciembre del mismo año pero que se
mantuvieron en el tiempo justo hasta la decisión empresarial del 11 de junio de
2015. La AN repasa la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la condición
más beneficiosa, “un acto de voluntad empresarial constitutivo de una concesión
o reconocimiento de un derecho a los trabajadores que se incorpora en el
contrato de trabajo”, con amplia transcripción de la sentencia de 12 de
noviembre de 2014, que a su vez cita otras anteriores en las que se admitió la
posibilidad de que la condición más beneficiosa afectase a una pluralidad de
trabajadores, es decir tuviera carácter colectivo, “… siempre que naciese de
ofrecimiento unilateral del empresario que aceptado se incorpora a los respectivos
contratos de trabajo..”.
Desde esta
planteamiento jurídico, y tomando en consideración los datos fácticos del caso,
la Sala alcanza la conclusión de la existencia de una condición más
beneficiosa, en cuanto que la previsión de finalización del horario flexible el
31 de diciembre de 2012 no se llevó a cabo y se continuó aplicando, por
decisión unilateral de la empresa, hasta mediados de junio de 2015, algo que
pone de manifiesto según la Sala, con corrección jurídica a mi parecer, “… que
después de tres años de implantación, el horario ha adquirido la condición de
definitivo”, por lo que estaríamos ya en presencia de una condición de trabajo
vigente en la empresa y a la que serán de aplicación las reglas generales
previstas en la LET, al no estar ante “una mera situación de tolerancia”.
La segunda
cuestión tratada en la sentencia es la existencia o no de una modificación
sustancial de condiciones de trabajo respecto al conjunto de los cambios decididos
unilateralmente por la empresa mediante correo electrónico remitido a los
trabajadores afectados y, por consiguiente, sin haber llevado a cabo la tramitación
requerida por el art. 41 de la LET cuando existe tal modificación.
La tesis
afirmativa de la sentencia respecto a la existencia de una modificación
sustancial se sustenta en la importancia de los cambios introducidos, que en
modo alguno serían meramente accidentales como defendió la empresa, siendo el nuevo
horario “más gravoso y notoriamente distinto del anterior, en cuanto que se
traduce nada menos que en la sustitución de un horario en jornada continuada por
un horario en jornada partida durante todos los viernes del año y en verano y
se ha suprimido la flexibilidad horaria tanto de entrada como de salida,
durante todo el año con todas las implicaciones que ello puede acarrear….”. Más
allá de la valoración que cada persona afectada pudiera hacer, respecto a su
carácter negativo o positivo de las modificaciones (y me inclino a pensar que
la gran mayoría tendrían un parecer contrario a la medida), lo cierto es que el
cambio introduce modificaciones relevantes e importantes en la ordenación del
tiempo de trabajo durante el que el trabajador está a disposición de la empresa
y sometido al poder de dirección, organizativo y sancionador del empresario,
por lo que no cabe dudar, como no lo hace la Sala y coincido con su parecer,
que estamos en presencia de una medida que requeriría de una justificación, que
ciertamente parece que existe desde la perspectiva empresarial para ganar en
eficiencia en la prestación de sus servicios, y que además, algo que se ha
incumplido, requeriría también la negociación con la representación de los
trabajadores para intentar llegar a un acuerdo.
En definitiva, la
decisión es nula por no haberse respetado la tramitación del art. 41 de la LET
y por no haberse dado, al parecer de la Sala y de acuerdo con la normativa y
jurisprudencia aplicable, ninguna de las tres situaciones que posibilitarían la
adopción de una decisión unilateral de la empresa, es decir “a) Cuando no pueda
considerarse sustancial y quede dentro del poder de dirección del empresario; b)
Cuando sea estrictamente precisa para dar cumplimiento a una obligación
impuesta por una norma de rango superior a aquélla que originaba la condición
modificada; c) Cuando se trate de poner fin a una situación de tolerancia o
falta de control”.
Por último,
respecto a la alegación de la empresa de haber respetado el art. 26 del
convenio colectivo aplicable, que permite varias los horarios dentro de las
distintas bandas fijadas en el mismo y preavisando al trabajador afectado con
siete días de antelación, la Sala rechaza dicha tesis porque las modificaciones
decididas el 11 de junio no encontrarían en tal supuesto y de ahí que sería
necesario el acuerdo con la representación de los trabajadores para la ampliación
de tales bandas horarias, y además, en el caso concreto enjuiciado, “el horario
se había introducido en el año 2012 por la empresa de manera definitiva por
propia decisión unilateral de la misma, sin hacer reserva alguna”.
Buena lectura de
la sentencia
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