viernes, 4 de septiembre de 2015

Modificación sustancial de condiciones de trabajo. Decisión unilateral de la empresa sobre horario. Incumple el art. 41 de la LET. Vulneración de condición más beneficiosa. Nulidad. Nota a la sentencia de la AN de 24 de julio.



1. La actualización de la base de datos de resoluciones de la Audiencia Nacional me ha permitido tener acceso a la sentencia dictada por la Sala de lo Social del24 de julio, de la que fue ponente la magistrada Emilia Ruiz-Jarabo, que aborda una interesante cuestión cuál es la relativa a la conformidad o no a derecho de una decisión empresarial de modificar el horario de trabajo de una parte de sus trabajadores para adaptarlo a las necesidades operativas y de funcionamiento de la empresa. Ya adelanto que la sentencia estima la demanda presentada por tres sindicatos y declara nulidad de la decisión. 

El resumen oficial de la sentenciaes el siguiente: “Estima la AN la demanda en la que se impugna la decisión empresarial de modificar el horario de trabajo de forma unilateral que desbordó las posibilidades de su poder de dirección. Considera la Sala que, estaríamos ante una "condición de trabajo" vigente en la empresa, puesto que la empresa introdujo el nuevo modelo de flexibilidad horaria en el año 2012 , cuya modificación impone la necesidad de la negociación; de ahí que, constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que ha de ser declarada nula, por haberse omitido tal negociación”.

2. El litigio tiene su punto de origen en la decisión de la empresa Teleperformance EspañaSAU de modificar, mediante correo electrónico remitido el 11 de junio de este año, el horario de trabajo de los trabajadores del servicio de apoyo a operaciones a partir del día 15. Tanto por parte de la sección sindical de CC OO como por la de UGT se manifestó a la dirección de recursos humanos que la modificación era sustancial y por ello debía tramitarse a través del procedimiento previsto en el art. 41 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, mientras que la parte empresarial manifestó su parecer de tratarse sólo de una modificación accidental, encuadrable dentro del genérico poder de dirección empresarial reconocido en el art. 20 de la LET y que no incumplía el convenio colectivo aplicable, el estatal de Contact Center.

De la respuesta dada por RR HH a las secciones sindicales me interesa destacar que su argumentación no sólo era jurídica sino también organizativa, recogiéndose de esta manera en el hecho probado décimo: “…hay que tener en cuenta que estamos en un entorno cada vez más competitivo en el que la Compañía debe adaptarse lo más ágilmente posible. Asimismo, y en función de la documentación, que se ha facilitado la representación de los trabajadores a lo largo del tiempo, éstos deben de ser conscientes de la difícil situación económica en la que se encuentra la Compañía. Es por ello que, tal y como ya hemos indicado, la decisión de cambiar el horario de los trabajadores de las áreas de apoyo simplemente responde a la necesidad de adaptar y acercar dichas áreas de apoyo a la de operaciones a las que prestan soporte…”.

Ante las discrepancias sindicales con la decisión empresarial, la federación de servicios de UGT presentó demanda de conflicto colectivo el 22 de junio, así como también lo hizo la Confederación General del Trabajo (CGT) el día 29, y finalmente la federación de servicios de CC OO el 5 de julio, siendo todas ellas acumuladas y señalándose el día 22 de julio para el acto de juicio. En dicho acto, las demandantes solicitaron la nulidad de la decisión empresarial y de manera subsidiaria su declaración de ser injustificada, reconociéndose en ambos casos el derecho de los trabajadores afectados a ser repuestos en sus anteriores condiciones (es decir horarios) de trabajo.

La parte empresarial se opuso a la demanda con los argumentos que he expuesto con anterioridad, si bien de forma más detalladas y con nuevas argumentaciones como la inexistencia de un derecho consolidado de los trabajadores a disfrutar de una jornada de trabajo flexible, implantada también por decisión unilateral empresarial en junio de 2012, ya que esta “se ha disfrutado como proyecto piloto durante tres años frente a otros años en los que no existía la citada flexibilidad”. Insistió en el carácter operativo de la medida para que la empresa fuera más eficiente en la prestación de sus servicios, y mantuvo que el convenio colectivo aplicable, en concreto su art. 26, permitía la aplicación de una medida como la adoptada, argumentando (fundamento de derecho segundo) que dicho artículo “determina que las empresas podrán variar los horarios dentro de las bandas fijadas avisando al trabajador por escrito con siete días de antelación por tanto la propia norma convencional habilita a la empresa a adscribir a los trabajadores a un sistema de turno partido sin que ello suponga una modificación sustancial”.

A los efectos del comentario de esta sentencia, interesa recordar qué dice el art. 26, dedicado a“Horarios y tunos”, ya que la tesis de la empresa será rechazada por la AN: “Los trabajadores estarán obligatoriamente adscritos a uno de los turnos de mañana, tarde, partido o noche. Se fijan como bandas horarias para cada turno las siguientes: • Turno de mañana: no podrá comenzar antes de las 07,00 horas ni terminar después de las 16,00 horas. • Turno de tarde: no podrá comenzar antes de las 15,00 horas, ni terminar después de las 24,00 horas. • Turno noche: no podrá comenzar antes de las 22,00 horas, ni terminar después de las 08,00 horas. • Turno partido: no podrá comenzar antes de las 09,00 horas, ni terminar después de las 20,00 horas; en este turno no podrá mediar entre el final de la primera parte y el principio de la segunda, más de dos horas, sin perjuicio de acuerdo, individual o colectivo entre empresa y trabajadores. Se recomienda, no obstante, que este tiempo máximo se acorte. Este turno no podrá aplicarse a trabajadores con jornada igual o inferior a 30 horas semanales. Las empresas podrán variar los horarios, dentro de las bandas fijadas, preavisando al trabajador por escrito con siete días de antelación….”.

3. En los fundamentos de derecho la Sala  centra con exactitud y precisión la cuestión a debate, que no es otra que determinar si la decisión empresarial vulneró o no el art. 41 de la LET y sus consecuencias jurídicas que no serían otras que las de nulidad ex art. 138 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, “norma que, aunque referida a la impugnación individual, ha de entenderse igualmente aplicable en el caso de la impugnación por el procedimiento de conflicto colectivo”. Y para resolver el litigio hay que aplicar en su caso tal normativa si las modificaciones tuvieran el carácter de esenciales.

Pues bien, ¿cuáles son esas modificaciones? Las sintetiza muy bien la AN, cuya explicación debe completarse con una lectura detallada de todos los hechos probados: “1.Se elimina la flexibilidad de entrada y salida, tanto en la jornada de verano como la de invierno. 2.En relación a la jornada de verano: impone la obligación de pausar una hora para comer que anteriormente no existía, convirtiendo de este modo la jornada continuada en jornada partida y retrasa la hora de entrada media hora, retrasando la salida del trabajo en una hora. 3. Se ha eliminado la jornada continua en los viernes de todo el año, puesto que antes se realizaba una jornada de seis horas sin pausa para comer y ahora se impone una pausa de una hora para realizar la comida…”.

El debate jurídico no sólo versa, pues, sobre la aplicación del art. 41 de la LET sino también sobre si estamos en presencia de una condición más beneficiosa de los trabajadores afectados que sólo podría desaparecer por medio de los mismos mecanismos del citado precepto y siempre que concurrieran causa justificada para ello. El punto de partida de la sentencia, con buen resumen de la situación fáctica que provoca el litigio es el siguiente: “… durante años los trabajadores han venido disfrutando de jornada intensiva durante todos los viernes del año y durante el verano (desde mediados del mes de junio hasta finales del mes de agosto). En 2010 además de la jornada intensiva se implanta un sistema de flexibilidad tanto la hora de entrada como la de salida y a partir de 2012 se extiende sistema de flexibilidad a todo el año y se fija un horario que ha permanecido invariable hasta junio de 2015…”.

4. La primera cuestión abordada por la Sala es la existencia o no de tal condición más beneficiosa respecto de las modificaciones horarias introducidas en  junio de 2012 y que inicialmente tenían prevista su finalización el 31 de diciembre del mismo año pero que se mantuvieron en el tiempo justo hasta la decisión empresarial del 11 de junio de 2015. La AN repasa la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la condición más beneficiosa, “un acto de voluntad empresarial constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho a los trabajadores que se incorpora en el contrato de trabajo”, con amplia transcripción de la sentencia de 12 de noviembre de 2014, que a su vez cita otras anteriores en las que se admitió la posibilidad de que la condición más beneficiosa afectase a una pluralidad de trabajadores, es decir tuviera carácter colectivo, “… siempre que naciese de ofrecimiento unilateral del empresario que aceptado se incorpora a los respectivos contratos de trabajo..”. 

Desde esta planteamiento jurídico, y tomando en consideración los datos fácticos del caso, la Sala alcanza la conclusión de la existencia de una condición más beneficiosa, en cuanto que la previsión de finalización del horario flexible el 31 de diciembre de 2012 no se llevó a cabo y se continuó aplicando, por decisión unilateral de la empresa, hasta mediados de junio de 2015, algo que pone de manifiesto según la Sala, con corrección jurídica a mi parecer, “… que después de tres años de implantación, el horario ha adquirido la condición de definitivo”, por lo que estaríamos ya en presencia de una condición de trabajo vigente en la empresa y a la que serán de aplicación las reglas generales previstas en la LET, al no estar ante “una mera situación de tolerancia”.

La segunda cuestión tratada en la sentencia es la existencia o no de una modificación sustancial de condiciones de trabajo respecto al conjunto de los cambios decididos unilateralmente por la empresa mediante correo electrónico remitido a los trabajadores afectados y, por consiguiente, sin haber llevado a cabo la tramitación requerida por el art. 41 de la LET cuando existe tal modificación.

La tesis afirmativa de la sentencia respecto a la existencia de una modificación sustancial se sustenta en la importancia de los cambios introducidos, que en modo alguno serían meramente accidentales como defendió la empresa, siendo el nuevo horario “más gravoso y notoriamente distinto del anterior, en cuanto que se traduce nada menos que en la sustitución de un horario en jornada continuada por un horario en jornada partida durante todos los viernes del año y en verano y se ha suprimido la flexibilidad horaria tanto de entrada como de salida, durante todo el año con todas las implicaciones que ello puede acarrear….”. Más allá de la valoración que cada persona afectada pudiera hacer, respecto a su carácter negativo o positivo de las modificaciones (y me inclino a pensar que la gran mayoría tendrían un parecer contrario a la medida), lo cierto es que el cambio introduce modificaciones relevantes e importantes en la ordenación del tiempo de trabajo durante el que el trabajador está a disposición de la empresa y sometido al poder de dirección, organizativo y sancionador del empresario, por lo que no cabe dudar, como no lo hace la Sala y coincido con su parecer, que estamos en presencia de una medida que requeriría de una justificación, que ciertamente parece que existe desde la perspectiva empresarial para ganar en eficiencia en la prestación de sus servicios, y que además, algo que se ha incumplido, requeriría también la negociación con la representación de los trabajadores para intentar llegar a un acuerdo.

En definitiva, la decisión es nula por no haberse respetado la tramitación del art. 41 de la LET y por no haberse dado, al parecer de la Sala y de acuerdo con la normativa y jurisprudencia aplicable, ninguna de las tres situaciones que posibilitarían la adopción de una decisión unilateral de la empresa, es decir “a) Cuando no pueda considerarse sustancial y quede dentro del poder de dirección del empresario; b) Cuando sea estrictamente precisa para dar cumplimiento a una obligación impuesta por una norma de rango superior a aquélla que originaba la condición modificada; c) Cuando se trate de poner fin a una situación de tolerancia o falta de control”.

Por último, respecto a la alegación de la empresa de haber respetado el art. 26 del convenio colectivo aplicable, que permite varias los horarios dentro de las distintas bandas fijadas en el mismo y preavisando al trabajador afectado con siete días de antelación, la Sala rechaza dicha tesis porque las modificaciones decididas el 11 de junio no encontrarían en tal supuesto y de ahí que sería necesario el acuerdo con la representación de los trabajadores para la ampliación de tales bandas horarias, y además, en el caso concreto enjuiciado, “el horario se había introducido en el año 2012 por la empresa de manera definitiva por propia decisión unilateral de la misma, sin hacer reserva alguna”.

Buena lectura de la sentencia