1. Viernes 31 de
julio de 2015, día de inicio de las vacaciones para muchas personas
trabajadoras, y también de regreso de quienes las han disfrutado, total o
parcialmente, el mes de julio. No es precisamente un día para preocuparse por
el Boletín Oficial del Estado, la consulta obligada para todos los juristas y
mucho más en los últimos meses de frenesí legislativo en el Parlamento español.
Pero, justo ese día se publica un suplemento de sentencias del Tribunal
Constitucional y una de ellas de especial interés para el laboralismo aunque
sólo sea por el interés que despierta conocer con detalle la argumentación,
seria y rigurosa, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del
País Vasco en la cuestión de inconstitucionalidad planteada contra el período
de prueb año en el contrato estrella de la reforma laboral de 2012, el
indefinido de fomento de empleo para apoyo de los emprendedores. Por cierto, no
encontraremos ninguna nota de prensa oficial sobre dicha sentencia en la página
web del TC, al menos hasta el momento presente.
Se trata de la
sentencia dictada por la Sala Segunda, núm. 140/2015 de 22 de junio, de la que
fue ponente la magistrada Adela Asúa, que da respuesta, desestimatoria, a la
cuestión de inconstitucionalidad 693-2014. No hay nada nuevo, literalmente
hablando, en la citada sentencia respecto a las tesis del TC ya expuestas en
las dos sentencias en que se ha pronunciado sobre la cuestión ahora abordada y
muchas más de la reforma laboral aprobada primero por el Real Decreto-Ley
3/2012 y continuada por la Ley 3/2012 de 6 de julio, resultante de la tramitación
parlamentaria como proyecto de ley del primer texto. Tal como se afirma en el
fundamento jurídico 2, “Las dudas de constitucionalidad planteadas por el
órgano judicial en relación con los arts. 14, 24.1, 35.1 y 37.1 CE han sido
resueltas por este Tribunal en las SSTC 119/2014, de 16 de julio y 8/2015, de22 de enero, a cuya doctrina hemos de remitirnos”.
2. A la reforma
laboral, siempre desde una valoración laudatoria y sin la mínima autocrítica,
se refiere el Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas en su
documento de presentación del Proyecto de Presupuestos Generales del Estadopara 2016, el llamado “Libro amarillo”, afirmando que instauró un nuevo modelo
de relaciones laborales tendente a facilitar y favorecer las medidas de
flexibilidad interna (se olvida de decir que dicha flexibilidad pasa a ser en
gran medida unilateral, sometida a decisión empresarial), y que “ha sido clave
para que España consiguiera frenar la destrucción de empleo en un primer
momento y, posteriormente, empezar a crear puestos de trabajo incluso con tasas
modestas de crecimiento de la economía” (se olvida aquí del debate sobre la
calidad del empleo creado, ¿no les parece?). Por cierto, les recomiendo la
lectura del apartado dedicado al presupuesto para la política pasiva de empleo, es decir la protección
por desempleo, porque encontrarán un ejemplo muy significativo de cómo puede
explicarse una situación negativa, la caída de la tasa de cobertura de las
personas que percibe prestaciones contributivas por desempleo y el incremento
de las personas desempleadas acogidas, y por tanto con menor cuantía, a las
prestaciones asistenciales, de tal forma que se justifique la disminución del
21,7 % de la partida presupuestaria con respecto a 2015.
Además,
obviamente, de la reducción del número de personas desempleadas, el ejecutivo
justifica la disminución del gasto porque contribuye también a ello “el
trasvase de beneficiarios de las diferentes prestaciones por desempleo a la
renta activa de inserción… así como a la ayuda económica del Programa de
Activación para el Empleo”. ¿Qué les parece el término “trasvase” para evitar
entrar en otras cuestiones que parece que el gobierno no considera relevantes
como son la disminución de la tasa de cobertura y de la cuantía de las
prestaciones? Con lenguaje mucho más directo el reciente Informe sobre elmercado de trabajo estatal de 2014, publicado por el Servicio Público de EmpleoEstatal, pone de manifiesto que “El año 2014 ha estado marcado por la disminución
del número de beneficiarios, debido a la prolongación en el tiempo de
permanencia en paro que se viene observando a lo largo de estos años, con el
consecuente agotamiento del derecho a las prestaciones de los trabajadores. A
finales de 2014, el número de perceptores del subsidio asistencial (sin tener
en cuenta los perceptores de la renta activa de inserción y los del subsidio eventual
agrario) superan a los perceptores de nivel contributivo”).
3. No sólo por “divertimento
intelectual” sino muy especialmente por el interés jurídico, desde la
perspectiva de protección de los derechos de los trabajadores, que tiene el
auto de 21 de enero de 2014 del TSJ vasco, del que fue ponente la magistrada
Garbiñe Biurrun, vale la pena destacar algunos de sus contenidos, y también porque
me parece importante que se conozca que el Ministerio Fiscal se alinea casi
totalmente con las tesis del tribunal vasco, y en definitiva también con las
defendidas, en el punto objeto de atención en el auto, por los votos
particulares emitidos a las dos sentencias anteriores dictadas por el TC y que
avalan la constitucionalidad de la reforma laboral, así como también para
comparar los diferentes criterios sobre el principio de igualdad que tienen el
TC español y el CC francés.
4. La vulneración
del principio de igualdad del art. 14 de la Constitución se plantea porque la
Sala no encuentra diferencias de ningún tipo entre las empresas de menos de 50
trabajadores y las restantes que puedan justificar que las primeras puedan
contratar con la modalidad contractual de contrato indefinido, sea cual sea el
puesto de trabajo ocupado y la categoría o grupo profesional del trabajador, con un período de
prueba cuya duración es “en todo caso” de un año. Por decirlo con las propias
palabras del Auto, “no se observa diferencia alguna ni en los servicios a
prestar ni en las condiciones de su prestación, por lo que, a su juicio, ese
periodo de prueba carece de justificación lógica, atendida su finalidad, de la
que deriva la irrelevancia del tamaño de la plantilla de la empresa y la
modalidad contractual, y sin que el precepto tenga en cuenta el concreto puesto
de trabajo o las tareas a realizar, o la titulación de la persona trabajadora,
a diferencia de lo que ocurre con la regulación general contenida en el art. 14
LET”.
La vulneración del
principio de igualdad lleva a la Sala a sostener también la existencia de la
vulneración del art. 9.3 de la CE, ya que al haber dictado una norma que carece
de toda justificación objetiva el legislador habría incurrido en una
arbitrariedad expresamente prohibida por el texto constitucional, es decir
habría vulnerado el principio de interdicción de la arbitrariedad de los
poderes públicos. La carencia de justificación de la extensión a un año del
período de prueba también incide sobre el derecho constitucional al trabajo del
art. 35.1, que incluye según doctrina constitucional el derecho a la continuidad
o estabilidad en el empleo, es decir “el derecho a no ser despedido sin justa
causa”. La inexistencia de justificación razonable para el muy amplio período
de prueba que excede en mucho de la regulación general recogida en el art. 14
de la LET, insistiéndose en que no guarda relación ni con el puesto de trabajo,
ni con los servicios prestados, ni con la titulación de la persona trabajadora,
es la que lleva a la vulneración, siempre según el auto del TSJ, del art. 35 CE
y a la doctrina del TC (aunque ya sabemos que no será este el parecer del mismo
TC) en cuanto que “merma extremadamente la protección de la persona trabajadora
en relación con la extinción de su contrato y con su derecho constitucional al
trabajo en su vertiente individual de estabilidad en el empleo en el marco de
un contrato denominado indefinido”.
La regulación
cerrada de la duración del período de prueba (“en todo caso” su duración será
de un año), provoca la vulneración del derecho constitucional a la negociación
colectiva del art. 37.1 CE, ya que se impide que esta pueda adaptarlo a las
circunstancias concretas y específicas que concurren en cada unidad de
negociación; es decir, se impide a la negociación colectiva, más exactamente a
la libertad de las partes negociadoras “asumir compromisos y regular acerca de
esta concreta cuestión". Por fin, el hecho de encontrarnos ante un
supuesto de desistimiento empresarial, en los términos en que está regulado el
contrato indefinido de fomento de empleo de apoyo a emprendedores y el período
de prueba, impediría ejercer el derecho a la tutela judicial efectiva
reconocido constitucionalmente en el art. 24.1 CE, dado que no podría
plantearse en sede judicial la impugnación de la decisión empresarial por estar
ante un supuesto de libre decisión empresarial por transcurso del plazo legalmente
fijado.
No menos
importante es recordar el voto particular de dicho Auto, emitido por el
magistrado Florentino Eguarás, que estaba de acuerdo con la tesis del Auto pero
que creía que el TSJ podía haber resuelto directamente la cuestión de acuerdo a
la aplicación directa de la normativa europea, con alegación además de
vulneración por la normativa interna de diversos preceptos de la Carta de los
Derechos Fundamentales de la Unión Europea, en concreto los arts. 20.21, 30 y
47. De dicha voto particular reproduzco un fragmento de indudable interés: “Mi
disconformidad no se sustenta en el desacuerdo con la cuestión que se plantea y
sus fundamentos, sino porque entiendo que no era necesaria su sustanciación
puesto que a la luz de la normativa comunitaria era de aplicación directa la
misma, y por tanto se podía prescindir de este procedimiento teniendo por no
puesta la posibilidad de que el contrato de trabajo se extinga por no
superación del período de prueba en el primer año. Me baso para ello en una
jurisprudencia permanente que señala que los tribunales nacionales pueden
aplicar directamente la normativa comunitaria cuando la misma de manera
manifiesta acredita una contradicción con la normativa interna (T.J.C.E. 8 de
Septiembre de 2011, C-177/10, entre las muchas existentes). Con esta prerrogativa
y posibilidad entiendo que no es necesario el que se sustancie la cuestión de
inconstitucionalidad porque directamente esta Sala podía tener por no puesta la
posibilidad de extinguir el contrato de trabajo en base a no superar el período
de prueba. En primer término dentro del derecho comunitario siempre tienen aplicación los
convenios de la
O.I.T., y el
convenio 158 relativo
a la terminación
de la relación
de trabajo establece claramente
dos cuestiones: por un lado, que conforme a su Artículo 4 no se pondrá término
a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una
causa justificada relacionada con su capacidad
o su conducta
o basada en
las necesidades de
funcionamiento de la
empresa, establecimiento o
servicio; y, segundo, que se deberán garantizar las medidas frente a los contratos
de trabajo de duración determinada, cuyo objetivo sea eludir la protección del
convenio. A ello aúno el que la Carta Social Europea establece que todos los
trabajadores tienen derecho a la protección en caso de despido, y que se
reconoce el derecho a un trabajo estable existiendo una clara restricción en
orden al trato desigual de los trabajadores temporales con los fijos (Directiva 1999/70, relativa a los trabajos
de duración determinada)”.
5. Como digo en el
título, el interés del caso radica en la plena aceptación por el Ministerio
Fiscal de las tesis defendidas en el Auto del TSJ, y lógicamente ello será
puesto de manifiesto en el voto particular que emiten dos de los magistrados
que discreparon de las sentencias 119/2014 y 8/2015, Adela Asua y Fernando Valdés,
resaltando que la Fiscalía considera que ese período de prueba de un año
vulnera los arts. 9.3, 14, 35.1 y 37.1 de la CE, y por ello, afirman, “dejamos
constancia de la parcial coincidencia entre nuestro voto particular y la
opinión del Fiscal General del Estado”.
En efecto, en su
escrito de 9 de abril de 2014 el Fiscal General del Estado interesó la
estimación de la cuestión de inconstitucionalidad y manifestó que compartía la
tesis del TSJ vasco de vulneración del principio de igualdad por el art. 4.3 de
la Ley 3/2012. No existe, a su juicio, ninguna justificación del trato desigual
en el período de prueba y no se alcanza a ver de qué forma esta ampliación del
citado período contribuye al fomento de la contratación indefinida y a la
creación de empleo. Para el Ministerio Fiscal, la falta de justificación de la
medida convierte en arbitraria la decisión del legislador, “porque coloca a dos
hipotéticos trabajadores sometidos a situaciones idénticas, pero cuya relación
se rija por el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores o por
la ley discutida, en clara situación desigual, siendo los derechos nacidos para
este segundo mucho más volátiles durante todo un año…”, y de ahí que, ya sea
como derecho autónomo o como parte del derecho a la igualdad, el texto sometido
a debate vulnera el principio constitucional (art. 9.3) de interdicción de la
arbitrariedad de los poderes públicos.
Más aún, y
recuérdese que quien lo dice es el Fiscal General del Estado, la regulación del
período de prueba vulnera el art. 35.1 CE, es decir, el derecho al trabajo, por
quedar cuestionado con una regulación de tal período “injustificadamente tan
amplio” que carece de “fundamentación, razonabilidad y proporcionalidad”. En
parecidos términos, manifiesta que las restricciones impuestas a la negociación
colectiva para modular la regulación legal no resultan justificadas por carecer
de razonabilidad, y por ello vulneran el art. 37.1 de la CE, sin que ello
implique en modo alguno cuestionar que el legislador pueda regular una materia sustrayéndola
de la negociación colectiva, pero que “hacerlo de forma injustificada, sin que
consten razones objetivas, razonables y que en su caso sean proporcionadas a la
finalidad que se pretenda con esa sustracción objetiva, resulta contraria a
dicho derecho”. Por el contrario, la Fiscalía entiende no vulnerado el art.
24.1 CE, ya que puede impugnarse la norma como
se está haciendo mediante la cuestión de inconstitucionalidad,
considerando que de esta manera, cuestionándose la duración excesiva y la
inexistencia de razonabilidad, justificación y proporcionalidad de la duración
de un año del período de prueba, se puede acceder a “una respuesta judicial,
capaz de llenar el derecho a la tutela judicial efectiva que corresponde a los
ciudadanos”.
6. En fin, para
que no nos olvidemos de la respuesta del TC, que encontramos en la sentencia
119/2014, a la que se remite la 8/2015 y ahora la que estoy comentando, su eje
fundamental es la ampliación de la finalidad tradicional del período de prueba,
de tal manera que con esta duración “en todo caso” de un año, “se dirige en
esta nueva modalidad contractual no solo a facilitar el mutuo conocimiento de
las partes y de las condiciones de prestación de la actividad laboral y a
acreditar que el trabajador posee las aptitudes necesarias para su contratación
(como sucede con el periodo de prueba regulado con carácter general en el art. 14
LET), sino también, desde la perspectiva empresarial, a verificar si el puesto
de trabajo es económicamente sostenible y puede mantenerse en el tiempo. Esta
finalidad adicional justifica que el legislador haya fijado un periodo de
duración de un año para todos los trabajadores, sin distinguir por su categoría
o cualificación» [FJ 3 B)]”.
Para el TC la
fijación de un período de prueba superior al previsto en la normativa laboral
general encuentra justificación “no sólo en la finalidad típica de todo periodo
de prueba sino, sobre todo, en la específica y legítima finalidad de potenciar
la iniciativa empresarial como instrumento para contribuir, junto con otras
medidas de su régimen jurídico, a promover la creación de empleo estable, de
conformidad con el mandato que el art. 40.1 CE dirige a los poderes públicos
para llevar a cabo una política orientada al pleno empleo”. Recordemos que el
TC anuda la conformidad a la Constitución de este período de prueba ampliado a
la política de creación de empleo en las pequeñas empresas, siempre que se
contrate a personas desempleadas, a una “excepcional coyuntura de emergencia,
caracterizada por elevadísimos niveles de desempleo, en ejecución del mandato
que a los poderes públicos dirige el art. 40.1 CE» [STC 119/2014, de 16 de
julio, FJ 3 f)]”.
Desde esa
perspectiva de ampliación, “new look”, de la finalidad tradicional del período
de prueba, vinculada no a las características del trabajo a desarrollar o de la
titulación requerida, sino al interés económico empresarial, a disipar las
dudas sobre la “viabilidad económica” del puesto de trabajo ocupado por el
nuevo trabajador, el TC considera razonable la prohibición de la negociación colectiva
en este punto, la imposibilidad de que los agentes sociales modulen el precepto
en función de las características de cada unidad negociadora y de las
circunstancias concretas y específicas que concurren en las misma, e incluso
sostiene que de poder actuar de tal manera los agentes sociales pondrían en
tela de juicio la razón de ser de la reforma, pues no de otra forma puede
entenderse la afirmación del TC (sentencia 8/2015, fundamento jurídico 3 C) de
que la decisión legislativa impugnada contribuye a “a impedir que la actuación
de la autonomía colectiva pueda frustrar el legítimo y ya comentado objetivo de
creación de empleo estable que se pretende alcanzar a través de esta modalidad
contractual y su régimen jurídico”.
7. Obsérvese ahora
el diferente razonamiento jurídico de dos tribunales constitucionales, el español
y el francés, sobre qué significa el principio constitucional de igualdad y su
protección antes actuaciones del legislador presuntamente carentes de
justificación de la desigualdad regulada.
Tras la
explicación del caso español del período de prueba de un año, me ha parecido
interesante referirme, siquiera sea de forma breve, a la Decisión del ConseilConstitutionnel nº 2015-715 de 5 del pasado 5 de agosto sobre la conformidad ala Constitución de la Ley para el crecimiento, la actividad y la igualdad deposibilidades económicas, conocida como “Ley Macron” por el nombre del Ministro
de Economía, Industria y Digital, impulsor de la norma, aprobada por la
Asamblea Nacional francesa el 9 de julio e impugnada ante el CC por la
oposición. En dicha norma, publicada en el Diario Oficial de la República
Francesa el 7 de agosto una vez suprimidos los preceptos considerados no
conformes a la Constitución por el CC, se proponía la modificación del Código
de Trabajo para introducir una nueva regulación de la indemnización por despido
improcedente, fijándose unas cuantías mínimas y máximas según la antigüedad de
trabajador en la empresa y según el número de asalariados que prestaran sus
servicios en la misma (desde un mínimo de 2 meses a un máximo de 27), siendo
dicha regulación impugnada ante el CC por considerar los parlamentarios recurrentes
que la nueva regulación establecía una diferencia de trato injustificada entre
los trabajadores despedidos sin causa justificada “en función del tamaño de la empresa”,
vulnerando de esta forma el principio constitucional de igualdad ante la ley”.
El CC se detiene
en la argumentación del legislador para defender la constitucionalidad de la
norma, y observen que aquella es sustancialmente idéntica a la del gobierno
español para defender la constitucionalidad de la ampliación del período de
prueba de un año en el contrato indefinido de fomento del empleo de apoyo a
emprendedores; se trata (apartado 151 de la Decisión) de “asegurar una mayor
seguridad jurídica y favorecer el empleo suprimiendo los obstáculos a la
contratación”, finalidades que considera de “interés general”. Pues bien, para
valorar la conformidad a derecho de la opción regulada en el proyecto normativo
el CC parte de la premisa de la obligación del legislador de regular unos
criterios que guarden relación con el perjuicio sufrido por el trabajador que
es despedido sin existencia de causa justificadora, y acepta que la diferencia
de indemnización según los años de antigüedad en la empresa es adecuada a la
finalidad perseguida por la ley (recuérdese que la normativa española también modula
la indemnización por despido improcedente, de tal forma que a partir de la
reforma de 2012 es de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de
24 mensualidades), pero rechaza el criterio del tamaño de la empresa como
referente para modular la indemnización (recordemos que la normativa española
referenciada amplia el período de prueba a un año si la empresa tiene menos de
50 trabajadores), considerando que la diferencia de trato establecida por las
disposiciones impugnada “desconoce el principio de igualdad ante la ley”.
8. Para finalizar
mi comentario, es necesario referirse a la aportación crítica de la doctrina iuslaboralista
sobre la reforma laboral de 2012, doctrina que, como ha puesto de manifiesto el
profesor Antonio Baylos en su blog, en el artículo “¿Para qué sirven losjuristas del trabajo? en el que da cuenta de las últimas aportaciones
doctrinales críticas en Italia sobre la reforma de la normativa laboral
impulsada por el gobierno de Mateo Renzi, la “Jobs Act”; doctrina, o al menos
de una parte significativa de la misma, que tiene dificultades para hacer oír,
y defender, sus posiciones críticas ante unas relaciones laborales cada vez más
condicionadas en sede europea, y el caso griego es paradigmático al efecto, por
decisiones económicas que hacen oídos sordos a la regulación laboral,
considerada un mero apéndice de la económica o más exactamente de las
decisiones sobre política económica. Para el profesor Baylos “En gran medida la
conciencia de la inutilidad del esfuerzo teórico y doctrinal frente al desapego
del mismo por el poder político legitimado electoralmente, que es ignorado y
contrariado directamente por la producción legislativa de origen cada vez más
gubernamental y afectada de severa bulimia normativa, y que solo encuentra
parcial acogida en el argumentario sindical impotente frente a esta acción de
cambio institucional, genera un cierto pesimismo de oficio. En el caso español
además la sumisión entusiasta del órgano de control constitucional ante el
diseño autoritario de las relaciones laborales acentúa esa condición de
desasosiego de la doctrina laboralista, de la que hay frecuentes ejemplos. Un
pesimismo doctrinal que sin embargo no ha impedido que se reforzara la
capacidad de argumentación crítica y el juicio de valor negativo sobre los
aspectos técnicos y la significación autoritaria y antidemocrática de las
reformas en acto”.
Pues bien, entre
tales voces críticas se encuentra la del profesor Jesús Cruz Villalón,
catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad
de Sevilla y presidente actual de la Asociación Española de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social. En un reciente artículo publicado en el número 3(junio 2015) de la revista “Derecho de las Relaciones Laborales”, en el que
encontramos también otra rigurosa aportación doctrinal desde una perspectiva más
cercana a las tesis del TC, la del profesor Joaquín García Murcia, Catedrático
de DTSS de la Universidad Complutense de Madrid (y recuerdo ahora que ya hay
voces cualificadas de la doctrina laboralista española que se han pronunciado a
favor de las tesis del TC, como los catedráticos Alfredo Montoya Melgar y
Antonio Martín Valverde), el profesor Cruz escribe sobre los “Interrogantes y
equívocos de la jurisprudencia constitucional sobre la reforma laboral de 2012”,
y dedica atención especial al debate sobre la constitucionalidad del período
ampliado de prueba, poniendo de manifiesto que el TC “viene a validar un a modo de contrato de
lanzamiento de nueva actividad por un año, que se permite resolver en cualquier
instante a lo largo de ese año sin necesidad de justificarlo, ni siquiera de
demostrar el fracaso del lanzamiento de esa nueva actividad”.
El profesor Cruz
cuestiona este planteamiento porque a su parecer, con criterio que comparto, la
tesis del TC basada en una determinada interpretación de la normativa laboral
del período de prueba que en modo alguno se deduce del régimen jurídico
aplicable al mismo, y defiende que hubiera sido necesario y conveniente que el
TC hubiera dictado una sentencia interpretativa para justificar, y sólo en
cuanto que medida vinculada a la incertidumbre sobre la viabilidad del proyecto
empresarial, la constitucionalidad del art. 4.3 de la Ley 3/2012. Es cierto que
el TC no se ha pronunciado en tales términos, pero ello no es óbice, razona el
profesor Cruz, para entender que sí se ha dictado una sentencia interpretativa
desde la perspectiva material, y de ahí deducir las consecuencias pertinentes: “la
necesidad de que el nuevo puesto comporte creación neta de empleo; que, en caso
de desistimiento de ese trabajador, sucesivamente no puede contratarse en las
mismas condiciones a otra trabajador, para evitar que, en clave de rotación
sucesiva, se pueda superar el período de prueba de un año en situación de
prueba, aunque aisladamente ningún trabajador por sí solo lo supere”.
Desde el plano más
general de análisis crítico de la reforma laboral y de su validación por dos
sentencias y un auto del TC, a los que ahora se suma esta tercera sentencia, conviene apuntar algunos interrogantes muy
serios que abre la doctrina del TC sobre los derechos laborales y su protección
constitucional, puestos de manifiesto en el artículo del profesor Cruz, ya que
el TC adopta un significativo giro “.. tanto en lo que se refiere al método
jurídico de control de la constitucionalidad, como en los que se refiere al
alcance material de los derechos y principios consagrados en el texto
constitucional”. Dicho giro, que es un sustancial cambio de orientación tiene
un claro resultado: “una notable reducción del canon de constitucionalidad,
abriendo con ello un margen amplísimo a la posibilidad del debilitamiento por
parte de sucesivas reformas legales de los derechos laborales
constitucionalizados”.
Ejemplos ya más
concretos de este cambio de orientación son enumerados en el artículo, como por
ejemplo que en ningún momento de las sentencias 117/1994 y 8/2015 el TC procede
a determinar cuál es el contenido esencial, infranqueable, de los derechos
cuestionados, es decir, no precisa respecto de la regulación contenida en la
reforma, y que afecta muy directamente a preceptos constitucionales como el
derecho de libertad sindical, derecho a la negociación colectiva y derecho al
trabajo, “cuál sería en concreto la frontera insuperable derivada de la
presente exigencia de respeto al contenido esencial”, además de reconfigurar alguno
de tales derechos, el de negociación colectiva, insistiendo en que se trata de
derecho de configuración legal (tesis fuertemente contestada en los votos
particulares emitidos en las dos sentencias), reconfiguración que no sólo
afecta a ese derecho sino que también es reiterada por el TC tras la
afirmación, cierta, de que la CE no diseña un “preciso modelo de relaciones
laborales”, pero afirmación que en modo alguno quiere decir a mi parecer
rebajar el estándar de protección de los derechos laborales constitucionales, y
por ello coincido con la tesis del profesor Cruz de que “… por esa insistente
apelación a la inexistencia de un modelo constitucional de relaciones
laborales, se aproxima la comprensión generalizada de los derechos laborales como
derechos de libre configuración legal”.
Último, y desde
luego no menos importante, es la manifestación que formula el profesor Cruz, y
que ya ha sido puesta de manifiesto en muchos análisis críticos de la doctrina
(y que conviene poner de manifiesto que en otros países en donde también se ha
dado ha merecido muy diferente valoración por parte de sus tribunales
constitucionales, como el portugués y el italiano) del apoyo expreso que
realiza el TC a la reforma laboral sobre la base de la aceptación de la justificación
de las medidas adoptadas en razón de la crisis económica, convirtiéndola en un
nuevo “canon de constitucionalidad” que desde luego no aparece como tal en la
CE y que acaba desviando el marco laboral legal, a partir del presupuesto de la
necesidad de adoptar medidas para enfrentarse a la crisis, hacia una posición
de supremacía del empleador en el marco de la relación jurídica individual del
trabajo y de debilitamiento del papel de las organizaciones sindicales en la
regulación de las relaciones colectivas de trabajo. Pero, un análisis de estas
últimas afirmaciones escapa del ámbito de reflexión de este comentario a la
sentencia 140/2015 de 22 de junio que ahora concluyo.
Buena lectura de
la sentencia.
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