Prohibición de retroactividad desfavorable para los trabajadores en acuerdo de inaplicación de convenio colectivo. Notas sobre la sentencia de del TS de 7 de julio de 2015, que confirma la dictada por el TSJ de Madrid el 28 de febrero de 2014 (y II)

4. Contra la citada sentencia del TSJ, y sólo en el apartado relativo a la vulneración de los derechos de los trabajadores por aplicación retroactiva del acuerdo alcanzado por la dirección y el comité de empresa del centro de trabajo de Madrid el 28 de noviembre de 2012, se interpuso, como ya he explicado, recursode casación por la parte empresarial demandada en instancia. Con prontitud delimita el TS cuál es el objeto del recurso y sobre el que deberá girar su argumentación (desestimatoria): “… determinar el ámbito de aplicación temporal que puede tener el válido acuerdo de descuelgue por razones económicas en materia de jornada laboral anual y de salario. Más concretamente se cuestiona si el descuelgue puede tener efectos sólo a partir del momento en que se pacta o si es lícito que se acuerde retrotraer los efectos del acuerdo a un momento anterior”.

El TS debe responder a los dos motivos del recurso, siendo la respuesta que da al primero a mi parecer tan importante, o más, a efecto jurídicos, que la del segundo, dado que abre un amplio espectro de posible impugnación de un acuerdo de inaplicación de convenio pactado entre las partes (¿y quizás también para las modificaciones sustanciales pactadas de condiciones de trabajo?) que dudo sinceramente que estuviera en la mente del legislador que se pudiera plantear en sede judicial la interpretación del art. 82.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores a la que en seguida me referiré. Pues bien, la parte recurrente entiende que el TSJ incurrió en infracción de la normativa aplicable, en concreto del art. 82.3, ya que el acuerdo alcanzado con el comité del centro de trabajo que a empresa tiene en Madrid sólo podía impugnarse a su entender en estricta aplicación del citado precepto, cuando se hubiera alcanzado mediando fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. En cuanto al segundo motivo del recurso, cuya resolución ha sido la que ha atraído la atención mediática, la recurrente defendió en su recurso, como ya hizo en instancia, que los efectos económicos del descuelgue pueden retrotraerse a una fecha anterior al acuerdo, no importando si esa retroactividad implica mejoras o pérdidas para los trabajadores afectados por el convenio.  

A) Pues bien, al entrar en el examen del primer motivo del recurso, al estudiar las causas de impugnación de los acuerdos de “descuelgue” del convenio colectivo aplicable y los límites a la posible impugnación, el TS introduce, o al menos así me lo parece y ya lo he apuntado con anterioridad, una sutil distinción que puede ser realmente importante en el ámbito práctico de vías de cuestionamiento jurídico de los acuerdos de inaplicación alcanzados durante el período de consultas (y no se olvide, permítanme una perogrullada, que el acuerdo significa decisión adoptada conjuntamente por la parte empresarial y trabajadora) por sujetos legitimados para accionar en proceso de conflicto colectivos y que en buena parte de las ocasiones, como ha ocurrido en el supuesto ahora analizado, serán federaciones sindicales que estén disconformes con la decisión adoptada por la representación unitaria del personal (más difícil, pero ciertamente no imposible, se me ocurre que pudiera ser objeto de impugnación un acuerdo alcanzado por secciones sindicales, aunque bien es cierto que no necesariamente tiene que haber sintonía total con las federaciones sindicales del ámbito de actividad en que esté ubicada la empresa).

El TS diferencia, o más exactamente critica la confusión que sufre la parte recurrente, “las causas de impugnación del acuerdo como tal”, de las causas “de impugnación del contenido del mismo”. Para ello, acude a la dicción literal del art. 82.3, sexto párrafo (“Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión”), y argumenta que la impugnación del acuerdo sólo es posible cuando “en su conclusión” haya existido uno de los vicios de la voluntad antes referenciados, pero que esos límites sólo se aplican a la “conclusión del acuerdo” y no afectan en modo alguno a la validez de las modificaciones que se introduzcan mediante acuerdo en las relaciones laborales en la empresa que inaplicará, en los términos pactados, el convenio colectivo anteriormente aplicable.

Por consiguiente, los límites fijados en el art. 82.3 se refieren “a la posibilidad de impugnar el acuerdo por la no concurrencia de las causas que justifican las modificaciones que en él se conciertan” (insisto, pues: el fraude, dolo, coacción o abuso de derecho deberá producirse en la conclusión del acuerdo), pero, afirma de forma clara e inequívoca el TS, “no restringe, ni recorta, la posibilidad de impugnar o rebatir la validez de las modificaciones acordadas, así como la de pedir una interpretación de las mismas que se ajuste a lo dispuesto en la Ley”.

A la espera de nuevos pronunciamientos del alto tribunal en la misma línea que creen jurisprudencia, a ningún laboralista se le oculta el alcance de la decisión del TS, y más cuando la dicción del art. 82.3 (inaplicación de convenio colectivo) y del art. 41.4 (modificación sustancial de condiciones de trabajo) es idéntica en el punto objeto de debate: todos los acuerdos pueden ser impugnados si hay un sujeto legitimado para accionar vía proceso de conflicto colectivo que entiende que el texto suscrito, total o parcialmente, vulnera el marco normativo vigente, siendo ello cuestión distinta de si una de las partes, habitualmente la parte trabajadora, ha adoptado su decisión de dar el visto bueno al acuerdo, a su “conclusión” mediando un vicio de su consentimiento.

En resumen, con tono didáctico la Sala expone que, dado que no se ha impugnado el acuerdo por vicios en su conclusión sino que aquello que es controvertido es “el alcance temporal de la modificación sustancial (reducción salarial que en él se acuerda)” debe desestimarse el primer motivo del recurso de casación presentado por la parte empresarial demandada en la instancia, “al no existir las restricciones impugnatorias que en él se alegan”.

B) El segundo motivo del recurso empresarial versa sobre la infracción alegada de los arts. 84.2 y 86.1 de la LET. Al parecer de la parte recurrente el marco legal de referencia, concretado en los artículos citados, otorga “plena libertad y autonomía a los negociadores de los convenios colectivos para fijar la vigencia de sus pactos y preferencia aplicativa a los convenios de empresa”, y tal libertad y autonomía negociadora  daría carta de libertad a las partes, autorizaría, si ambas lo han considerado oportuno “la retroactividad de las modificaciones retributivas y de jornada laboral acordadas”.

Recordemos ahora que el art. 84.2, cuya constitucionalidad ha sido avalada por el TC en su sentencias 119/2014 de 16 de julio y 8/2015 de 22 de enero sobre la reforma laboral de 2012 (“la norma impugnada parte de la consideración de la empresa como un espacio especialmente propicio para la negociación colectiva de cara a la fijación de las condiciones de trabajo que resulten ajustadas a las concretas características y necesidades de la empresa y sus trabajadores, razón por la cual, dota de prioridad aplicativa al convenio de empresa fruto de esa negociación (entre los representantes de los trabajadores —delegados de personal, comités de empresa, o secciones sindicales— y la empresa), sobre los de ámbito superior (negociados entre las representaciones sindicales y empresariales más representativas en sus respectivos ámbitos)”, concede prioridad aplicativa al convenio de empresa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en un amplio número de materias listadas en el mismo precepto, entre las que cabe destacar, por su relación con el litigio ahora enjuiciado, “a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa”. Además, la negociación del convenio de empresa puede iniciarse, cuando así lo acuerden sujetos legitimados para suscribirlo, “en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior”.  

Por otra parte, el art. 86.1 concede libertad a las partes negociadoras para que fijen el período de duración del convenio, ya sea de forma idéntica para todos los preceptos o bien pactando “distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio”. Además, la posible negociación de la revisión del convenio durante su vigencia se atribuye a los sujetos legitimados para negociar de acuerdo a las reglas fijadas en los arts 87 y 88 de la LET.

La tesis de la recurrente intenta contrarrestar la argumentación del TSJ de Madrid que aceptó la tesis de los sindicatos de vulneración de la normativa sobre irrectroactividad recogida en el art. 9.3 de la CE y su puesta en relación con las reglas sobre retroactividad del Código Civil (art. 2.3) y la indisponibilidad de derechos de los trabajadores fijada en el art. 3.5 de la LET. Su argumentación será desestimada por el TS con otro sutil argumento de indudable interés doctrinal: el acuerdo de inaplicación no es un convenio colectivo negociado con la libertad y autonomía que le confiere la LET para fijar los períodos de vigencia de forma idéntica  o parciamente diferenciada según los preceptos aplicables, sino que se trata “de un simple acuerdo” que versa sobre la inaplicación temporal de ciertas condiciones del convenio hasta entonces aplicables, y cuya duración será temporal ya que el propio art. 82.3 dispone que “El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa”.

Por consiguiente, existe una clara diferencia entre la libertad negocial de las partes negociadoras de un convenio para fijar su duración, recordando además que el art. 82 establece la eficacia vinculante del convenio durante todo el tiempo de su vigencia (que serán, insisto, las partes negociadoras quienes la fijen), y la restricción que tienen los sujetos legitimados para alcanzar un acuerdo de inaplicación, limitado en el tiempo como máximo al período que reste de vigencia del convenio inaplicado.

La prohibición de retroactividad del acuerdo pactado la deduce el TS implícitamente de la redacción del art. 82.3 de la LET (aun cuando reconoce que no hay en el citado precepto una prohibición expresa de la retroactividad del pacto modificador de condiciones de trabajo) cuando fija la eficacia vinculante durante todo el período de vigencia del convenio, período de vigencia que no se ha visto modificado por el acuerdo de inaplicación. La disponibilidad de derechos reconocidos en el convenio es sólo temporal y con efectos a partir del momento en que se suscriba el acuerdo, sirviendo de apoyo a la tesis del TS que la normativa aplicable se refiera las nuevas condiciones aplicables a la empresa y su duración temporal “por cuanto al obligar a fijar "las nuevas condiciones... y su duración", la norma se está refiriendo a la permanencia en el tiempo de lo nuevo, lo que indica la imposibilidad de retroacción de efectos porque lo nuevo es antónimo de lo antiguo y la norma nueva sólo es aplicable a partir de su creación. Y es lógico que así sea porque el convenio colectivo regula las condiciones del trabajo que se va a realizar, el futuro, pero no los derechos ya nacidos y consumados por pertenecer ya al patrimonio del trabajador…”.

Por otra parte, la disponibilidad por parte de los sujetos negociadores de los derechos de los trabajadores recogidos en convenio anterior se acepta ciertamente en la LET (art 82.3 en relación con art. 86.4) pero recordemos que estamos en el caso enjuiciado ante un acuerdo que cuestiona, limita, empeora, derechos ya materializados, de tal manera que como razona muy correctamente el TS la disponibilidad de los derechos pactados no faculta en modo alguno a las partes del acuerdo de inaplicación “a disponer de los derechos que ya se han materializado y  han ingresado en el patrimonio del trabajador”.

Buena lectura de esta importante sentencia.