Despidos colectivos y centros especiales de empleo. La importancia de la existencia real de una actividad productiva vinculada efectivamente al pago de un salario. Nota a la sentencia del TS de 20 de mayo.

1. Los tribunales siguen conociendo de litigios sobre despidos colectivos, y estoy seguro de que lo hacen porque es su obligación constitucional (la de juzgar) y legal (en este ámbito concreto, por mor de lo dispuesto desde febrero de 2012 en la Ley reguladora de la jurisdicción social), sin prestar demasiada atención a las voces y comentarios, por cierto cada vez más frecuentes, que se escuchan desde la prensa económica y organizaciones económicas y empresariales, sin olvidar también a juristas que prestan sus servicios en bufetes empresariales, sobre la “inseguridad jurídica” que generan sus resoluciones. El portavoz de Jueces para la Democracia, Joaquim Bosch, ha respondido a tales críticas, en una entrevista publicada en el diario digital Infolibre, en estos términos tajantes: “Es que es lógico que en una situación de fuerte conflictividad social, con una mayor tasa de desempleo provocada en parte por la realización de ERE en las grandes empresas, se judicialicen los casos. Pero eso no es culpa de los jueces, sino de la situación que existe actualmente, y de unas normas laborales que quizá no estén ajustadas a la situación del país. Es lógico que quien no esté de acuerdo con su situación pida el amparo de los tribunales. Que los despidos colectivos no estén ajustados a Derecho no es culpa de los jueces, y lo que debe de hacerse es practicarlos de acuerdo al orden legal”.

La base de datos del CENDOJ (última consulta efectuada el 20 de julio) ha incorporado dos nuevas sentencias de Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 19 y 20 de mayo,  que plantean cuestiones de indudable interés, como son por una parte la afectación del PDC a los centros especiales de empleo cuando uno de ellos mantiene formal, pero no realmente, su actividad, y por otra la nulidad de la  decisión unilateral de una empresa de dar por extinguidos los contratos por entender que se había producido una sucesión empresarial al amparo del art. 44 de la LET  cuando ello no pudo ocurrir por no estar el presunto sucesor (en este caso un organismo autónomo) incluido en el ámbito de afectación del convenio colectivo aplicable.

Por otra parte, las redes sociales me han permitido tener conocimiento de la interesante sentenciadictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 3 de julio en el “casoATENTO” y la extinción individual de un número de contratos que es declarada nula por no haberse ajustado al procedimiento de despido colectivo regulado en el art. 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

En fin, la página web del Tribunal de Justicia de la Unión Europea nos informa de la sentencia dictadapor la Sala primera el 9 de julio en el asunto C-229/14, en la que la cuestión debatida gira alrededor del concepto de trabajador, en la medida en que la inclusión en el mismo de altos cargos y personas en formación tiene especial importancia, en el caso concreto pero la reflexión es válida en general, para superar los umbrales fijados en la normativa comunitaria para definir qué es despido colectivo y la consiguiente obligatoriedad de llevarlo a cabo a través del procedimiento previsto en la Directiva de 1998 y su transposición al ordenamiento jurídico interno de cada Estado.

2. Es objeto de anotación en esta entrada la sentencia dictada por el TS el 20 de mayo, de la que fue ponente la magistrada María Lourdes Arastey, que desestima el recurso de casación interpuesto por la parte empresarial y confirma la sentencia de instancia dictada por el TSJ de Andalucía el 19 de septiembre de 2013. El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “DEMANDA DE OFICIO: Acuerdo alcanzado en procedimiento de despido colectivo. Empresa sin actividad alguna en los últimos tres años. Centro Especial de Empleo que percibe bonificación del 100% cuota empresarial SS y subvención del 50% del SMI por cada trabajador. Despido por causas productivas y organizativas que afecta a toda la plantilla (21 trabajadores, de los cuales 16 son discapacitados)”.

El interés del litigio recae en primer lugar en el hecho de ser las decisiones judiciales consecuencia del procedimiento de oficio instado por la autoridad administrativa laboral, al amparo del art. 148 de la LRJS, para que se declarara nulo un acuerdo alcanzado durante el período de consultas entre las partes negociadoras, “por inexistencia de relación laboral real”. Como acabo de indicar el TSJ andaluz declaró la nulidad del acuerdo de extinción de los contratos de los veintiún trabajadores que componían la plantilla de la empresa, confirmada por el TS en la sentencia que es ahora objeto de mi anotación.

Por otra parte, y quizás más relevante a mi parecer, el interés del litigio recae en el hecho de tratarse de un centro especial de empleo, calificación adquirida en 1990, que proporcionaba ocupación a veintiún trabajadores, al menos formal según consta en hechos probados, ya que la empresa cumplía con sus obligaciones laborales y de Seguridad Social, pero no real en cuanto que dichos trabajadores no llevaban a cabo actividad laboral alguna desde bastante tiempo antes de instarse el PDC.  

3. De los hechos probados de la sentencia de instancia interesa resaltar el inicio de la tramitación del PDC el 15 de junio de 2012, el nombramiento de una comisión ad hoc de tres miembros representantes del conjunto de los trabajadores, y la comunicación a la autoridad administrativa laboral el 2 de julio del acuerdo alcanzado durante el período de consultas. Estamos en presencia de una empresa FULPRESA, “que pertenece al grupo FUNDOSA, que es una división empresarial del grupo ONCE”, con un solo centro de trabajo con veintiún trabajadores, de los que quince tienen jurídicamente la condición de discapacitados.

Los hechos probados también nos dan debida cuenta de la situación deficitaria de la empresa desde 2002 y de las diferentes medidas de viabilidad puestas en marcha desde entonces para ir corrigiendo tal situación, tales como reducciones de plantilla y suspensiones de contratos de trabajo. De especial interés para entender mejor las resoluciones judiciales  son los hechos probados 10º y 11ª. En el primero se recoge que “Desde el final de las suspensiones de los contratos en el año 2009 los trabajadores se encuentran sin actividad, pero en alta en la Seguridad Social y percibiendo puntualmente sus salarios, siendo en este año cuando se vende la maquinaria para la producción alimentaria”, y en el segundo que “Desde 2009 la empresa ha seguido solicitando y percibiendo subvenciones, hasta que en diciembre de 2012 se reintegran las cantidades obtenidas por este concepto a la Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo”.

4. Contra la sentencia de instancia se interpusieron recursos de casación tanto por la parte empresarial como la trabajadora, merecedores de ser considerados improcedentes según el preceptivo informe del Ministerio Fiscal y como finalmente ocurrió. Si nos atenemos al texto del recurso, la primera alegación se fundamenta en el art. 207 c) de la LRJS (“Quebrantamiento de las formas esenciales del juicio por infracción de las normas reguladoras de la sentencia o de las que rigen los actos y garantías procesales, siempre que, en este último caso, se haya producido indefensión para la parte”). Con indudable corrección jurídica, la Sala manifiesta su extrañeza porque la petición de nulidad se haga “con carácter subsidiario”, pero ello no es óbice para su análisis prioritario, en cuanto que la aceptación de la tesis del recurrente implicaría que la Sala no debería ya pronunciarse sobre las restantes alegaciones contenidas en el recurso.

La tesis de la nulidad se sustenta en no haber quedado acreditado, a juicio de la recurrente, el motivo por el que la autoridad laboral ha apreciado la existencia de alguna o algunas de las causas recogidas en el art. 51.6 de la LET (“La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese informado de que la decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo”) que le han llevado a plantear el procedimiento de oficio. La alegación es totalmente rechazada por la Sala, con apoyo en el informe del Ministerio Fiscal, ya que en la demanda se explica con toda claridad su fundamentación, y de ahí que las discrepancias que pueda haber, en su caso, sobre la validez de la decisión adoptada en el período de consultas deban ser resueltas al abordar otros motivos del recurso. En cualquier caso, la Sala enfatiza que “No solo no existe infracción de norma procesal precisa, sino que, lo más relevante, no cabe apreciar afectación alguna de las garantías procesales de las partes, requisito esencial para adoptar la siempre drástica y excepcional medida de la nulidad de actuaciones”.

A continuación, la parte recurrente solicita la revisión de hechos probados al amparo del apartado d) del art. 207 LRJS, a efectos de que quede constancia de las actuaciones emprendidas por la empresa para lograr la ocupabilidad real de sus trabajadores, siendo desestimada la petición por intrascendente para la resolución del litigio, en cuanto que la cuestión debatida es el hecho incontrovertido que “desde la finalización del ERTE la empresa no tuvo actividad, como se plasma en el ordinal décimo del relato fáctico de la sentencia recurrida”.

Finalmente, desde el plano jurídico sustantivo o de fondo, se alega vulneración del apartado e) del citado precepto procesal, por haberse producido al parecer de la recurrente infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable. Sin duda, cualquier jurista debe buscar argumentos para defender los intereses de su cliente, y en este caso no hay que negar una cierta imaginación jurídica al letrado de la recurrente, ya que argumenta que las relaciones laborales en la empresa, que para la sentencia de instancia no pervivían realmente, sí seguían plenamente vivas y no se habían extinguido en cuanto que los trabajadores estaban “en situación de licencia retribuida en tanto se trata de recolocarlos”, y al seguir existiendo jurídicamente hablando sólo cabía acudir al PDC para su extinción ante la gravedad de la situación organizativa y productiva, por lo que en modo alguno el acuerdo alcanzado en el período de consultas incurriría en las causas de nulidad previstas en el art. 51.6 de la LET, es decir fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

Desde el ángulo jurídico de la reflexión teórica, pero con indudable transcendencia por su aplicación a un caso real que debe ser resuelto, el TS se enfrenta, al igual que lo hizo el TSJ andaluz, a una interesante cuestión, cual es la de determinar si estaban o no vigente los contratos de trabajo cuya extinción se propugnaba mediante el acuerdo declarado nulo. A mi parecer, el TS resuelve correctamente el litigio y para llegar a su conclusión parte obligatoriamente de los hechos declarados probados por la sentencia de instancia  y mantenidos inalterados en la casación, de los que me interesa ahora recordar que desde junio de 2009 a junio de 2012 los trabajadores no habían desempeñado actividad alguna pero sí percibían sus salarios con regularidad, así como también que la empresa siguió percibiendo subvenciones (para el pago de la cuota empresarial a la Seguridad Social y el salario de cada trabajador discapacitado) durante este período en su condición de CEE, si bien se produjo su devolución de las subvenciones salariales en diciembre de 2012, y que (ciertamente curioso para una empresa con las dificultades alegadas y que llevarían a la extinción de todos los contratos), en el acuerdo alcanzado durante el período de consultas se pactó “una indemnización de 32 días de salario por año trabajado, además de otras medidas de protección social y de recolocación”.

Situados los hechos, la pregunta que debe responderse es si existe o no relación laboral cuando ha quedado acreditada la falta de prestación efectiva de servicios durante tres años. Es cierto que hay un precepto en la LET, en concreto el art. 30, que prevé el mantenimiento del pago del salario al trabajador, y la imposibilidad de hacerle compensar el tiempo no trabajado, cuando la causa de la inactividad deriva de impedimentos imputables al empresario, pero es obvio que este precepto debe aplicarse cuando se litiga ante incumplimientos empresariales pero no cuando estamos en presencia de una extinción total de la actividad, señalando con acierto la Sala que “Difícilmente cabe pensar en un supuesto que encaje en tal precepto con una duración de la interrupción de la prestación de servicios de tres años, en la que concurre, además, al circunstancia, de que la imposibilidad de reanudación se torna totalmente quimérica dado el desmantelamiento de la actividad que se infiere de la venta de la maquinaria”.

No hay actividad laboral, y de hecho lo único que está ocurriendo es que los trabajadores de un CEE perciben una contraprestación económica que formal, pero no realmente, es un salario, añadiendo por su parte la Sala, trayendo a colación lo afirmado en la sentencia de instancia, que el pago de esa remuneración “más parece tender a dar cauce a una finalidad social – que no laboral – la cual, por otra parte está relacionada con el origen y la pertenencia de la empresa a un Grupo vinculado con ese tipo de labor social”. En la última parte del fundamento de derecho quinto la Sala volverá a tratar de la función social de los CEE, y del objetivo legalmente establecido de facilitar la adaptación personal y social de las personas con discapacidad, así como también de promover su incorporación al mercado ordinario de trabajo (aunque esta promoción haya quedado bastante diluida a mi parecer en  el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social), y por ello tal promoción difícilmente se conseguirá cuando los trabajadores no llevan a cabo ninguna actividad profesional porque la situación en la que se encuentran “.. aun cuando no haya implicado merma económica, tiene  una incidencia negativa en su desarrollo personal y en sus posibilidades de adaptación social”.

Difícilmente, por no decir que de forma totalmente imposible, puede alegarse que los trabajadores tienen una licencia retribuida cuando esta sólo dura un período determinado de tiempo e interrumpe la prestación laboral efectivamente desempeñada, siendo así que en el caso ahora enjuiciado la “licencia” se alarga exageradamente en el tiempo y es el anticipo de la extinción de la relación laboral de los afectados. No habiendo, pues, actividad empresarial efectivamente desempeñada, y no existiendo prestación efectiva de servicios por parte de las personas contratadas, decaen las notas que permitirían poder afirmar que existe una relación contractual laboral real y no sólo meramente formal.

No hay prestación de servicios a cambio de una contraprestación económica, sino que esta última se produce sin operar la primera, situación que, como señala acertadamente la Sala a mi parecer, nos lleva a encontrarnos ante un supuesto de simulación contractual, en el bien entendido, añado yo ahora, que la situación contractual real existió durante mucho tiempo en la empresa, pero desapareció cuando dejó de llevarse a cabo el débito de trabajador (prestación laboral) y se mantuvo sólo el de la parte empresarial (abono de un salario). Por decirlo con palabras de la propia Sala, recogidas en el fundamento de derecho cuarto, “Se simulan contratos de trabajo con un contenido no real, por más que la finalidad sea la de beneficiar a los trabajadores, pero éstos no responden ya a una real y efectiva prestación de servicios por cuenta ajena en la que concurrieran los elementos que configuran la relación laboral ex art. 1.1 del ET”.

La inexistencia de unas relaciones jurídico contractuales reales es la que llevará, en definitiva, al TS a conceptuar el acuerdo alcanzado en el período de consultas como nulo por fraudulento, conceptuación que se alcanza a partir de todas las pruebas practicadas y  que es la que llega la sentencia de instancia “aunque no explicite una calificación jurídica como la expuesta”, fraude para el que es suficiente, recuerda la Sala, “con que los datos objetivos revelen el ánimo de ampararse en el texto de una norma para conseguir un resultado prohibido o contrario a la ley”.

Buena lectura de la sentencia.