1. ¿Se ha
tranquilizado el debate jurídico y mediático sobre la ultraactividad de los
convenios colectivos tras la intensa polémica habida sobre la sentencia dictadael 22 de diciembre de 2014 por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo? Respecto
al primero, siguen publicándose monografías y artículos sobre dicha sentencia y
sus consecuencias, mientras que el segundo ciertamente ha bajado mucho en
intensidad pero me imagino que en cualquier momento se reanimará con la
sentencia dictada el 23 de marzo por la Sala de lo Social de la AudienciaNacional, de la que fue ponente la magistrada Emilia Ruiz Jarabo y que será
objeto de anotación en esta entrada.
En el ámbito
jurídico, cabe destacar la importante aportación monográfica de la Catedrática
de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Oviedo
Carolina Martínez Moreno, con su muy reciente obra “Eficacia temporal de losconvenios colectivos: soluciones al fin de la ultraactividad”, con una síntesis
de su contenido en un artículo también recientemente publicado. Por otra parte,
ya disponemos, afortunadamente, en la página web de la Asociación Catalana de
Iuslaboralistas de la ponencia presentada por el magistrado del TS Fernando
Salinas en las XXVI jornadas catalanas, celebradas los días 19 y 20 de febrero,
que versó justamente sobre “La ultraactividad de los convenios colectivos” y en
la que efectúa un exhaustivo repaso de la regulación normativa de la
ultraactividad desde sus inicios hasta llegar a la reforma laboral de 2012 y
las consecuencias que ésta ha tenido sobre las resoluciones judiciales y
señaladamente sobre la sentencia de la Sala de lo Social del TS.
2. Como digo, la
prensa económica empresarial en particular, y hago referencia a ella porque es
la que más interés manifiesta por sentencias relevantes para el mundo de la
empresa, y los medios de comunicación en general han dejado, supongo que
temporalmente, de estar interesados por esta cuestión, pero ello no quiere
decir que no sigan “preocupándose” por algunas sentencias de interés y
proporcionen su particular versión de las mismas en los titulares de la
noticia, y sirva como ejemplo significativo el relativo a la sentencia dictada
por la AN de 23 de marzo sobre la reducción diaria de la jornada de trabajo, que
mereció un amplio comentario en el blog, y que motivó esté titular en el diario
económico Expansión del 16 de abril: “La reforma laboral vuelve a tropezar conla Audiencia Nacional”.
Bueno, no sólo es
la prensa económica la que cree que la reforma no es correctamente aplicada y
que los jueces se equivocan. Lo dicen con mayor contundencia, y “sin cortarse
un pelo” como suele coloquialmente decirse, juristas cercanos al mundo
empresarial bien curtidos en actuaciones en el ámbito judicial, algo que
contribuye a aumentar mi perplejidad sobre tales manifestaciones. Pongo dos
ejemplos recientes y significativos:
La actualpresidenta del Foro Español de Laboralistas (FORELAB), Pilar Cavero, afirmaba en una entrevista el 13 de abril
que “en algunos casos los jueces han querido hacer una contrarreforma en
determinados temas. Es el caso de los despidos colectivos, en los procesos de
nulidad, han ido más allá de lo que la propia ley les permitía ir”,
manifestando con total claridad (¿nueva reforma laboral? me pregunto) que
“Respecto al control judicial, hay que darle la vuelta a ciertos fallos que
están haciendo daño a empresas y trabajadores en materia de nulidades”.
Por su parte, el Catedrático
de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Córdoba y
socio del bufete Garrigues, Federico Durán López se expresaba en estos
contundentes términos el 15 de abril en su artículo “Reformas laborales ycompetitividad”: “La inseguridad jurídica creada en torno a los procesos de
reestructuración empresarial, como consecuencia de una normativa poco
afortunada y de una interpretación judicial anclada en el conservadurismo (bajo
la capa, claro es, del progresismo), y la revisión, a veces alentada por el
propio legislador o por el regulador reglamentario, de los iniciales
planteamientos que reconocían un mayor terreno de juego a la discrecionalidad
empresarial en la gestión de las condiciones de trabajo pueden llevarnos al
punto de partida”.
No es de extrañar
que algunos artículos periodísticos y algunas manifestaciones como las que
acabo de exponer lleven a los dirigentes sindicales a formular una dura crítica
de tales planteamientos, y el ejemplo más reciente los tenemos en el artículo
publicado el 17 de abril por el secretario de acción sindical de Comisiones Obreras Ramón
Górriz, que puede leerse en el blog amigo del profesor Antonio Baylos, que
lleva por título “La derecha mediática contra la justicia laboral”, en el que
tomando como referencia algunos comentarios y “análisis” periodísticos sobre la
sentencia del TS en el caso Coca Cola Iberian Partners, afirma que “ Lo quieren todo. No contentos con la quiebra
de las relaciones laborales y de la negociación colectiva que introduce la
reforma laboral; insaciables con la vulneración de derechos laborales; y
decididos partidarios de la ofensiva contra el poder contractual de los
sindicatos, el aparato mediático conservador elige ahora la Justicia como blanco de sus diatribas.
Pretenden estos medios de comunicación que los Tribunales de Justicia se
plieguen a la norma política, e ignoran conscientemente que cuando la norma
política cuestiona el texto constitucional o el derecho comunitario, lo que debe
hacerse es cambiar la norma”, y continúa más adelante diciendo que “Ayer fueron
las interpretaciones judiciales sobre los expedientes de regulación de empleo y
el incumplimiento de los procedimientos por parte de los empresarios, ahora
es la sentencia del 15 de abril de la
Sala de lo Social del tribunal Supremo sobre el ERE de Coca Cola, a partir de una reflexión temeraria e irresponsable sobre
los derechos laborales y el empleo. Juzgan el derecho a trabajar como si de un
privilegio se tratara, y piden a los tribunales que no entorpezcan el objetivo
empresarial, a menudo obsesionado con el despido masivo de trabajadoras y
trabajadores. En un país con 5,5 millones de personas en paro, la derecha
mediática más ultramontana no duda en incrementar esa insoportable cifra, si
con ello se abre paso la demanda empresarial de despido libre y, al ser
posible, cuasi gratuito”.
3. Me he desviado,
parcialmente, del núcleo central de esta entrada, pero me parecía necesario
poner blanco sobre negro estas manifestaciones de quienes parecen tener la
verdad absoluta sobre los fines y objetivos de la reforma laboral de 2012 y
sobre su concepción de aquellos miembros de la judicatura que no hacen más que
aplicar, a mi parecer, las normas con arreglo a lo dispuesto en la normativa
internacional, europea y estatal, y en este último caso señaladamente la
Constitución.
No es únicamente,
aunque sí creo que es la más importante, la sentencia de la AN de 23 de marzo la
que se ha dictado en materia de ultraactividad. En la base de datos del CENDOJ
los lectores y lectoras encontrarán otras de indudable interés de las que ahora
sólo dejo sucinta constancia.
A) Me refiero a la
sentencia del TSJ del País Vasco de 3 de febrero (ponente el magistrado Modesto
Iruretagoyena), que mantiene el criterio sentado en anteriores resoluciones
judiciales cuando la empresa comunica que ha desaparecido la ultraactividad del
convenio y decide mantener temporalmente sus condiciones como decisión
unilateral, con un cambio, no permitido, del título jurídico en virtud del cual
se regulan las condiciones contractuales, y de ahí que estime la demanda
sindical y declare “la nulidad de la modificación sustancial de condiciones de
trabajo comunicada el 5 de julio de 2013, condenando a la empresa a que
restituya a los trabajadores afectados en sus anteriores condiciones de
trabajo”.
B) Por otra parte,
tenemos la sentencia del TSJ de Madrid de 6 de febrero (ponente el magistrado
Luís Gascón) que confirma la decisión empresarial de dejar de aplicar el
convenio colectivo anteriormente vigente y que no contenía pacto expreso en
contrario, interpretando, de manera bastante discutible a mi parecer, que el
hecho de haber estado negociando durante seis años desde la denuncia del
convenio “es sin duda achacable a la aplicación, una vez finalizado el plazo
pactado de seis meses de prórroga, del art. 86.3 del ET; en la redacción
vigente en aquel tiempo, que imponía, una vez concluida la duración pactada, la
vigencia del convenio normativo del convenio”.
C) En tercer
lugar, nos encontramos la sentencia del TSJ de la Comunidad Valenciana de 17 de febrero (ponente
el magistrado Antonio Vicente Cots) que mantiene la vigencia de un convenio
estatutario y ello implica la nulidad de varios preceptos de un convenio
extraestatutario negociado con posterioridad ya que, además de recordar la
sentencia del TS y sus efectos, “el convenio extraestatutario tiene que
convivir con las cláusulas normativas del precedente convenio estatutario que
se mantienen en vigor”.
D) Tenemos también
la sentencia del TSJ de Asturias de 27 de febrero (ponente el magistrado Jesús
Mª Martín), que interpreta ampliamente el contenido de la sentencia del TS en
relación con la conservación de derechos reconocidos en un convenio denunciado,
y del que se ha aceptado su ultraactividad, afirmando con claridad que la
sentencia del TS se refería a la conservación del salario aplicable a los
trabajadores “… pero en términos tales que permite extender sus consecuencias a
otras materias como son los derechos sindicales y de los representantes de los
trabajadores”, que son los que se plantean en el caso del que conoce el
tribunal asturiano.
E) Toca el turno,
por último, al TSJ de Castilla-La Mancha, en sentencia de 10 de marzo (ponente
el magistrado Jesús Rentero) que entiende también aplicable la doctrina del TS
sobre mantenimiento de las cláusulas convencionales en cuanto a su aplicación a
los trabajadores tras la pérdida de vigencia del convenio, a lo dispuesto en
los convenios extraestatutarios y “con mayor eficacia si cabe”, por lo que
tales pactos “se incorporan al haz de derechos individuales de los trabajadores
afectados por el mismo, una vez concluida la vigencia del pacto alcanzado, mientras
que no se negocie otro nuevo, estatutario o extraestatutario, conforme a la
doctrina unificada que ha sido elaborada
por por la STS… , y conforme la empleadora venía aplicando de modo ultraactivo
respecto de otros contenidos de aquel pacto…”.
4. Pasemos a lasentencia de la AN de 23 de marzo, y para “abrir boca”, es decir, incitar a su
atenta lectura, sirve el resumen oficial de la misma: “No se ajusta a derecho
la aplicación selectiva de un convenio colectivo fenecido por transcurso del
plazo de ultractividad legal en el que no existe convenio colectivo superior
que puede aplicarse. La AN declara el derecho de los trabajadores a que se les
aplique integra y no selectivamente hasta la firma del nuevo convenio de
pilotos, el contenido material del Convenio. Se vulnera el art. 1256 CC. Además
supone un abuso de derecho y se atenta contra el derecho a la negociación
colectiva pues sólo con su recto ejercicio pueden establecerse condiciones de
trabajo de obligada observancia para los trabajadores, sin que tal posibilidad
pueda derivarse del ejercicio de la potestad directiva y organizativa empresa.
Estaríamos en presencia de un contrato ofertado por el empresario desde el
momento en que decide seguir aplicando el contenido material del IIICC a sus
relaciones laborales con el colectivo de trabajadores afectados y éstos dan su
consentimiento a que así sea, resolviéndose en sede judicial que la aplicación
material del contenido del IIICC lo sea en su integridad”.
Es decir, el
núcleo duro de la sentencia, y hasta donde mi conocimiento alcanza es la
primera vez que la AN se pronuncia sobre esta cuestión tras la sentencia del TS
de 22 de diciembre, versa sobre la posibilidad de seguir aplicando,
parcialmente o de forma total, el contenido del convenio fenecido por decisión
empresarial, diferenciándose este supuesto analizado en el litigio que resuelve
la Sala de aquel en el que el empresario, según afirma la Sala en el fundamento
jurídico octavo, “decide aplicar la estricta legalidad”, caso conocido por la
sentencia del TS que consideró, sigue afirmando la Sala, “que el salario de
convenio se ha de mantener por cuanto las cláusulas convencionales estaban
incorporadas al contrato desde su suscripción”.
A) Vayamos al
inicio. El conflicto surge como consecuencia de una decisión empresarial (Air
Europa) de considerar que el III convenio colectivo entre la empresa AEA y lostripulantes técnicos de vuelo había perdido su ultraactividad el 8 de julio de
2013, manteniendo la aplicación de parte de su articulado tal como se recoge en
el hecho probado undécimo, en cuyo primer párrafo se constata que “La realidad
actual, respecto de las condiciones de trabajo de los tripulantes pilotos de AEA,
se caracteriza por la aplicación selectiva de las regulaciones del IIICC, de
manera que, por decisión unilateral de la empresa, la compañía sigue aplicando
la mayor parte de dichas regulaciones, pero inaplica algunas….”.
Contra esta
decisión empresarial se interpuso demanda, en procedimiento de conflicto
colectivo, por parte del SEPLA, el 14 de octubre de 2014, celebrándose el acto
del juicio el día 3 de marzo. La parte demandante se ratificó en el contenido
de la demanda y solicitó “1º) aplicar íntegra y no selectivamente-hasta la
firma con SEPLA del IV CC de pilotos- el texto refundido del IIICC, cuya
eficacia ultractiva finalizó el 8 de julio de 2013. 2º) Reparar las
consecuencias jurídicas negativas-producidas entre el 8 de julio de 2013 y la
fecha de la sentencia-derivadas de la inaplicación de las cláusulas del III CC
identificadas en el hecho undécimo de la demanda”.
Estamos en
presencia de un convenio colectivo que ha perdido su vigencia y que no puede
sustituirse por la aplicación de un convenio colectivo de ámbito superior al
ser este inexistente, pero tal situación jurídica no permite, a juicio de la
parte demandante, que la empresa seleccione los preceptos del convenio decaído
que considera que deben seguir siendo de aplicación, haciendo suya la tesis del
TSJ del País Vasco en sentencia de 19 de noviembre de 2013 y considerando la
actuación empresarial “contraria al principio de buena fe y vulneradora de los
artículos 1256 y 1258 del Código Civil”.
La citada
sentencia del TSJ vasco mereció, por su importancia, atención detallada en una
entrada anterior. Ciertamente el caso no es idéntico al ahora analizado, ya que
existía un convenio de ámbito superior, pero sí es perfectamente extrapolable,
tal como arguye la demandante, la tesis sobre cómo debe aplicarse el convenio
colectivo decaído cuando no hay concordancia con el superior, es decir si
remitirse a la legislación general o bien mantener todo el clausulado en
aplicación, y la respuesta es la segunda. Reproduzco un breve fragmento de laentrada: “Una vez analizadas todas las posibilidades existentes, y concretados
los términos del litigio, la Sala se manifiesta, y así se recoge en el fallo, a
favor de “afirmar el derecho de los trabajadores concernidos por este conflicto
a conservar las condiciones que tenían reconocidas antes del 8 de julio de 2013
a virtud de lo previsto en el convenio colectivo provincial (excluidas, como ya
se ha dicho, las reguladas en el convenio estatal, que se regirán por éste),
sin la limitación material y sin el tope temporal fijados por la empresa
demandada, en tanto prosigan las negociaciones para la firma del nuevo convenio
provincial”. En apoyo de esta tesis, que potencia la autonomía colectiva de las
partes en detrimento de un intervencionismo estatal limitador de la misma, la
Sala argumenta que la voluntad empresarial de seguir negociando es una manifestación
clara del deseo de no cerrar esa vía negociadora, por lo que hay que
respetarla, y en segundo lugar, y con mucho más empaque jurídico, se acude a la
normativa constitucional, internacional y comunitaria que defiende el valor
jurídico de la autonomía colectiva como eje central de la regulación de las
condiciones laborales, La sentencia se apoya en primer lugar, con buen
criterio, en el art. 37.1 de la Constitución, que hay que ponerlo en relación
con los art. 7, 9.2 y 28.1, para pasar después a reforzar su tesis con la
normativa internacional y comunitaria: artículo 28 de la Carta de Derechos
Fundamentales de la Unión Europea,
artículo 11.1 del Convenio Europeo de Derechos Humanos , artículo 4 del
Convenio número 98 de la OIT, y artículo 5 del Convenio número 154 de la OIT. La
tesis de la sentencia, claramente favorable al respeto de la autonomía
colectiva de las partes para regular las relaciones de trabajo, pone el acento
en que la aceptación de la tesis de aplicación de la normativa legal, la LET,
en todo aquello no regulado en el nuevo convenio estatal de aplicación,
implicaría y llevaría aparejado una pérdida de valor de la autonomía colectiva,
algo que en modo alguno se contempla en la Constitución y que tampoco se desea
por la propia reforma laboral de 2012 si
nos hemos de atener a la tantas veces citada Exposición de Motivos, que plantea
evitar una “petrificación de las normas” pero en modo alguno que se generen vacíos
normativos…”.
Por parte
empresarial, con buen conocimiento a mi parecer de la doctrina sentada por el
TS el 22 de diciembre y en especial de la del voto particular de seis
magistrados, se defendió que se habían mantenido los “contenidos básicos del
contrato de trabajo”, y que había elementos del convenio que no se podían “contractualizar”.
B) En cuanto a los
diversos avatares del caso, incluido el descuelgue empresarial del convenio,
remito a las personas interesadas a la lectura de los hechos probados para
centrarme ahora en los fundamentos jurídicos de la sentencia.
La primera
cuestión de índole procesal formal formulada por la parte demandada fue la
alegación de caducidad de la acción. Aceptado que el plazo es de 20 días para
accionar contra la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, debe
añadirse que el plazo no podrá empezar a correr hasta que no exista
“fehaciencia de la notificación”. De los hechos probados consta que la empresa
comunicó al SEPLA que el convenio dejó de tener vigencia, sin perjuicio de que
continuaran las negociaciones para la suscripción de uno nuevo, y que no
existió por parte empresarial “acto expreso de notificación de la decisión
sobre la aplicación selectiva del convenio” sino únicamente que el convenio
había dejado de estar en vigor, por lo que se concluye por la Sala, con acierto
a mi entender, que “no constando esta (la notificación), se hace inexigible a
la parte social una reacción constreñida al plazo de caducidad de los 20 días,
que, en todo caso, debería iniciarse en el momento en que la empresa efectúe
esa comunicación expresa y fehaciente”. Por consiguiente, se desestima la
alegación empresarial.
Una segunda
cuestión de índole procesal formal fue la alegación de falta de litisconsorcio
pasivo necesario al no haberse demandado a otro sindicato (UPA), rechazada
igualmente por la Sala por no haber intervenido en las negociaciones origen del
conflicto ahora enjuiciado, y además razonando desde la vertiente jurídica y
con apoyo, sin cita expresa, de la Ley reguladora de la jurisdicción social,
que la excepción procederá “cuando por razón de lo que sea objeto del juicio la
tutela jurisdiccional solicitada sólo pueda hacerse efectiva frente a varios
sujetos conjuntamente considerados, todos ellos habrán de ser demandados como
litisconsortes salvo que la Ley disponga expresamente otra cosa, supuesto no
concurrente en el presente caso”.
C) Desde la
vertiente jurídica sustantiva, se parte de un dato sobre el que no hay
controversia entre las partes, cual es que el 8 de julio de 2013 finalizó el
plazo de ultractividad del convenio colectivo denunciado con anterioridad a la
entrada en vigor de la Ley 3/2012, y por consiguiente el núcleo del conflicto
se centra en la conformidad o no a derecho de la decisión selectiva
empresarial.
En las páginas 9 a
12 del documento publicado en CENDOJ, y más correctamente desde el plano
jurídico en los fundamentos de derecho octavo y noveno, hay nuevas aportaciones
doctrinales con indudable relevancia práctica y que a buen seguro que cuando la
sentencia sea más conocida generarán nuevos debates en sede jurídica y
mediática, y no estoy precisamente seguro, más allá de cómo se llega al
resultado final, que la sentencia agrade a la prensa económica empresarial y a
los juristas que asesoran a las empresas, ya que es aceptada la tesis defendida
en la demanda, de tal manera que la estimación parcial de la demanda del SEPLA
lleva a declarar “la obligación de la entidad demandada de aplicar íntegra y no
selectivamente-hasta la firma del IVCC de pilotos-el contenido material del texto
refundido del III CC, cuya eficacia ultractiva finalizó el 8 de julio de 2013,
así como de reparar las consecuencias jurídicas negativas, producidas entre el
8 de julio de 2013 y la fecha de esta sentencia, derivadas de la inaplicación
del contenido material de las cláusulas del texto refundido del III Convenio
Colectivo identificadas en el hecho probado 11º de esta sentencia y condenamos
a la empresa demandada a estar y pasar por esta declaración”.
¿Qué aporta la
sentencia en el plano doctrinal, tan relevante a partir de la sentencia del TS,
sobre el sistema de fuentes de la relación jurídico laboral, de las relaciones
entre la norma legal la convencional y el acuerdo contractual en las partes?
¿En que se asemeja o diferencia de las tesis defendidas por el TS en su
sentencia de 22 de diciembre?
La primera parte
del fundamento jurídico octavo parece querer poner el acento en diferenciarse
de la del TS respecto a la importancia presuntamente dada por este sobre la
importancia del convenio colectivo como marco normativo regulador de las relaciones
de trabajo, y digo “presuntamente” porque no creo que el TS haya degradado, ni
mucho menos, la importancia del convenio colectivo como elemento central
regulador de las condiciones de trabajo cuando ha defendido que sus contenidos
quedan incorporados al contrato, quedan contractualizados “desde el primer
minuto del contrato”, y tampoco creo que el TS diga, como parece que así
entiende, aunque no lo diga de forma expresa, la AN, que el contrato de trabajo
“es la única fuente reguladora de las condiciones de trabajo en la empresa”.
La AN concede
importancia, ciertamente, al convenio colectivo, pero no lo hace sólo como
elemento regulador de condiciones de trabajo, sino también como “un mecanismo
esencial para la ordenación de la actividad empresarial”, como “elemento
central imprescindible de la actividad empresarial…”. La Sala defiende pues que
el convenio colectivo es un elemento decisivo en la regulación de las
condiciones de trabajo y también de la ordenación de la actividad empresarial
(algo que, insisto, en modo alguno se olvida a mi parecer en la sentencia del
TS), para concluir, en un “mix” o cuidadoso equilibrio entre los derechos de
los trabajadores y los intereses empresariales, a partir de la interpretación
que efectúa del art. 82 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y con
influencia, creo, de la reciente sentencia de 22 de enero del Tribunal
Constitucional sobre la constitucionalidad de la reforma laboral de 2012, que
cuando los tribunales se encuentran ante casos como el ahora enjuiciado por la
AN, es decir la pérdida de vigencia de un convenio y la inexistencia de otro de
ámbito superior que pueda ser de aplicación, deben encontrar “soluciones
acordes con el derecho al trabajo y la productividad empresarial; soluciones
que capaces de equilibrar los intereses en presencia den respuestas social y
económicamente solventes para el devenir de las relaciones laborales en la
empresa”.
La sentencia se
adentra en algún momento en un terreno cuando menos jurídicamente sorprendente,
por no decir que totalmente inexacto, cuando llega a sostener que una vez
decaída la ultraactividad del convenio colectivo, cuando este deja “por
decisión legal de constituir título o fuente de derechos y obligaciones para
las partes”, que “cualquiera de las partes” (¿) puede someter su relación
contractual a la simple aplicación de la normativa laboral general, aun cuando
inmediatamente matiza o reconoce que “lo habitual es que sea el empresario”, y
defiende esta tesis siempre y cuando se respeten determinadas reglas recogidas
en preceptos del Código Civil, como la buena fe, afecte al contenido de todo el
convenio caducado (ya que en caso contrario se vulneraria el art. 1256 por
dejar el contrato al arbitrio de una de las partes) y no imponga contrapartidas
a la otra parte, y que sea de inmediata aplicación porque en caso de seguir
aplicándolo será la propia empresa la que estará admitiendo el mantenimiento de
su contenido (calificado de “obligacional” por la Sala) con sus propios actos.
Que yo recuerde,
no hay ningún título jurídico que legitime al sujeto subordinado de la relación
laboral, el trabajador, para decidir en un caso como el enjuiciado cuál es o
debe ser la normativa de aplicación, y para el caso de ser una decisión
empresarial, que dispone del poder de dirección y organización, deberá ser una
decisión que se ajuste plenamente a derecho, ajuste que los tribunales están
interpretando en la mayor parte de las sentencias dictadas hasta el presente
como un mantenimiento contractual de las condiciones pactadas en convenio
cuando hay un “pacto expreso en contrario”, aunque sea anterior a la entrada en
vigor de la reforma laboral, que permite el mantenimiento de la vigencia del
convenio. Por ello, comprendo la argumentación de la Sala respecto a su
razonamiento para justificar la aplicación de la normativa laboral general pero
en modo creo aceptable aplicarlo a quien, como es el trabajador, no tiene
posibilidad jurídica alguna de determinar a su libre arbitrio el contenido
normativo de su relación jurídica contractual laboral.
Trasladada esta
doctrina al caso concreto enjuiciado, estamos ante un supuesto en el que la
empresa demandada ha continuado aplicando parte del convenio colectivo decaído
en su ultraactividad, con la argumentación de que ha actuado de esta manera
porque hay cláusulas, las mantenidas, que sí se pueden contractualizar,
mientras que otras no son posible, actuando de tal manera que ha inaplicado,
según se explica en el apartado 6 del fundamento de derecho octavo, “todas
aquellas que la ley ordena se determinen por convenio colectivo o mediante
acuerdo de empresa de eficacia general, así como las cláusulas obligacionales”.
La aplicación selectiva del convenio, por decisión unilateral de la empresa, y
este es el contenido doctrinal más relevante de la sentencia a mi parecer, no es conforme a derecho porque el empleador
altera a su libre arbitrio y de forma unilateral el contenido de la relación
jurídica contractual, vulnerando tanto el equilibrio contractual al que se
refiere el art. 1256 del Código Civil como el derecho constitucional
propiamente dicho a la negociación colectiva por vedar espacio de
participación/negociación a la parte trabajadora en cuanto que del ejercicio
del poder de dirección y organización empresarial no se deriva en modo alguno, en
el marco normativo vigente, la posibilidad de seleccionar la normativa
aplicable y modificar el título jurídico o fuente reguladora. Admitir este
comportamiento empresarial, concluye la Sala “supone validar que pueda el
empresario quebrar el equilibrio del convenio a su favor imponiendo la
aplicación de las condiciones del mismo que le interesan fundamentalmente para
conseguir que se pueda disponer de los RRHH de forma ordenada atendiendo a la necesaria
organización de la actividad empresarial y que no se resienta la mejora de la
productividad”. Obsérvese que la Sala pone el acento en el “equilibrio” de los
intereses de las partes que debe tener la negociación colectiva, mientras que,
sin olvidar en modo alguno este equilibrio, la normativa internacional y el propio texto constitucional español
acentúan la importancia del derecho a la negociación colectiva como elemento de
regulación colectiva de los derechos (y también obligaciones) de los
trabajadores en el ámbito de sus relaciones jurídico contractuales con la
empresa.
Una vez afirmado
que la decisión unilateral de la empresa ha sido contraria a derecho (y en los
mismos términos, aunque con mayor apoyo en el marco constitucional, lo hizo la
sentencia del TSJ del País Vasco de 19 de noviembre de 2013 utilizada como
apoyo de su tesis por la parte trabajadora), toca entrar en el debate de cuál
es el título jurídico, cuál es la condición jurídica de las cláusulas (todas)
del convenio colectivo anteriormente aplicable y ahora ya decaído pero que ha
seguido aplicándose parcialmente y ahora deberá serlo, a partir de la sentencia
en su integridad si se solicita por la parte vencedora del caso la ejecución
provisional de la sentencia. La Sala acepta que el principio de conservación
del negocio lleva a que la aplicación total de las cláusulas del convenio
decaído sea la respuesta más adecuada al ordenamiento jurídico, una respuesta
que han aceptado ambas partes, aunque con criterios diferentes de intensidad
normativa, y que lleva a la Sala a considerar excluida la aplicación de la
normativa general laboral para los preceptos que no recibe regulación en la tesis de la empresa. Me
queda la duda de saber qué decisión hubiera adoptado la Sala si se hubiera
encontrado con un caso “puro y duro” de aplicación de la legislación laboral
general ante el decaimiento del convenio y la inexistencia de convenio de
ámbito superior, aunque intuyo que, de seguir por el mismo camino que en estas
sentencias y en otras anteriores dictadas en materia de ultraactividad, no
hubiera aceptado esa tesis por el patente y manifiesto desequilibrio en la
relación jurídico contractual labora que se produciría y la vulneración del
derecho a la negociación colectiva como elemento regulador central, ex
Constitución y LET, de las relaciones de trabajo.
Dado que el
convenio colectivo, la norma jurídica, ya no existe, la decisión empresarial no
“resucita” su validez normativa sino que va a contractualizar las condiciones
de trabajo (todas y no sólo las seleccionadas indebidamente por la parte
empresarial), llegando a una solución que en el terreno práctico no difiere de
la alcanzada por el TS en su sentencia de 22 de noviembre pero a la que se
llega por un camino diferente: mientras que para TS las condiciones pactadas en
convenio se contractualizan desde el primer minuto, para la AN se convierten en
un contrato, se contractualizan, sólo desde el momento, como ha ocurrido en
este litigio, que la parte empresarial decide mantenerlas una vez decaída la
vigencia del convenio; contrato existente desde el momento que ambas partes han consentido,
expresa o tácitamente, en su aplicación.
Es decir, esas
cláusulas del convenio colectivo decaído pasan ahora a tener valor contractual,
en el bien entendido, reitero e insisto, que la tesis del TS prima el valor de
la incorporación de las cláusulas convencionales al contrato desde el primer
minuto, con lo que el hecho de que el convenio decaiga en su vigencia no tendrá
importancia respecto al mantenimiento de tales cláusulas, con independencia del
título jurídico que tenga como regulador de las relaciones de trabajo, mientras
que la tesis de la AN sólo tendrá pleno
valor y eficacia jurídica cuando haya sido el empresario (o según la sala, y no
es mi parecer como ya he explicado, el trabajador) quien decida que deben seguir
manteniéndose.
La aplicación del
convenio convertido en contrato lleva a la Sala a sostener, sin que ello creo
que tenga especial relevancia doctrinal, que las condiciones contractuales no
se incorporan directamente al contrato sino que el pacto, ahora contrato, se
aplica “en bloque” a cada trabajador afectado, intentando de esta manera evitar
las críticas que se han formulado a la doctrina del TS como posible cambio de
criterio jurisprudencial respecto a la figura de la condición más beneficiosa
como título constitutivo del mantenimiento de una o más cláusulas.
En definitiva, y
aquí sí que cobra mayor interés la tesis de la AN, las clausulas
contractualizadas “en bloque” se mantendrían hasta la suscripción de un nuevo
convenio que sustituyera al anteriormente vigente y ya decaído y devolviera el
carácter normativo del art. 3.1 b) a la fuente convencional reguladora de la
relación laboral. Mientras no se produzca esa nueva situación jurídica, y en
cuanto que estamos en presencia de un contrato aplicable en su totalidad, la
posibilidad de apartarse del mismo cuando concurran las causas previstas en el
art. 41 de la LET es aceptada expresamente por la Sala. Su tesis lleva en
consecuencia, y con todos los matices expuestos, a aceptar la demanda y a condenar
a la empresa a corregir todos los desajustes que se hayan podido producir por
la inaplicación de partes del convenio, ahora contrato, desde julio de 2013
hasta el momento de dictar sentencia.
5. Sigue siendo,
como pueden comprobar los lectores y lectoras del blog, complejo e interesante
el debate sobre la ultraactividad de los convenios colectivos, y a buen seguro
que este comentario no será el último sobre la materia. Mientras tanto, buena
lectura de la sentencia.
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