1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictadael pasado 5 de febrero por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (SalaDécima) con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada al amparodel art. 267 del TFUE por el Juzgado de lo Social núm. 23 de Madrid (asuntoC-117/14). Recomiendo, como reza el título, la lectura íntegra de la sentencia,
porque los titulares que pude leer el mismo día en las noticias de agencia
publicadas en los medios de comunicación, tales como “La justicia de la UE
avala el contrato de emprendedores” y “El TJUE dice que periodo de prueba de un
año del contrato de emprendedores no vulnera normas de UE” proporcionan una
imagen de la sentencia que dista mucho de ajustarse a su contenido.
2. ¿Qué petición plantea el JS? Cómo debe interpretarse el art. 30 de la
Carta de Derechos Fundamentales de la UE (“Todo trabajador tiene derecho a
protección en caso de despido injustificado, de conformidad con el Derecho de
la Unión y con las legislaciones y prácticas”), y la Directiva 1999/70/CE delConsejo, de 28 de junio de 1999, relativa al acuerdo marco de la CES, UNICE yCEEP sobre el trabajo de duración determinada.
En el análisis del marco jurídico europeo, la sentencia se refiere al
art. 1 de dicha Directiva y a los apartados 2, 3 y 5 del Acuerdo marco,
interesando destacar ahora al objeto de mi exposición que el Acuerdo se aplica
a trabajadores con contrato de trabajo o relación laboral de duración
determinada, entendiendo que son “el trabajador con un contrato de trabajo o
una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un
trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral
viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la
realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o
acontecimiento determinado”.
3. El litigio versa sobre la reforma laboral española de 2012, y más
concretamente sobre el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los
emprendedores, con el ya conocido período de prueba de un año “en todo caso”,
regulación que se aparta de la contemplada en el art. 14 de la Ley del Estatuto
de los trabajadores, que fija una menor duración legal para el período de
prueba y con carácter supletorio en defecto de lo que dispongan los convenios
colectivos. La litigiosidad de la conformidad de ese periodo de un año ha sido
objeto de atención crítica en varias sentencias de los juzgados de lo social y
ha merecido un muy documentado análisis, también crítico, de la profesora de la Universidad de
Valencia Carmen Salcedo en su artículo “Jurisprudencia del Comité Europeo deDerechos Sociales y período de prueba del Contrato de Apoyo a Emprendedores: Laaplicación del control de convencionalidad en España”, publicado en Lex Social (Revista jurídica
de los derechos sociales), núm. 4, julio-diciembre 2014 EL Tribunal
Constitucional español aceptó, eu n una sentencia que mereció un comentario
critico por mi parte, la validez
jurídica de ese período de prueba en su sentencia 119/2014 de 16 de julio, y ha
reiterado esta tesis en su reciente sentencia de 22 de enero, en la que
recuerda que en la anterior “…hemos rechazado que el precepto impugnado vulnere
el art. 35.1 CE en tanto que la previsión cuestionada relativa a la duración
del período de prueba constituye una medida que cuenta con una justificación
legitimadora, y resulta razonable y proporcionada en atención a los fines
perseguidos por el legislador con su establecimiento”. Dado que no es esta
sentencia del TC el motivo de mi comentario sólo la dejo apuntada.
4. El litigio del que conoce el TJUE encuentra su razón de ser originaria
en la extinción del contrato de una trabajadora contratada al amparo del citado
contrato indefinido por no superación del período de prueba. La trabajadora
presentó demanda solicitando la declaración de improcedencia del despido, y dicha
demanda lleva al JS a plantearse la diferente regulación entre el periodo de
prueba del art. 14 de la LET y el de la Ley 3/2012, y la carencia, a su
parecer, de protección jurídica frente a
un posible despido durante un año en el segundo supuesto, “en particular en lo
que se refiere a la forma de este, a los motivos por los que se decide y al
control judicial al que puede someterse”.
Considera el juzgador que la reforma laboral en este punto es contraria a
la Directiva de 1999, por establecer una diferencia de trato injustificada
entre los trabajadores con contrato de fomento y los contratados bajo
modalidades de duración determinada en punto a la inexistencia de indemnización
en caso de extinción del primero durante el año del período de prueba,
argumentando que existe infracción de la normativa comunitaria porque en
realidad el contrato formalmente indefinido es “un nuevo contrato de duración
virtualmente determinada que impone condiciones de trabajo menos favorables a
los trabajadores con los que se celebra” en relación con los restantes
trabajadores con contratos formalmente temporales, sin que ello, además pueda
corregirse por la negociación colectiva. A juicio del juzgador ese período
ampliado infringe el derecho fundamental a gozar de protección jurídica en caso
de despido injustificado (art. 30 Carta). Asimismo, entiende que la norma
vulnera normativa internacional como el Convenio núm. 158 de la OIT, art. 4, y
la Carta Social Europea en la interpretación efectuada por el Comité Europeo de
Derechos Sociales (interpretación que ha merecido nula atención en la sentencia
del TC de 22 de enero, pero no así en el bien fundamentado voto particular
discrepante emitido por el magistrado Fernando Valdés). Por todo ello, las
cuestiones prejudiciales planteadas fueron las siguientes:
“1) ¿Es contrari[a] al Derecho de la
Unión y compatible con el derecho fundamental garantizado por el
artículo 30 de la [Carta], la regulación nacional que somete a un período
de prueba de un año el contrato de trabajo indefinido de apoyo a los
emprendedores, durante el cual permite el libre desistimiento?
2) ¿Lesiona los objetivos y la
regulación de la Directiva 1999/70/CE [y, de este modo, las cláusulas 1 y 3 del
Acuerdo marco] el período de prueba de un año a que se somete el contrato de
trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores?»”
5. Ya adelanto que el fallo de la sentencia, en el que los medios de
comunicación no han reparado, es la declaración de incompetencia para responder
a las cuestiones prejudiciales planteadas, es decir que ni avalan ni dejan de avalar
el período de prueba ampliado, y llega a esa conclusión por razones básicamente
formalistas en cuanto que considera que no estamos en presencia de un contrato
de duración determinada al que le sea aplicable la Directiva de1999 y que no es
competente para pronunciarse sobre normas internacionales “que están excluidas
del Derecho del Unión”.
6. En su sentencia el TJUE, a los efectos de resolver si procede o no la
aplicación de la Carta en el caso concreto, acude al art. 51 de misma, que fija
su ámbito de aplicación en los siguientes términos: “1. Las
disposiciones de la presente Carta están dirigidas a las instituciones, órganos
y organismos de la Unión, dentro del respeto del principio de subsidiariedad,
así como a los Estados miembros únicamente cuando apliquen el Derecho de la
Unión. Por consiguiente, éstos respetarán los derechos, observarán los
principios y promoverán su aplicación, con arreglo a sus respectivas
competencias y dentro de los límites de las competencias que los Tratados
atribuyen a la Unión. 2. La presente
Carta no amplía el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión más allá de las
competencias de la Unión, ni crea ninguna competencia o misión nuevas para la
Unión, ni modifica las competencias y misiones definidas en los Tratados”. De
ahí concluye, de contrario y con apoyo jurisprudencial, que los derechos fundamentales
garantizados en el ordenamiento jurídico europeo, y por ello también en la
Carta, “deben ser aplicados en todas las situaciones reguladas por el Derecho
de la Unión pero no fuera de ellas”.
Una vez delimitado, y recordado, el
ámbito de aplicación del Derecho de la Unión, el TJUE pasa a examinar si la
normativa cuestionada constituye una aplicación del mismo. Es en este punto
donde, repito, el TJUE adopta una actitud estrictamente formal, o dicho de otra
forma presta atención a la denominación del contrato (“indefinido”) regulado en
la Ley 3/2012, para considerarlo diferente a efectos jurídicos de un contrato “de
duración determinada” que es el contemplado en la Directiva de 1999,
concluyendo que si se presta atención a la definición de quién es un trabajador
con contrato de duración determinada según la cláusula 3 del Acuerdo Marco y se
compara con la regulación del contrato “indefinido” del art. 4.2 de la Ley
3/2012, para el que la normativa prevé la aplicación de toda la regulación de
los contratos indefinidos con la única (y trascendental, añado yo ahora porque
esto no lo contempla el TJUE) diferencia del período ampliado de prueba, no
estamos (formalmente, añado yo también ahora) ante un contrato de duración
determinada contemplado en la Directiva de 1999, que por consiguiente no es de
aplicación al contrato indefinido de la reforma laboral de 2012, Directiva que
además “no regula la duración de un período de prueba como el previsto en la
Ley 3/2012”.
En puridad formal, no puede
reprocharse que el TJUE se ciña a la letra de los textos referenciados en punto
a valorar la diferente regulación de un contrato temporal y de otro indefinido,
en el bien entendido por mi parte que
esa consideración formal del carácter indefinido de la contratación no debe
hacer olvidar la posibilidad de efectuar un uso del mismo (ya sabemos que no es
en modo alguno una hipótesis de laboratorio) que implique en la práctica que
sea un contrato temporal sin causa (aunque ello implique, ciertamente, no
acceder a determinados incentivos previstos para dicha contratación) y que la
extinción durante ese período de prueba coloque de peor condición al trabajador
despedido que a aquel cuyo contrato temporal se ha extinguido y tiene derecho a
una, siquiera mínima, indemnización.
La aplicación formalista de la
distinción entre temporal e indefinido que efectúa la sentencia lleva también a
que la Sala no considere que sea de aplicación el art. 30 de la Carta al
litigio debatido, no considerando suficientes, o dicho en otros términos con
validez jurídica para llegar a una conclusión contraria por el Tribunal, las
referencias a varios preceptos del TFUE y a otras normas comunitarias que el JS
efectúa para destacar que, a su parecer, la cuestión litigiosa sobre el período
de prueba ampliado “fundamentan la inclusión de la situación jurídica
controvertida en el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión”.
En apoyo de su tesis, el TJUE
insiste en que de ninguno de los
preceptos citados por el JS (art. 151, art. 153.2 TUE) puede deducirse que deba
aplicarse el derecho de la UE, ni tampoco el que el contrato “indefinido” pueda
financiarse con los fondos estructurales europeos. EL TJUE recuerda de forma
implícita que las competencias en materia de política social y de empleo
pertenecen a los Estados miembros y que las instancias de dirección
comunitarias deben velar ex art. 153 para “apoyar y completar la acción de los
Estados miembros”, para concluir que ni el art. 151 del TFUE ni las
orientaciones y recomendaciones en materia de política de empleo que adopta el
Consejo anualmente en virtud de lo dispuesto en el art. 148, “impone una
obligación concreta por lo que respecta a los períodos de prueba en los
contratos de trabajo”. Sobre la incompetencia del TJUE para responder a una
cuestión semejante, el contrato francés de nuevas contrataciones para el
fomento del empleo, ya se había pronunciado el TJUE en su auto de 16 de enerode 2008 (asunto C-361/07), recordando en el apartado 40 de la sentencia ahora
examinada que “al examinar el «contrat nouvelles embauches» (contrato de nuevas
contrataciones para el fomento del empleo) francés, el Tribunal de Justicia
resolvió que, aunque la protección de los trabajadores en caso de resolución
del contrato de trabajo sea uno de los medios que permiten alcanzar los
objetivos fijados por el artículo 151 TFUE y el legislador de la Unión tenga
atribuidas competencias en este ámbito, en las condiciones establecidas en el
artículo 153 TFUE, apartado 2, no se encuentran comprendidas en el ámbito
de aplicación del Derecho de la Unión situaciones que no han sido objeto de
medidas adoptadas con fundamento en esos artículos ..".
En cualquier caso, si me parece
importante señalar una referencia concreta de la sentencia, que ha pasado
desapercibida (¿voluntaria o involuntariamente?) en los comentarios
periodísticos de la sentencia, cual es la contenida en el apartado 37, esto es
la diferencia entre un período de prueba y un contrato de trabajo de duración
determinada ya que el primero “sirve fundamentalmente para comprobar la aptitud
y capacidad del trabajador” (es decir, añado yo ahora, ¿es necesario un año, “en
todo caso” para comprobar, por ejemplo, la aptitud y capacidad de una cocinera,
como era el caso que ha llegado a conocimiento del TJUE?) mientras que el
segundo se utiliza “cuando el final del contrato o la relación laboral viene
determinado por condiciones objetivas”. Es decir, no son, ni mucho menos,
idénticas las situaciones reguladas por un período de prueba y un contrato
temporal, por lo que no debería aceptarse a efectos jurídicos, más allá del
nominalismo que diferencia el contrato “temporal” del “indefinido” que este
segundo, mediante la utilización abusiva del período de prueba, pudiera
acabarse convirtiendo en una versión edulcorada, y con menor protección que el
primero.
7. Para concluir, ya he indicado
con anterioridad que el TJUE no acoge la
tesis del JS respecto a la vulneración del Convenio núm. 158 de la OIT y de la
Carta Social Europea en aplicación del art. 267 del TFUE, y recordando que
dispone de un amplio apoyo jurisprudencial, por no ser competente para
pronunciarse “para pronunciarse en materia de interpretación de normas de
Derecho internacional que vinculan a los Estados miembros pero que están
excluidas de la esfera del Derecho de la Unión”. Sin cuestionar esta tesis, si
apunto que del art. 151 pudiera inferirse una posibilidad de intervención del
TJUE en punto a valorar la adecuación de la normativa como la Carta Social
Europea si se repara en la finalidad de dicho artículo, “el fomento del empleo,
la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, a fin de conseguir su
equiparación por la vía del progreso, una protección social adecuada, el
diálogo social, el desarrollo de los recursos humanos para conseguir un nivel
de empleo elevado y duradero y la lucha contra las exclusiones”, y la mención
expresa que el precepto acoge a los “derechos sociales fundamentales como los
que se indican en la Carta Social Europea, firmada en Turín el 18 de octubre de
1961, y en la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los
trabajadores, de 1989”, que tanto la UE como los Estados miembros han de tener
presentes en todas sus políticas laborales. Dejo esta hipótesis de trabajo
apuntada para debate.
Buena lectura de la sentencia, e
insisto que es mejor su lectura íntegra que no los resúmenes periodísticos.
3 comentarios:
Saludos. Querría saber si hay más noticias respecto a la duración de un año del período de prueba (aunque desde el 2019 los contratos en los que se enmarcaban ya no sean válidos).
Muchas gracias.
Buenos días. Desde la derogación del contrato indefinido de fomento de empleo y apoyo a emprendedores la temática ha desaparecido prácticamente del mapa jurídico. Hasta donde mi conocimiento alcanza, no tengo noticias en los últimos tiempos de alguna sentencia de especial interés sobre la cuestión. Saludos cordiales.
Disculpe la tardanza. Muchas gracias por su respuesta.
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