Las propuestas laborales en los programas de los candidatos a presidir la CEOE (I).

1. El próximo miércoles, 17 de diciembre, se celebra la asamblea general de la ConfederaciónEspañola de Organizaciones Empresariales (CEOE) en el Palacio Municipal de Congreso de Madrid, en la que se elegirá al nuevo presidente y la junta directiva por un mandato de cuatro años. Al igual que en 2010, sí hay contienda electoral entre dos candidatos, el actual presidente Juan Rosell y el presidente de la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) Antonio Garamendi.

He procedido a la lectura de los programas electorales de ambos candidatos. El programa deAntonio Garamendi se encuentra en su página web dedicada específicamente a las elecciones, mientras que el de Juan Rosell puede consultarse en la web deldiario económico Economía Digital. En esta entrada deseo referirme a aquellos contenidos programáticos que se refieren, con mayor o menor concreción, a las relaciones laborales, es decir a las propuestas en materia de trabajo, políticas de empleo y protección social que se encuentran recogidas en los programas.

2. Vayamos en primer lugar a las propuestas del actual presidente, y candidato a lareelección, Juan Rosell, que sin duda deben completarse, por ya conocidas, con todo aquello que la CEOE ha hecho en el ámbito del mundo laboral desde que el Sr. Rosell asumiera la presidencia el 21 de diciembre de 2010. Pero, que nadie espere encontrar grandes proclamas de cambio. La lectura de su programa, que lleva por título “CEOE 2015-2018: futuro y propuestas concretas”, más parece un resumen, en el sentido literal de la palabra, de aquello que se ha hecho durante cuatro años, más el añadido de qué propuestas, también resumidas, se formulan para el supuesto de ganar las elecciones; un programa, en el que no faltan las menciones habituales en documentos empresariales a la necesidad de impulsar la figura del empresario como “creador de riqueza”, y las afirmaciones (que recuerdo que deben pasar la “prueba del algodón”, es decir demostrar que son reales en cada caso concreto), de que “las virtudes del trabajo, el esfuerzo, la constancia, el valor, son características de toda empresa y deben volver a ser valoradas como suyas por toda la sociedad”.

A) Es partir de la página 8, en el apartado “Comisiones y Consejos de CEOE: principales asuntos y algunas propuestas de futur0 (2015-2018), donde encontramos no sólo propuestas sino también afirmaciones sobre cómo es y cómo debería ser a juicio del candidato la normativa laboral y cómo deberían conformarse y desarrollarse las relaciones laborales en España, propuestas y afirmaciones que, dicho sea con claridad, no son precisamente un prodigio de concreción y que no van apoyadas por una argumentación que justifique los cambios.

a) En el bloque de “Diálogo social” se apuesta por mantener el mismo, por acercar más la negociación colectiva “a las necesidades diarias de las empresas, especialmente pymes” (algo que, no conviene olvidar, potencia la reforma laboral de 2012 al conceder prioridad aplicativa a los convenios de empresa en un amplio número de materias), y por modificar “muchas cuestiones” de la legislación laboral, a la que se califica de “densa, prolija, confusa”, para que sea “un instrumento de competitividad y productividad” (no estaría nada mal hablar de la calidad del trabajo y de la motivación del personal para conseguir tales objetivos, pero no esperen encontrar tales referencias en el programa).

b) El documento enuncia “algunas posibles mejoras”, sin saber el lector o lectora a cuáles debería darse prioridad en el supuesto de que pudieran algún día (las elecciones generales de 2015 tendrán obviamente mucha influencia en ello) ponerse en marcha por los poderes públicos.

En primer lugar, se plantea que podría haber “menos contratos y más adaptados a la realidad del día a día”. Sería necesario a mi parecer saber qué modalidades contractuales se proponen para ser suprimidas, y qué significa que un contrato está más adaptado “a la realidad del día a día”, y supongo, pero es sólo mi parecer, que los redactores del documento están pensando en una mayor flexibilidad del contrato a tiempo parcial y, quizás, en modelos como el de “cero horas” tan en boga en el mundo anglosajón. Desde luego, y no lo digo yo sino quienes conocen “el día a día” de la realidad laboral, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la contratación laboral es ahora mismo más que flexible en España, pero no parece que el programa preste demasiada atención a esa realidad.

En segundo término, se plantea la potenciación del salario variable, “con objetivos definidos”. No hay obstáculo jurídico alguno para ello, y forma parte de la negociación colectiva con las organizaciones sindicales y en su caso con los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores en las empresas. No es ciertamente una propuesta novedosa ya que se contiene en numerosos documentos empresariales y ya se ha puesto en marcha en empresas importantes por el volumen de trabajadores.

En tercer lugar, y con un lenguaje que no es precisamente un prodigio de elegancia formal, se plantea “aligerar el papeleo en cuanto a contratos, recibo de salario, notificaciones entre las partes”. Todo aquello que facilite la contratación debe ser bienvenido, y si ello puede llevarse a cabo por vías que reduzcan la carga administrativa documental no hay nada que decir a mi parecer; ahora bien, los trabajadores y sus representantes, y  por supuesto las Administraciones Públicas competentes, tienen el derecho a conocer qué contrato se ha suscrito, cuál es la percepción salarial del trabajador, y cuáles son las condiciones contractuales (de trabajo y salariales), y no creo que ello, reconocido tanto en normas estatales como europeas, afecte negativamente a la contratación.

En cuarto lugar, y aquí sí que hay que agradecer la concreción, se plantea “incrementar las horas extraordinarias”, supongo que refiriéndose a la necesidad de modificar el art. 35 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y aumentar el tope de 80 horas anuales por trabajador. Esta propuesta va estrechamente unida a mi parecer a la quinta contenida en el documento, cual es la de “mayor adaptabilidad en la distribución de jornada”, adaptabilidad o flexibilidad que ya está reconocida expresamente en la reforma laboral de 2012 y que permite la distribución irregular de un 10 % de la jornada anual en función de las necesidades empresariales y con un preaviso de cinco días al trabajador afectado (a salvo de las modificaciones que se introduzcan por vía de negociación colectiva). La mayor adaptabilidad de la jornada y el incremento solicitado de las horas extraordinarias dibujarían así un panorama, si se instrumenta por vía legal, que dejaría en manos empresariales la organización a su conveniencia de una amplia franja de la jornada de trabajo, algo que de ser necesario debería lograrse por la vía de la negociación colectiva y del diálogo social, tan querido aparentemente en el propio documento, con la implicación activa de la representación laboral.

En fin, sexta y última propuesta, tampono nada novedosa por encontrarse en anteriores propuestas empresariales e incluso hacerse referencia en acuerdos interconfederales como el II Acuerdo estatal para la negociación colectiva, es el de “adecuar la movilidad funcional”. Por su interés, recuerdo ahora el contenido en este punto concreto del II AENC 2012-2014: “Los convenios colectivos debieran promover los sistemas de clasificación profesional mediante grupos profesionales y divisiones funcionales, concretando los procedimientos de adaptación en el caso de estar todavía rigiéndose por categorías profesionales. Se debiera potenciar la movilidad funcional como mecanismo de flexibilidad interna y de adaptación por parte de las empresas, fijando fórmulas ágiles de movilidad funcional. La movilidad funcional en el seno de la empresa no debiera tener otras limitaciones que las exigidas por la pertenencia al grupo profesional o, en su caso, por las titulaciones requeridas para ejercer la prestación laboral. Por tanto, no se considerará la categoría profesional a efectos de movilidad funcional. Los convenios colectivos y acuerdos de empresa debieran analizar la polivalencia funcional, y sus efectos en materia retributiva”.   

B) Hay nuevas propuestas también en el bloque del programa dedicado a “Seguridad Social, prevención de riesgos y mutuas”, un bloque que parece redactado hace ya un cierto tiempo y que no ha sido revisado de cara al proceso electoral, ya que se refiere al anteproyecto de ley de reforma de las MATyP cuando lo cierto es que el próximo jueves, 18 de diciembre, es decir el día después de la elección de nuevo presidente de la CEOE, se aprobará definitivamente por el Pleno del Congreso de los Diputados la norma de referencia, cuyo título exacto es “Proyectode Ley por la que se modifica el texto refundido de la Ley General de la SeguridadSocial en relación con el régimen jurídico de las Mutuas de Accidentes de Trabajoy Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social”. También sorprende la mención a la reforma del modelo actual de formación profesional para el empleo, cuando ya está prácticamente acordado entre el gobierno y los agentes sociales para su puesta en marcha  a partir de 2015.

Por todo ello, no hay propuestas “de futuro” a mi entender en las referencias a potenciar el protagonismo de las empresas en el modelo de FPE, la optimización de la colaboración con las Mutuas y la insistencia en su naturaleza privada, y tampoco hay novedad alguna en la recurrente propuesta de reducir las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social (por cierto, ¿no ha sido realmente importante la reducción operada en 2014 mediante la fijación de la “tarifa plana” en las contrataciones indefinidas?), que se efectúa con la también recurrente afirmación de que es necesario “aliviar la presión sobre los costes salariales mediante la rebaja de las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social en valores similares al resto de los países de nuestro entorno”.  

C) También cabe reseñar que algunos contenidos muy genéricamente referenciados en el documento pueden afectar a los ámbitos laborales y de protección social. Entre ellos se encuentran la propuesta, nada novedosa ciertamente, de “promover la implantación progresiva de la Formación Profesional Dual en España”, la aceptación de la responsabilidad social empresarial siempre que se incorpore de forma voluntaria en la gestión y organización empresarial, y la petición de una reforma (¿una más?) en materia concursal, “eliminando los privilegios de los créditos públicos y, especialmente, evitando la subrogación forzosa del adquirente en el pago de los créditos a la Seguridad Social”.

D) En la última parte del programa se presentan “nuevas iniciativas concretas”, de las que hay dos que son de particular interés en el ámbito laboral. La primera, la referencia a que está muy avanzada la creación de “una gran base de datos” de negociación colectiva, con la que la CEOE y sus organizaciones asociadas estarán en condiciones de adoptar las medidas necesarias para avanzar en el proceso de modernización de los contenidos de los convenios colectivos. Sobre qué deba entenderse por “modernización”, palabra mágica que sirve para todo, no se dice nada en el texto.

La segunda, y más relevante, no es sólo una iniciativa concreta sino más bien un deseo que demuestra claramente la preocupación de los redactores del documento, o quizás las preocupaciones que les han transmitido sus asociados, sobre la intervención judicial en las relaciones laborales (más exactamente, claro está, la preocupación manifestada cuando un conflicto no es resuelto en los términos que deseaba la parte empresarial): se trata de potenciar los mecanismos de resolución extrajudicial de los conflictos laborales, tanto los individuales como los colectivos, con una referencia al mecanismo arbitral en el título de la medida propuesta “Arbitraje laboral. SIMA REFORZADO (aunque con toda sinceridad no me atrevo a ser tajante en la manifestación, ya que la referencia a “arbitrar los conflictos” también podría ser, aunque manifiestamente inexacta desde la perspectiva jurídica, comprensiva de los mecanismos de conciliación y mediación) para resolver la mayoría de los conflictos “en vez de que lleguen al Juzgado de lo Social”, ya que de tal forma, siempre según los redactores del documento, “daría seguridad y fiabilidad a todos los implicados y reduciría gastos innecesarios”.

Sobre la preocupación de la CEOE por ese intervencionismo judicial hay que referirse a las recientes declaraciones de su Director de Relaciones Laborales, el Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Barcelona Jordi García Viñas, recogidas en un artículo publicado en eldiario ABC el 9 de diciembre por el periodista Javier González Navarro con eltítulo “Los tribunales rechazan la mitad de los ERES tras la reforma laboral”. Reproduzco el fragmento del artículo donde quedan recogidas tales declaraciones: “El director del departamento de Relaciones Laborales de CEOE, Jordi García, afirma que hay determinadas decisiones de los jueces con interpretaciones exiguas «para buscar soluciones que van más allá del Derecho. Es un problema. Si la justicia no es ciega, no funciona». Jordi García recuerda que «es habitual la disparidad de opiniones en los tribunales. Lo preocupante es cuando al análisis jurídico se le añaden cuestiones ideológicas. No les toca a los jueces, para eso ya están los sindicatos». E insiste en que «inseguridad siempre hay. Lo que es deseable es que las reglas estén bien marcadas. Si las normas estuvieran bien técnicamente, no habría interpretaciones».

Por cierto, el toque “centralista” del documento se pone claramente de manifiesto cuando los mecanismos autonómicos de resolución de conflictos por vía extrajudicial son olvidados. ¿Les parezco un tanto “puntilloso”? Creo sinceramente que no, y que las referencias concretas  denotan muchas veces tanto desde “dónde” está escrito como aquello “que se piensa” sobre las relaciones de trabajo.