jueves, 3 de julio de 2014

La importancia del acuerdo durante el período de consultas del procedimiento de despido colectivo y su suscripción por una amplia mayoría de la representación trabajadora. Nota a la sentencia del TS de 21 de abril (Caso “Global Sales Solutions”).



1. Dedico esta entrada a un breve comentario de la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 21 de abril, de la que fue ponente el magistrado Miguel Ángel Luelmo, que desestima el recurso de casación interpuesto contra la sentencia de la Audiencia Nacional de 14 de septiembre de 2012.  El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Despido colectivo. Servicios de contact center. Causas organizativas y productivas motivadas por la supresión del servicio de teleconcertación por haber decidido poner fin al mismo la empresa que lo había solicitado, dada la crisis del mercado publicitario a que pertenece la misma, sin que la empleadora tuviera actividad contratada con otras empresas ni perspectivas ciertas de obtenerla que permitiera la recolocación de los trabajadores del servicio en extinción. Mala fe empresarial: no se aprecia”. 

2. La sentencia de la AN mereció atención detallada por mi parte, y para situar la dictada por el TS reproduzco a continuación, con alguna corrección técnica por haber observado errores de los que no fui consciente en su día, el comentarioefectuado en este blog, cuando aún no era consciente, ni mucho menos, de la importancia que adquiriría la doctrina de la AN en resolución de procedimientos de despidos colectivos, suspensiones de contratos y reducciones de jornada tras la reforma laboral operada por el RDL 3/2012, primero, y por la Ley 3/2012, después.

“La sentencia, de la que fue ponente el magistrado Manuel Poves Rojas, se pronuncia sobre la demanda interpuesta por la Confederación General del Trabajo, a la que se adhirió en el acto del juicio el representante del comité de empresa del centro de trabajo de Madrid, contra la empresa Global Sales Solutions Line SL. El litigio versa sobre la extinción de 42 contratos de trabajo por causas organizativas y productivas, concretadas según la empresa, tal como aparece en el hecho probado tercero, “por la supresión con efectos 30 de Abril de 2012 del servicio de teleconcertación que GSSL venía prestando a favor de YELL PUBLICIDAD SA, derivada de la decisión de poner fin al mismo adoptada por esta última empresa debido a la situación de crisis que afecta al mercado publicitario y de consumo en general..”. El contrato citado estaba concertado con vigencia hasta el 31 de diciembre de este año. Tras la celebración del período de consultas se llegó a un acuerdo con la comisión negociadora sindical (4 representantes de UGT, 4 de CCOO, 3 de CGT y 2 de CTI), cuyo contenido se transcribe en el hecho probado octavo, fijándose la indemnización a percibir, la creación de una bolsa de empleo y los efectos de la extinción. Dicho acuerdo fue suscrito por nueve de los trece miembros de la comisión negociadora.

En los fundamentos jurídicos la Sala pasa a examinar las alegaciones de los demandantes tras recordar el contenido del art. 124 de la Ley reguladora de la jurisdicción social respecto a la fundamentación de la demanda en un proceso como el que está enjuiciando, y del art. 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores sobre la definición de qué debe entenderse por causas organizativas y productivas, para manifestar a continuación, en obiter dicta no carente en modo alguno de importancia teórica, que la prolija redacción del citado precepto de la LET “no priva al despido colectivo de su carácter de medida excepcional frente a la continuidad en el trabajo que es el principio rector en esta materia”, con apoyo en la jurisprudencia del Tribunal Supremo anterior a la reforma y que concreta en la sentencia de 29 de noviembre de 2.010, para pasar a continuación  a formularse la pregunta que debe responder en la sentencia y que versa sobre si la extinción del contrato antes reseñado constituye una justa causa para el despido de 42 trabajadores, o dicho en otros términos “si el único dato esgrimido por la empresa puede incidir negativamente en su organización y/o en su producción”. Encontramos una referencia interesante en la sentencia de la Sala a la dictada por el Tribunal Constitucional núm. 192/2003 de 27 de octubre, sobre el derecho a no ser despedido sin justa causa, y otra referencia al preámbulo de la Ley 3/2012 para “marcar” las líneas de juego del conflicto, afirmando el tribunal que dicho preámbulo “de manera contundente y tajante declara que el control judicial de estos despidos debe ceñirse a una valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas”.

Sobre las críticas jurídicas formuladas por la representación letrada de la CGT de vulneración de la normativa vigente sobre el período de consultas, con alegación de falta de documentación por la parte empresarial y de información dolosa, rechazada por la empresa que alegó la imposibilidad de recolocar a los trabajadores despedidos en otras actividades, la Sala recuerda la importancia de dicho período en el nuevo marco normativo, así como también la obligación empresarial de facilitar una información adecuada a la representación de los trabajadores, y se remite a su sentencia de 28 de mayo para poner de manifiesto que dicha información ha de permitir conocer razonablemente la existencia de la causa o causas alegadas, y que la negociación durante ese período debe ser efectiva, “garantizándose como tal aquella en que las partes cruzan propuestas y contrapropuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y otras, independientemente de que las negociaciones alcancen buen fin…”.

La Sala desestima la demanda en este punto por entender acreditado, por el contenido de las actas, que sí hubo la información necesaria y adecuada para poder abordar la negociación, y aquí me interesa destacar un dato que seguramente ha pesado mucho en la decisión final de desestimación de la demanda, cual es el hecho de que existiera un acuerdo suscrito por la dirección de la empresa y nueve representante de los trabajadores, y más concretamente con respecto al debate sobre la existencia o no, y la veracidad o no, de la información facilitada, el hecho de que en el acuerdo se pactara la creación de una bolsa de trabajo para facilitar la recolocación de los trabajadores despedidos si sus perfiles profesionales se ajustaban a los puestos de trabajo ofertados, porque, según la Sala, “dicho acuerdo suscrito, no se olvide, por el 75 % de la representación de los trabajadores acredita la admisión implícita de que sus perfiles no se ajustaban a los puestos de trabajo existentes en el momento del despido, ya que si no hubiera sido así, la bolsa de empleo pactada sería inútil”.

Otra cuestión formal alegada por la parte demandante, al amparo del art. 124 LRJS, versó sobre el incumplimiento de los plazos legales para comunicar el despido a los afectados por el ERE, debatiéndose sobre la obligación de respetar el plazo de treinta días no sólo cuando no hubiere acuerdo en el período de consultas, sino también en caso de acuerdo y finalización de dicho período antes del plazo legalmente establecido. La Sala desestima la alegación de la parte demandante por entender que la nulidad en un procedimiento colectivo como el ahora examinado sólo procede si se infringe lo dispuesto en el art. 51.2 en relación con el art. 124.9 LRJS, si bien deja la puerta abierta a que se formulen reclamaciones, en su caso, por vía individual si se entiende que no se respetó lo dispuesto en el art. 51.4 de la LET para cada trabajador afectado. Por consiguiente, será en sede de conflicto ante el Juzgado cuando deberá sustanciarse esta posible nulidad, que implicaría la readmisión del trabajador o trabajadores afectados por el despido.

La Sala desestima la existencia de causas productivas, por entender, con apoyo en doctrina del Tribunal Supremo en sentencia de 29 de noviembre de  2010, que la empresa había perdido una contrata importante pero había quedado debidamente acreditado que en el mismo período se habían suscrito otros contratos “que neutralizan con creces la pérdida sufrida por la empresa demandada”. La argumentación de la sentencia toma en consideración, como es lógico, la naturaleza del negocio de la empresa demandada, “la actividad de Contact Center, que pivota sobre la campaña o servicios contratados  por un tercero para la realización de actividades o funciones de Contact Center”, y  de ahí que no pueda aceptarse como causa productiva de forma mecánica la finalización de una contrata, sino que deberá acreditarse que existe imposibilidad  por parte de la empresa de recolocar a los trabajadores despedidos en otros puestos de trabajo, siendo reseñable la argumentación de la Sala, que encuentra apoyo en jurisprudencia del TS, de que la extinción de una contrata en cualquier otra actividad “supondría normalmente la concurrencia de causa productiva”, pero que en supuestos como el de la empresa afectada, “debe relacionarse… con la emergencia de nuevas contratas, puesto que las segundas equilibran, de una u otra manera la pérdida de las primeras”.

Descartada la existencia de causa productiva, sí acepta la Sala, por el contrario, la de causas organizativas, y vuelvo a insistir en que en la decisión de la Sala habrá tenido mucha incidencia el acuerdo alcanzado en el período de consultas y su concreto contenido, es decir el debate sobre la adecuación o no de los nuevos puestos de trabajo de los que disponía la empresa, con las nuevas contratas, para los trabajadores despedidos, con diferencias de categorías, jornadas y retribuciones entre ambos.

En el fundamento jurídico cuarto se detallan el grupo profesional y los niveles, dentro del grupo, de los trabajadores despedidos, así como también el de los puestos de trabajo de nueva creación. La Sala realiza un análisis muy interesante de la movilidad funcional prevista en convenio y su relación con el art. 22.3 de la LET, poniendo de manifiesto las posibilidades que a su parecer tenía la empresa en algunos casos para llevarla a cabo mientras que en otros no sería posible por los desajustes entre los conocimientos profesionales de los despedidos y los requeridos para otros puestos de trabajo, destacando igualmente, y el dato no es de menor importancia, que la mayor parte de los contratos de los trabajadores afectados por el ERE eran de carácter indefinido, a diferencia de los contratos de duración determinada requeridos para los puestos de trabajo relacionados con las nuevas contratas y con jornadas laborales de menor duración. La Sala acoge la tesis del acuerdo, y se apoya también en el informe emitido por la ITSS sobre la inexistencia de dolo, fraude de ley, coacción o abuso de derecho en la suscripción del acuerdo, por entender que la cualificación profesional de los trabajadores despedidos era más elevada que la requerida para los nuevos puestos de trabajo, y que para poder mantener a dichos trabajadores hubiera debido aplicar la movilidad descendente dentro del grupo profesional, siendo así que esta medida no era en modo alguno obligatoria para la empresa ya que en tal caso “debería continuar retribuyendo trabajos de nivel inferior y con jornadas inferiores con las retribuciones de procedencia”, es decir con un coste económico superior, algo que a juicio de la Sala justifica legalmente la decisión extintiva adoptada.

En fin, la Sala, y me parece muy oportuna su observación o recomendación, llama la atención a las partes sobre el hecho de que hubieran podido utilizarse medidas de flexibilidad interna, y no externa, previstas en la LET tras la reforma laboral, como reducciones de jornada y reducciones salariales, al amparo de lo previsto en los arts. 39, 41, 47 y 82 de la LET, pero es obvio que se queda ahí, en dicha manifestación, ya que en el caso enjuiciado no se reclamaron esas medidas ni tampoco se debatieron en el acto del juicio,  con una nueva referencia de la Sala al acuerdo en el período de consultas para fundamentar su tesis, ya que los negociadores del acuerdo “no contemplaron, siquiera, esa posibilidad”.

En conclusión, un conflicto que hubiera podido resolverse sin necesidad de extinciones contractuales, pero no se le puede pedir a un tribunal que sustituya la voluntad de las partes libremente manifestada durante la tramitación del período de consultas. Que la empresa y los representantes de los trabajadores hayan acertado o no en la decisión es algo que compete al ámbito de la negociación, siempre y cuando, como ha quedado probado en el litigio examinado, se haya desarrollado conforme y de acuerdo a la normativa vigente”.    

3. La sentencia del TS da respuesta, negativa, al recurso de casación interpuesto por la CGT al amparo de los apartados d) y e) del art. 207 de la LRJS, es decir, por error en la apreciación de la prueba y por infracción de la normativa aplicable. La Sala se pronuncia en los mismos términos que el preceptivo informe emitido por el Ministerio Fiscal. Por otra parte, me interesa destacar, al ser la primera vez que lo encuentro en los recursos de casación interpuestos hasta la fecha (sin duda, es posible que haya alguno más, pero no tengo conocimiento de ello o no he sabido encontrarlo), que una representación sindical que participó en la suscripción del acuerdo que dio lugar a la extinción de los contratos de trabajo, procedió a la impugnación de aquel, en concreto la Federación de Servicios Financieros y Administrativos de CCOO.

En cuanto a la revisión de hechos probados la recurrente pretende la adición de  uno nuevo con el que quedaría demostrada, a su parecer, la mala fe empresarial al engañar a la representación laboral respecto al número de contrataciones a realizar una vez que se procediera a las extinciones y con la finalidad de posibilitar nuevas contrataciones en un período posterior y siempre que las nuevas circunstancias organizativas y productivas lo permitieran, llegando a sostener que la decisión de la parte laboral de suscribir el acuerdo fue consecuencia del engaño de la empresa  y que “quizás no hubieran hecho de tener la información completa”. La parte demandada se opone a la alegación con el razonamiento de que la información sobre dichas nuevas contrataciones no se dio sólo en una reunión sino en tres, y que tanto en la segunda como en la tercera se concretó con mayor detalle el número de contratos en términos que nunca pudieron llevar a engaño a la parte trabajadora. En parecidos términos se pronuncia el informe del Ministerio Fiscal, y es del mismo parecer COMFIA CCOO en su escrito de impugnación del recurso, en el que sostiene, y cito textualmente un párrafo del fundamento de derecho primero, que “la pretensión de revisión de la prueba documental es improcedente porque no resulta o se deduce de manera clara, patente y directa de la prueba documental que se menciona, de manera que no se ha producido en modo alguno error en la apreciación de la prueba, y que la valoración realizada por la sentencia recurrida "se encuentra adornada de las notas de racionalidad e imparcialidad", compartiendo también el criterio de la Sala "cuando en el fundamento de derecho segundo descarta que la empresa utilizara palabras o maquinaciones insidiosas como exige el art 1269 CC que indujeran a los representantes de los trabajadores a firmar el acuerdo".  

El TS repasa el contenido de la sentencia recurrida respecto a los hechos expuestos y la fundamentación jurídica que acompaña a los mismos, y me remito aquí al comentario anteriormente efectuado de la sentencia de instancia, considerando plenamente conforme a derecho la misma por haber “valorado específicamente la cuestión que se trata de introducir con este nuevo hecho”, con rechazo de la tesis de la recurrente por diversos motivos: por su inconcreción, por no poderse arrogarse qué pensaron o dejaron de pensar todos los representantes de la parte social, ya que estos no sólo no han impugnado el acuerdo sino que incluso una parte ha procedido a su impugnación, y porque la redacción propuesta del nuevo hecho incorpora un elemento de “intencionalidad” que llevaría a “un juicio de valor predeterminante del fallo”, por lo que no podría figurar en los hechos.

El segundo motivo del recurso versa sobre la infracción del art. 51 de la LET (no se cita el apartado 1 pero tanto las sentencias como el recurso se refieren directamente al mismo), por entender la recurrente que la decisión empresarial de proceder a la extinción por causas organizativas, dado que los puestos de trabajo de nueva creación eran de categorías inferiores a las extinguidas, “no es tal, puesto que no supone cambio alguno en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción”. Coinciden la parte demandada, el Ministerio Fiscal y COMFIA CCOO en su oposición al recurso, siendo de especial interés a mi parecer la alegación sindical, que recoge sustancialmente lo acordado durante el período de consultas, de que “"ha quedado acreditado que la empresa demandada tenía un excedente de mano de obra más cualificada que la exigida para los puestos de teleoperadores, cuyas jornadas son generalmente inferiores a las desempeñadas por los despedidos, lo que obligaría a una movilidad descendente dentro del Gupo D que supondría un alto coste para la empresa, que debe seguir retribuyendo trabajos de nivel inferior y con jornadas inferiores, con las retribuciones de procedencia, por lo que quedan justificadas las extinciones producidas" (Fundamento Jurídico Segundo).

El TS desestima el motivo alegado y se basa esencialmente en el hecho de que una amplia mayoría de la parte social suscribió el acuerdo “y no se ha considerado víctima de una actuación torticera de la empresa, por más que así lo trate de ver la parte recurrente..”.  Al no haber quedada probada la mala fe empresarial, y por tanto no existir una conducta dolosa que hubiera podido provocar la nulidad de la decisión empresarial, la presunción de buena fe debe operar a la hora de valorar el texto suscrito, y no se encuentran argumentos por la Sala para manifestarse en contrario. En fin, como aportación aparentemente de menor importancia pero que no me lo parece tanto en cuanto que se recuerda que la redacción del art. 51 es muy abierta y no excluyente de otras posibilidades, la Sala afirma que el artículo citado no sólo incluye entre las causas organizativas cuando se produzcan cambios “en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción”, porque inmediatamente antes ha dicho que tales cambios pueden producirse “entre otros”, entendiendo la Sala que “se expresan a mero título de ejemplo, dejando abierta la posibilidad a otro tipo de cambios”.

Buena lectura de la sentencia.