1. Desde mi
anterior entrada en el blog hasta el día de hoy, y después de consultar la base
de datos del CENDOJ y recibir información de compañeros laboralistas del mundo
de la abogacía, he tenido conocimiento de tres nuevas sentencias que abordan la
resolución de demandas presentadas por las representaciones de los trabajadores
contra los expedientes de regulación de empleo presentados por diversas
empresas. El propósito de esta entrada del blog es efectuar un comentario de
los contenidos más destacados a mi parecer de las mismas.
Se trata de dos
sentencias de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 14 de septiembre
y de 15 de octubre respectivamente, que no han merecido la atención mediática
que sí han tenido otras sentencias del tribunal, y de una dictada por la Sala
de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 29 de octubre, aún
no disponible en CENDOJ.
2. Vayamos por
partes y fijémonos en primer lugar en la sentencia de 14 de septiembre de la AN,
en demanda interpuesta por varios sindicatos y los comités de empresa de los
centros de trabajo afectados por el ERE contra la empresa Global Sales
Solutions Line SL, de la que fue ponente el magistrado Manuel Poves Rojas. El
litigio versa sobre la extinción de 42 contratos de trabajo por causas
organizativas y productivas, concretadas según la empresa, tal como aparece en
el hecho probado tercero, “por la supresión con efectos 30 de Abril de 2012 del
servicio de teleconcertación que GSSL venía prestando a favor de YELL PUBLICIDAD
SA, derivada de la decisión de poner fin al mismo adoptada por esta última
empresa debido a la situación de crisis que afecta al mercado publicitario y de
consumo en general..”. El contrato citado estaba concertado con vigencia hasta
el 31 de diciembre de este año. Tras la celebración del período de consultas se
llegó a un acuerdo con la comisión negociadora sindical (4 representantes de
UGT, 4 de CCOO, 3 de CGT y 2 de CTI), cuyo contenido se transcribe en el hecho
probado octavo, fijándose la indemnización a percibir, la creación de una bolsa
de empleo y los efectos de la extinción. Dicho acuerdo fue suscrito por nueve de
los trece miembros de la comisión negociadora.
En los
fundamentos jurídicos la Sala pasa a examinar las alegaciones de los
demandantes tras recordar el contenido del art. 124 de la Ley reguladora de lajurisdicción social respecto a la fundamentación de la demanda en un proceso
como el que está enjuiciando, y del art. 51 de la Ley del Estatuto de lostrabajadores sobre la definición de qué debe entenderse por causas
organizativas y productivas, para manifestar a continuación, en obiter dicta no
carente en modo alguno de importancia teórica, que la prolija redacción del
citado precepto de la LET “no priva al despido colectivo de su carácter de
medida excepcional frente a la continuidad en el trabajo que es el principio
rector en esta materia”, con apoyo en la jurisprudencia del Tribunal Supremo
anterior a la reforma y que concreta en la sentencia de 29 de noviembre de2010, para pasar a continuación a
formularse la pregunta que debe responder en la sentencia y que versa sobre si
la extinción del contrato antes reseñado constituye una justa causa para el
despido de 42 trabajadores, o dicho en otros términos “si el único dato
esgrimido por la empresa puede incidir negativamente en su organización y/o en
su producción”. Encontramos una referencia interesante en la sentencia de la
Sala a la dictada por el Tribunal Constitucional núm. 192/2003 de 27 deoctubre, sobre el derecho a no ser despedido sin justa causa, y otra referencia
al preámbulo de la Ley 3/2012 para “marcar” las líneas de juego del conflicto,
afirmando el tribunal que dicho preámbulo “de manera contundente y tajante
declara que el control judicial de estos despidos debe ceñirse a una valoración
sobre la concurrencia de unos hechos: las causas”.
Sobre las
críticas jurídicas formuladas por la representación letrada de la CGT de
vulneración de la normativa vigente sobre el período de consultas, con
alegación de falta de documentación por la parte empresarial y de información
dolosa, rechazada por la empresa que alegó la imposibilidad de recolocar a los
trabajadores despedidos en otras actividades, la Sala recuerda la importancia
de dicho período en el nuevo marco normativo, así como también la obligación
empresarial de facilitar una información adecuada a la representación de los
trabajadores, y se remite a su sentencia de 28 de mayo para poner de manifiesto
que dicha información ha de permitir conocer razonablemente la existencia de la
causa o causas alegadas, y que la negociación durante ese período debe ser
efectiva, “garantizándose como tal aquella en que las partes cruzan propuestas
y contrapropuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y otras,
independientemente de que las negociaciones alcancen buen fin…”.
La Sala
desestima la demanda en este punto por entender acreditado, por el contenido de
las actas, que sí hubo la información necesaria y adecuada para poder abordar
la negociación, y aquí me interesa destacar un dato que seguramente ha pesado
mucho en la decisión final de desestimación de la demanda, cual es el hecho de
que existiera un acuerdo suscrito por la dirección de la empresa y nueve
representante de los trabajadores, y más concretamente con respecto al debate
sobre la existencia o no, y la veracidad o no, de la información facilitada, el
hecho de que en el acuerdo se pactara la creación de una bolsa de trabajo para
facilitar la recolocación de los trabajadores despedidos si sus perfiles
profesionales se ajustaban a los puestos de trabajo ofertados, porque, según la
Sala, “dicho acuerdo suscrito, no se olvide, por el 75 % de la representación
de los trabajadores acredita la admisión implícita de que sus perfiles no se
ajustaban a los puestos de trabajo existentes en el momento del despido, ya que
si no hubiera sido así, la bolsa de empleo pactada sería inútil”.
Otra cuestión
formal alegada por la parte demandante, al amparo del art. 124 LRJS, versó
sobre el incumplimiento de los plazos legales para comunicar el despido a los
afectados por el ERE , debatiéndose sobre la obligación de respetar el plazo de
treinta días no sólo cuando no hubiere acuerdo en el período de consultas, sino
también en caso de acuerdo y finalización de dicho período antes del plazo
legalmente establecido. La Sala desestima la alegación de la parte demandante
por entender que la nulidad en un procedimiento colectivo como el ahora
examinado sólo procede si se infringe lo dispuesto en el art. 51.2 en relación
con el art. 124.9 LRJS, si bien deja la puerta abierta a que se formulen
reclamaciones, en su caso, por vía individual si se entiende que no se respetó
lo dispuesto en el art. 51.4 de la LET para cada trabajador afectado. Por
consiguiente, será en sede de conflicto ante el Juzgado cuando deberá
sustanciarse esta posible nulidad, que implicaría la readmisión del trabajador
o trabajadores afectados por el despido.
La Sala
desestima la existencia de causas productivas, por entender, con apoyo en
doctrina del Tribunal Supremo en sentencia de 29 de noviembre de 2010, que la empresa había perdido una
contrata importante pero había quedado debidamente acreditado que en el mismo
período se habían suscrito otros contratos “que neutralizan con creces la
pérdida sufrida por la empresa demandada”. La argumentación de la sentencia
toma en consideración, como es lógico, la naturaleza del negocio de la empresa
demandada, “la actividad de Contact Center, que pivota sobre la campaña o
servicios contratados por un tercero
para la realización de actividades o funciones de Contact Center”, y de ahí que no pueda aceptarse como causa
productiva de forma mecánica la finalización de una contrata, sino que deberá
acreditarse que existe imposibilidad por
parte de la empresa de recolocar a los trabajadores despedidos en otros puestos
de trabajo, siendo reseñable la argumentación de la Sala, que encuentra apoyo
en jurisprudencia del TS, de que la extinción de una contrata en cualquier otra
actividad “supondría normalmente la concurrencia de causa productiva”, pero que
en supuestos como el de la empresa afectada, “debe relacionarse… con la
emergencia de nuevas contratas, puesto que las segundas equilibran, de una u
otra manera la pérdida de las primeras”.
Descartada la
existencia de causa productiva, sí acepta la Sala, por el contrario, la de
causas organizativas, y vuelvo a insistir en que en la decisión de la Sala
habrá tenido mucha incidencia el acuerdo alcanzado en el período de consultas y
su concreto contenido, es decir el debate sobre la adecuación o no de los
nuevos puestos de trabajo de los que disponía la empresa, con las nuevas
contratas, para los trabajadores despedidos, con diferencias de categorías,
jornadas y retribuciones entre ambos.
En el fundamento
jurídico cuarto se detallan el grupo profesional y los niveles, dentro del
grupo, de los trabajadores despedidos, así como también el de los puestos de
trabajo de nueva creación. La Sala realiza un análisis muy interesante de la
movilidad funcional prevista en convenio y su relación con el art. 22.3 de la
LET, poniendo de manifiesto las posibilidades que a su parecer tenía la empresa
en algunos casos para llevarla a cabo mientras que en otros no sería posible
por los desajustes entre los conocimientos profesionales de los despedidos y
los requeridos para otros puestos de trabajo, destacando igualmente, y el dato
no es de menor importancia, que la mayor parte de los contratos de los trabajadores
afectados por el ERE eran de carácter indefinido, a diferencia de los contratos
de duración determinada requeridos para los puestos de trabajo relacionados con
las nuevas contratas y con jornadas laborales de menor duración. La Sala acoge
la tesis del acuerdo, y se apoya también en el informe emitido por la ITSS
sobre la inexistencia de dolo, fraude de ley, coacción o abuso de derecho en la
suscripción del acuerdo, por entender que la cualificación profesional de los
trabajadores despedidos era más elevada que la requerida para los nuevos
puestos de trabajo, y que para poder mantener a dichos trabajadores hubiera
debido aplicar la movilidad descendente dentro del grupo profesional, siendo
así que esta medida no era en modo alguno obligatoria para la empresa ya que en
tal caso “debería continuar retribuyendo trabajos de nivel inferior y con
jornadas inferiores con las retribuciones de procedencia”, es decir con un
coste económico superior, algo que a juicio de la Sala justifica legalmente la
decisión extintiva adoptada.
En fin, la Sala,
y me parece muy oportuna su observación o recomendación, llama la atención a
las partes sobre el hecho de que hubieran podido utilizarse medidas de
flexibilidad interna, y no externa, previstas en la LET tras la reforma
laboral, como reducciones de jornada y reducciones salariales, al amparo de lo
previsto en los arts. 39, 41, 47 y 82 de la LET, pero es obvio que se queda
ahí, en dicha manifestación, ya que en el caso enjuiciado no se reclamaron esas
medidas ni tampoco se debatieron en el acto del juicio, con una nueva referencia de la Sala al
acuerdo en el período de consultas para fundamentar su tesis, ya que los
negociadores del acuerdo “no contemplaron, siquiera, esa posibilidad”.
En conclusión,
un conflicto que hubiera podido resolverse sin necesidad de extinciones
contractuales, pero no se le puede pedir a un tribunal que sustituya la
voluntad de las partes libremente manifestada durante la tramitación del
período de consultas. Que la empresa y los representantes de los trabajadores
hayan acertado o no en la decisión es algo que compete al ámbito de la
negociación, siempre y cuando, como ha quedado probado en el litigio examinado,
se haya desarrollado conforme y de acuerdo a la normativa vigente.
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